domingo, 20 de noviembre de 2011

Sobre las prácticas no laborales en empresas. ¿A quién se dirige el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre? (y II).

3. El contenido restante de la introducción es una explicación sintética del texto articulado, por lo que me refiero ahora a este último.

A) La norma regula la prestación de prácticas no laborales en (atención por la amplitud del colectivo empresarial al que se dirige) “empresas o grupos empresariales”. Requisito previo obligatorio será la formalización de un convenio con el Servicio Público de Empleo competente. El público al que se dirige la medida es, se afirma con carácter general en el artículo 1, es el de las “personas jóvenes que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad”. La concreción del sujeto al que se dirige la norma se encuentra en el artículo 3 (“Destinatarios de las prácticas no laborales y contenido de las mismas) y también en el artículo 2 (“Definición”).

¿A quién van dirigidas las prácticas no laborales”?. Veamos las características que debe reunir el sujeto beneficiado:

a) Edad entre 18 y 25 años, inclusive.

b) Encontrarse en situación de desempleo e inscrito en la correspondiente oficina de empleo.

c) Poseer una titulación o certificado que acredite sus conocimientos. Más exactamente, “una titulación oficial universitaria, titulación de formación profesional, de grado medio o superior, o titulación del mismo nivel que el de esta última, correspondiente a las enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas, o bien un certificado de profesionalidad”.

Inmediatamente es obligado recordar cuál es el colectivo al que se refiere el contrato de trabajo en prácticas, regulado en el artículo 11.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, para saber qué puntos de concordancia y/o separación hay entre ambos. Es el siguiente: “quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios”.

d) La persona joven no pueden haber tenido una relación laboral “u otro tipo de experiencia profesional” (supongo que el legislador está pensando en otras actividades formativas desarrolladas con anterioridad) por un período superior a tres meses “en la misma actividad”, período que a juicio del legislador implica que la persona joven tiene “ninguna o muy escasa experiencia laboral”. Se excluyen de este supuesto las prácticas incorporadas en las diferentes titulaciones y certificados, mientras que quedan fuera de toda la norma las prácticas académicas externas de los estudiantes, curriculares o extracurriculares, que se regularán por su normativa específica. Justamente el Consejo de Ministros del mismo día de publicación del RD en el BOE, 18 de noviembre, aprobó dicha regulación, con la que se pretende, según la nota oficial, “hacerlas más acordes a la realidad actual y al nuevo marco establecido tras la adaptación al Espacio Europeo de Educación Superior”. Habrá que esperar a la lectura del texto íntegro del nuevo RD para poder efectuar una valoración de las similitudes y diferencias de dichas prácticas con las que ahora estoy analizando.

e) La finalidad de la práctica, en una línea teórica semejante a la prevista en el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje por el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de agosto, con la diferencia obligada de la titulación del sujeto trabajador, es mejorar su empleabilidad, posibilitando “un primer contacto con la realidad laboral” (aunque no necesariamente ha de ser un primer contacto porque puede haber trabajado ya con anterioridad) y completando su formación.

B) La regulación del contenido de las prácticas no es sustancialmente distinta de la prevista para otros supuestos formativos en el RD 395/2007 y la Orden TAS/718/2008, de 8 de marzo. En síntesis, es la siguiente:

a) En primer lugar, se requiere la firma de un convenio con el Servicio Público de Empleo autonómico correspondiente o bien con el Servicio Público de Empleo Estatal cuando las prácticas se lleven a cabo en centros de trabajo ubicados en más de una autonomía.

Dicho convenio incluirá las reglas de preselección del personal, en el bien entendido que la última palabra de quienes participarán en el programa (“el proceso de selección final”) le corresponde a la empresa. En cuanto al programa de la actividad propiamente dicho, deberán constar el contenido de las prácticas y la formación que se reciba y su duración, así como los mecanismos de evaluación y tutorías. Dado que el objetivo perseguido por la norma es la mejora de la empleabilidad, en el convenio deberán preverse mecanismos de control y seguimiento por parte de los SPE para verificar que las prácticas están respondiendo a su real objetivo (y que no están sirviendo, no lo dice la norma pero lo digo yo, para encubrir relaciones laborales).

b) Una vez suscrito el convenio entre la empresa, o grupo empresarial, y el SPE competente, se formalizará el acuerdo entre el sujeto formador y la persona joven, por un período de duración comprendido entre tres y nueve meses, con proceso formativo dirigido y supervisado por un tutor, a cuya finalización deberá entregarse un certificado a la persona que ha realizado el proceso formativo.

En el acuerdo entre la empresa y la persona joven que va a desarrollar las prácticas deben definirse como mínimo los siguientes aspectos: “el contenido concreto de la práctica a desarrollar, la duración de la misma, las jornadas y horarios para su realización, el centro o centros donde se realizará, la determinación del sistema de tutorías y la certificación a la que la persona joven tendrá derecho por la realización de las prácticas”. Por otra parte, y de acuerdo con la normativa laboral y de empleo vigente, la empresa queda obligada a informar a la representación legal de los trabajadores sobre tales acuerdos de prácticas no laborales, y también a los SPE competentes.

c) En materia económica y de protección social, y recuérdese una vez más que estamos en presencia de una relación jurídica no laboral, el joven percibirá una “beca de apoyo” de la empresa o grupo empresarial para el que realice la actividad formativa, en cuantía mínima del 80 % del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en cada momento. Recuérdese que en el contrato de trabajo en prácticas (artículo 11.1 e de la LET) la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, “sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”.

Respecto a la inclusión de las personas jóvenes en el ámbito de la protección social durante el período formativo no laboral, la norma los incluye en el ámbito del recientemente aprobado Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación. Dicha norma, a la que dediqué especial atención en una anterior entrada del blog, regula, tal como se explica en su introducción, la integración en el régimen general de Seguridad Social de personas que participan en programas de formación que incluyen prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades, y que no tienen carácter puramente académico (“lectivo” es el término más exacto utilizado en la norma), añadiéndose a efectos pedagógicos (aunque no se dijera también debería ser así, pero no me parece mal que el legislador recuerde que puede haber actividades laborales jurídicamente hablando con prácticas formativas) que la integración en la Seguridad Social se producirá sólo en tales casos, es decir siempre que tales prácticas no den lugar por sí mismas “al establecimiento de una relación laboral”.

d) Las empresas o grupos empresariales podrán incluir en el convenio con el SPE competente una cláusula de compromiso de contratación de un determinado número de personas jóvenes en formación, previsión contemplada en el RD 395/20007. En tal caso, debe acudirse a la Orden TAS/718/2008 de 7 de marzo, en concreto su artículo 21, para ver cómo se regulan las acciones formativa con compromiso de contratación (obsérvese, dicho sea incidentalmente, como la norma ahora objeto de comentario no establece ninguna diferencia en este punto con relación a otros procesos formativos por parte de las empresas que puedan significar la incorporación posterior como personal laboral de un número determinado de sujetos formados).

Por consiguiente, para poder acceder a las subvenciones que compensen los gastos derivados de las acciones de tutoría y evaluación de las acciones formativas, habrá que formalizar previamente un compromiso de contratación que “se establecerá sobre un porcentaje del total de trabajadores formados, en función de las circunstancias de las empresas y del mercado local de empleo. Tal compromiso no podrá ser inferior al 60 por ciento de trabajadores formados. Los contratos de trabajo que se celebren como consecuencia del compromiso serán preferentemente de carácter indefinido o, en otro caso, de una duración no inferior a 6 meses y serán conformes a la normativa laboral vigente, debiendo presentarse ante el órgano concedente de la subvención en el momento de su justificación”. Los nuevos contratos laborales (aunque no se dijera también ocurriría, pero parece que el legislador quiere ser muy pedagógico) podrán acogerse a los incentivos que, en su caso, existan en materia de contratación, ya se formalicen durante la vigencia del período formativo a justamente a su finalización.

Por fin, también debe indicarse que la posibilidad de formalizar compromisos de contratación laboral de un determinado número, o de todos ellos, de los sujetos formados puede estipularse por medio de la negociación colectiva.

4. Como recapitulación final, y a la espera de mejor parecer como siempre decimos los juristas, cabe destacar lo siguiente a mi parecer:

La norma puede servir para que las empresas dispongan de personal cualificado durante un cierto tiempo (no más de nueve meses) sin relación jurídico-laboral alguna y con costes de Seguridad Social mínimos. Al finalizar las prácticas laborales, cada empresa decidirá (en función de si tiene o no compromisos de contratación de una parte de las personas formadas) si esa persona ya formada en la vida laboral real, aunque sea sin relación laboral, puede ser interesante contratarla. Lógicamente dicha contratación debería ser de contrato en prácticas para que tenga relación con la actividad formativa anterior, pero no hay nada que lo diga expresamente (o al menos yo no he sabido encontrarlo).

En conclusión, y me gustaría equivocarme, parece que podemos estar ante un pre-contrato de trabajo en prácticas, expresión que creo que se entiende pero que jurídicamente no es correcta porque se trata de prácticas laborales, o si se quiere decir de otra forma de un período de prueba no laboral previo a la posible formalización de un contrato de trabajo en prácticas (u otra modalidad). Si se quiere ver de otra forma, puede ser una "buena oportunidad" para que las empresas tengan jóvenes cualificados durante un período y después decidan si los incorporan en plantilla, de forma temporal o indefinida. Explicaré a mis alumnos y alumnas que antes de acceder a un posible contrato de trabajo en prácticas es muy posible que deban pasar primero por un período formativo no laboral una vez que ya disponen de titulación.

Buena lectura del Real Decreto 153/2011 de 31 de octubre.

4 comentarios:

JOSE JESUS DE VAL ARNAL dijo...

JOSE JESUS DE VAL ARNAL.

La verdad sin tapujos: Seguimos huyendo del Derecho del Trabajo y el Derecho al Trabajo. Esto es denigrante. Después de esto 110 diputados y 58 Senadores es un éxito. No se puede tratar a los hombres y mujeres de 18 a 25 años como esclavos. Son seres humanos del Siglo XXI.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Jesús, lo puedes decir más alto pero no más claro. Tenemos que hacer un esfuerzo, todos, para devolver el Derecho del Trabajo al lugar que le corresponde, si no queremos perder cohesión social y fracturar nuestra sociedad por razón de la edad. Saludos.

Unknown dijo...

Hola Eduardo. Despues de leer esto tengo una duda. Yo soy tecnico de laboratorio de control de calidad y he estado 9 meses en una empresa con unas practicas no laborales y ejerciendo funciones auxiliares como tecnico de laboratorio. La misma empresa podria hacerme otro acuerdo de practicas no laborales con funciones distintas a las de la la vez anterior como tecnico de control de calidad? Gracias

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Las prácticas no laborales se rigen por su normativa específica, y de ahí que deba estarse a la especificidad de cada caso en particular. En cualquier caso, la normativa trata de evitar que las prácticas no laborales se conviertan en una relación laboral encubierta por no tener un real carácter formativo. Si las funciones a desempeñar son completamente distintas, puede plantearse la hipótesis de unas nuevas prácticas, pero tendría que ser muy clara, al menos a mi parecer, la diferencia real con las anteriores.

Saludos cordiales.