miércoles, 16 de enero de 2008

Preacuerdo social en Francia. Luces y sombras.

1. Después de tres días intensos de debates y discusiones, las organizaciones empresariales y sindicales francesas han suscrito el viernes 11 de enero a las 22 horas el documento que lleva por título "Acuerdo de 11 de enero de 2008 sobre la modernización del mercado de trabajo". El texto será objeto de debate durante las próximas dos semanas por parte de las direcciones confederales de las respectivas organizaciones, para que cada una de ellas decida si procede o no a su firma. Un buen resumen de sus aspectos más destacados puede ya encontrarse tanto en francés como en castellano.

Quiero destacar en esta entrada las valoraciones efectuadas por los negociadores y algún medio de comunicación influyente, pero antes es necesario recordar los orígenes del proceso negociador ahora finalizado para poder entender mejor cuál ha sido la actitud de cada una de las partes negociadoras. Una vez que el texto sea convertido en proyecto de ley y, en su caso, aprobado por el Parlamento, será el momento de analizarlo con mucho más detalle, aún cuando quiera destacar ahora que probablemente el apartado que merecerá más análisis crítico es el de “ruptura o extinción del contrato por mutuo acuerdo”, y su validación por la autoridad administrativa y no por la judicial.

2. El 23 de octubre de 2006, más de seis años después de la última reunión de este tipo, los agentes sociales se reunían en la sede la patronal MEDEF respondiendo a la convocatoria lanzada por esta organización "para proceder a un intercambio de pareceres sobre el mercado de trabajo en su globalidad: puesta al día del seguro de desempleo, el contrato de trabajo y la securización de las trayectorias profesionales". Las partes acordaron precisamente la creación tres grupos de trabajo que debían presentar sus conclusiones provisionales antes de finalizar el primer semestre de 2007. En el documento suscrito se afirmaba que cada parte asumiría las responsabilidades que les competen en sus propios ámbitos y que el análisis de los asuntos "pondrá en evidencia, para cada uno de estos temas, las precariedades y las restricciones a la contratación".

El 19 de junio de 2007 se celebró una nueva reunión plenaria de las organizaciones sindicales y empresariales, al objeto de examinar los resultados de los trabajos de los tres grupos, fruto de veintiuna reuniones. Las partes acordaron abrir la negociación sobre la modernización del mercado de trabajo a partir del 4 de julio y con voluntad de alcanzar “avances significativos” a finales de año. La negociación versaría sobre las mismas materias que habían sido objeto de atención en los tres grupos de trabajo, es decir “la securización de las trayectorias profesionales, el contrato de trabajo y el seguro de desempleo”.

En la reunión del Presidente de la República francesa con los agentes sociales, celebrada el 19 de diciembre de 2007, con el objetivo de “elaborar en común la agenda social de los próximos meses”, Nicolás Sarkozy alabó las bondades del diálogo social para un buen funcionamiento de las relaciones laborales, sin descartar la intervención gubernamental cuando ella sea considerado como necesario, bien ante la falta de acuerdo entre las organizaciones empresariales y sindicales, bien por valorar que el poder político debe regular una determinada materia en interés de toda la población.

Justamente, uno de los puntos propuestos para la agenda social por el presidente francés fue el del funcionamiento del mercado de trabajo, a partir de los resultados que en su caso alcanzaran los agentes sociales en la fase de negociación. En atención a que dichos agentes habían comunicado al presidente su intención de prolongar las negociaciones durante los 15 primeros días de enero, Sarkozy les pidió que “alrededor del día 15” las partes se reunieran con el Ministro de Trabajo para comunicarle los resultados de la negociación y el posible acuerdo, y anunció que si las partes no alcanzaban un acuerdo, “el gobierno emprenderá una rápida concertación antes de elaborar un proyecto de ley del que asumirá su responsabilidad”.

Dicho de forma más clara: las partes han estado negociando hasta el día 11 de enero sabiendo que en caso de no llegar a un acuerdo, o de no presentar un texto a debate de los órganos confederales de cada organización y con independencia de cuál sea la decisión sobre la firma del acuerdo, el gobierno elaboraría su propio proyecto de ley. Es en esta clave cómo debe entenderse que las negociaciones hayan concluido con acuerdo sobre un texto, ya que alguna organización sindical que probablemente no lo firme, como es el caso de la Confederación General de Trabajadores (CGT) ha considerado que era más procedente presentar un texto al gobierno, negociado entre los agentes sociales y aunque sea muy crítico con el mismo, que dejarlo todo en manos del gobierno y, por consiguiente, no poder intervenir directamente al menos sobre el nuevo marco regulador de las relaciones de trabajo.

3. En efecto, el 11 de enero a las 22 horas, después de tres días intensos de negociación, se alcanzó un acuerdo sobre el texto que debe ser sometido a debate y aprobación en cada organización, y recuérdese que, de acuerdo con la normativa en materia de negociación colectiva, el texto deberá ser suscrito como mínimo por tres organizaciones sindicales representativas.

Ya se alcanzado ese quórum, porque la Confederación General del Trabajo-Fuerza Obrera, la Confederación Francesa de Trabajadores Cristianos,la Confederación Francesa de Cuadros y la Confederación Francesa Democrática de Trabajadores han aprobado la firma del acuerdo, mientras que aún no ha adoptado una decisión al respecto la Confederación General del Trabajo (que parece que no lo firmará). Por parte empresarial, no hay oposición a la firma, ya que se valora positivamente el acuerdo alcanzado el dia 11.

4. Veamos ahora con un poco más de detalle las valoraciones de los agentes sociales, a partir de sus propios acuerdos y de las declaraciones de sus negociadores.

La CFTC decide firmar el acuerdo “porque implica un avance para los derechos de los trabajadores y es una primera etapa en la securización de las trayectorias profesionales”.

FO destaca en su comunicado los avances conseguidos sobre la normativa vigente y expone que el contrato de duración indeterminada “sigue siendo la norma y todo despido deberá tener un motivo real y serio”, además de que la ruptura del contrato del mutuo acuerdo entre las partes está sometida a homologación externa a las partes, y también se felicita por el hecho de que la patronal “no haya obtenido su contrato de trabajo de duración determinada de misión que hubiera significado un contrato de duración indeterminada flexible”.

La CFDT valora positivamente el incremento de la indemnización legal por despido, el mantenimiento de derechos en materia de cobertura sanitaria y formación aún cuando se extinga la relación de trabajo, o la fijación de una prima específica para los jóvenes demandantes de empleo, pero lamenta que la validación de la ruptura de mutuo acuerdo se produzca por decisión de la autoridad administrativa laboral (director departamental de trabajo) y no por las instancias judiciales (Conseil de prud’hommes), y destaca que “el texto es un avance importante en las relaciones sociales en Francia y abre una nueva dinámica, ya que no es más que una etapa”. En su reunión del 17 de enero el Secretariado nacional ha decidido por unanimidad suscribir el acuerdo, afirmando que "se trata de un acuerdo equilibrado e importante" y que incrementa las competencias de los trabajadores y mejora las relaciones de trabajo, al mismo tiempo que legitima el trabajo desarrollado por el movimiento sindical en los últimos meses.

Por su parte, la CGT valora el trabajo sindical realizado durante varios meses y que ha implicado que la patronal no pudiera imponer todas sus propuestas flexibilizadoras, pero aún así considera que la mayor duración de los períodos de prueba, la creación a título experimental de un contrato de duración determinada con un objeto definido, o la creación de la modalidad de extinción pactada del contrato sometida a la validación de la autoridad administrativa y evitando que sea conocida por la autoridad judicial, son medidas que favorecen a los objetivos empresariales de flexibilidad y que no encuentran el contrapeso adecuado en las disposiciones más favorables a los trabajadores, concluyendo que “nada en el principio de acuerdo permite ni reducir la precariedad ni favorecer la creación de empleos”.

Por parte empresarial, como he indicado con anterioridad, se valora positivamente el acuerdo por abrir una nueva etapa en las relaciones laborales y económicas, ya que “inventa la flexiguridad francesa”, y pone el acento en la importancia del acuerdo alcanzado en materia de ruptura pactada del contrato, destacando que la ventaja para la parte empresarial es “que no podrá ser impugnada ante los tribunales, salvo que se produzca un vicio de consentimiento”, y para la parte trabajadora “que tendrá derecho a percibir las prestaciones por desempleo”, y pide al gobierno que incorpore el texto en su literalidad al proyecto de ley que presente ante el Parlamento.

En fin, desde las primeras reacciones de influyentes medios de comunicación, como es el caso de Le Monde, se destaca el talante negociador de todas las partes, y en especial de las organizaciones sindicales, manifestando que “este resultado es un buen acuerdo para aquellos que colocan sus deseos de progreso social en un sindicalismo capaz de negociar reformas antes que de sufrirlas”, aún cuando también se ha destacado ya en un artículo de Rémi Barroux publicado en la edición de hoy que el acuerdo implica un cambio más de formas que de fondo, “porque el texto final no significa apenas las revolución anunciada del contrato de trabajo o del derecho de despido”.

5. Para un mejor entendimiento y conocimiento de los lectores y lectoras del blog adjunto a continuación los artículos más destacados a mi parecer del Acuerdo, y espero que ello sirva para abrir un buen debate sobre el futuro de las relaciones laborales en Francia.

Article 3 : L'entrée des jeunes dans la vie professionnelle

Afin de faciliter aux jeunes l'accès à la vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur permettre une insertion durable, il convient de mettre en oeuvre les dispositions ci-après : …………………………………………………
d / Il est institué pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privés d'emploi et ne remplissant pas les conditions de durées d'activité antérieure ouvrant l'accès aux allocations du régime d'assurance chômage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les conditions d'accès, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera susceptible de s'imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chômage ouverts à ses bénéficiaires après son versement, seront définies dans le cadre de la fixation des nouvelles règles d'attribution du revenu de remplacement servi par l'assurance chômage.
Article 4 : La période d'essai
a / Afin de faciliter l'accès direct au CDI en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai interprofessionnelle dont la durée, sauf accord de branche conclu avant l'entrée en application du présent accord et prévoyant des durées supérieures, est comprise pour:
• Les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum
• Les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,
• Les cadres entre 3 et 4 mois maximum.
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois par un accord de branche étendu qui fixe les conditions et les durées de renouvellement, sans que ces durées, renouvellement compris, ne puissent respectivement dépasser 4, 6 et 8 mois.
b / La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
c/ Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
• 48 heures au cours du 1er mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence,
• 1 mois après 3 mois de présence
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.
d/ Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la fixation de périodes d'essai plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Article 11 : Encadrer et sécuriser les ruptures de contrat de travail
Plusieurs évolutions doivent contribuer à la réalisation de cet objectif :
• L'obligation de motiver les licenciements :
Tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné.
En conséquence et compte tenu du présent accord, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions pour que ce principe s'applique à tous les contrats de travail………………………………………………
• Les indemnités de rupture :
Afin de rationaliser le calcul des indemnités de rupture du CDI dans les cas où l'ouverture au droit à une telle indemnité est prévue, il est institué une indemnité de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut être inférieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, à 1/5e de mois par année de présence…………………….
• Le reçu pour solde de tout compte :
Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salarié atteste du fait que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de 6 mois. Au delà de celui-ci, il est libératoire…………………………………………….
• La réparation judiciaire du licenciement
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-5 du code du travail, et en respectant la distinction opérée par l'article L. 122-14-4 du même code, les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs Publics à la possibilité de fixer un plafond et un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d'être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'état actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l'énonciation des motifs du licenciement est assimilée à une absence de cause réelle et sérieuse.
Il convient donc que soient examinés les moyens conduisant le juge à rechercher dans ce cas la cause du licenciement et à statuer sur son caractère réel et sérieux………….
Article 12 : Privilégier les solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail
La recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et développer l'emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. Elle ne doit pas se traduire par une quelconque restriction de la capacité des salariés à faire valoir leurs droits en justice mais au contraire se concrétiser dans des dispositifs conçus pour minimiser les sources de contentieux.
a / La rupture conventionnelle
Sans remettre en cause les modalités de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Ce mode de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, qui ne peut être imposé de façon unilatérale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-après :
• la liberté de consentement des parties est garantie :
- par la possibilité, lors des discussions préalables à cette rupture, pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix – membre du CE, DP, DS ou tout autre salarié de l'entreprise - ou par un conseiller du salarié dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel. Cette possibilité d'assistance est également ouverte à l'employeur quand le salarié en fait lui-même usage,
- par l'information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l'emploi, pour être en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement,
- par la création d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties,
- par l'homologation, à l'issue du délai de rétractation, de l'accord définitif des parties par le directeur départemental du travail.
• Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois étapes : première discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur départemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conservé par l’employeur, un exemplaire est conservé par le salarié, un exemplaire est adressé au directeur départemental du travail.
• L'accès aux indemnités de rupture et aux allocations du régime d'assurance chômage est assuré :
- par le versement d'une indemnité spécifique non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité de rupture prévue à l'article 11 ci-dessus.
- par le versement des allocations de l'assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le directeur départemental du travail.
• La sécurité juridique du dispositif pour les deux parties résulte de leur accord écrit qui les lie dès que la réunion de l'ensemble des conditions ci-dessus, garante de leur liberté de consentement, a été constatée et homologuée par le directeur départemental du travail précité au titre de ses attributions propres.
Celui-ci dispose à cet effet d'un délai préfix de 15 jours calendaires à l'issue duquel son silence vaut homologation.
b / La rupture pour réalisation de l'objet défini au contrat
Afin de permettre la réalisation par des ingénieurs et cadres de certains projets dont la durée est incertaine, il est institué, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à terme incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la réalisation d'un objet défini. Ce contrat ne peut pas être renouvelé.
Les modalités collectives de mise en oeuvre et d'encadrement de ce contrat, définies ci-après, ont pour objet d'apporter aux salariés concernés les garanties nécessaires à la sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu'ils exercent leur activité dans ce cadre5.
Le recours à ce contrat particulier est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, précisant les nécessités économiques auxquelles il est susceptible d'apporter une réponse adaptée. Cet accord est l'occasion d'un examen d'ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel aux contrats à durée limitée afin de rationaliser leur utilisation et de réduire la précarité.
• Le recours à ce contrat n'est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il ne peut être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La durée approximative envisagée du projet doit être mentionnée dans le contrat.
• Lors de sa conclusion, ce contrat :
- précise expressément le projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat,
- indique la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux, et que cette rupture ouvre droit à une indemnité de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux.
• Il doit également préciser les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l'arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d'un CDI, au-delà du terme du contrat, si l'intéressé l'accepte. Ce délai de prévenance ne peut être inférieur à deux mois.
• En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle en CDI, au-delà de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu, à des conditions au moins équivalentes à celles du contrat initial ou, en cas de refus par le salarié d'une proposition de poursuite d'activité en CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles du contrat initial, dans ces deux cas, l'intéressé bénéficie :
- d'une indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et non assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux,
- des allocations du nouveau dispositif d'assurance chômage dans les conditions de droit commun,
- des mesures d'accompagnement offertes aux demandeurs d'emploi.
• En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une véritable étape de carrière, l'accord précité doit prévoir un dispositif spécifique destiné à leur donner les moyens de changer d'activité, en étant préparé à le faire notamment par une formation appropriée au maintien de leur employabilité. Il doit également, dans la même perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE et le passeport formation.
Il doit, par ailleurs, préciser :
- les conditions dans lesquelles le salarié bénéficie d'une priorité d'accès à un emploi en CDI dans l'entreprise à la suite de la réalisation du projet pour lequel le contrat a été conclu,
- les conditions dans lesquelles le salarié pourra, au cours du délai de prévenance prévu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel.
Compte tenu du caractère expérimental du dispositif, un comité de suivi composé de représentants des signataires du présent accord sera mis en place au niveau national interprofessionnel dès l'entrée en vigueur du présent accord. Il se réunira tous les 6 mois pour examiner et évaluer l'évolution de ce contrat à partir du contenu des accords de branche et d'entreprise (dont il devra être rendu destinataires à cet effet) conclus en la matière et de leur mise en oeuvre (nombre de contrats signés…).
Au vu de cette évaluation, les aménagements nécessaires à ce dispositif seront apportés par les partenaires sociaux. Sans attendre une telle évaluation globale, les parties signataires du présent accord pourront, au vu du contenu d'un accord d'entreprise, proposer aux partenaires sociaux d'aménager voire d'abroger le présent article.
Article 14 : Ouvrir l'accès à la portabilité de certains droits
Pour garantir le maintien de l'accès à certains droits liés au contrat travail, en cas de rupture de celui-ci ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité est, dès à présent, mis en place pour éviter une rupture de tout ou partie de leur bénéfice entre le moment où il est mis fin au contrat de travail du salarié et celui où il reprend un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.
A cet effet, il est convenu :
• que les intéressés garderont le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour un durée maximum égale à 1/3 de la durée de leur droit à indemnisation, sans pouvoir être inférieur à 3 mois. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement7 ou par un système de mutualisation défini par accord collectif.
• que, sans préjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatives à l'accès au DIF en cas de rupture du contrat de travail, ils pourront mobiliser le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF, multiplié par le montant forfaitaire horaire prévu à l'article D.981-5 du Code du Travail (soit 9,15 euros). La mise en oeuvre de cette disposition se fait à l'initiative du bénéficiaire :
- en priorité pendant leur prise en charge par le régime d'assurance chômage, en accord avec le référent chargé de leur accompagnement, au cours de la première moitié de leur période d'indemnisation du chômage, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ou de mesures d'accompagnement prescrites par ledit référent,
- et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux années suivant leur embauche, afin d'abonder le financement d'actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE dans le cadre de la formation continue du salarié. ………………

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