Sobre las ofensas verbales y el despido disciplinario.

1. Leí el pasado viernes en el diario económico Expansión la reseña de una sentencia de 10 de septiembre dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Autónoma de Madrid, en la que se enjuicia el despido de una trabajadora por ofensas verbales al Director General y Administrador de la empresa en la que prestaba sus servicios. Ciertamente, el titular de la noticia era muy llamativo (“La Justicia sentencia que llamar al jefe ladrón no es causa de despido”), y un subtitular apuntaba una cuestión jurídica de importancia (“El Tribunal Superior de Madrid justifica que una empleada insulte a su superior por la tensión generada por la crisis. Este fallo afecta al poder de dirección de los empresarios”). Ya en el texto propiamente dicho de la información la periodista expone que “Este fallo aviva, así, el debate sobre si circunstancias, como el contexto de crisis, pueden ser un criterio válido de graduación de las sanciones. Además, según los expertos, la doctrina que se está consolidando menoscaba el poder de dirección del empresario”. En efecto, a continuación se recoge el parecer de tres letrados de importantes despachos que se manifiestan críticos con la sentencia, y también el del propio director general y administrador de la empresa. No hay (no se dice nada en el artículo de si se intentó o no por el diario) ninguna manifestación de la parte trabajadora ni se recoge el parecer de expertos, que supongo que los habrá, que se manifiesten total o parcialmente de acuerdo con la sentencia referenciada.

Después de leer una noticia como la que motiva esta entrada del blog lo que hago siempre que puedo a continuación, y mucho más ahora con las posibilidades tecnológicas existentes, es buscar la sentencia, así lo hice en la base de datos del CENDOJ, y después leerla con detenimiento (Número de recurso 2030/2010. Número de resolución: 699/2010. Ponente: Ignacio Moreno González-Aller). También remito a esta base de datos para la consulta de otras sentencias citadas en esta entrada.

No se trata, quede bien claro, de valorar si aquello que se explica y expone en el artículo periodístico es más o menos acertado, sino de conocer realmente de qué trata la noticia, de cuál es el contenido del conflicto y de la fundamentación jurídica de la sentencia. Pues bien, después de leerla descubro, o más correcto sería decir que confirmo, que la tesis del TSJ de Madrid no tiene nada de nueva, no altera ni perturba más que hace veinte años el poder de dirección empresarial (que sigue existiendo plenamente pero, obviamente, dentro del respeto al marco legal vigente), y que sólo aplica la más que consolidada doctrina jurisprudencial sobre la consideración del despido disciplinario como la máxima sanción, pues tal como se recoge en el artículo 54.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores debe tratarse de un incumplimiento contractual grave y culpable, debiendo valorarse todas las circunstancias que concurren en el conflicto para poder tomar la decisión judicial más conforme a derecho.

2. Un cuerpo doctrinal consolidado desde hace muchos años, y del que se hacen eco numerosas resoluciones judiciales recogidas en la STSJ ahora comentada, pone de relieve que las ofensas verbales, para poder ser causa de despido disciplinario, deben ser graves e injustificadas, y que debe existir un “ánimus injuriandi” a cargo del trabajador, y que hay que aplicar el principio de proporcionalidad a la hora de imponer la máxima sanción disciplinaria, valorando de forma pormenorizada las posibles causas que atenúen la gravedad de la ofensa, y en su caso la actuación empresarial más o menos correcta”. Baste citar una sentencia del TS de hace ya dos décadas, en concreto del 6 de abril de 1990, en la que se expone que para atender a la gravedad deben valorarse “los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador que exige un claro ánimo de injuriar y el momento y circunstancia en que se lleven a cabo, buscando el criterio gradualista de proporción entre la infracción, la persona que la comete y la gravedad de la sanción que se impone”.

Por la trascendencia y gravedad que implica para el sujeto infractor, el despido disciplinario únicamente podrá imponerse cuando exista una adecuada proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del trabajador. La gravedad y la culpabilidad implica que la misma ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado, hasta hacerla imposible la convivencia necesaria en el seno de la empresa por los incumplimiento del sujeto deudor de trabajo, que ha realizado el acto o acto que se le imputan “con plena conciencia de que conducta afecta al elemento espiritual del contrato” (la cita no es de ahora sino de una sentencia del TS de 9 de abril de 1986, es decir no de hace poco tiempo precisamente). Tampoco está de más recordar, y ya pueden comprobar que hoy me remonto a tiempos lejanos, una de las primeras sentencias del Tribunal Constitucional, número 22/1981 de 2 de julio, en la que se afirma que el derecho al trabajo en su vertiente individual va estrechamente relacionado con el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir “a no ser despedido si no existe justa causa”; más adelante, la STC número 125/1994 recuerda la importancia que una regulación adecuada de la extinción laboral tiene en el conjunto del entramado normativo laboral, una regulación que implica la existencia de límites a la actuación empresarial en cuanto que estamos en presencia de una relación jurídica desigual, y de ahí que el legislador someta “la facultad empresarial a límites sustantivos y formales por su evidente conexión con derechos del trabajador en el plano constitucional (art. 35 CE)”.

La doctrina recogida en la sentencia del TSJ de Madrid tiene, insisto, poco de nueva, y mucho de acogimiento de la ya consolidada en el ámbito jurisprudencial. Además, y aunque no hay dos casos idénticos, ya ha habido resoluciones de otros TSJ que se han pronunciado de forma semejante, como se documenta exhaustivamente en sus fundamentos jurídicos. Por cierto, y guarda plena relación con mi comentario, una de la sentencias que casi siempre utilizo en mis actividades docentes es la del TSJ de Galicia de 8 de marzo de 1990, en la que se acoge plenamente la doctrina gradualista del TS para valorar y juzgar las frases presuntamente ofensivas, además de recordar, con cita de sentencias del alto tribunal, que durante una huelga, como ocurrió en el conflicto, se vive una situación de tensión desde la óptica colectiva que condiciona el comportamiento del individuo trabajador, y que la misma implica necesariamente una determinada presión y actividad conflictiva, “fuera de cuyo marco no cabe examinar las frases vertidas en ella” (ciertamente, una situación de crisis empresarial no es una huelga, pero ¿quién duda de que la tensión que se vive en la empresa puede ser muy semejante?).

3. Tras estas breves notas, recomiendo a los lectores y lectoras del blog la lectura integra de la sentencia y en especial de los fundamentos jurídicos quinto y sexto, en los que se recogen numerosas resoluciones judiciales sobre litigios suscitados por despidos producidos con ocasión de ofensas verbales. A partir de la lectura de esta entrada del blog y de los fundamentos jurídicos citados creo que puede entenderse mucho mejor la base jurídica del fallo de la sentencia, asentada sobre los fundamentos jurídicos séptimo y octavo que reproduzco a continuación:

“SÉPTIMO.- A la luz de los anteriores parámetros judiciales de interpretación, los incumplimientos imputados a la trabajadora en la carta de despido no son, a la vista de los hechos y circunstancias que lucen en la resultancia fáctica de la sentencia, merecedores del máximo reproche que el ordenamiento jurídico laboral reserva para la declaración de procedencia del despido, antes bien, somos del criterio de que su calificación como improcedente es ajustada a Derecho, si se tiene en cuenta, como impecablemente razona el Magistrado en la instancia, las palabras tiene un distinto significado según el tono en que se profieren, el contexto y el ánimo de insultar, y en función de todas estas circunstancias es cuando deberá valorarse si existe o no ánimo de ofender o injuriar.

OCTAVO.- Al hilo de lo anteriormente razonado, las expresiones dirigidas por la actora a su superior "eres un ladrón y un hijo de puta" no pueden ser entendidas de un modo literal ni en su significación simplemente semántica, sino en conexión a la situación extremada de tensión y conflicto laboral existente en la empresa, por el hecho de dirigirse la trabajadora al Director General en reclamación de una comisión que entendía le correspondía y que su superior negó aseverando la venta la había realizado él, a lo que se añade la situación de ansiedad por la que atravesaba la demandante y que hizo necesario la presencia del SAMUR, que logró tranquilizarla. Todo ello, en fin, y como se desprende del relato fáctico, en un contexto de reducción de salarios a los trabajadores, situación de crisis económica de la empresa, temor a no cobrar en el futuro, y ponderando todas y cada una de las circunstancias concurrentes no estimamos exista el ánimo ofensivo que justifique el despido, por todo lo cual el segundo motivo del recurso no prospera”.

Buena y tranquila lectura de la sentencia.