martes, 15 de enero de 2008

La reciente política comunitaria de igualdad entre mujeres y hombres.

1. El Informe de la Comisión Europea sobre la igualdad entre mujeres y hombres 2007 encuentra su origen en el acuerdo del Consejo Europeo de primavera de 2003, que invitó a la Comisión a la elaboración y presentación de un informe anual sobre el avance en la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, y pone el acento en dos decisiones adoptadas durante el año 2006 que pretenden potenciar la igualdad de género, el plan de trabajo para la igualdad durante el período 2006-2010 y la adopción por el Consejo Europeo del Pacto por la igualdad de género.

2. El Pacto debe considerarse como el marco de referencia fundamental para la actuación comunitaria hasta el año 2010, y se basa en los resultados obtenidos en el plan para la igualdad del período 2001-2005 con el balance de aquello ya conseguido y aquello que debe todavía alcanzarse. A lo largo de todo el texto, se destacan las seis líneas de actuación que deberán centrar la actuación comunitaria: lograr que las mujeres y los hombres tengan la misma independencia económica; posibilitar la conciliación de la vida privada y la actividad profesional; la paridad de sexos en la adopción de decisiones; erradicar todas las formas de violencia de género; eliminar los estereotipos sexistas; en fin, promover la igualdad de género en la política exterior y de desarrollo. Todas estas líneas de actuación, y las medidas que se adopten para alcanzar los objetivos propuestos, deberán tener como punto de referencia que la igualdad de género “es un derecho fundamental, un valor común de la UE y una condición necesaria para alcanzar los objetivos de la UE de crecimiento, creación de empleo y cohesión social”.

En primer lugar, el objetivo marcado ha de ser lograr la misma independencia económica para hombres y mujeres. Para ello, será necesario reforzar o adoptar las medidas que permitan cumplir el objetivo de empleo del 60 % femenino para el año 2010, eliminar las diferencias salariales por razón de sexo, potenciar el espíritu emprendedor femenino (no ciertamente pequeño, ya que es en la actualidad del 30 % del empresariado) con un mejor acceso a la financiación y al desarrollo de redes empresariales, y corregir los déficits existentes en materia de protección social y garantizar el acceso a las prestaciones de jubilación tomando en consideración la carrera profesional y el impacto de la vida familiar sobre ésta.

Igualmente, es necesario reconocer la dimensión de género en el ámbito sanitario y combatir la doble discriminación que padecen las mujeres inmigrantes o de minorías étnicas, y de ahí que el Plan proponga “fomentar la igualdad de género en las políticas de inmigración e integración a fin de defender los derechos de la mujer y su participación cívica, la utilización plena de su potencial de empleo y la mejora de su acceso a la educación y al aprendizaje permanente”.

En segundo término, deben adoptarse las medidas que permitan conciliar la actividad laboral con la vida privada y familiar. De ahí que se apueste por la adopción de acuerdos laborales flexibles en materia de horarios y condiciones de trabajo, cuidando en cualquier caso de que estos acuerdos no tengan consecuencias indirectas desfavorables para las mujeres y para su actividad laboral; que se solicite el aumento de los servicios de asistencia para menores y personas de edad; que se impulse la utilización por los hombres de los permisos parentales, tanto de aquellos a los que tenga directamente derecho como a los derivados del derecho de la madre.

En tercer lugar, hay que promover la participación paritaria de las mujeres y los hombres en la toma de decisiones, incrementando la participación de las mujeres en la política y en la toma de decisiones económicas, y pidiéndose una mayor presencia de las mujeres en la ciencia y tecnología, con el objetivo político de conseguir que haya un 25 % de mujeres en puestos directivos de la investigación realizada por el sector público, al objeto de “contribuir a aumentar la innovación, la calidad y la competitividad de la investigación científica e industrial”.

En cuarto lugar, la Comisión pretende erradicar la violencia de género y la trata de seres humanos. Desde la perspectiva educativa y laboral se pone especial acento en la importancia que puede tener la aplicación de la Directiva 2004/81/CE, que permite la concesión de permisos de residencia a las víctimas de la trata, por entender que dicha medida puede facilitar la reintegración de las personas explotadas a la sociedad, mediante la incorporación regular al mercado laboral y el acceso a la formación profesional y la enseñanza.

En quinto lugar, se pretende la eliminación de todos los estereotipos sexistas existentes en nuestras sociedades, y muy en especial en los ámbitos de la educación, formación, cultura, mercado laboral y medios de información. En la política de empleo se apuesta por la adopción de medidas que permitan la incorporación de la mujer a profesiones y oficios en las que se encuentren poco representadas, avalando la adopción de medidas de acción positiva y de concesión de incentivos que ayuden a conseguir en el ámbito empresarial ese objetivo.

En sexto lugar, hay que promover la igualdad de género fuera de la UE, de tal forma que la legislación sobre igualdad de trato entre mujeres y hombres se aplique plenamente en todos los países que suscriban Convenios con la UE y en el marco de la política exterior y de desarrollo.

Por último, debemos reseñar que una de las medidas globales propuestas en el documento es la de reforzar la perspectiva de género en todas las políticas comunitarias; muy especialmente, se plantea la posibilidad de “desarrollar la elaboración del presupuesto comunitario teniendo en cuenta la dimensión de género, sobre todo en los fondos estructurales, dentro de las posibilidades de gestión compartida”. En la misma línea, la Comisión se plantea, para facilitar el logro de los objetivos anunciados en la Comunicación, apoyar las medidas y acciones que posibiliten la producción de datos comparables a escala europea sobre la igualdad de género y de estadísticas desglosadas por sexo.

3. La Comunicación destaca también la importancia de la aprobación durante 2006 de la Directiva 2006/54/CE que simplifica y moderniza la legislación comunitaria sobre igualdad de trato entre mujeres y hombres en materia de empleo. La norma concede un plazo de dos años a los Estados miembros para que la incorporen a su ordenamiento jurídico interno, por vía legal o convencional, si bien permite un año adicional de plazo para dicha incorporación cuando ello sea necesario para un Estado “para tener en cuenta dificultades específicas”.

La importancia de la Directiva radica en que refunde todas las Directivas actualmente vigentes en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres, que seguirán vigentes hasta tres años después de la entrada en vigor del nuevo texto, es decir, el 15 de agosto de 2009, sin perjuicio de que los Estados miembros deban respetar las obligaciones contraídas con respecto a su incorporación al ordenamiento interno y a su efectiva aplicación. Además, la norma incorpora la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Las Directivas afectadas por el nuevo texto son las siguientes: 76/207/CE de 9 de febrero de 1976; 86/378/CEE de 24 de julio de 1986; 75/117/CE de 10 de febrero de 1975; 97/80/CE de 15 de diciembre de 1997; así como también la Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre. Dado que en todas las normas citadas, excepto la última que es justamente la que modifica la Directiva 76/207/CE, se han introducido modificaciones durante su vigencia, se ha considerado oportuno refundir todas las disposiciones existentes en un solo texto, para igualmente incorporar, como hemos indicado, las novedades introducidas por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

En el ámbito de las políticas de empleo, debe destacarse la importancia de garantizar la igualdad de acceso al empleo y a la formación profesional como manifestación concreta del principio de igualdad de trato, y de ahí que cualquier excepción que se produzca a esta regla general deba limitarse “a las actividades profesionales que requieren el empleo de una persona de un sexo determinado por su naturaleza o el contexto en que se realicen, siempre que el objetivo buscado sea legítimo y se respete el principio de proporcionalidad”. Igualmente, la plena igualdad permite que los Estados miembros, de acuerdo con lo previsto en el artículo 141.4 del TUE, puedan adoptar medidas de acción positiva, es decir mantener o adoptar medidas que prevean ventajas específicas para facilitar a las personas del sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o para compensar las desventajas que sufren en sus carreras profesionales. De forma clara y contundente, en la nueva Directiva se afirma que “dada la situación actual, y teniendo en cuenta la Declaración número 28 del Tratado de Ámsterdam, los Estados miembros deben, en primer lugar, aspirar a mejorar la situación de la mujer en la vida laboral”.

En fin, por lo que respecta a la aplicación del principio de igualdad de trato en materia de condiciones de trabajo, uno de los aspectos más importantes del mismo es garantizar la igualdad de retribución para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Dicho principio ha sido reiteradamente defendido por la jurisprudencia comunitaria al amparo de la normativa y es considerado como una parte fundamental del acervo comunitario, y de ahí que la nueva Directiva considere conveniente adoptar disposiciones complementarias para su aplicación, y que para efectuar la comparación entre hombres y mujeres “debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable”. Recuérdese que por retribución se entiende “el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”.

De especial importancia, en el texto articulado, es el artículo 14, regulador de la prohibición de discriminación directa o indirecta por lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación profesional, a la promoción y a las condiciones de trabajo. Con carácter general, el artículo 14.1 a) prohíbe toda discriminación en las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, “cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción”.

Además, los Estados miembros deberán tomar en consideración la transversalidad de la perspectiva de género, y tendrán en cuenta el objetivo de igualdad entre hombres y mujeres al elaborar y aplicar “disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como políticas y actividades, en los ámbitos contemplados en la presente Directiva”.

4. En fin, no menos importante según la Comisión fue la aprobación en diciembre de 2006 del Instituto Europeo de la igualdad de género, del que se afirma que debe servir para prestar “un apoyo técnico importante al desarrollo de políticas de igualdad entre hombres y mujeres”. El objetivo general del Instituto será contribuir a la promoción de la igualdad de género y reforzarla, incorporar la perspectiva de género en todas las políticas comunitarias y nacionales; lucha contra la discriminación por razón de sexo; dar a conocer todas las cuestiones relacionadas con esta problemática a la ciudadanía europea; en fin, prestar asistencia técnica a las instituciones comunitarias y a las de los Estados miembros. A fin de evitar duplicidades con otras instancias comunitarias que ya trabajan en este campo, y para conseguir una óptima utilización de los recursos disponibles, la norma prevé el establecimiento de convenios de colaboración con todas las agencias comunitarias y órganos de la UE pertinentes. Entre sus cometidos se encuentran los de recopilar, analizar y difundir información pertinente, objetiva, comparable y fiable sobre la igualdad de género; establecimiento de métodos para mejorar la objetividad, comparabilidad y fiabilidad de los datos a escala europea; el desarrollo, análisis, evaluación y difusión de los instrumentos metodológicos para apoyar la integración de la igualdad de género en todas las políticas comunitarias y en las políticas nacionales; realización de encuestas sobre la situación de la igualdad de género en Europa; creación de una red europea de igualdad de género; organización de reuniones y actividades a escala europea para difundir todas la información, con la creación de un fondo documental.

La estructura del Instituto se compone de un Consejo de Administración, un foro de expertos, un director y el personal. En el Consejo estarán presentes un miembro en representación de la Comisión y 18 representantes nombrados por el Consejo “sobre la base de una propuesta de cada miembro implicado”. Por su parte, el Foro estará integrado por tres miembros en representación de la Comisión, dos por el Parlamento Europeo y uno por cada Estado miembro, con una llamada expresa en la norma a que debe velarse por lograr una composición equilibrada de hombres y mujeres.

5. El Informe de la Comisión también destaca la importancia de la aprobación de los nuevos Reglamentos de los Fondos Estructurales comunitarios y de las Directrices estratégicas comunitarias en materia de cohesión para el período 2007-2013, con un claro planteamiento de promoción de las políticas de igualdad en todas las acciones que se pongan en marcha. Las políticas estatales, basadas en las directrices comunitarias, deberán enfocarse hacia las tres prioridades definidas en los documentos comunitarios de revisión de la Estrategia de Lisboa en el año 2005 y que son las siguientes: mejorar el atractivo de las Estados miembros, las regiones y las ciudades, mejorando la accesibilidad, garantizando una calidad y un nivel adecuado de servicios y preservando su potencial ambiental; promover la innovación, la iniciativa empresarial y el crecimiento de la economía del conocimiento mediante capacidades de investigación e innovación, incluidas las nuevas tecnologías de la comunicación y la información; crear más y mejores empleos atrayendo a más personas al empleo o a la actividad empresarial, mejorando la adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas e incrementando la inversión en capital humano.

6. No menos importante es el nuevo marco para las acciones tendentes a favorecer los procesos comunitarios de protección social e inclusión social, aprobados el año 2006 y que han de servir para reducir las diferencias entre hombres y mujeres en ambos ámbitos. En el nuevo marco se aborda cuáles son los retos fundamentales que hay que encarar en el futuro inmediato y en el marco del método abierto de coordinación, subrayando que los informes nacionales del año 2005 siguen manifestando la necesidad de dar prioridad a siete cuestiones clave, las mismas que ya se planteaban en el año anterior: aumentar la participación en el mercado laboral, con especial atención a los jóvenes, las mujeres y los colectivos desfavorecidos; modernizar los sistema de protección social, tomando en consideración las nuevas problemáticas laborales y familiares; abordar las desventajas en materia de educación y formación, con el objetivo de reducir los índices de fracaso escolar y lograr una mayor presencia de la población adulta en la formación permanente; eliminar la pobreza infantil y reforzar la asistencia a las familias; garantizar una vivienda digna, siendo ésta una de las cuestiones de mayor importancia a mi parecer para lograr una mayor cohesión social; superar la discriminación y aumentar la integración de las personas con discapacidad, las minorías étnicas y los inmigrantes, tratando de que puedan acceder al mercado de trabajo.

7. La segunda parte del Informe está dedicada al análisis de las diferencias entre hombres y mujeres en materia de participación en el mercado de trabajo comunitario, siempre tomando como punto de referencia los objetivos marcados en la Estrategia de Lisboa del año 2000, concretada en el 2001 y revisada en el 2005. Aunque todavía queda bastante por hacer, los datos invitan al optimismo, ya que en el período 2001-2005 la diferencia entre las tasas de empleo masculina y femenina ha descendido en 2,6 puntos y se sitúa en 15 puntos, si bien aquello que a juicio de la Comisión, y comparto plenamente su tesis, es más importante es la diferencia por razón de edad, y en tal caso “sólo es de 5,9 puntos entre los jóvenes (15-24 años), de 16,7 puntos para los trabajadores de entre 25 y 54 años, y por último de 18,1 puntos para los mayores de 55 años”.

Otros datos positivos son los siguientes: según las cifras facilitadas por la Oficina estadística de la Unión Europea, Eurostat, en el período 2001-2005 se crearon alrededor de ocho millones de puestos de trabajo, de los que seis fueron ocupados por mujeres; la tasa de empleo femenina alcanzó el 56,3 % en el 2005, con un incremento de 2,7 puntos sobre el año 2000 (compárese este aumento con el del raquítico 0’1 que se produjo entre la población masculina), y es razonable pensar que pueda alcanzarse el objetivo marcado del 60 % para el año 2010; en fin, la participación de las mujeres maduras (más de 55 años) se incrementó en más de siete puntos desde el año 2000 hasta llegar al 33,7 %.

En el debe de la balanza, es decir en los factores que no ayudan según el Informe al avance del principio de igualdad, se encuentran las dificultades que sufren las mujeres para conciliar vida profesional y laboral, que quedan expuestas de forma muy gráfica en el hecho de que “la tasa de empleo de las mujeres de entre 20 y 49 años se reduce en 15 puntos cuando tienen un hijo, mientras que la de los hombres aumenta 6 puntos”. Por otra parte, el desequilibrio en la presencia de cada sexo entre las personas ocupadas a tiempo parcial (32,9 % en el caso de las mujeres y 7.7 % para los hombres) lleva a pensar en la existencia de un volumen importante de personas que no toman voluntariamente la decisión de trabajar menos horas del régimen ordinario. Igualmente, el Informe alerta sobre el mantenimiento de las diferencias en los ámbitos ocupacionales y sectoriales de actividad, ya que más del 40 % de las trabajadoras se concentran únicamente en cuatro sectores de actividad, la administración pública, la educación, la sanidad y los servicios sociales, y no menos importante es la minoritaria presencia femenina en los puestos políticos y económicos de dirección. Según el Informe, una de las consecuencias de las desigualdades apuntadas es la persistencia de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, ya que “por término medio las mujeres ganan un 15 % menos por hora trabajada (es decir la diferencia relativa del salario medio bruto por hora entre hombres y mujeres) que los hombres”.

8. La tercera parte del Informe está dedicada a la fijación de los retos y las orientaciones estratégicas para el período venidero, tomando como punto de referencia nuevamente los objetivos marcados por la Estrategia Europea de Empleo y también los definidos por el Consejo europeo de primavera de 2006 que catalogó las políticas de igualdad como instrumento esencial para posibilitar el crecimiento económico, la prosperidad y la competitividad.

En primer lugar, se sigue apostando por eliminar las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral, apuesta que se acompaña de la búsqueda del objetivo del acceso al empleo remunerado y de calidad para todos los trabajadores. De especial interés con respecto a las propuestas contenidas en los informes de años anteriores me parece la referencia a la prudencia en la implantación de medidas que posibiliten la “flexiseguridad laboral”, llamándose la atención sobre el hecho de que en la elaboración, aplicación y seguimiento de tales políticas “se deberían tener encuentra las diferentes repercusiones en los hombres y las mujeres, y evitar dar especial importancia al aspecto de la flexibilidad en el caso de las mujeres y al de la seguridad para los hombres”.

En segundo término, se contempla la adopción de medidas que favorezcan un mayor equilibrio entre los hombres y las mujeres en el reparto de las responsabilidades privadas y familiares, y se formulan algunas propuestas que en el ámbito estatal español ha sido recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que también se contemplan en el recientemente aprobado Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011. Además de las ya conocidas medidas sobre mayores cuidados para menores y para personas dependientes, la Comisión apuesta por la concesión de permisos parentales tanto para los hombres como para las mujeres, y destaca que tales permisos deben ser “individuales (no transferibles), atractivos desde el punto de vista económico, fraccionables y que su duración no represente un inconveniente para volver al trabajo”, así como también que durante dichos períodos debe garantizarse el acceso a las políticas de formación y reciclaje del trabajador, al objeto de mantener al día sus conocimientos y competencias profesionales para cuando se reincorpore a su carrera profesional.

En tercer lugar, se plantea que ha de garantizarse el apoyo total de las políticas de cohesión y de desarrollo rural a las políticas de igualdad entre hombres y mujeres, explotando al máximo el potencial de los Fondos estructurales comunitarios como catalizadores de las políticas de igualdad entre hombres y mujeres. De esta manera, y siempre según la Comisión, debe prestarse especial atención a los apartados 1.2.4 y 1.3.1 de las directrices comunitarias. Es decir, hay que apoyar el espíritu empresarial femenino mediante las medidas de apoyo económico que sean adecuadas, y contribuir a incrementar su participación en el mercado laboral, “así como apoyar la realización de los objetivos relativos a las estructuras de cuidado de niños y al desarrollo de otras estructuras de asistencia, facilitando a la vez el acceso”.

Por fin, y en cuarto lugar, la Comisión apuesta por garantizar una aplicación efectiva del marco legislativo, o dicho de otra forma no basta la mera transposición de la normativa comunitaria (el llamado acervo comunitario) sino que se ha de conseguir que los Estados y los agentes sociales se impliquen de forman clara y decidida en el cumplimiento de la normativa, adoptando en su caso las medidas que permitan dicho cumplimiento

En definitiva, la Comisión se marca seis grandes objetivos que no son sino un compendio de las grandes líneas de actuación definidas en las páginas anteriores del Informe: la eliminación de las diferencias salariales; el refuerzo de la perspectiva de igualdad en las políticas de empleo; la potenciación de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral; la adopción de un enfoque de las cuestiones relacionadas con los cambios demográficos que sirva para apoyar la igualdad entre hombres y mujeres; aprovechar todas las posibilidades ofrecidas por los Fondos y la nueva política de cohesión; conseguir que se transfieran lo más rápidamente posible a los marcos jurídicos nacionales la Directiva refundidora de las normas sobre igualdad entre mujeres y hombres, y la Directiva de igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

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