Los problemas de los trabajadores de edad madura.

La “edad madura” es un eufemismo con el que se suele encubrir la llegada a los 50 años y el inicio de las preocupaciones de los trabajadores del sector privado, y ahora ya también de una parte del sector público, por la posible pérdida del empleo derivada de procesos de reestructuración o ajustes productivos de su empresa. En los últimos años, las propuestas presentadas, y en algunos casos ya pactadas, por importantes y potentes empresas para reducir el número de trabajadores de plantilla, y en especial de quienes ya tienen esa edad “madura”, ha abierto en toda Europa, y España no es una excepción, un debate que me parece positivo, y que no se acabará en mucho tiempo, sobre el uso de recursos públicos para financiar decisiones de empresas privadas que implican un coste económico considerable. Piénsese en lo que supone que una persona prejubilada perciba prestaciones públicas a partir de los 58, 56, o incluso 50 años como ya se ha planteado en importantes empresas.

La reflexión que debemos hacer, y que va en la misma línea que está formulando la UE en estos momentos sobre la necesidad de permanencia de los trabajadores de edad en el marcado laboral, no guarda relación sólo con el posible coste económico de la medida, sino también con lo que la misma supone de desperdicio y despilfarro, en bastantes ocasiones, de un capital humano que cada vez es más necesario para ayudar a las jóvenes generaciones a una incorporación ordenada y tutelada al mercado laboral.

Además, si cada vez más se constata la necesidad de una formación a lo largo de toda la vida y se pide a la juventud que estudie y se forme suficientemente antes de acceder al mercado laboral, con lo que la edad de acceso al trabajo se retrasa en muchos casos, voluntaria o involuntariamente, hasta los 24 o 25 años, y la estabilidad laboral no suele alcanzarse, para quien la alcanza, hasta una edad cercana a los 30, ¿cómo podemos plantearnos razonablemente que la edad de los 50 sea un momento crítico para poder permanecer en el mercado de trabajo?

Quizás dichas empresas rejuvenezcan sus plantillas, aligeren costes de personal básicamente por razón de la menor antigüedad del nuevo personal, pacten condiciones de trabajo más flexibles que las existentes con anterioridad, y a medio plazo ello pueda repercutir, aunque tengo bastantes dudas, en su mejora y nueva creación de empleo. Pero los costes económicos para los fondos públicos, la pérdida de capital humano y el poco rendimiento obtenido en bastantes ocasiones de la formación de las personas afectadas, ¿no son motivos suficientes para hacernos pensar en la necesidad de reordenar los mecanismos jurídicos existentes en la actualidad para evitar esa sangría?

En un momento en que la expectativa media de vida se sitúa en España, por referirnos ahora de forma concreta a nuestro país, en cerca de 77 años para los hombres y de 82 años para las mujeres, ¿es socialmente ético plantearse la separación del mundo laboral de personas que cumplen los 50? ¿No será más correcto plantearse una nueva organización del trabajo en donde una mayor flexibilidad organizativa y una reducción del tiempo trabajado por cada persona posibilite un mayor volumen de empleo y un menor coste económico para las arcas públicas? Creo que cada vez será más necesario dedicar una mayor atención al aspecto de la edad en la gestión de los recursos humanos, ya que una mayor participación de las personas maduras, ineludiblemente acompañada de un incremento sensible de la participación femenina en el mercado de trabajo, es cada vez más necesaria para fortalecer el tejido social y el sistema de protección social.

Planteo ahora otra cuestión que me gustaría someter a debate y discusión. Creo que no es aceptable plantear el debate, y analizar las respuestas jurídicas posibles, de igual forma para todo tipo de empresas. Es decir, no es lo mismo una empresa del sector industrial, en donde la dureza del trabajo y una organización de la jornada laboral a turnos puede haber hecho mella en quien empezó a trabajar a los 14 o 16 años, que algunas empresas del sector servicios en donde la causa de las prejubilaciones no es tanto la dureza física del trabajo como la falta de adecuación al cambio tecnológico y la consiguiente menor productividad de quien ha cumplido los “malditos 50”.

El debate sobre la edad de salida del mercado de trabajo ha de formar parte de otro mucho más amplio, cual es el de fomentar la solidaridad intergeneracional. Dicha solidaridad tiene interés para la juventud ya que permite no desaprovechar el caudal de experiencias y de conocimientos que posee la gente madura, y para ésta posee importancia por su interés en el mantenimiento de un sistema público consolidado de protección social, para el cual es requisito indispensable un incremento de la tasa de actividad y del número de cotizantes a la Seguridad Social. Las cifras recogidas en los Informes de la Comisión Europea nos deben hacer recapacitar muy críticamente sobre la bondad de las medidas de prejubilación que se están adoptando: la previsión es que la población de 0 a 15 años descenderá al 15’7 % en el año 2015, mientras que la generación de 50 a 64 años aumentará en un 26 %, es decir cerca de 15 millones de personas, y además se producirá un incremento del 30 % del número de trabajadores que accedan a la edad ordinaria de jubilación.

Dentro de los llamados trabajadores maduros debemos prestar especial atención a los trabajadores de edad avanzada que abandonan prematuramente el mercado de trabajo por razón de prejubilaciones, es decir por extinción de la relación laboral sin expectativas de reingreso en la vida laboral hasta que se pase a percibir una pensión, consiguientemente a las reestructuraciones que se producen en las empresas en que trabajaban hasta entonces, en el bien entendido que aquí no se trata de prever medidas que faciliten su reincorporación al mercado de trabajo sino de establecer medidas que faciliten su permanencia en el mismo y que eviten la pérdida de un capital humano e intelectual, en gran parte de los casos, de primera categoría. En nuestro país no tenemos una normativa propia sobre la prejubilación, si bien alguna norma parece identificarla con la salida del mercado de trabajo a partir de los 52 años, ya que se considera situación asimilable a la jubilación “cualquier supuesto de extinción o suspensión de la relación laboral de un partícipe con al menos 52 años de edad cumplidos, que determine el pase a la situación de desempleo y siempre que se inscriba como tal en el Instituto Nacional de Empleo o se encuentre en dicha situación a partir de dicha edad”.

Es significativa también una reflexión efectuada por el Consejo Económico y Social español sobre esta cuestión en su Informe sobre “Vida laboral y prejubilaciones”: al salir antes del mercado de trabajo, las generaciones actuales “se retiran cada vez más antes que sus progenitores de la actividad laboral, teniendo por delante más esperanza de vida que ellos”, y la perspectiva que emerge a medio plazo es preocupante y algo desconcertante ya que podríamos tener “una sociedad compuesta en su tercera parte por un ejército de seniors retirados del mercado laboral en plenitud de facultades”. Hay que pensar en fórmulas que posibiliten el mantenimiento de buena parte de estas personas en el mundo laboral, atendiendo al incremento de la expectativa media de vida, con propuestas tales como reordenación de los tiempos de trabajo, flexibilidad en la contratación, políticas de formación dirigidas especialmente a estos colectivos, potenciación del autoempleo mediante la concesión de incentivos para ello y la utilización al mismo efecto de las partidas presupuestarias destinadas a protección pasiva por desempleo, y posibilidad de compatibilizar el percibo de la pensión con una actividad profesional a tiempo parcial, en la misma línea que se sugiere en documentos de organismos internacionales y que se ha incorporado ya al ordenamiento jurídico español aún cuando los resultados no sean significativamente positivos hasta el momento presente.