jueves, 20 de octubre de 2011

Las propuestas empresariales de reforma laboral tras el 20-N. Análisis crítico.

1. La CEOE-CEPYME presentó ayer miércoles el documento que lleva por título “Propuesta de los empresarios para superar la crisis”. Pocos días antes, la Confederación Empresarial Independiente de Madrid (CEIM) había presentado las “Propuestas de los empresarios de la Comunidad de Madrid para la recuperación económica (ámbito nacional)”. El objeto de esta entrada del blog es analizar, críticamente, las propuestas laborales recogidas en el primer texto.

2. El documento de la CEOE-CEPYME, en el que se destaca que “se ha procurado mirar por el interés de la economía en su conjunto”, tiene sólo 10 páginas e incluye la introducción, una primera parte en la que propone los “ámbitos prioritarios y medidas de choque” contra la crisis, y una segunda con propuestas horizontales a medio plazo y que tienen por finalidad elevar la competitividad de la economía española. En la primera parte se plantean medidas sobre reducción del déficit público y reforma del sector público, la reforma del mercado laboral y de la negociación colectiva, cómo restablecer el crédito y la liquidez para las empresas, garantizar la unidad de mercado y reducir las cargas administrativas, y fomentar el espíritu emprendedor y la creación de pymes. En la segunda parte se abordan cuestiones que afectan a la política europea, la educación y formación profesional, la justicia, el medio ambiente, la investigación, desarrollo e innovación, la energía, y la internacionalización.

De la introducción cabe destacar el énfasis puesto en las políticas de ajuste fiscal, y la petición clara y tajante de reducción del sector público, que a juicio de la organización empresarial debe adecuarse a los tiempos de crisis que estamos viviendo y por ello “debe centrarse en lo esencial, reducir su tamaño, simplificar su estructura y adaptar sus recursos humanos a la nueva situación” (¿adaptar quiere decir extinguir contratos del personal que presta sus servicios en el sector público? Sería bueno que se aclarara esta duda). Ahora bien, me interesa destacar que la CEOE-CEPYME manifiesta que la reforma “sustancial” del mercado de trabajo es requisito ineludible para que el resto de políticas económicas y sociales a poner en marcha tengan operatividad, y que sin ella no se producirá la reducción del desempleo (saben los lectores y lectoras del blog que soy una persona de fe, pero no hasta el punto de creer en el dogma sagrado de una reforma laboral como pócima mágica que contribuya a resolver casi todos los problemas del país).

Para la CEOE-CEPYME la reforma laboral debe ser “profunda” y alterar de forma permanente lo que califican de “déficits del mercado laboral español”. En la misma línea que en otros documentos emitidos por la parte empresarial en los últimos tiempos, se insiste que la reforma ha de servir para favorecer la contratación, y disponer de un marco más flexible, que evite la pérdida de competitividad de la economía española frente a países de su entorno, y que se adecue “a las necesidades de una economía globalizada y que permita ajustarse al ciclo vía precios y no vía cantidades”. La CEOE pide que esta reforma laboral se ponga en marcha “en el comienzo de la legislatura” y nuevamente se afirma, con una fe que puede mover montañas para los redactores del texto pero que no encuentra base empírica alguna para confirmar la veracidad de la tesis, que la medidas propuestas para la primera fase, entre las que se incluye la reforma laboral, “constituyen un auténtico plan de recuperación, sin el cual será imposible la recuperación”.

Como he indicado con anterioridad, el documento incluye un apartado (de extensión menor de una página) con propuestas para una nueva reforma del mercado laboral y de la negociación colectiva, si bien ya encontramos la conocida reivindicación empresarial de “reducción sustancial de cotizaciones sociales” (sin mayor concreción) en el apartado dedicado a la reducción del déficit público y reforma del sector público, en el que también hay una referencia a la necesidad de “ajuste” del tamaño del sector público que lleva implícitamente incorporada la tesis de una reducción del volumen de personal que presta sus servicios.

El documento no es precisamente un prodigio de concreción, por lo que cabe pensar que su “letra pequeña” o desarrollo se deja para después de las elecciones generales y el nombramiento del nuevo gobierno, aun cuando las líneas maestras están bien trazadas y puede conocerse qué es aquello que defiende la patronal.

3. Vayamos por parte. Hay propuestas de modificación de la normativa laboral y que requerían de cambios en la Ley del Estatuto de los trabajadores y varios de los Reales Decretos que regulan las modalidades de contratación, así como también en otros textos legales, e incluso la aprobación de nuevas normas. ¿Seguirá el gobierno que surja de las elecciones del 20-N la estela del anterior, es decir la “fiebre legislativa” del viernes por la mañana, día de reunión del Consejo de Ministros, y optará por la aprobación de nuevos Reales Decretos-Leyes por razón de la difícil situación económica? No hago futurología, pero creo que en algunos casos así será.

A) La parte empresarial pide la modificación de la normativa sobre modalidades contractuales, de tal manera que se reduzcan “las 43 modalidades actuales” (por cierto, son 43 normativas sobre regulación, en bastantes casos, de bonificación en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y no modalidades contractuales propiamente dichas) hasta un número mucho menor. Sin mayor concreción, se propone que exista un contrato indefinido (¿sólo el ordinario o también el de fomento de empleo de la contratación indefinida?), un contrato temporal (¿causal? ¿Sin causa y con una duración máxima, a cuya finalización se extinguiría como ya ocurriera con el contrato de fomento del empleo?), un contrato fijo discontinuo (incluible dentro de los contratos indefinidos, ya que aquello que lo diferencia no es su duración sino el número de horas anuales trabajadas), un contrato de obra o servicio (la parte empresarial se mostró crítica con la reforma de 2010 y de ahí que probablemente defienda volver a la regulación anterior al Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio), un contrato a tiempo parcial (supongo que con mayor flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo por voluntad del empleador) y un contrato de formación (¿cabe hacer alguna modificación, obviamente desde la perspectiva empresarial, sobre el nuevo, y muy flexible, contrato para la formación y el aprendizaje aprobado por el Real Decreto-ley 10/2011 de 26 de agosto?).

B) La ordenación (o desordenación) de los días festivos es motivo de preocupación para la patronal por, se argumenta, los costes económicos que tienen para la productividad empresarial (me pregunto si la pactación anual de la jornada de trabajo no confiere ya un margen suficiente de actuación tanto a la empresa como a los trabajadores para evitar esos hipotéticos costes). De ahí que, en una línea semejante a la planteada por el gobierno italiano pero que finalmente ha desaparecido de la recientemente aprobada normativa sobre reformas económicas, se propone pasar al lunes más cercano las festividades nacionales, autonómicas o locales, “excepto los días de mayor significación” (quiere ello decir que no puede tocar el día de Navidad o el de Año Nuevo, por referirme a dos festividades religiosas? ¿Podría modificarse la fecha de celebración del 1 de mayo, día de la clase trabajadora por excelencia y que tiene un contenido mucho más importante para el mundo del trabajo que el meramente formal de una celebración histórica?)

C) La propuesta que ha merecido mayor atención por los medios de comunicación es sin duda, además, la más clara. En la actualidad la extinción de un contrato de trabajo que sea reconocida por el propio empleador o en sede administrativa o judicial como improcedente genera el derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades para un contrato ordinario, mientras que la cuantía se reduce a 33 días por año y 24 mensualidades cuando se trate de una extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida y cuya no conformidad a derecho sea reconocida directamente por el propio empleador o en sede administrativa, o bien por resolución judicial. La propuesta empresarial, que ciertamente no es la primera vez que se plantea, propone la reducción (entiendo que para ambos casos) a 20 días de salario/año y un máximo de 12 mensualidades, es decir idéntica indemnización que la fijada legalmente para la extinción colectiva regulada en el artículo 51 de la LET. De prosperar esta tesis, que requiere la modificación de la LET y de Ley 12/2001 de 9 de julio (modificada), la indemnización por despido improcedente estaría mucho más cerca de la de que se abona en la contratación temporal (8 días por año y previsión de aumento hasta 12 en 2015), situándose a medio camino la indemnización en expediente de regulación de empleo, ya que de los 20 días legalmente previstos 8 son abonados por el Fondo de Garantía Salarial en caso de insolvencia o concurso empresarial.

D) También sería necesario modificar la normativa legal y reglamentaria si se desea cambiar el marco de la contratación a tiempo parcial y de formación. En efecto, algunas propuestas presentadas a debate por el gobierno en la mesa del diálogo social, y de las que me ocupé en anteriores entradas del blog, planteaban la reforma del artículo 12 de la LET para modificar la regulación de las horas complementarias y dar un mayor poder de organización del tiempo de trabajo a la parte empresarial, teniendo como contrapartida para la parte trabajadora una mayor cobertura de protección social que la que actualmente ostentan.

Respecto al contrato para la formación, repito que no se me ocurre pensar ahora cuáles son las modificaciones que propone incluir la CEOE-CEPYME, salvo una mayor implicación de los poderes públicos, estatal y autonómicos, para garantizar la formación del trabajador, y quizás una reducción de la cuantía salarial (aunque lo que digo pueda poner los pelos de puntas a los/as jóvenes) que deba abonar por el trabajo efectuado.

E) Las modificaciones sólo apuntadas, y no concretadas, para facilitar el convenio de empresa y el descuelgue (¿es que ahora no se facilita ya con la reforma de la LET operada por el Real Decreto-ley 10/2011 el poder ampliar el espacio de intervención del convenio de empresa? ¿Es que no se regula ya ampliamente la posibilidad del descuelgue empresarial en caso de problemas económicos? ¿Es que acaso aquello que se pide es un descuelgue de todo el convenio de ámbito superior?) requieren de la modificación de varios preceptos del título III de la LET que regula el derecho a la negociación colectiva. Supongo que la concreción de la propuesta iría en la línea de los documentos elaborados por CEOE-CEPYME durante el diálogo social (fallido) del primer semestre de este año, apostando por la prioridad del convenio de empresa sobre los de ámbito superior tanto si lo deciden los partes como si hubiera desacuerdo sobre el convenio de aplicación. Por cierto, tengo dudas más que fundadas sobre el deseo de todas las organizaciones integradas en la CEOE-CEPYME de que el convenio de empresa pudiera prevalecer sobre el de sector.

F) La mayor flexibilidad interna en las relaciones de trabajo que se predica por la CEOE-CEPYME puede lograrse a través de una nueva modificación de la LET, en especial del artículo 41 relativo a la modificación de condiciones sustanciales de trabajo (¿se quiere suprimir la última/única limitación existente y que requiere el acuerdo de la representación de los trabajadores cuando se plantee una modificación de condiciones laborales pactadas en un convenio colectivo estatutario que es de aplicación a la empresa?) o bien por la vía de la negociación colectiva y con una implicación activa de los trabajadores y sus representantes. La propuesta empresarial sobre la importancia de dotar a la empresa de instrumentos de flexibilidad interna, concretados en “un porcentaje anual de disponibilidad, bolsa de hora, horas extra y flexibilidad funcional”, parece que apuesta por una modificación legal, algo que ciertamente cuestionaría jurídicamente el valor normativo de los convenios colectivos estatutarios si pueden modificarse sin acuerdo y plantearía, sin duda, una fuerte conflictividad jurídica.

G) El reforzamiento del poder empresarial en el control del absentismo laboral y de las entidades responsables de cubrir las contingencias profesionales se pone claramente de manifiesto en la propuesta de aprobación de una nueva Ley de mutuas “que refuerce su carácter empresarial” y en la de mejora de la gestión y control de la incapacidad laboral (“absentismo laboral injustificado”, es el término utilizado en el documento y que convendría aclara qué significa y qué supuestos incluye), con una evaluación mensual del absentismo tanto en el sector público como privado. Creo que la reforma operada por la Ley 35/2010 de 17 de septiembre ya ha avanzado mucho en esta línea, pero parece que todavía es poco para la parte empresarial. No creo que una norma legal sea la pócima mágica que resuelva el problema, y la negociación colectiva me parece un espacio mucho más adecuado de actuación para abordar la cuestión, siempre que la parte empresarial acepte una implicación activa de la representación de los trabajadores y de sus organizaciones, algo que no es del agrado de gran parte del mundo empresarial.

H) Nuevamente se plantea, y no es desde luego la primera vez, la regulación del derecho de huelga (entiendo que la CEOE-CEPYME se refiere al desarrollo legislativo, que aún no se ha producido, del artículo 28.2 de la Constitución), aun cuando el objetivo perseguido por la parte empresarial no sea precisamente el de reforzar este derecho sino el de su control (no lo dice la propuesta, lo digo yo y creo que se deduce del texto) cuando se convoca en servicios esenciales para la comunidad. Es ésta una reivindicación que ha surgido con fuerza desde ámbitos políticos y empresariales con ocasión de huelgas en servicios públicos, pero que requiere de un sereno debate político y social (¿estamos ahora en condiciones de tenerlo?) para fijar unas reglas del juego que satisfagan tanto el derecho constitucional a la huelga como otros derechos constitucionales de la ciudadanía que pueden verse limitados, pero no suprimidos, durante el ejercicio del primero.

I) La negociación colectiva y los acuerdos interconfederales es el espacio propio de debate, discusión y acogimiento de otras propuestas empresariales, ya que no de otra forma ha de ubicarse su propuesta sobre “un nuevo pacto de moderación salarial” para el período 2012-2015, que debería instrumentarse en su caso en un acuerdo interconfederal y ser trasladado después a los convenios colectivos en sus diferentes ámbitos funcionales o territoriales. En el mismo sentido, es materia propia de negociación si el hipotético incremento salarial ha de vincularse al incremento del Índice de Precios al Consumo (la propuesta empresarial es de desvinculación de esta relación) o la cuantía del salario ha de vincularse a otros factores como el incremento de la productividad en la empresa.

También propio de un acuerdo interconfederal, con apoyo de los poderes públicos de la misma manera que se viene haciendo hasta ahora, es el impulso de la solución extrajudicial de conflictos, y no creo que para ello haya obstáculo alguno en la normativa laboral y procesal, e incluso la recientemente aprobada Ley 36/2011 de 10 de octubre de la jurisdicción social puede ayudar al impulso de los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.

Respecto a la modificación del actual modelo de formación profesional para el empleo, demandado por la parte empresarial, ciertamente puede hacerse por vía legal pero no es menos cierto que las últimas normas en la materia encuentran buena parte de su razón de ser en acuerdos alcanzados previamente entre los agentes sociales y el gobierno, y sería deseable que “la adopción de un nuevo pacto social para la formación” que pide la parte empresarial se hicieran en el marco de los V acuerdos sobre formación continua que se encuentran en proceso de negociación, porque ¿qué obstáculo hay para ello si los agentes sociales se ponen de acuerdo?.

J) En fin, en otros apartados del documento hay algunas propuestas añadidas de interés laboral, siendo una de ellas, y no poco importante, la regulación de un régimen especial “en lo fiscal y laboral” para las empresas de nueva creación. Ya se había lanzado esta propuesta en documentos empresariales anteriores, en especial de CEPYME, pero sería necesaria su concreción para saber a qué atenernos porque, hasta donde mi conocimiento jurídico alcanza, no cabe establecer diferencias de trato en la regulación legal aplicable al personal trabajador de una empresa por razón de la fecha de su creación. Cuestión distinta, por ejemplo, es la incentivación a la contratación durante un determinado período desde la puesta en marcha de la empresa, pero no creo que el documento empresarial vaya en esta línea sino por la de inaplicación de las reglas sobre contratación y despido durante un determinado período de tiempo.

4. Concluyo. He de confesar, soy un optimista permanente, que me hubiera gustado encontrar alguna propuesta sobre mayor implicación de los trabajadores en las empresas a cambio de las contrapartidas/sacrificios que pueden exigírseles, pero no parece que esto esté en el guión de la película, y si para muestra vale un botón véanse las reacciones de un sector empresarial, y de la prensa proempresarial, ante la tímida propuesta de Joan Rosell de plantear, siguiendo el modelo alemán (para la formación parece válido, para la participación en absoluto), la presencia sindical en consejos de administración.

¿Ha valorado la parte empresarial el coste social de algunas de las medidas propuestas en términos de pérdida de de la calidad del trabajo y de la cohesión social si se imponen de forma unilateral? ¿El Derecho del trabajo y de la Seguridad Social que se propone con los nuevos cambios avanza hacia una sociedad moderna y democrática, hacia una economía del conocimiento y la innovación, con mano de obra bien formada, preparada, implicada y motivada en la vida de la empresa, o bien va en dirección contraria?

Sé que no corren buenos vientos para quienes defendemos el valor social del trabajo y el valor de las normas laborales y de protección social como elementos básicos de primer orden para proteger y fomentar la cohesión social y evitar los riesgos de fractura social. Pero conviene que releamos todos, las organizaciones empresariales las primeras, algunas publicaciones sobre el origen y la razón de ser del nacimiento del DTSS en el siglo XIX, y quizás así nos evitaremos algunos conflictos sociales que parecen, de momento, importar poco a algunos (no a todos ciertamente) sectores del mundo empresarial.

2 comentarios:

Aureli Alvarez dijo...

Hola Eduard,

Necessitaria poder parlar amb tu (sento utilitzar aquest sistema).
Aureli Alvarez (616900194)

Eduardo Rojo dijo...

Hola Aureli, pots enviar-me un e-mail a la meva adreça de la UAB (eduardo.rojo@uab.cat)i m'expliques un xic el què vols i desprès podem parlar per telèfon.

Salutacions cordials.