Examen del borrador, de 11 de junio, de las medidas sobre el mercado de trabajo (II).

4. Propuesta de medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.


A) El documento se refiere en primer lugar a la movilidad geográfica, es decir al artículo 40 de la LET, de la que sólo había una escueta mención en los documentos entregados el pasado miércoles, y reproduce sustancialmente los mismos cambios incorporados en el artículo 41 sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. La mayor flexibilidad en la tramitación se manifiesta en el plazo para el período de consultas, que pasaría, en el marco normativo vigente, de “una duración no inferior a 15 días”, a una duración “no superior a 15 días, improrrogables”. Igualmente, se permite a las partes que sustituyan el período de consultas por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse “dentro del plazo máximo improrrogable fijado para dicho período”.


Hay una referencia expresa, por cierto, a la presencia sindical en empresas que no tengan representantes legales, dado que los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación a los sindicatos más representativos del sector, con un máximo de 3 miembros, y si ello ocurriera también podrá el empresario atribuir su representatividad a las organizaciones empresariales del sector.


B) El documento aborda en segundo término las posibles modificaciones a incorporar en el artículo 41 de la LET que regula la modificación substancial de las condiciones de trabajo. En relación con el texto debatido el pasado miércoles, hay una concreción en cuanto a las materias a las que podrá afectar dicha modificación, ya que el actual artículo 41 1 b) se refiere genéricamente al horario, mientras en que la propuesta se introduce la referencia a la “distribución irregular del tiempo de trabajo”. Además, el deseo de facilitar la modificación de cláusulas pactadas en convenios o pactos colectivos se manifiesta en la propuesta gubernamental cuando se regula el período de consulta, que pasaría de los 15 días actuales, como mínimo, a un idéntico período pero en cualquier caso improrrogable.


La falta de acuerdo en el período de consultas puede llevara a cualquiera de las partes a solicitar el procedimiento arbitral previsto, cuya duración no podría exceder en ningún caso de 15 días hábiles desde la fecha de solicitud. Además se acota jurídicamente la intervención del árbitro, ya que deberá resolver de acuerdo con las reglas fijadas en el texto y que han acogido, como ya expliqué, la doctrina de los tribunales laborales y en especial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. De esta manera, el árbitro debería decidir sobre la modificación del convenio por las propuestas empresariales y si concurren las causas alegadas para proceder a esa modificación (o para rechazarla, o para dictar medidas alternativas, “teniendo en cuenta la situación económica del sector en el que se incardine la empresa, el nivel de actividad del mismo, el cambio en la posición competitiva en el mercado de la empresa o en la demanda de sus productos, y la utilidad de las modificaciones para evitar que la situación económica por la que atraviesa la empresa pueda afectar a su viabilidad futura o al empleo en la misma”. Como puede haber empresas no adheridas a los procedimientos de solución no jurisdiccional en su ámbito territorial, la futura norma llama al gobierno a adoptar “en el plazo más breve posible” (¿más soft law, dado que la norma se aprobaría en función del interés gubernamental?) las medidas necesarias para que tales empresas “puedan disponer de procedimientos de mediación y arbitraje”.


En definitiva, en todas las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (artículos 40 y 41 de la LET) se pone el acento en la desjudicialización del conflicto por la vía del establecimiento de un arbitraje obligatorio, con la peculiaridad de que esa obligatoriedad no requiere que ambas partes se pongan previamente de acuerdo para acudir al arbitraje, sino que sólo sería necesario que lo solicitara una de las partes y así ya se convertiría en obligatorio para la otra.


C) Cláusulas de inaplicación salarial.


El documento de 11 de junio ha optado finalmente por incorporar una de las hipótesis planteadas en el texto anterior, es decir modificar el artículo 82.3 de la LET al efecto de permitir la inaplicación del régimen salarial pactado, ya sea en virtud de acuerdo previsto en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa o bien en su defecto por acuerdo de la parte empresarial y la representación trabajadora en la empresa (en sintonía con otros artículos y la fijación de plazos cortos para los períodos de consultas, el que se fija para este supuesto también es de 15 días improrrogables).


Nuevamente se apuesta, al igual que en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, por la intervención arbitral, solicitada por una o ambas partes, cuando el período de consultas finalizase sin acuerdo, debiendo dictarse el laudo en un plazo máximo de 15 días desde que se solicitara.


La norma quiere concretar bien en qué términos debe producirse el acuerdo en el seno del procedimiento de consulta entre las partes, así como también los límites de la intervención arbitral. En el primer caso, deberán fijarse las condiciones salariales aplicables, cuya vigencia no podrá ser superior a la del convenio cuya inaplicación se ha solicitado, dejando el texto abiertas las puertas (otra variante del “soft law”) a que se programe, en caso de desaparición de las circunstancias que han llevado a la inaplicación del régimen salarial del convenio, de qué se forma se producirá “la recuperación de la aplicación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo”. En el segundo, corresponde al árbitro aceptar o rechazar la petición empresarial de inaplicación y acordar en su caso medidas alternativas, debiendo basar su argumentación en el análisis de si la aplicación del régimen salarial establecido en convenio “puede dañar la situación y las perspectivas de la empresa o su estabilidad económica”.


D) Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.


La futura norma modifica el artículo 47 de la LET y concreta que no será necesario tomar en consideración el umbral numérico (número de trabajadores de la empresa y número de afectados por la suspensión) fijado en el artículo 51 para los despidos colectivos cuando se plantee una suspensión de contratos. Recuérdese que dicho umbral, con varias matizaciones recogidas en el propio artículo 51, se fija en 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100, el 10 % de los trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300, y 30 trabajadores cuando el número de personas ocupadas en la empresa sea de 300 o más.


Por otra parte se amplía considerablemente el período de reducción de jornada que puede plantear una empresa en un expediente de regulación de empleo de tal carácter, ya que la obligatoriedad de reducción de cómo mínimo un tercio en la actualidad podría reducirse a un 10 % y ampliarse hasta un 70 %. En ambos casos de suspensión y reducción, la duración de la medida adoptada no podrá tener una duración superior a un año.


La propuesta de modificación del artículo 47 de la LET lleva aparejada la de los preceptos en materia de Seguridad Social que regulan tales supuestos, en concreto los artículos 203.2 y 3, y 208.1.3 del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social. La reforma concreta que en supuestos de suspensión de contratos autorizados por la autoridad competente (no hay ninguna modificación con respecto a la obligación de que el expediente sea autorizado por la autoridad administrativa laboral competente) se entenderá por desempleo total la suspensión de la actividad que implique el cese “total” del trabajador por días completos, “continuados o alternos”, “durante, al menos una jornada ordinaria de trabajo”, y que la reducción de jornada (en los porcentajes más arriba referenciados, y también previa autorización administrativa) deberá afectar a la “jornada diaria ordinaria de trabajo”. Repárese en que la posible reforma, por una vez, es mucha más concreta que la normativa anterior en orden a determinar cómo debe operar la suspensión y la reducción, es decir cómo deben computarse los períodos de suspensión y la obligación de la reducción diaria de la jornada de trabajo.


La ampliación de 120 a 180 días del período de reposición de las prestaciones por desempleo cuando el contrato se extingue tras un o varios ERES de suspensión o reducción de jornada requiere necesariamente de la modificación del artículo 3.1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre. Por otra parte, la apuesta gubernamental por incrementar desde el 50 % actual hasta el 80 % la bonificación empresariales de las cotizaciones sociales cuando mantenga la plantilla durante un determinado período de tiempo (“durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada”, según el artículo 1 de la Ley 27/2009 de 30 de diciembre), requiere de la adición de un nuevo apartado 2 bis al artículo 1 de la citada Ley. Para que se aplique dicho incremento, el acuerdo deberá incluir (la redacción de la norma es más tajante que las propuestas de negociación) acciones formativas para los trabajadores afectados por el expediente, al objeto de mejorar la empleabilidad del personal, “o cualquier medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa”.


La norma sugiere que puede acudirse a un arbitraje obligatorio (una forma de apartar la decisión final del conflicto de la intervención de la autoridad administrativa) cuando no haya acuerdo entre las partes sobre la decisión de suspender contratos o de reducir la jornada laboral.


Las nuevas reglas se aplicarían a las resoluciones administrativas o judiciales sobre suspensión o reducción dictadas entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, y siempre que el despido producido al amparo del artículo 52 c) de la LET (extinción individual o plural por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción de los contratos, se produzca desde la entrada en vigor de la futura norma y el 31 de diciembre de 2012.


Por otra parte, las disposiciones transitorias previstas en la futura norma son bastante favorables para las empresas en orden a poder beneficiarse de la nueva regulación y de las nuevas bonificaciones, De esta manera, se permite la aplicación de las nuevas reglas sobre ERES reguladas en el futuro texto ahora comentado cuando un ERE se encuentre en fase de tramitación y sea solicitada su aplicación por el empresario; por otra parte, el acogimiento a la ampliación de las bonificaciones de las cotizaciones empresariales (del 50 al 80 %) se permitirá a las empresas que estén aplicando un ERE autorizado en el momento de entrada en vigor de la norma, en el bien entendido que dicha mejora sólo podrá aplicarse, lógicamente, “respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley”.

Por lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo ya extinguido en virtud de ERE, y que con anterioridad hubieran estado afectados por ERES de suspensión o reducción de jornada, la futura norma no parece que amplíe sus derechos a la reposición de las prestaciones por desempleo, en cuanto que se reconoce dicho derecho, “en su caso…, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo la extinción del contrato”.