1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 9 de diciembre, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo.
Agradezco al letrado Rafael Manzano, del gabinete jurídico de la Federación Estatal de Servicios Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT https://www.fesmcugt.org/ ) la amabilidad que ha tenido al enviármela.
La resolución judicial estima la demanda interpuesta por varios sindicatos (Federación de sindicatos de banca, bolsa, ahorro, entidades de crédito, seguros y oficinas y despachos de la confederación general del trabajo ( FESIBAC-CGT),Comisiones de base (CO.BAS), SAITC e I-CSC), a la que se adhirieron otros (CCOO y UGT) contra la empresa Capgemini España SL, en procedimiento de conflicto colectivo.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Conflicto colectivo. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Tickets de comida. La empresa no estaba facultada para suprimirlos mientras dura el estado de alarma y los trabajadores estén teletrabajando, período que finalmente se concretó en el comprendido entre el 14 de marzo y el 30 de abril en 2020, medida que constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto de la que no cabe la unilateral imposición sin acudir a los mecanismos legalmente previstos para modificar las condiciones de trabajo cuando concurren circunstancias que lo justifiquen. (FJ3º)”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de los sindicatos citados con anterioridad el 22 de mayo, habiéndose celebrado el acto del juicio el 4 de noviembre. Según consta en el hecho probado segundo, el conflicto afecta a todas las personas trabajadoras de la empresa, incluido el personal proveniente de SOGETI, por su fusión con Capgemini España SL.
La parte actora se ratificó en las pretensiones formuladas en la demanda y pidió
“La nulidad de la medida comunicada por la demandada el día 27 de abril de 2020, en cuanto a la supresión de los tickets comida mientras dure el estado de alarma, por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en cuanto a la retribución, prevista tanto en la cláusula 10.2 del acuerdo de 2 de junio de 2015, como de los acuerdos y condiciones aplicables al colectivo proveniente de Sogeti, siendo dicha medida no justificada y no ajustada derecho, habiéndose vulnerado el procedimiento previsto en el artículo 41.2 ET, y en su virtud se declare dejar la misma sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados por dicha modificación sustancial en sus condiciones anteriores.
Por lo anterior, se declare la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets, por los días comprendidos desde el 14 al 31 de marzo y el mes de abril de 2020”.
Tenemos conocimiento de las tesis empresariales de oposición a la demanda en el fundamento de derecho segundo de la sentencia, basada en la consideración de estar en presencia de “un concepto retributivo indemnizatorio y de una contraprestación por tener que comer fuera del domicilio los días de trabajo”, por lo que no estaríamos en presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (tesis que es la defendida por la parte demandante) al no retribuir trabajo efectivo. Se subrayó que la medida adoptada se inscribía en las decisiones que debían ponerse en práctica con ocasión de la declaración del estado de alarma el 14 de marzo y el confinamiento en que se encontraban las personas trabajadoras de la empresa con la excepción de quienes debían prestar servicios presenciales, y que la medida se adoptaba para no tener que aplicar “medidas más traumáticas”.
3. El debate jurídico sobre la consideración de los tickets o vales de comida, más exactamente de si se trata de un concepto salarial o extrasalarial, no es nuevo en modo alguno y ya hay un número importante de sentencias de juzgados y tribunales que han abordado la cuestión .
Una relación de sentencias se encuentra en el artículo “Caso práctico: Cómputo de loscheques-restaurante para el cálculo de la indemnización derivada del despido” .
Por parte de la doctrina laboralista, me remito al artículo de la profesora Lourdes López Cumbre “La monetización de los tickets-restaurantes no implica su naturalezasalarial, salvo pacto expreso en contrario” que analiza la sentencia de la AN de 4 de octubre de 2019.
Cabe citar la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2020, de la que fue ponente la magistrada Rosa María Virolés, que atendiendo a las circunstancias del caso concreto rechaza el recurso de casación interpuesto por la parte trabajadora y se manifiesta en estos términos:
“En el presente caso, resulta que a los trabajadores afectados por el presente conflicto, la empresa cuando efectivamente prestan servicios en turnos, se les abonan las denominadas dietas de manutención todos los días en que el trabajador acude al centro de trabajo y en idéntica cuantía, es decir, se les abona de forma ordinaria o habitual cuando prestan tales servicios. Ahora bien, de la interpretación conjunta de los arts. 152 (vacaciones) y 128 (Dieta desayunos/comida/cena)antes transcritos, que se remiten al anexo III del Convenio Colectivo de aplicación ( XX Convenio Colectivo del personal de tierra de Iberia, BOE 22 de mayo de 2014), ha de llegarse a la conclusión de que el concepto retributivo cuya inclusión en los periodos de vacaciones se interesa, tiene un carácter compensatorio para gastos del trabajador cuando presta servicios en régimen de turnos, siendo tal retribución variable según coincida con las horas del desayuno, comida o cena, lo cual evidencia que no retribuye trabajo efectivo, por lo que su naturaleza es extrasalarial, como resulta de lo dispuesto en el art. 26.2 ET… En el sentido expuesto resuelve la sentencia recurrida por lo que ha de estimarse ajustada a derecho, e informa el Ministerio Fiscal, que como señala, es acorde con nuestra doctrina jurisprudencial, con cita de la STS/IV de28 de febrero de 2018 (rec. 16/2017) que sostiene igual criterio que la STJUE de 22 de mayo de 2014 (asuntoC-539/2012)”.
4. Con prontitud centra la AN la cuestión que debe ser resuelta en la sentencia, cual es determinar si la decisión de la empresa de suprimir los tickets comida durante el período del 14 de marzo al 30 de abril constituye o no una MSCT y por consiguiente no podía, o sí, ser adoptada unilateralmente por la empresa.
La decisión de la Sala, atendiendo a las circunstancias concretas del caso enjuiciado a partir de los hechos probados, será estimatoria de la demanda por llegar a la conclusión de que nos encontramos ante una MSCT, por lo que la deja sin efecto, y “reponiendo a los trabajadores afectados por dicha modificación sustancial en sus condiciones anteriores, declaramos la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets, por los días comprendidos desde el 14 al 31 de marzo y el mes de abril de 2020”. Parece previsible (aunque ya saben que mis dosis de pitoniso jurídico no son precisamente mi fuerte) que la empresa presente recurso de casación
La Sala, como digo, llegará a tal conclusión a partir de todos los datos disponibles del cado enjuiciado y que quedan recogidos en los antecedentes de hecho y en los hechos probados. De todos ellos, interesa destacar a mi parecer, por cuanto serán relevantes para la decisión del tribunal, los siguientes:
A) La decisión empresarial, comunicada el 27 de abril, de adopción de diversas medidas ante la declaración del estado de alarma y la situación de crisis sanitaria derivada de la pandemia de la Covid-19, con retroacción de las medidas relativas al abono de las comidas realizadas fuera del domicilio al 14 de marzo, fecha de entrada en vigor del Real Decreto 463/2020. La decisión fue adoptada sin acuerdo con la representación del personal.
B) Un acuerdo existente desde el 2 de junio de 2015, con efectos desde el 1 de julio y de aplicación al colectivo “general” de la empresa (transcrito en el hecho probado quinto) incluye en el apartado 2.10 la “consolidación de los beneficios sociales”, en estos términos:
“La Empresa incorporará y consolidará, como parte de su estructura retributiva, los beneficios sociales de los que vienen disfrutando sus trabajadores en aplicación de la Política de Beneficios Sociales de 2015 que se aporta, como Anexo I, al presente Acuerdo (ayuda comida, seguro médico, ayuda guardería y seguro de vida). Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa se reserva el derecho a gestionar la prestación de dichos beneficios sociales y designar los proveedores que considere más adecuados en cada momento y según la legislación vigente, sin alterar en ningún caso el alcance y cobertura de los mismos”. En el citado anexo se especifica la cantidad económica en concepto de ayuda por comida, a percibir en vales, por día trabajado, así como también los supuestos en los que no se tendría derecho a su percepción.
C) La subrogación de Capegmini España, por fusión por absorción, de las personas trabajadoras de la empresa Sogetti España SLU, en los derechos de aquellas, entre los que se encontraban diversos acuerdos sobre abono de vales de comida en días laborables.
D) La prestación de servicios en régimen de teletrabajo, en las condiciones enumeradas en el hecho probado décimo, sólo de un día a la semana, habiéndose acordado en el pacto suscrito el 13 de febrero de 2014 que dicho régimen no implicaba modificación alguna de las condiciones laborales pactadas en la normativa convencional aplicable.
5. A partir de todos estos datos disponibles, es decir de los pactos existentes, del examen de los supuestos en que queda excluido la entrega de los vales de comida, y de la aplicación de la normativa convencional a los casos de teletrabajo, la Sala llega a la conclusión de encontrarnos ante una MSCT, por cuanto la empresa ha tomado una decisión que afecta al derecho de las personas trabajadoras a “a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que el trabajo se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, siendo significativo, el piloto de prueba del teletrabajo que, en cuanto a las condiciones laborales, se estipuló que, salvo en lo previsto en el presente contrato, la participación en este piloto, no supone variación alguna en las condiciones laborales del trabajador/a que continuará rigiéndose por el Convenio Colectivo y la Normativa Laboral, permaneciendo asignado al mismo centro de trabajo de la empresa, y sin que esta participación de lugar a reembolso de gasto alguno así como compensaciones económicas distintas a las que corresponda al trabajador por su puesto de forma presencial”.
La existencia de un derecho colectivo del personal de la empresa, que para la Sala ya está “incorporado de forma definitiva al acervo de los trabajadores” requiere que cualquier modificación deba ser resultado de acuerdo inter partes o bien de la aplicación del procedimiento regulado en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien también se deja la puerta abierta a su modificación cuando la situación de partida se haya modificado hasta tal punto que sea posible la aplicación de la cláusula rebus sic stántibus (me pregunto si se acogerá a esta posibilidad la empresa en su recurso), en el bien entendido que la Sala subraya, con apoyo en la jurisprudencia del TS, que su aplicación para modificar o suprimir una condición más beneficiosa “debe interpretarse de forma restrictiva”.
Buena lectura.
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