1. En una entrada publicada el día
16 de abril, en la que comentaba una sentencia de la Sala Social del Tribunal
Supremo sobre el profesorado universitario, me refería en la última parte del
texto a una inminente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
que también afectaba directamente a la Universidad, en esta ocasión la belga, que
debía dictarse el 5 de mayo, y cuya síntesis puede leerse aquí , reproduciendo la petición de decisión prejudicial elevada por el
Tribunal de Apelación de Amberes, al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la UE mediante resolución de 24 de marzo de 2020, con la
siguiente cuestión prejudicial:
“¿Deben interpretarse
la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre trabajo de duración
determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 e incorporado en anexo a la
Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo
marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, 1
y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo
parcial, incorporado en anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de
diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, 2 en el sentido de que se oponen a
que se permita a una universidad, en virtud de una norma nacional (artículo 91
del Universiteitendecreet — Decreto relativo a las universidades de la
Comunidad Flamenca) conforme a la cual el personal académico autónomo a tiempo
completo es objeto de nombramiento por tiempo indefinido y el personal a tiempo
parcial o bien puede ser objeto de nombramiento o bien contratado de forma
temporal durante períodos renovables de hasta un máximo de seis años,
1.º contratar a un
catedrático, en virtud de la autonomía universitaria, durante 20 años,
basándose en una veintena de contratos de trabajo sucesivos de corta duración y
a tiempo parcial, así como en designaciones con carácter estatutario de entre
uno a tres años, sin limitación alguna en el número total de prórrogas,
mientras que otros colegas que desempeñan funciones comparables disfrutan de un
nombramiento de duración indefinida y a tiempo completo;
2.º establecer, en su
estatuto de personal, únicamente un límite mínimo general de un porcentaje de
ocupación del 50 % para poder acogerse a un nombramiento con carácter
indefinido, pero sin fijar criterio alguno en virtud del cual los miembros del
personal contratados a tiempo parcial por un 50 % o más sean nombrados con
carácter indefinido o contratados de forma temporal;
3.º asignar a un
catedrático a tiempo parcial porcentajes de ocupación basándose en una
«autonomía universitaria» ilimitada, sin establecer criterios objetivos y sin
realizar una medición objetiva de la carga de trabajo;
4.º privar a un
catedrático contratado con carácter temporal y a tiempo parcial, cuando su
contrato deja de renovarse en virtud de la «autonomía universitaria», del
derecho de invocar el carácter supuestamente abusivo de las condiciones de
contratación observadas en el pasado, por haber aceptado supuestamente tales
condiciones en cada ocasión al desarrollar el trabajo que se le ha asignado, de
forma que pierde la protección del Derecho de la Unión?”.
2. He de confesar que
me parecía que el caso planteado daba bastante juego para que el TJUE entrara a
fondo en las distintas cuestiones planteadas, y que su jurisprudencia tuviera después
impacto real sobre los distintos ordenamientos jurídicos nacionales, pero la
realidad no ha sido tal, o por decirlo de
otra forma la resolución judicial tendrá un impacto relativo, a mi parecer, ya
que sólo aborda la posible discriminación del profesorado contratado a tiempo
parcial con respecto al que presta sus servicios a tiempo completo, a los
efectos de acceder a la estabilidad laboral, dejando al sujeto empleador que regule en los términos que considere
oportunos “el modo de cálculo del porcentaje que representa (una) carga a
tiempo parcial en relación a (una) carga a tiempo completo comparable, y no
admite dos de las subpreguntas por considerar que no guardan relación con la
cuestión planteada.
Por ello, dejé
aparcada la sentencia a la espera de encontrar el momento para su comentario, y
no lo hay mejor, así me lo parce, que tras la finalización del brillante XXXIICongreso de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social , en el que tuve la suerte de asistir al
taller dedicado al proyecto “Retos del Derecho del Trabajo español ante la
doctrina del Tribunal de Justicia en materia de política social y derechos fundamentales”,
y escuchar las muy sugerentes intervenciones, ya fuera con carácter general o
dedicadas al examen de alguna sentencia concreta, de los profesores Francisco JaimeGárate Castro (investigador principal junto con la
profesora Yolanda Maneiro Vázquez )
y José María Miranda Boto , y de las profesoras Mª Teresa Velasco Portero y Lucía Dans Álvarez de Sotomayor
Como los lectores y
lectoras disponen de una amplia información en el anterior enlace, me centro
ahora en los contenidos más relevantes del litigio que han dado lugar a lasentencia de la Sala séptima del TJUE de 5 de mayo (asunto C-265/20) , dictada sin conclusiones del abogado general,
posibilidad contemplada en el art. 99 del Reglamento de Procedimiento del
tribunal.
El litigio versa sobre
la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el
trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997 ,que figura en el
anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , relativa al Acuerdo Marco sobre el
trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, en su
versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de
1998, y de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de
duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo
de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada
El amplio resumen de
la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Trabajo a tiempo parcial — Directiva 97/81/CE — Acuerdo Marco de la CES, la
UNICE y el CEEP sobre el trabajo a tiempo parcial — Cláusula 4, apartado 1 —
Principio de no discriminación — Personal académico a tiempo parcial —
Nombramiento definitivo automático reservado a los miembros del personal
académico que ejercen la docencia a tiempo completo — Cálculo del porcentaje de
carga de trabajo a tiempo completo al que equivale una carga de trabajo a
tiempo parcial — Inexistencia de requisitos”
3. El litigio enfrenta
a un profesor, por una parte, y, por otra a la Universidad de Amberes, y unos
antiguos vicerrector, rector y decanos de esa Universidad, y un antiguo
director de un centro, en relación con la ruptura supuestamente ilícita del
contrato del demandante como profesor en dicha Universidad.
De los datos fácticos
disponibles en los apartados 12 a 16, conocemos que entre 1990 y 2009, el
profesor prestó sus servicios en dicha Universidad, en las facultades de
Derecho y de Ciencias Económicas de la UA, al amparo de diversas modalidades
contractuales: asistente, doctor-asistente, profesor adjunto, investigador,
profesor principal y, finalmente, profesor a tiempo parcial.
Consta que el profesor
formaba parte del personal académico «autónomo» de la UA, con arreglo al
Decreto de Universidades, figura contemplada en el art. 91, que dispone que
“Los miembros del personal académico autónomo a tiempo completo serán objeto de
nombramiento con carácter definitivo. Los miembros del personal académico
autónomo a tiempo parcial podrán o bien ser objeto de nombramiento, o bien
contratados con carácter temporal por períodos renovables de hasta un máximo de
seis años”. Siempre prestó servicios con contratos de duración determinada,
entre uno y tres años, a tiempo parcial con carga docente entre el 10 y 75 % de
la de un profesor o profesora a tiempo completo.
Parece que el
conflicto surgió cuando la asignación de carga docente para 2009 fue
sensiblemente inferior a la de otros años, ya que se le asignó (apartado 14)
una “equivalente al 15 % de la carga a tiempo completo en la Facultad de
Ciencias Económicas aplicadas y del 5 % en la facultad de Derecho, mientras
que, anteriormente, sus cargas docentes en esas facultades equivalían
respectivamente al 50 % y al 10 % de la carga a tiempo completo, habiendo
pasado el número de horas lectivas de 165 a 135 horas”.
Disconforme con dicha
decisión, el profesor presentó una demanda de indemnización por daños y
perjuicios contra las citadas demandadas. La petición principal versaba sobre
la responsabilidad extracontractual de estas, y de forma subsidiaria se pedía
la declaración de improcedencia de despido. No me queda muy claro cuál es la
relación que estas pretensiones tenían con la tesis defendida en su escrito,
cual era que otros profesores y profesoras “que se encontraban en situaciones
similares habían sido nombrados con carácter definitivo y a jornada completa”,
y que el suyo era un «pseudo-estatuto» que resultaba contrario al Derecho de la
Unión. En cualquier caso, parece que la alegación de un trato discriminatorio sí
era el eje de su planteamiento, y que de existir suponía la asunción de
responsabilidades económicas y contractuales por parte de la Universidad y de
sus dirigentes.
En primera instancia
se desestimó la demanda contra la Universidad de Amberes y el Instituto
Superior Autónomo Flamenco, declarándose inadmisible respecto de las demás
partes demandada. Contra dicha sentencia se interpuso recurso de apelación ante
el órgano jurisdiccional que he elevado la petición de decisión prejudicial
antes transcrita.
4. El TJUE
pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la
primera, son referenciadas la cláusula 3.1 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a
tiempo parcial, que define al trabajador a tiempo parcial como “un trabajador
asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o
como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una
duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable”. También,
la cláusula 4 que regula el principio de no discriminación, y que por su
importancia para la resolución del caso reproduzco a continuación:
«1. Por
lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los
trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores
a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo
parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
2. Cuando resulte
adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.
3. Los Estados miembros
y/o los interlocutores sociales definirán las modalidades de aplicación de la
presente cláusula, habida cuenta de la legislación europea y de la legislación,
los convenios colectivos y las prácticas nacionales.
4. Cuando existan razones
objetivas que lo justifiquen, los Estados miembros, previa consulta a los
interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios
colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, podrán,
en su caso, subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares, a un
período de antigüedad, una duración del trabajo o condiciones salariales.
Deberían reexaminarse periódicamente los criterios de acceso a los trabajadores
a tiempo parcial a condiciones de trabajo particulares, habida cuenta del
principio de no discriminación previsto en el punto 1 de la cláusula 4.»
También es
mencionada la cláusula 4 del del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada, es decir la que regula igualmente el principio de no discriminación
y que ha sido objeto de atención por el TJUE en numerosas ocasiones y a las que
prestado también, por consiguiente, mucha atención por mi parte en anteriores
entradas del blog. No menos atención, por parte del TJUE y en anteriores
entradas, se ha prestado la cláusula 5, que regula las medidas destinadas a
evitar la utilización abusiva de la contratación temporal.
Del derecho belga
son tomados en consideración algunos preceptos del Decreto relativo a las
Universidades de la Comunidad Flamenca. El art. 72, primer párrafo, dispone que
«Las autoridades universitarias determinarán, para cada miembro del personal
académico, si su dedicación es a tiempo completo o a tiempo parcial. Asimismo,
indicarán los órganos de los que esta depende. […]». El art. 73, párrafo
primero, que “Las autoridades universitarias determinarán, en el momento de la
declaración de una vacante, si requiere una dedicación a tiempo completo y/o a
tiempo parcial o si puede ser cubierta mediante contrato o nombramiento a
tiempo completo o a tiempo parcial”. Especial relevancia tiene el art. 91,
párrafos primero y segundo, en el que se dispone que «Los miembros del personal
académico autónomo a tiempo completo serán objeto de nombramiento con carácter
definitivo. Los miembros del personal académico autónomo a tiempo parcial
podrán o bien ser objeto de nombramiento, o bien contratados con carácter
temporal por períodos renovables de hasta un máximo de seis años”. Se completan
las menciones de la normativa belga con la cita del art 7 del Estatuto del
personal académico autónomo de la Universidad de Amberes, que establece que una
carga docente que represente al menos el 50 % de la carga a tiempo
completo posibilitará la obtención de un nombramiento definitivo.
5. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE
debe responder primeramente a la alegación de las partes demandadas de ser
inadmisible “en su totalidad” la petición de decisión prejudicial planteada,
entre otros argumentos “por no guardar relación alguna con la realidad o el
objeto del litigio principal, por no fundamentar la pertinencia de la cuestión
prejudicial, y además por llevar a cabo “una exposición subjetiva de los
hechos, favorable a las alegaciones formuladas por (el demandante) en sus
observaciones escritas”. Dicho sea incidentalmente, no creo que esta última
tesis sea la primera vez que se plantea ante el TJUE, ya que de la lectura de
bastantes autos u otras resoluciones judiciales por las que se elevan
peticiones de decisiones prejudiciales también puede observarse un cierto
sesgo, que quizás no se dé tanto en los hechos pero sí en los términos que se
plantean las cuestiones prejudiciales.
A los efectos de mi comentario, interesa destacar la
tesis de las demandadas que no hay en la resolución remitida al TJUE una
comparación entre las condiciones de trabajo de quienes prestan servicios a
tiempo completo y de quienes lo hacen a tiempo parcial, a los efectos de
apreciar una posible discriminación de los segundos con respecto a los
primeros, por lo que concluyen que las normas sobre las que se pide
interpretación por el órgano jurisdiccional remitente no son de aplicación al
litigio.
Para dar respuesta a estas muy amplias alegaciones
procesales formales, el TJUE repasa detalladamente su consolidada
jurisprudencia sobre las relaciones de cooperación que mantiene con los
tribunales nacionales, y los ámbitos competenciales de cada uno, con los muchos
límites existentes a la apreciación de “no pertinencia” de una petición de
decisión prejudicial, o más exactamente de alguna de las cuestiones o
subcuestiones plantadas, presentada por el órgano jurisdiccional nacional.
Pues bien, siendo así que existe tal posibilidad, y
siendo necesario que el tribunal nacional
haga explícito “el marco fáctico y normativo en el que se inscribe el
litigio principal y facilite unas explicaciones mínimas sobre los motivos de la
elección de las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación
solicita y sobre la relación que establece entre esas disposiciones y la
normativa nacional aplicable al litigio del que conoce” (véase el art. 94 del
Reglamento de procedimiento), el TJUE concluye que las subcuestiones a) y d) no cumplen con los
requisitos procesales necesarios para que el TJUE pueda pronunciarse al
respecto y, entre otros argumentos sobre la primera, hace suyos los de las
partes demandadas respecto a que la
resolución de remisión “no contiene la menor información sobre la situación de
los miembros del personal académico que ejercen la docencia a tiempo completo o
empleados por tiempo indefinido, de modo que pueda establecerse una comparación
entre ese grupo de trabajadores y el grupo al que pertenece (el demandante)”.
Respecto a la segunda, de toda la documentación de
que dispone el TJUE, este concluye que no pueden conocerse las razones por las
que se alega que la actuación de la parte empresarial se opone a las cláusulas
de no discriminación recogidas tanto en el acuerdo marco sobre el trabajo a
tiempo parcial como también sobre el que regula la contratación de duración
determinada. La consecuencia de todo ello, pues, es que la Sala, al no disponer
de los elementos de hecho y de Derecho necesarios para responder de manera útil
a las dos subcuestiones, las declara inadmisibles y no entra en el examen de
las mismas.
6. Sí entrará, por considerar existente la presunción
de pertinencia, en las preguntas contenidas en las letras b) y c).
Como sabemos, la letra b) versa sobre la posible no
conformidad a la normativa comunitaria de una normativa nacional, como la
contenida en el art. 91 del Decreto de Universidades, que contempla un trato
diferente para profesorado contratado a tiempo completo y profesorado
contratado a tiempo parcial, por cuanto los primeros son contratados
“automáticamente” por tiempo indefinido mientras que los segundos, pueden serlo
por duración indeterminada o determinada, en este último caso con una duración
máxima de seis años, fijándose además que cuando se disponga de una carga
docente de un mínimo del 50% de aquella que tiene un profesor o profesora a
tiempo completo, ello posibilitará “la obtención de un nombramiento
definitivo”. Dado que no hay mención alguna en la norma de cómo se fija el
porcentaje de carga docente, el tribunal nacional tiene dudas (“parece
preguntarse”, es la expresión que utiliza el TJUE) sobre una posible
discriminación.
Estas dudas, que son también compartidas por el TJUE
(véase apartado 36) le llevan a dar respuesta a la subpregunta a partir de la
interpretación del principio de no discriminación que regula la cláusula 4.1
del acuerdo marco a tiempo parcial. Y lo hará poniendo en relación esta norma
con otras existentes, y con la jurisprudencia que las ha interpretado, y en las
que se regula el concepto de condiciones de empleo que no aparece reflejado en
dicha cláusula, llegando a la conclusión, claramente acertada a mi entender, de
que las normas que regula el nombramiento de los miembros del personal
académico autónomos constituyen condiciones de empleo, y que la prohibición de
discriminación recogida en la cláusula 4
“no es sino la expresión especifica del principio general de igualdad
que está incluido entre los principios fundamentales del Derecho de la Unión”,
concluyendo, con cita de la sentencia de 10 de junio de 2010 (asunto C-395/08 y 396/08) que
dicha cláusula “se opone, por lo que
respecta a las condiciones de empleo, a que se trate a los trabajadores a
tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo
completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a
menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
Gran parte de la argumentación de la sentencia se
basa en el auto de 15 de octubre de 2019 (asunto C-439/18 y C-472/18) , referido a trabajadoras de la Agencia Española de la Administración
Tributaria (AEAT) .
Recordemos que dicho auto versa sobre cómo debe
computarse la antigüedad para las y los trabajadores fijos discontinuos a fin y
efecto de evitar una discriminación con respecto al personal que presta sus
servicios a tiemplo completo. El citado auto resuelve dos cuestiones
prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, en la que falla que “que la cláusula 4, puntos 1 y 2, del
Acuerdo Marco y el artículo 14, apartado 1, de la Directiva 2006/54 deben
interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa y a una práctica
empresarial nacionales, como las controvertidas en los litigios principales,
conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo
se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder
percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos
efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se
ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el
caso de los trabajadores a tiempo completo”. La jurisprudencia del TJUE ha sido
incorporada a la nueva regulación del contrato fijo discontinuo recogida en el
art. 16 del RDL 32/2021.
Sentado y delimitado el marco general del alcance del
concepto de condiciones de empleo y del principio de no discriminación para el
personal contratado a tiempo parcial, el TJUE se plantea si el art. 91 sería
contrario a la normativa comunitaria por excluirlos del acceso a la
contratación indeterminada, de manera automática, por el mero hecho de trabajar
a tiempo parcial, y en cambio sí contempla tal situación para un profesor o
profesora que preste servicios a tiempo completo, por lo que acude a la antes
citada cláusula 3.2 del acuerdo marco a tiempo parcial, para averiguar si se
pueden comparar ambas realidades contractuales, basando nuevamente buena parte
de su argumentación en el auto antes citado, concluyendo, en línea crítica a mi
parecer sobre la información facilitada por el tribunal belga, que no estaba en
condiciones de determinar si existía una realidad laboral que permitiera
comparar las situaciones del profesorado a tiempo completo y a tiempo parcial,
por lo que remite a aquel que verifique tal posibilidad.
No obstante, si aporta algo más que orientaciones a
mi entender al órgano jurisdiccional remitente, ya que de la literalidad del
art. 7 del Estatuto del personal académico queda claro un criterio para poder
alcanzar la estabilidad, cual es que se tenga una carga docente de, como
mínimo, el 50 % de la de un profesor o profesora a tiempo completo pero que no
es en modo alguno automático. Por ello, parece, afirma prudentemente el TJUE y
sin perjuicio de las comprobaciones que deba realizar el órgano jurisdiccional
nacional, que hay una diferencia de trato. Ello lleva obligatoriamente a
examinar si existe una o más “razones objetivas” que, tal como dispone la
clausula 4.1, permita tal diferencia, que no es posible que exista, recuerda el
TJUE con apoyo en su reiterada jurisprudencia, en el hecho de que “de que esté
prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio
colectivo”. No encuentra el TJUE ningún dato que permita, en el marco normativo
aplicable, justificar tal diferencia de trato, ninguna justificación de las
razones que llevan a la Universidad a aplicar tal diferencia, por lo que
concluye que
“la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre
el trabajo a tiempo parcial debe interpretarse en el sentido de que se opone a
una normativa y a una práctica nacionales en virtud de las cuales un miembro
del personal académico que ejerce la docencia a tiempo completo será nombrado
automáticamente con carácter definitivo, sin otra razón objetiva que el hecho
de ejercer la docencia a tiempo completo, mientras que un miembro del personal
académico que ejerce la docencia a tiempo parcial será nombrado con carácter
definitivo o contratado con carácter temporal”.
7. Mucho más escueta será la respuesta a la
subpregunta c), que la Sala reformula en el sentido de que debe responder a se
determine si el Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial “debe
interpretarse en el sentido de que impone al empresario que contrata a un
trabajador a tiempo parcial requisitos en cuanto al modo de cálculo del
porcentaje que representa esa carga docente a tiempo parcial en relación con
una carga docente a tiempo completo comparable”.
Tras recordar el concepto de trabajador a tiempo
parcial (“un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada
sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo
de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo
comparable”), pone de manifiesto algo que es bastante claro a mi parecer, como
es que en el acuerdo marco no se prevén requisitos “relativos al cálculo del
porcentaje que representa la carga de trabajo de un trabajador a tiempo parcial
en relación con la carga de trabajo de un trabajador a tiempo completo que se
encuentre en una situación comparable”, por lo que no hay norma comunitaria, y
en concreto el tan citado Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, por
lo que procede interpretarlo “en el sentido de que no impone al empresario que
contrata a un trabajador a tiempo parcial ningún requisito en cuanto al modo de
cálculo del porcentaje que representa esa carga a tiempo parcial en relación
con una carga a tiempo completo comparable”. En cualquier caso, y con ello
concluyo, cualquier diferencia de trato respecto a la carga de trabajo deberá
respetar el principio general de no discriminación, tajantemente afirmado en la
respuesta a la subpregunta b).
Buena lectura
