1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog, continuando con la explicación de los conflictos
laborales que acaecen en la compañía aérea, la sentencia, dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 17 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Pablo
Aramendi, que estima parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos USO
y SITCPLA en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas, declarando que la empresa Ryanair vulneró sus derechos de libertad sindical
y de huelga, y condenando al pago de 30.000 euros a cada parte demandante por
los daños morales causado con su actuación contraria a derecho. La sentencia
acoge parcialmente la tesis del Ministerio Fiscal, que apreció vulneración del derecho
de huelga en la conducta empresarial.
El resumen oficial
de la sentencia permite ya tener un muy buen conocimiento del conflicto y de la
argumentación que llevará a la estimación de la demanda: “TUTELA
DCHOS.FUND.HUELGA RYANAIR. El derecho de huelga no sólo supone para el
trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que
impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo que se
ve legítimamente constreñido por la afectación que le causa la huelga en una
doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las
decisiones que pudieran suponer una intromisión en el ejercicio de la huelga. Se
acredita que el empresario tomó decisiones intrusivas en el ejercicio de la
huelga que se vio perjudicada y en consecuencia el derecho de libertad sindical
de las organizaciones convocantes, ejercicio de la actividad sindical del que
forma parte de su núcleo esencial. Se estima la demanda con condena a indemnización
por daños y perjuicios”.
Lógicamente, la
sentencia fue recibida con innegable satisfacción por los sindicatos
demandantes. En un comunicado emitido el 25 de marzo se recogían, además de una síntesis de aquella, las declaraciones de Raquel
Bautista, responsable de Comunicación de USO-Ryanair. , que afirmaba que “esta
sentencia demuestra que Ryanair vulneró los derechos fundamentales de la
plantilla en la huelga de septiembre del 2019, llevando a cabo toda clase de
malas prácticas antisindicales, impidiendo el legítimo derecho de los
trabajadores a hacer huelga”. Por otra parte, en una nota conjunta de ambasorganizaciones sindicales publicada el 24 de marzo se exponía que “Esta sentencia pone aún más de manifiesto si cabe, la constante
negativa de la empresa al cumplimiento de la legislación española en toda su
extensión, pero especialmente en los derechos más fundamentales. Es sin duda
una victoria en el aspecto legal, pero también un reconocimiento a la valentía
y el esfuerzo de todos aquellos que ejercieron su derecho a huelga en 2019. A
pesar de todos los impedimentos, de todas las ilegalidades que se cometieron en
detrimento de nuestros derechos, hemos logrado hacer prevalecer derechos
históricos y fundamentales, que Ryanair pretende cuestionar persistentemente”.
Un excelente
artículo en el que se efectúa una síntesis de todos los conflictos laborales, y
sentencias condenatorias, que se han producido en Ryanair es el publicado
el de abril por la redactora de
eldiario.es Laura Olías el 4 de abril y que lleva por título “La justicia cerca
a Ryanair en España con siete condenas en un año por abusos laborales” , en el que puede leerse que “Los magistrados de la Audiencia Nacional van a
sacarse un máster sobre las prácticas laborales de Ryanair. El tribunal suma
cuatro sentencias y un auto contra la aerolínea irlandesa de bajo coste en el
último año, tras las denuncias presentadas por los sindicatos USO y Sitcpla. La
Audiencia ha condenado a la multinacional por despido nulo, vulneración del
derecho a huelga y cesión ilegal de trabajadores, entre otras irregularidades.
A estos pronunciamientos se suman dos condenas más de otros tribunales, por el
despido de un sindicalista. En total, siete resoluciones judiciales en contra
en apenas un año. Todas ellas han sido recurridas por la compañía, sostienen a
este medio fuentes de Ryanair”. De la misma redactora es el artículo dedicado
específicamente a esta sentencia que motiva la presente entrada, publicado el
25 de marzo y que lleva por título “Ryanair es condenada por vulnerar elderecho a huelga mediante amenazas y el fomento del esquirolaje”
2. El origen del conflicto se encuentra en la
decisión empresarial de proceder al cierre de las bases de Tenerife, Las Palmas
de Gran Canarias y Girona, mediante la presentación de un procedimiento de
despido colectivo que debería llevar a la extinción de los contratos del
personal que prestaba servicios en estas. Ante tal decisión, los sindicatos USO
y SITCPLA presentaron convocatoria de huelga a llevar a cabo durante diez días
de mes de septiembre de 2019 (vid hecho probado primero). No hubo acuerdo sobre
la fijación de servicios mínimos, que fueron fijado por el Ministerio de
Fomento, declarados posteriormente nulos por sentencia de la Sala C-A. de la AN
de 2 de marzo de 2020 de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Gómez, por no precisar “los
criterios objetivos en función de los cuales se fijan los servicios mínimos,
adoleciendo la resolución de la necesaria motivación que es exigible, al
tratarse de la limitación de un derecho fundamental”
El mismo día, 28
de agosto, en que se le comunicó a los convocantes de la huelga tales
servicios, se dirigieron a Recursos Humanos (eran demandadas tanto Ryanair como
Crewlink y Workforce) para requerir “la lista de los vuelos protegidos para las
jornadas de huelga de los próximos 1, 2, 6, 8, 13, 15, 20, 22, 27 y 29 de
septiembre”, y “el número de TCP en servicio mínimo de imaginarias en cada
base, para que, en su caso, puedan volar exclusivamente los vuelos protegidos”.
Aun cuando dicha petición fue reiterada en dos ocasiones más, no recibió
respuesta alguna. Cabe indicar que antes del inicio de la huelga, la Dirección
General de Trabajo efectuó tareas de mediación, con una propuesta presentada el
30 de agosto (vid hecho probado octavo) que fue aceptada por el comité de
huelga pero no por la parte empresarial.
El interés de la
resolución judicial radica no solo en el análisis jurídico del caso, importante
sin duda alguna, sino también en poder tener conocimiento de los comunicados
emitidos por la empresa y que son los que llevarán a la Sala a considerar vulnerados
los derechos constitucionales fundamentales reconocidos en el art. 28 CE. Así,
es muy instructiva la lectura del comunicado emitido el mismo día 28, del que
reproduzco este muy significativo fragmento:
“Encuesta a los
Auxiliares de vuelo para minimizar el impacto a los pasajeros.
Queridos
compañeros, como ya sabréis USO y SITCPLA lanzaron la semana pasada una
notificación advirtiendo de las futuras huelgas en España el
1,2,6,8,13,15,20,22,27,29. Para poder minimizar el impacto a nuestros pasajeros,
necesitamos planificar qué vuelos podemos operar, así que necesitamos saber por
adelantado quien va a asistir o quien se presenta voluntario para trabajar en
las mencionadas fechas. Esperamos maximizar el número de vuelos con salida y
entrada en España para ayudar a nuestros pasajeros y sus familias, muchos de los
cuales estarán volando en sus vacaciones de verano.
Apreciaríamos la
respuesta antes del jueves 28 de agosto a las 16:00 hs..”
Consta igualmente
en hecho probados la parcial reproducción de un vídeo de un representante
empresarial dirigido a todo el personal, del que se recogen estas dos frases: “Los
sindicatos, en vez de trabajar con nosotros, intentan causar más incertidumbre
llamando a la huelga y esto solo puede empeorar las cosas”.
Las huelgas no
consiguen nada. Cuando la huelga acaba todo el mundo vuelve a trabajo al día
siguiente y todavía tenemos que solucionar el problema. El problema es que esas
bases se están cerrando y tenemos que encontrar la manera de preservar el
empleo y esto no va a ser solucionado con una huelga”.
Tiene particular
relevancia para la resolución del conflicto conocer el escrito dirigido el 30
de agosto por la directora de operaciones de la empresa a toda la tripulación
que operara en aeropuertos españoles durante el conflicto en el que se dan
algunos “consejos” a dicho personal para evitar que pudieran ser “intimidados o
amenazados” por los huelguistas, además de indicarles qué cantidades salariales
no percibirían si no acudían a su vuelo “programada en las mencionadas fechas”,
y animándoles sin duda a dicha asistencia, ya que no de otra forma puede
entenderse este párrafo: “Todos los pilotos y tripulantes de cabina a los que
se les ha asignado un vuelo en las fechas mencionadas deberían de presentarse
como de un día normal. Si acudes a operar tus vuelos programados y estos no
operan debido a la huelga, recibirás el pago por ese vuelo como si se hubiera
operado con normalidad. De igual manera, hemos dado instrucciones a las
agencias de que los pilotos y tripulantes de cabina subcontratados que acudan a
trabajar y su vuelo sea cancelado recibirán el salario derivado de las horas
programadas para ese vuelo. En definitiva, aquella tripulación que acuda a
trabajar en las fechas mencionadas percibirán su salario de forma normal”.
la empresa tomaba
medidas para impedir las citadas “intimidaciones o amenazas” de los huelguistas
es algo que queda bastante claro en los apartados 6 y 7
del escrito (“6. Tendremos a nuestra gente en la zona de aparcamiento de la
tripulación para asegurar que todos los pilotos y tripulantes de cabina con
vuelos asignados puedan acudir libres de amenazas e intimidación. 7. También
tendremos a nuestra gente en las salas de firmas durante las horas de reporte
de los vuelos de mañana y al mediodía para asegurar que puedas llevar a cabo tu
trabajo de forma libre y sin temor de amenaza o intimidación”, y no menos claro
es el deseo de animar a quienes no debían trabajar en esos días de huelga a
hacerlo de manera voluntaria (¿un ius variandi laboral, y no empresarial,
durante un conflicto laboral? me pregunto si ello está regulado en la normativa
vigente, aunque ya sé la respuesta) al manifestar que “si no estás programado
para trabajar, pero quieres proponerte voluntario para hacerlo durante tu día
libre para ayudar a nuestros pasajeros, por favor, comunícanos en la aplicación
Roster en E-crew qué días estás disponible”.
Por último, en
relación con los hechos probados, cabe referirse al informe emitido por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las actas de infracción levantadas
tras las actuaciones en diversos centros de trabajo de la empresa, del que me
interesa resaltar este fragmento:
“… algunas de las
inspecciones realizadas han permitido constatar que la compañía Ryanair habría
designado durante los días de huelga a un importante número de trabajadores TCP
en situación de guardia, con un incremento considerable sobre el número de
trabajadores que habitualmente son designados para cubrir las posibles
incidencias en las programaciones de vuelo. Como consecuencia de ello, los
inspectores actuantes han considerado que la empresa ha incurrido en un
ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, cuya finalidad no sería otra
que limitar, cuando no impedir, el legítimo ejercicio del derecho de huelga de
los trabajadores”.
3. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala repasa primeramente de forma muy sintética la
regulación actual del derecho de huelga y del derecho de libertad sindical,
para inmediatamente centrar la cuestión debatida que no es otra que juzgar “determinados
comportamientos empresariales que a criterios de los sindicatos demandantes han
vulnerado ambos derechos”; o lo que es lo mismo, determinar si tales comportamientos
o conductas, de acuerdo a los hechos probados, “resultarían admisibles o
inadmisibles”.
Primera respuesta,
clara e indubitada, a favor de la vulneración de ambos derechos. Se realiza en
el fundamento de derecho quinto, ya que la empresa no dio respuesta a las peticiones
de información sobre los vuelos previstos en las jornadas de huelga y el número
de TPC en servicios mínimos en imaginaria en cada base, añadiéndose además las
actuaciones obstruccionistas de la empresa, de las que se deja constancia en
diversas actas de infracción de la ITSS, y de la posterior resolución judicial
que declaró la nulidad de los servicios mínimos fijados y cuya concreción se derivaba
a la parte empresarial.
Del conjunto de
estos hechos queda claro para la Sala que la empresa vulneró los derechos de
los sindicatos convocantes de la huelga, al impedirles conocer si las
decisiones empresariales se ajustaban a derecho o se hacía un uso abusivo de
los servicios mínimos (tal como fue constatado por la ITSS). En definitiva, y
por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “con esta conducta el
empresario pretende obtener una ventaja inapropiada en el conflicto que
revierte negativamente en la potencialidad de la huelga como legítimo
instrumento de presión de los trabajadores para la obtención de sus
reivindicaciones. Se atenta así a la huelga como medio clave para el ejercicio
de la actividad sindical de los convocantes que se ha visto mermado. Se ataca
por tanto indebidamente al derecho de libertad sindical.”
Sobre la
relevancia de la “Encuesta a los auxiliares de vuelo para minimizar el impacto
a los pasajeros, el debate jurídico lo sitúa muy correctamente a mi parecer la Sala
cuando manifiesta que aquello que se trata de dilucidar versa sobre “si es
contrario al ejercicio de la huelga que el empresario recabe de los trabajadores
información acerca de si están dispuestos o no a participar en ella”. Clara e
indubitada nuevamente, con plena corrección a mi parecer, es la respuesta dada
a la argumentación empresarial de que se trataba de una información “neutra”,
aunque inmediatamente parece que esa “neutralidad” quedaría vacía de contenido al afirmarse su objetivo
era “organizar los servicios a realizar durante la huelga”, y así se plasma en
la tesis de la sentencia ya que en realidad lo que pretende la empresa es
disponer de una información que las y los trabajadores “no están en ningún caso
obligados a revelar”, yendo más lejos la Sala para defender el derecho del personal
a no manifestar su parecer ya que justamente su silencio “constituye una
herramienta válida para potenciar la medida adoptada y en la que están
sacrificando su salario”.
No es ciertamente
a mi entender una buena práctica laboral enviar un vídeo por la empresa a su
personal hablando de la maldad sindical y del buenismo empresarial, pero
ciertamente el ámbito de la libertad de expresión según la doctrina constitucional
es muy amplio y por ello la Sala la encaja dentro de tal libertad, si bien
llega a esta conclusión por no apreciar, a partir de todos los hechos probados,
que haya interferido en el ejercicio del derecho de huelga. Cuestión distinta,
y aquí hay a mi parecer una frontera muy borrosa entre manifestaciones como las
que aparecen en el vídeo en cuestión y otras en las que más directamente se
atacara o cuestionar el ejercicio del derecho de huelga por el personal, es que
se hubiera cruzado esa línea o frontera a la que me acabo de referir, ya que en
tal caso sí estaríamos ante una clara vulneración de dicho derecho.
4. Especial
interés considero que posee el fundamento de derecho noveno, en el que la Sala
analiza con detalle el comunicado remitido por la empresa el 30 de agosto, de
cuyo contenido extrae con plena corrección que a quienes participan en la
huelga se les amenaza con una perdida retributiva “superior a la equivalente al
descuento del día de la huelga”, con lo que ello implicaría de vulneración de
la normativa aplicable (art. 6.2 RDL 17/1977); también, que la empresa
promociona claramente el esquirolaje interno al proponer a quienes no deben
trabajar en esas fechas que vayan “voluntariamente a trabajar”: no menos relevante
me parecen las manifestaciones de que “tendremos a nuestra gente” para proteger
a quienes acudan al trabajo, que dicha de forma muy suave por la Sala se trata
de una medida que en realidad está “hiperprotegiendo el acceso al trabajo y la
no participación en la huelga”, y en que en términos menos suave se podría calificar
de “contrapiquetes”. Incidirá en estas
tesis la Sala al examinar las actuaciones de la ITSS y las diversas actas de
infracción levantadas, como manifestación desviada y abusiva del poder de
dirección empresarial al querer disponer de más trabajadores que los necesarios
para dar cumplimiento a los servicios mínimos.
Si todos estos
argumentos no fueran ya suficientes para apreciar la vulneración del derecho de
huelga, la Sala los complementa con el recordatorio de la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre su adecuada protección
para concluir que “el ejercicio del derecho de huelga no sólo supone para el
trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que
impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo que se
ve legítimamente constreñido por la afectación que le causa la huelga en una
doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las
decisiones que pudieran suponer una intromisión en el ejercicio de la huelga”.
5. Ahora bien, si
la conclusión es clara respecto a la
vulneración del derecho de huelga del personal de la empresa por decisiones de
esta, no lo es menos, nuevamente con acertado planteamiento a mi entender, respecto
a la vulneración del derecho de libertad sindical por cuanto la huelga ha sido
convocada por dos organizaciones sindicales, dada la íntima conexión entre
ambos derechos, no solo por su ubicación en un mismo precepto constitucional
sino también porque se trata de uno de los instrumentos básicos de la actividad
sindical y así se reconoce expresamente en el art. Segundo, 2 d) de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical, tal como igualmente ha sido reconocido por el TC desde su
primera, y muy importante sentencia núm 11/1981 de 8 de abril en la que se
abordó la regulación del derecho de huelga, para concluir que “siendo como es
el caso que los convocantes de la huelga son organizaciones sindicales y siendo
la huelga un instrumento básico para el ejercicio de la actividad sindical
atendiendo con ello al propósito que constitucionalmente les legitima, la defensa
de los intereses de los trabajadores, si se atenta contra el ejercicio de la
huelga, se está atentando necesariamente al derecho de libertad sindical”.
Recordemos que las
organizaciones sindicales demandantes pedían condena de indemnización a cada
una de ellas por los daños morales causados por la actuación empresarial,
trayendo a colación en defensa de su tesis la sentencia del TS de 8 de febrerode 2018 , de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere, si bien la Sala también fijará su atención en la de 11 defebrero de 2015 , de la que fue ponente la magistrada María
Luisa Segoviano, y que he abordado en varias entradas anteriores. Baste ahora
recordar también la tipificación como infracción muy grave en la LISOS de las
actuaciones lesivas al ejercicio del derecho de huelga.
Toma en consideración
todas las circunstancias concurrentes, conociendo también por ser posterior al
conflicto, que el cierre de las bases fue declarado nulo y que ya se ha ejecutado
la sentencia, no habiendo impedido el cierre, y que ello ha dañado seriamente
la imagen de los sindicatos demandantes por no haber conseguido obtener un
resultado acorde a sus pretensiones, teniendo una incidencia directa en ello
las decisiones empresariales que en varias sentencias han sido consideradas
contrarias a derecho. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que “teniendo
este argumento en consideración y atendiendo al número elevado de TCP
afectados, a la intensidad y variedad de las medidas contrarias a los derechos
fundamentales adoptadas por las demandadas se considera prudencialmente
razonable fijar una indemnización por daños morales de 30.000 euros para cada sindicato
demandante”
Finalmente, la
Sala estimará parcialmente la petición de reintegro a los huelguistas del
importe descontado correspondiente al complemento salarial “producitvity bonus”.
Dado que la empresa descontó, según se recoge en el hecho probado duodécimo, “completo
el bonus de productividad mensual por importe de 150 euros mensuales a los que
participaron en la huelga”, y que la indemnización que se solicita “es el daño
material, lucro cesante indebidamente causado al detraer a cada huelguista en
previo completo mensual del bonus”, se concluye que procede la reposición en
dicho complemento salarial “en la parte que excede de su cuantía diaria de 5
euros por cada día de huelga”.
6. Concluyo mi
comentario. ¿Será él último de la saga? Por optimismo que no quede…, aunque la realidad
del mundo laboral no lo abone.
Mientras tanto,
buena lectura.
