Análisis del contenido laboral de la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (y II).

C) Más incentivos para contratación, pero ahora de personas de edad madura (igual o superior a 45 años),  regulados en el artículo 11 y que se refieren a “nuevos proyectos de emprendimiento joven”, que establecen bonificaciones durante un año cuando se formalice una contratación indefinida, a tiempo completo o parcial, con esas personas por trabajadores por cuenta propia menores de 30 años y sin trabajadores asalariados a su cargo, siendo además necesario que se  trate de la contratación por primera vez de forma indefinida. Requisitos adicionales para poder formalizar la contratación es que se trate de desempleados de larga duración (en los términos ya referenciados con anterioridad), o bien que estén acogidos al programa PREPARA.

 La posibilidad de celebrar más de un contrato durante el periodo de bonificación se prevé de forma expresa al igual que en el precepto anterior, si bien la redacción del apartado 3 es más amplia que en el artículo 10 (que sea de forma voluntaria o que simplemente se trate de un olvido del legislador, es algo que sólo puede plantearse como hipótesis de trabajo, aún cuando parece que pudiera ser la primera por el deseo de incentivar la contratación de personas de edad), ya que se permite el segundo, y más, si la resolución del  primero se ha producido no sólo durante el período de prueba sino también cuando se ha extinguido por una causa no imputable al empresario (ej.: agotamiento de la prestación del Programa PREPARA). En fase de tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley se concretó que la reducción de la cuota empresarial se regulaba, “en coherencia con los demás supuestos de reducciones de cuotas recogidas en el Proyecto de Ley”, y se previó la obligación de reintegrar las cantidades en caso de incumplimiento, que no estaba expresamente contempladas en este artículo del RDL  pero sí en todos los restantes en que se regulan reducciones en las cuotas empresariales.

D) La primera estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva por título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la incorporación al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de desempleo “que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses”. A tal efecto, se crea una nueva modalidad de contratación temporal eventual, pues no de otra forma debe entenderse que la causa para poder proceder a la contratación sea justamente “la adquisición de una primera experiencia profesional”, redacción que a mi entender descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de fomento de empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad contractual se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y particularidades que se recogen en la Ley 11/2013 lo convierten de hecho en un contrato con regulación propia.

Desde la perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido, siempre y cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a comparable a tiempo completo, con diferente cuantía según se trate de trabajadores o trabajadoras (41,67 euros/mes – 500 euros/años, o 58,33 euros/mes – 700 euros/año, durante tres años, respectivamente). No deja de ser curioso que en caso de conversión se permita reducir la jornada al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo, mientras que la contratación inicial, en caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %.

El contrato llamado de primer empleo joven se incorpora de forma expresa al ámbito de las relaciones jurídicas entre las ETTs y las empresas usuarias, y consiguientemente entre las ETTs y los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de aquellas, habiéndose añadido una nueva disposición adicional (quinta) en la Ley 11/2013 que regula la posibilidad de que los contratos de puesta a disposición puedan celebrarse “en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven conforme a lo dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”. Es decir, por si hubiera alguna duda, se pretende ahora que quede suficientemente claro que las ETTs podrán formalizar esta modalidad contractual, que se une a la posibilidad de celebrar contratos para la formación y aprendizaje, por lo que cabe pensar que la influencia de las organizaciones representativas de este colectivo empresarial para ir adaptando las normas a sus intereses es algo más que una mera hipótesis de trabajo.

La norma incentiva la contratación indefinida bonificada por parte de las empresas usuarias si incorporan a sus plantillas a los trabajadores que previamente  ha tenido a su disposición, ya que las bonificaciones previstas en el apartado 4 del artículo también serán de aplicación a las empresas usuarias cuando “sin solución de continuidad, concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido, siempre que hubiere transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la celebración del contrato inicial”.

A mi parecer, y sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un período de prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el joven cumple o no los requisitos para incorporarlo después con vocación de permanencia. Apoyo mi argumentación en la duración del contrato, entre tres y seis meses, con posibilidad de ampliación máxima a doce si así se establece  por convenio sectorial (por cierto, ¿por qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de empresa al que concede tanta importancia en la reforma laboral de 2012?). Podrá formalizar una prórroga si el contrato tuviera una duración inicial inferior a la legal o convencionalmente fijada, es decir, se incorpora la regulación recogida en la LET en el art. 15.1 b) en este punto.

Por fin, las cautelas para evitar un uso desviado de la norma (aunque creo que la descausalización del contrato ya es de por sí un uso desviado del art. 15 LET)  se regulan en los mismos términos que en los artículos anteriores, recordando que las extinciones improcedentes que se produzcan sólo se tomarán en consideración cuando acaezcan  a partir de la entrada en vigor de la norma. Las limitaciones a la posibilidad de utilizar esta modalidad contractual si hubiera extinciones improcedentes en un período anterior, en los términos fijados en el art. 12.3, también se entenderán referidas a la empresa usuaria, modificación que confirma que esta modalidad contractual va a ser utilizada en las relaciones triangulares entre ETT, empresa usuaria y trabajador contratado por la primera para ser puesto a disposición de la segunda, extendiéndose la limitación a todos los supuestos en que se plantee una obligación empresarial para poder acceder a las medidas de apoyo económico previstas en la norma (ej.: mantenimiento del empleo).

¿Puede afirmarse entonces que el contrato de puesta a disposición puede ser, en la práctica, un período de prueba con mínimas obligaciones para el empleador “usuario”, que le anime a contratar después directamente, y con bonificación, al trabajador puesto a su disposición? Creo que la respuesta ha de ser afirmativa, aun cuando también hay que decir que ese hipotético período de prueba puede ya predicarse del resto de los contratos de puesta a disposición, pero ciertamente sin el incentivo de la bonificación de cuotas empresariales a la Seguridad Social. La explicación de la enmienda aceptada en trámite parlamentario deja meridianamente clara la finalidad perseguida: “la norma tiene como finalidad incentivar la contratación indefinida, y por ello se trata de extender el referido incentivo a las empresas usuarias que decidan la contratación por tiempo indefinido del trabajador puesto a disposición”.

E) ¿Se pierde el conocimiento de lo aprendido cuando transcurren varios años desde la finalización de los estudios? Creo que sí, y puede discutirse si son más o menos años, pero desde luego en el ámbito del Derecho del Trabajo la actualización ha de ser permanente por la vorágine legislativa en la que estamos envueltos desde hace ya varios años. No es del mismo parecer el legislador actual que procede a modificar la normativa anteriormente vigente, es decir el artículo 11 de la LET, para permitir que  los jóvenes menores de 30 años puedan celebrar contratos en prácticas “aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los estudios correspondientes”, con el incentivo económico para la empresa de una bonificación del 50 % de la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador “durante toda la vigencia del contrato”, que recuérdese que ha de ser entre seis meses y dos años. En fase de tramitación parlamentaria se ha modificado el RDL para que, según el grupo popular,  “puedan evitarse interpretaciones que pretendan limitar los incentivos establecidos en ese artículo a los supuestos en que el trabajador contratado no haya tenido un empleo anterior”. En efecto, había un desajuste entre el título, que se refería al contrato “para el primer empleo”, y el contenido de la norma, en donde no había ninguna mención expresa a que deba tratarse de tal. En la posible confusión, inseguridad jurídica, que pudiera generarse, los enmendantes optaron por la opción de potenciar la contratación en prácticas con independencia de que se trate del primer, segundo o cualquier otro empleo en el tiempo de vida laboral de un joven menor de treinta años. No me parece mal la opción, con sinceridad, de cara a incentivar la contratación de jóvenes (con el caramelo de la reducción de cuotas empresariales a la Seguridad Social).

Por otra parte, la norma sigue abriendo el camino para que las prácticas educativas no laborales, previstas en muchos planes de estudio, sean la puerta para la posterior contratación laboral del joven que ya ha obtenido la titulación en la empresa en que realizó las prácticas (y de ahí la importancia de que las prácticas respondan fielmente a su razón de ser, la adquisición de conocimientos y no la mera sustitución de trabajadores), ya que incrementa la reducción de la cotización al 75 % cuando se formalice el contrato tras las prácticas, si bien para todo lo relativo a las características y duración de las mismas hay que remitirse a lo dispuesto en su normativa propia reguladora, es decir el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre. En relación con esta cuestión, cabe mencionar la incorporación de una nueva disposición adicional (octava) en la Ley 11/2013, con técnica de soft law, que lleva por título “Adecuación del marco normativo de las prácticas no laborales”, y mediante la cual el Gobierno queda obligado, en un plazo de seis meses, a presentar al Congreso “un informe sobre el uso de las prácticas no laborales y sobre las modificaciones normativas y/o actuaciones que deberían adoptarse para potenciar su utilización como instrumento destinado a la inserción en el mercado laboral, de jóvenes sin experiencia laboral y sin cualificación profesional, de un modo adecuado”.

F) Por fin, la norma incorpora nuevas bonificaciones a fin y efecto de facilitar e incentivar la incorporación de los jóvenes menores de 30 años en las entidades de economía social, tales como cooperativas (siempre y cuando se haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena), sociedades laborales y empresas de inserción. Las cuantías, en el supuesto de cooperativas y sociedades laborales, es de 66,67 euros mes (800 euros/año) durante tres años, y en las empresas de inserción de 137,50 euros/mes (1.650 euros/año) “durante toda la vigencia del contrato o durante tres años en caso de contratación indefinida”.

Las modificaciones introducidas durante la tramitación sobre la regulación de los incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social, tienen por finalidad evitar que se produzca una aplicación de la norma en un sentido que ciertamente no creo que fuera el deseado por su redactor, pero el problema radica en las constantes remisiones a otros textos normativos, de tal manera que en materia de contratación y bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social la inseguridad jurídica, por mucho que el legislador quiere evitarla, está convirtiéndose en algo más que una anécdota en el panorama jurídico español. De tal manera, la referencia general a una Ley tan amplia en contenidos como la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, “en todo lo no previsto en el apartado anterior”, puede generar sin duda problemas interpretativos, a los que se añade la referencia específica a otra norma, la Ley 44/2007, de 13 de diciembre. El objetivo de la enmienda era evitar que hubiera un conflicto interpretativo entre las redacción del apartado 1 b), que regula las bonificaciones en caso de contratación por empresas de inserción, y el precepto más general que sobre tales bonificaciones, para diversos supuestos contractuales, se encuentra recogido en el art. 2.7 de la Ley 43/2006. La enmienda apuntaba con claridad cuál era su objetivo, ya que “al ser la bonificación una cuantía fija y no establecerse un mínimo de jornada podría producirse un enriquecimiento injusto, pues, por ejemplo, con un 10 % de jornada el incentivo sería el 100 %”.

6. El capítulo IV, con el expresivo título de “mejora de la intermediación”, consta de dos artículos que proceden a modificar dos leyes más, y no precisamente de menor importancia. El art. 15 modifica la Ley de Contratos del sector público y añade una nueva disposición adicional trigésimo segunda, con el pomposo título de “formalización conjunta de acuerdos marco para la contratación de servicios que faciliten la intermediación laboral”, que parece querer abrir más el camino a las empresas del sector privado en las tareas de intermediación.

De tal manera, se posibilita que los servicios estatal y autonómicos de empleo puedan suscribir “de forma conjunta” (¿vamos a una recentralización de las políticas de empleo?) acuerdos marco con uno o varios empresarios, para fijar las condiciones a que deberán ajustarse los contratos de servicios de características homogéneas, que deberán cumplir con lo dispuesto en la regulación de los acuerdos marcos recogida en el Capítulo II del Título II del Libro III de la ley. Se prevén dos matizaciones a esta regla general: la primera, de orden general, que el recurso a estos acuerdos, que es de prever que se produzcan con importantes empresas, “no se efectúe de forma abusiva o de modo que la competencia se vea obstaculizada, restringida o falseada”; la segunda, la exclusión de su ámbito de los procedimientos de selección en las Administraciones Públicas, que correrán a cargo, de forma exclusiva, de los servicios  públicos de empleo. Como la redacción del preámbulo es casi idéntica a la del texto articulado, nos quedamos sin saber qué pretende verdaderamente el legislador, aunque, insisto, todo apunta a una mayor participación del sector privado en la intermediación laboral.

Sí encontramos mayor fundamentación de las modificaciones operadas en la Ley de Empleo por el artículo 16 y que demuestra, de forma clara y sin ambages, y ahora ya suprimo el interrogante del párrafo anterior, que estamos ante un proceso de recentralización de las políticas de empleo, o si se quiere decir de otra forma de un mayor control de todo aquello que hacen las comunidades autónomas y señaladamente de sus bases de datos de ofertas y demandas de trabajo, y su título es ya significativo: “Base de datos común de ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación”. 

En primer lugar, se modifica el párrafo b) del artículo 8 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,de Empleo, que regula los principios de organización y funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, y el cambio pudiera parecer, en principio, de poca importancia: mientras en la redacción vigente hasta el domingo se hacía referencia a “Existencia de un sitio común en red telemática que posibilite el conocimiento por los ciudadanos de las ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación existentes en todo el territorio del Estado, así como en el resto de los países del Espacio Económico Europeo, respetando lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección deDatos de Carácter Personal”, la Ley 11/2013 sustituye el “sitio común en red telemática” por “una base de datos común, Portal Único de Empleo”.  

Me queda la duda de saber si estamos en presencia de un cambio real, porque creo que jurídicamente ya es así, sobre la obligación de los SPE de registrar todas las ofertas y demandas en las bases de datos de los sistema de información, pero de lo que no cabe duda es de que el Servicio Público de Empleo estatal recupera, al menos formalmente, un papel predominante en la política de intermediación laboral (curioso, mientras al mismo tiempo se abre mayor camino al sector privado), ya que se garantiza por la norma que este garantizará la difusión de toda la información a ciudadanos, empresas y administraciones públicas “como garantía de transparencia y unidad de mercado”. En esta línea, el preámbulo explica que se trata de “eliminar cualquier traba que obstaculice la rápida cobertura de los puestos de trabajo disponibles permitiendo que cualquier persona tenga conocimiento de las ofertas de empleo”.

Por si las referencias a un portal único y a la unidad de mercado no fueran suficientes para comprender el proceso de recentralización, la modificación del artículo 14, con la incorporación de un nuevo apartado 3, no deja lugar a dudas a mi entender: para que puedan librarse los fondos aprobados por la Conferencia Sectorial de Empleo  destinados a la intermediación laboral, “sin barreras territoriales”, el SPEE comprobará que los SPE hayan cumplido con la obligación de trasmitir toda la información de las ofertas y demandas de trabajo, y si alguna autonomía no lo hiciera, “no procederá al abono de las cantidades debidas en tanto no se subsane esta situación”, comunicándole que deberá subsanarla para poder acceder a los recursos. Más claro, imposible, ¿no les parece?

7. Vayamos ya a las disposiciones adicionales, transitorias y finales, que suelen ser últimamente una caja de sorpresas, y no siempre agradables.

A) En las primeras encontramos tres que califico de menor importancia: la primera, relativa a las reglas generales sobre la financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales, en el primer caso a cargo de la partida presupuestaria del SPEE y en el segundo de la Tesorería General de la Seguridad Social; la segunda trata de la creación de una comisión interministerial para el seguimiento de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven; la tercera, regula cómo adherirse a la Estrategia y la concesión de un sello o distintivo de calidad para las entidades adheridas, así como la información periódica que se transmitirá desde el MEySS sobre la misma. En la tramitación parlamentaria se ha concedido más flexibilidad al MEySS para articular las modalidades de adhesión de las entidades públicas y privadas a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo  Joven, aunque no sé muy bien si se trata propiamente de dar esa mayor flexibilidad o la enmienda responde al miedo del gobierno y del grupo parlamentario que le apoya a establecer obligaciones en una norma (¿será porque después no se cumplen?). De tal manera, la referencia contenida en el RDL y Proyecto de Ley a que a que el MEySS “articulará un procedimiento de adhesión a la Estrategia…” queda sustituida por una nueva formula de soft law como es la de que “podrá formalizar la adhesión…”, con la justificación de que de tal manera se deja margen de libertad para articular diferentes fórmulas de adhesión “en razón de las diversas naturalezas de las entidades que pretendan su adhesión”.

B) Respecto a las disposiciones transitorias, la primera fija la permanencia de los incentivos a la contratación hasta que la tasa de desempleo se situe por debajo del 15 %, si bien hay una remisión enigmática a que ese mantenimiento se hará “tal y como se establezca reglamentariamente” por el MEySS; en cuanto a la segunda, y con arreglo a criterios ordinarios de aplicación de las normas, se dispone que  los contratos de trabajo, y las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los mismos, celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma, “se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción”. Dado que ya se han formalizado contratos regulados originariamente en el RDL, la disposición transitoria segunda concreta, en virtud de una enmienda del grupo popular del Senado, cuál será la normativa aplicable a tales supuestos en los siguientes términos: “La redacción dada por esta ley a los artículos 9, 10, 12 y 13, así como la disposición adicional quinta y la disposición final cuarta será aplicable a los contratos de trabajo, así como las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los mismos, celebrados entre el 24 de febrero de 2013 y la fecha de entrada en vigor de la presente ley”.

C) Llegamos a las disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez más, en la LET y en la Ley reguladora de las ETTs. La disposición final segunda, de la que no encontramos ninguna explicación o justificación en el preámbulo, suprime el último párrafo de la letra c) del art. 11.1, que regula el contrato de trabajo en prácticas, y para comprender la importancia del cambio recordemos el texto suprimido: “No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa”.

Por consiguiente, una persona menor de 30 años que cumpla los requisitos para ser contratado para la formación y obtenga, mientras está contratado, un certificado de profesionalidad, podrá ser contratado con la modalidad de prácticas para demostrar que tiene los conocimientos adecuados, es decir aquellos que ya ha adquirido en la propia empresa bajo otra modalidad contractual. No sé si me he liado al realizar mi explicación, pero desde luego la norma no lo pone fácil. Pero en cualquier caso, y por simplificar, el cambio normativo permite que un trabajador que se ajuste a lo dispuesto en el artículo 11 esté contratado temporalmente hasta los 32 años.

La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la medida en el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8 denoviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, y establece las bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la posibilidad acogida por la Ley 11/2013, y prohibida por la normativa anterior, de que las ETTs puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un nuevo apartado 3 bis del artículo 12 (¿por qué no se han remunerado los apartados, como sí se ha hecho en otras normas por este mismo RDL?) que la ETT es la responsable de la materia formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos, previéndose que la formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado con esta modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se ha hecho necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para concretar que habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.      

En esta disposición final tercera, y en tramitación parlamentaria, se  ha añadido un nuevo apartado por el que se procede a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley 14/1994, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna interpretación jurídica pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el primer supuesto.

Por último, no podía faltar una enmienda a la reforma laboral de 2012, de tal manera que la nueva disposición adicional cuarta modifica la Ley 3/2012, en concreto su artículo 3.2 para incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y cuando formalicen, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo indefinido una vez que haya finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT de un trabajador contratado al amparo de la primera modalidad contractual citada.

Buena lectura de la norma. Para facilitar su estudio adjunto el documento de comparación del RDL4/2013 y la Ley 11/2013.