Un Informe elaborado por la Comisión Europea en diciembre de 2009 sobre la igualdad entre mujeres y hombres pasa revista a cómo ha sido la evolución política y legislativa en materia de igualdad durante el indudable impacto que ha tenido en las medidas adoptadas, y también las que se han dejado de adoptar, la crisis económica y financiera mundial en la economía real y en los mercados de trabajo. Es aquí donde cabe destacar el acuerdo alcanzado en el Consejo EPSCO de noviembre de 2009 sobre la revisión del permiso parental, definitivamente aprobado en el Consejo del pasado mes de marzo.
El texto del acuerdo, suscrito el 18 de junio de 2009, es el resultado del proceso negociador abierto el 11 de septiembre de 2008, tras el paso previo obligado jurídicamente, según lo dispuesto en el artículo 138, apartados 2 y 3 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, de la comunicación de la Comisión Europea a los agentes sociales más representativos de elaborar una legislación que mejorara la conciliación de la vida familiar y laboral.
La nueva Directiva deroga la número 96/34/CE a partir del 8 de marzo de 2012, misma fecha en la que los Estados miembros habrán debido transponer la nueva Directiva a sus ordenamientos jurídicos nacionales, y entra en vigor a los 20 días de su publicación. En su aprobación se ha tomado en consideración el carácter representativo de las partes firmantes del acuerdo que se adjunta como anexo, su mandato, la legalidad de cada cláusula y las necesidades de las pequeñas y medianas empresas.
Como novedad más importante con respecto al texto del año 1996, se amplía el derecho de los trabajadores al permiso parental de tres a cuatro meses para cada progenitor, que podrá ser utilizado hasta que el menor cumpla la edad de 8 años, en el bien entendido que un mes, como mínimo, de dicho permiso no podrá transferirse de un progenitor al otro. El objetivo de la norma, tanto en 1996 como ahora, si cabe más reforzado, es el de fomento por los progenitores varones de asunción de un mayor grado de responsabilidades familiares, medida que se fundamenta, tal como puede leerse en el considerando número 12 de la introducción del texto del Acuerdo, porque en muchos Estados miembros de la UE las medidas adoptadas hasta el momento para animar a los hombres a participar en las responsabilidades familiares no ha dando suficientes resultados, y por ello “conviene adoptar medidas más efectivas para fomentar una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres”. Entre esas medidas se encuentra justamente la del carácter intransferible de una parte reducida del permiso o licencia, constatándose por los agentes sociales que la experiencia demuestra que esa intransferibilidad puede servir de incentivo positivo para que lo utilicen los padres, y de ahí que acuerden, y se recoja en el texto, “que se dé carácter intransferible a parte del permiso”. La posibilidad de modular el disfrute del derecho queda abierta en el texto, tanto cuando se trate de una pyme como cuando fuere necesario “por razones justificables relacionadas con el funcionamiento de la organización”.
Como novedades con respecto al texto aprobado en 1995, cabe citar la precisión expresa de que quedan cubiertos también los trabajadores que trabajan a tiempo parcial, por una duración determinada o en empresas de trabajo temporal. En efecto, la cláusula 1.3 dispone que no podrán ser excluidos del ámbito de aplicación del Acuerdo, ni por parte estatal ni por los agentes sociales en sus acuerdos colectivos, a quienes presten un servicio a tiempo parcial, o que su contrato sea de duración determinada, o que presten sus servicios contratados por una empresa de trabajo temporal que los pone a disposición de otra empresa. Además, se deja en manos de la normativa estatal y convencional la posibilidad de regulación del disfrute del permiso parental a tiempo completo o parcial, de manera fragmentada o conforme a un sistema de crédito de tiempo.
Con respecto a la exigencia de una mínima antigüedad para poder acceder al disfrute del permiso, se permite su fijación siempre y cuando no sea superior a un año, y que se vayan sumando los períodos trabajados, en su caso, cuando un trabajador preste servicios a una empresa con sucesivos contratos de duración determinada.
A fin y efecto de evitar un trato desfavorable hacia el trabajador que hace uso del derecho reconocido en la norma, se dispone de forma expresa, en coherencia con los textos internacionales y comunitarios sobre igualdad y no discriminación, que quienes hagan uso de dicho derecho podrán ocupar su mismo puesto de trabajo anterior cuando se reincorporen a la actividad laboral por finalización del período de disfrute del permiso parental, y si ello no fuere posible deberá poder hacerlo a “un trabajo equivalente o similar conforme a su contrato de trabajo o a su relación laboral”. Igualmente será contraria a derecho toda decisión empresarial que implique la extinción del contrato de un trabajador por el hecho de haber solicitado o disfrutado del permiso parental.
También debe destacarse que los trabajadores que regresen tras un permiso parental tendrán derecho a pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo por un período determinado de tiempo, y sus peticiones deberán ser tomadas en consideración y atendidas por los empleadores, siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas empresariales y los derechos de la parte trabajadora.
Cuestión diferente en puridad del derecho al permiso por motivos parentales, pero que también afecta al cuidado de los menores por los padres trabajadores y que encuentra acogida expresa en la nueva Directiva, es la obligación de los poderes públicos y de los agentes sociales de adoptar las medidas necesarias para que dicho cuidado puede producirse “por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador”. La concreción de ese derecho, más concretamente su limitación a un número determinado de días anuales, se deja también a los poderes públicos y los agentes sociales nacionales.
Por último, ha de señalarse que la norma obliga a los poder públicos, al igual que ocurre en otras Directivas de la UE, a la regulación de un marco normativo que incorpore, en caso de incumplimiento por parte empresarial de las disposiciones de la Directiva, de “sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias”.
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