8 de marzo. Sigue vivo el debate jurídico y social. A propósito de la V Conferencia del Aula Iuslaboralista de la UAB sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

 

1. En una entrada anterior, “Una nueva edición, y es la XVII, del Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona”  expliqué el contenido de la edición de la citada Aula, que codirijo junto con el profesor Albert Pastor Martínez  . En concreto, y por lo que respecta a la sesión mencionada en el título, exponía lo siguiente:

“El día anterior a la celebración del 8 de marzo, se tratará una temática que incide directamente sobre la problemática laboral de la mujer trabajadora, cuál es la igualdad salarial, estando a cargo la ponencia de la profesora Carolina Martínez Moreno, con el título “La aplicación del principio de igualdad de retribución, nuevas Directivas y retos pendientes”.

Sin duda, la ponente examinará con detalle la  Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, y cabe suponer que no faltarán en su exposición las referencias a otra Directiva de indudable interés, la  2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. Sobre la primera, remito a mi artículo  “Transparencia retributiva y principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Retos del Derecho español en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023”.

2. Pues bien, ya ha llegado la fecha de impartición de la quinta conferencia del Aula. Será un auténtico placer escuchar la intervención de la profesora Martínez Moreno, una muy reconocida especialista en la temática de la igualdad salarial, aunque quizá sea más adecuado decir que es especialista en el análisis crítico de la brecha salarial por razón de género, con un amplio y dilatado currículum que es imposible obviamente sintetizar en ese texto y que, por ello, remito a esteenlace  para su consulta.

La importancia de la conferencia se refuerza además por la decisión del Decanato de la Facultad de Derecho de incluirla dentro de los diversos actos organizados con motivo de la celebración del día de la mujer trabajadora; día que recuerda y conmemora el 25de marzo de 20211, fecha en que 150  obreras textiles de la fábrica Cotton de Nueva York fallecieron en un incendio provocado mientras reivindicaban la mejora de sus condiciones de trabajo 

Una conferencia sobre, dicho sea genéricamente, el principio de igualdad en el trabajo, que nos debe hacer recordar que hace cuarenta años, en concreto el 12 de junio de 1985 (con efectos a partir del 1 de enero de 1986) España se incorporó a las Comunidades Europeas, actualmente Unión Europea, en cuyo tratado fundacional el art. 2 fijaba entre las medidas que la (entonces) Comunidad Económica Europea (CEE) debía promover, “la igualdad entre el hombre y la mujer”, principio general ahora recogido en el art. 3 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea.  Una breve y al mismo tiempo muy rigurosa reflexión de lo acaecido en estos cuarenta años ha sido muy recientemente realizada por la profesora María Amparo Ballester Pastor en el artículo “Cuarenta años de igualdad en el trabajo: un aniversario modesto”  , en el que subraya que

“Echando la vista atrás es evidente que la sociedad y las empresas españolas de 2025 son diferentes de aquellas de 1985 en el ámbito de la igualdad de género en el trabajo y, desde luego, en esta evolución ha tenido una importancia fundamental tanto el abundante acervo comunitario contra la discriminación por razón de sexo en el trabajo (antiguo art. 119 del Tratado de Roma, actual art. 157 TFUE; Directiva 75/17 y Directiva 76/207, que actualmente constituyen la Directiva 2006/54) como la casi siempre comprometida actuación del Tribunal Constitucional español. Sin duda también han tenido trascendencia las leyes antidiscriminatorias aprobadas en España antes (LOIE, Ley 3/007) y después (RD 901/2020; RD 902/2020; Ley 15/2022; RDL 5/2023…) del apagón social que vino con la crisis de 2008”.

3, Sí que es obligado, así lo creo, hacer referencias a algunas de las publicaciones de la profesora Martínez Moreno más directamente relacionadas con la temática que será abordada en su intervención, al mismo tiempo que aprovecho esta entrada para seguir prestando atención a las aportaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la igualdad, más propiamente desigualdad, salarial que realiza anualmente y que se publican en fechas cercanas al 8 de marzo, permitiéndome citar, por el especial interés que tuvo el acto en nuestra Facultad en el año 2019, la entrada titulada “Sobre la brecha laboral y salarial por razón de género. A propósito de la presentación del Informe mundial de la OIT sobre salarios en la Facultad de Derecho de la UAB el 1 de marzo” 

A) En la obra de la ponente destaca especialmente a mi parecer su monografía “Brecha salarial degénero y discriminación retributiva: causas y vías para combatirlas” (Ed. Bomarzo, 2019)   Basta ir al sumario para comprobar cómo se abordan muchas de las cuestiones que sin duda también la serán en la conferencia del Aula, como son “Algunas imprescindibles aclaraciones preliminares sobre el modo de determinación de los salarios. La brecha salarial de género, sus variantes y sus formas de manifestarse. Las razones o factores desencadenantes de la brecha salarial de género. Otras manifestaciones de la mayor vulnerabilidad y precariedad del empleo femenino. ¿Tiene solución la brecha salarial de género?”

Son también muy recomendables a mi parecer otras de sus numerosas aportaciones doctrinales que enumero a continuación:

B) “Principio deigualdad retributiva y trabajo de “igual valor”: el alcance del efecto directodel art. 157 TFUE. A propósito de la STJUE (Sala Segunda) de 3 de junio de 2021(C-624/19), asunto Tesco Stores”  , cuyo resumen es el siguiente:

“La STJUE (Sala Segunda), de 3 de junio de 2021 (C‑624/19), asunto Tesco Stores dirime una cuestión de la máxima relevancia, como es el efecto directo del art.157 TFUE en relación con el alcance del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor; llegando a la conclusión de que dicho precepto impone de manera clara y precisa una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a un mismo trabajo como a un trabajo de igual valor; vinculando tanto a los poderes públicos como a los convenios colectivos o a los contratos. Lo contrario podría menoscabar el efecto útil del precepto y la consecución del objetivo que persigue la norma de la UE. Respecto al problema de la fuente única de aplicación, las recomendaciones contenidas en la Resolución del Parlamento Europeo, de 24 de mayo de 2012, destinadas a la Comisión en relación con la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras aclara que los empleos relacionados con diferentes convenios colectivos y diferentes profesiones pueden compararse en los tribunales a estos efectos. De todos modos, pese a los enormes esfuerzos realizados por nuestra normativa interna, el modo de determinar lo que se considera un trabajo de igual valor y cómo ha de hacerse la labor comparativa sigue constituyendo un asunto difícil y problemático”

Dicha sentencia fue objeto de mi atención en la entrada “Igualdad de retribución, sindiscriminación por razón de sexo. Efecto directo del art. 157 del TFUE enlitigios entre particulares. Una nota a la sentencia del TJUE de 3 de junio de2021 (C-624/19)”  , de la que reproduzco un breve fragmento:

“Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE analiza con detalle las alegaciones de la parte empresarial demandada respecto a la inexistencia del efecto directo del art. 157 del TFUE, tesis basada en su interpretación de la sentencia Defrenne y otras posteriores, según las cuales “la invocación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras en el marco de la comparación de un trabajo de igual valor se basa en una alegación de discriminación que solo puede identificarse en función de disposiciones más explícitas que las del artículo 157 TFUE”. 

Subrayará la Sala acertadamente, aunque sea con posterioridad a rechazar el planteamiento empresarial, que el principio de igualdad de retribución recogido en el art. 157 TFUE “forma parte de los fundamentos de la Unión”, y que tanto en el propio TFUE (art. 3.3) como en la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (art. 23) se establece que la igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, “inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”.

Corta de raíz tal pretensión empresarial el TJUE con una manifestación de indudable importancia jurídica y que en definitiva será la que se recogerá en el fallo, cual es que la redacción del citado precepto, al disponer que todo Estado miembro “garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”, “impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado y tiene carácter imperativo tanto en lo que respecta a un «mismo trabajo» como a un «trabajo de igual valor”.

C) “Igualdadintegral en el empleo” (2023)  , con este resumen:

“Una norma como la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación no podía dejar fuera de su alcance al empleo por cuenta ajena, público y privado, y también por cuenta propia; así como promover la presencia equilibrada en las organizaciones representativas y sociales que actúan en el ámbito de las relaciones laborales. El incremento del elenco de las causas de discriminación, la inclusión entre ellas de la enfermedad y el estado de salud, entre otras; de las manifestaciones y vertientes del trato diferente injusto, que incluye las discriminaciones por omisión de medidas o ajustes razonables; o la referencia expresa a la integración de la perspectiva de género en la actuación de los poderes públicos, desde luego en la jurisdicción, están llamadas a desplegar unos efectos de notable impacto en el trabajo asalariado. Por otro lado, la ley, que ya se enmarca en un considerablemente complejo y completo marco de ordenación, habrá de ser aplicada de manera integrada con otro buen número de disposiciones promulgadas de manera coetánea, que inciden a su vez en la igualdad entre personas y en la protección de los grupos o situaciones de mayor vulnerabilidad”.

D) “El nuevo marcode ordenación de las obligaciones empresariales en materia de igualdad entremujeres y hombres” (2021)   , cuyo resumen es el siguiente:

“La normativa sobre igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral tiene una larga tradición en nuestro ordenamiento. Sin embargo, desde la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007 no había experimentado modificación alguna, pese a que el objetivo de la igualdad efectiva está lejos de haberse logrado. El RD-Ley 6/2019 intentó remediar sólo en parte esa situación introduciendo algunos ajustes en ciertos preceptos centrales de la propia Ley Orgánica 3/2007 y del Estatuto de los Trabajadores, señaladamente en materia de planes de igualdad y de igualdad y transparencia retributiva, que en el pasado mes de octubre fueron objeto de desarrollo reglamentario. En este trabajo se pretende analizar y clarificar en lo posible el alcance y contenido de esas dos complejas disposiciones.”

E) “Brechasalarial y digital por razones de sexo” (2023) en la obra colectiva “La mujerante los retos del trabajo 4.0”  , coordinada por  Ana María Romero Burillo, Yolanda Bardina Martín, y  Cristina Rodríguez Orgaz. El resumen de la obra es el siguiente:

“Esta obra pretende contribuir al análisis de cómo las transformaciones vinculadas a la digitalización de la economía han incidido y pueden incidir en el futuro específicamente en el trabajo de la mujer y responder a la cuestión de si el ordenamiento jurídico-laboral está abordando específicamente este fenómeno desde una perspectiva de género o si, por el contrario, se limita a contemplar el impacto de las nuevas tecnologías en el ámbito de las relaciones laborales, sin llevar a cabo la necesaria distinción entre la afectación de las mismas al trabajo desarrollado por mujeres y hombres, perpetuando de este modo la brecha de género ya preexistente a la irrupción de las nuevas tecnologías. En esta monografía se procede al análisis de algunas de las principales cuestiones que en estos momentos ocupan y preocupan a los operadores y las operadoras del Derecho del Trabajo, como son: el impacto que las NTICs tienen en la calidad y cantidad del trabajo de la mujer, las prácticas discriminatorias derivadas del uso de la inteligencia artificial, la brecha salarial, los derechos de desconexión digital y el teletrabajo como medida eficaz para el ejercicio de los derechos de conciliación y corresponsabilidad”.

F) “¿Han dejado deser los obstáculos a la conciliación familiar una discriminación por razón desexo? A propósito de la sentencia del Pleno del TC sobre la protección pornacimiento y cuidado de hijos en familias monoparentales” (2024)  

Dicha sentencia fue objeto de mi atención en la entrada “Examen de la sentencia del TC de 6 de noviembre de 2024. Familias monoparentales: reconocimiento del derecho a suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor durante 26 semanas”  en la que expuse cuál era el alcance de la misma:

“... no procede la declaración de nulidad de tales preceptos...” Deberá ser, pues, el legislador, el que adopte las medidas normativas oportunas, dentro del margen de oportunidad política del que dispone en su actuación, para llevar a cabo “las modificaciones pertinentes para reparar la vulneración del art. 14 CE en relación con el art. 39 CE”. Mientras no se pronuncie, la interpretación de ambos preceptos ha de ser la sostenida por el TC en la sentencia, es decir que ambos preceptos deben ser interpretados “en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (16 semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (10 semanas, al excluirse las 6 primeras)”. Por fin, para garantizar el cumplimiento del principio constitucional de seguridad jurídica (art. 9.3 CE): “no pueden considerarse situaciones susceptibles de ser revisadas con fundamento en la presente sentencia aquellas que, a la fecha de dictarse esta, hayan sido decididas definitivamente mediante sentencia con fuerza de cosa juzgada (art. 40.1 LOTC) o mediante resolución administrativa firme (STC 45/1989, de 20 de febrero, FJ 11). También tendrán la consideración de situaciones consolidadas aquellas respecto de las que, a la fecha de dictarse esta sentencia, no se haya presentado la correspondiente solicitud”.

4. Decía al inicio de este artículo que era obligado referirse a las aportaciones de la OIT en materia de igualdad salarial.

Pues bien, con ocasión de la celebración del 8 de marzo de este año  se ha publicado el informe “Women and theeconomy: 30 years after the Beijing Declaration” (Las mujeres y la economía: 30 años después de la Declaración de Pekín)   , sintetizado en una amplia nota de prensa     cuyos título y subtítulo son suficientemente significativos de su contenido: “Lograr la igualdad de género en las tasas de empleo llevaría casi dos siglos, según la OIT” y “Treinta años después de que la Declaración y Plataforma de Acción de Pekín establecieran una ambiciosa agenda para la igualdad, las mujeres enfrentan importantes obstáculos en la economía, según un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo”.  

Junto con dicho informe se ha publicado un vídeo del Director General de la OIT Gilbert F. Houngbo   , en el que afirma que “... Para que las economías y las sociedades prosperen, las mujeres deben tener los mismos derechos y oportunidades para participar en la vida social, económica y política de sus países. ... Los derechos de las mujeres son derechos humanos, y todas las mujeres son mujeres trabajadoras. Ya sea que reciban o no remuneración, el trabajo de las mujeres es esencial y debe ser debidamente reconocido y valorado. En este Día Internacional de la Mujer, 30 años después de la adopción de la Declaración y la Plataforma de Acción de Beijing, reafirmemos nuestro compromiso con un futuro en el que el trabajo de cada mujer sea reconocido y valorado, y donde las mujeres estén empoderadas. Cuando las mujeres prosperan, el mundo prospera”.

En dicha nota de prensa se expone que “El informe presenta las tendencias mundiales en el empleo y las condiciones de trabajo de mujeres y hombres, destacando las desigualdades persistentes, a menudo exacerbadas por factores como la condición de migrante o discapacitado. También subraya las barreras sistémicas a las oportunidades de empleo de las mujeres y las condiciones de trabajo decentes, que se derivan de desigualdades estructurales profundamente arraigadas, normas sociales discriminatorias y políticas económicas que no tienen en cuenta las diferentes necesidades de las mujeres y los hombres.

La Plataforma de Acción de Pekín, piedra angular de los esfuerzos mundiales en favor de la emancipación de la mujer, sigue siendo una fuerza poderosa en la configuración de políticas y leyes que fomentan el progreso social y económico en todo el mundo. En medio de las transiciones digital, medioambiental y demográfica, su visión es más relevante que nunca”.

Y se recogen las manifestaciones de la Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT, Sukti Dasgupta  : “Tres décadas después de que los líderes mundiales se reunieran en Pekín y se comprometieran a hacer avanzar los derechos de las mujeres en todo el mundo, siguen existiendo importantes desafíos para cumplir la Declaración de Pekín... Aunque se han realizado progresos, millones de mujeres siguen enfrentándose a obstáculos persistentes para acceder a un trabajo decente, permanecer en él y progresar. Se necesitan reformas urgentes para abordar la desigualdad en las responsabilidades del cuidado de personas, las diferencias salariales entre mujeres y hombres, y la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, factores que siguen haciendo que los lugares de trabajo sean más desiguales y menos seguros para las mujeres”

Los “mensajes clave” del Informe son los siguientes:

“...  - Pekín+30 sitúa en primer plano los derechos de la mujer y el papel que desempeña en la economía. En los últimos treinta años se han producido avances hacia la igualdad, pero han sido modestos y desiguales. Las crisis, incluida la pandemia del COVID-19, han interrumpido ese progreso.

-  En 2024, el 46,4% de las mujeres en edad de trabajar estaban empleadas, frente al 69,5% de los hombres. En más de 30 años, la brecha de género en el empleo sólo se ha reducido en 4 puntos porcentuales, siendo los países de renta alta y media-baja los que han registrado la mayor reducción. A este ritmo de progreso, alcanzar la paridad de género en las tasas de empleo a escala mundial llevará más de 190 años.

-  Entre 2004 y 2024, se ha avanzado en la reducción de las desigualdades de género en los ingresos anuales por trabajador, en todos los grupos de ingresos por país, especialmente en los países de bajos ingresos. Sin embargo, las mujeres empleadas en todo el mundo siguen ganando de media mucho menos que los hombres, trabajan menos horas remuneradas y están sobrerrepresentadas en el empleo informal en los países de renta baja y media-baja.

-  A nivel mundial, en 2024 las mujeres trabajaban aproximadamente 6 horas y 25 minutos menos a la semana que los hombres en empleos remunerados. Sin embargo, las mujeres dedican 3,2 veces más horas al trabajo de cuidados no remunerado que los hombres. Las responsabilidades de cuidados excesivas y desiguales mantienen a 708 millones de mujeres fuera de la población activa en todo el mundo.

- En 2023, las mujeres sólo ocuparán el 30% de los puestos directivos en todo el mundo, lo que supone una modesta mejora en las dos últimas décadas. Los países de renta baja han demostrado un progreso significativo, con un aumento de la representación de las mujeres en puestos directivos del 24,7% al 36,5%.

- Las mujeres tienen 1,6 veces más probabilidades que los hombres de sufrir violencia y acoso sexual en el mundo laboral, y las jóvenes y las migrantes corren mayor riesgo.

- La Plataforma de Acción de Pekín sigue siendo una fuerza poderosa para defender los derechos de la mujer, también en el mundo laboral. Pekín+30 sirve para recordar que, si bien la búsqueda de la igualdad de género sigue siendo un reto permanente, esta búsqueda no es sólo una respuesta a la desigualdad, sino también una poderosa solución. Promover la igualdad de oportunidades y de trato en el mundo laboral puede impulsar el desarrollo económico, mejorar la productividad en el lugar de trabajo y fomentar sociedades resilientes”.

Otro documento de especial interés de la OIT es el presentado en el Senado chileno, en su comisión de mujer y equidad de género, el 26 de agosto de 2024, que lleva por título “Igualdad salarial entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor”  , en el que al referirse a la brecha salarial se pone de manifiesto que “• La segregación ocupacional tiene un efecto sobre la brecha salarial ya que, con frecuencia, los trabajos considerados como «femeninos» están infravalorados en comparación con los trabajos de igual valor desempeñados por los hombres. • La aplicación del principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor es clave para abordar la discriminación salarial debida a dicha infravaloración. • Esto debería ser complementado con el combate a los estereotipos y los prejuicios de género subyacentes a este fenómeno (iniciativas de concienciación para acabar con las opiniones que atribuyen competencias, funciones y ocupaciones específicas a las niñas, los niños, los hombres o las mujeres)”.

Para la OIT, “La legislación debe aclarar el concepto de igualdad de valor para facilitar su aplicación por empresas a través de sus sistemas salariales, incluyendo la evaluación de los puestos de trabajo. • Debe hacer hincapié en la necesidad de que la evaluación de los puestos de trabajo sea objetiva, exenta de prejuicios de género en la selección, ponderación y comparación de los factores de evaluación. • Debe precisar los recursos a los que los trabajadores que consideran haber sufrido discriminación puedan tener acceso (incluido el derecho a presentar una reclamación y a que se revoquen las consecuencias de la desigualdad y derecho a información necesaria). • Establecer mecanismos de protección contra represalias”.

5. Dado que la conferencia de la profesora Martínez Moreno se celebra en un foro universitario, no está de más prestar atención a la existencia de la brecha salarial en las mujeres con titulación universitaria. A tal efecto, es recomendable la lectura  del estudio “La empleabilidad delos jóvenes en España 2024 ¿Cómo es la inserción de los graduadosuniversitarios”  , publicado por la Fundación Conocimiento y Desarrollo (Fundación CYD) , y más concretamente el artículo “Mujer y universidad: persiste la brecha salarial y su presencia es minoritaria en las titulaciones con mejor inserción laboral”  , en el que se concluye que el Informe

“muestra cómo, a pesar de que el porcentaje de mujeres matriculadas en grado en el sistema universitario español supera al de los hombres, su presencia sigue siendo escasa en las áreas más técnicas, que son además las que obtienen mejores resultados de inserción laboral. Además, y por lo que se refiere al desarrollo profesional de los egresados, persiste todavía la brecha salarial de género con independencia del ámbito de estudio”, y que “Es por ello necesario avanzar hacia soluciones que puedan contribuir a reforzar la equidad en la universidad y la igualdad en el desarrollo profesional de sus egresados, abordando los estereotipos de género desde las primeras etapas educativas y fomentando la visibilidad de referentes femeninos en los campos STEM”.

6. Por último, quiero referirme a las declaraciones institucionales realizadas por el gobierno español     y el autonómico catalán con motivo, justamente de la celebración del 8 de marzo.

En el primero, el Gobierno manifiesta que con la Declaración “también quiere reconocer el trabajo activo del movimiento feminista y de las asociaciones de mujeres, que ha sido y es esencial para avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. La igualdad entre mujeres y hombres no es un acto de solidaridad, sino de eficiencia y de justicia social e histórica: ninguna democracia puede considerarse completa si la mitad de su población, a pesar de contar con derechos iguales, no puede ejercerlos y hacerlos efectivos de igual modo. La igualdad es una exigencia ética de la democracia".

En el segundo me parece especialmente importante la “Declaración de intenciones de acciones a promover para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde el Departamento de Igualdad y Feminismo y el resto de departamentos de la Generalitat de Catalunya”, en el que se incluyen varias medidas directamente vinculadas al ámbito laboral, como son “ Convocar subvenciones para fomentar la elaboración de planes de igualdad a empresas de menos de cincuenta personas trabajadoras de Cataluña.  Diseñar y ejecutar programas de formación y sensibilización dirigidos a empresas, entidades y administraciones públicas para promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, la reducción de la brecha salarial, la corresponsabilidad, la coeducación y la reorganización de los usos del tiempo. Colaborar con otras instituciones catalanas en la consolidación de la Red Catalana por el Derecho al Tiempo.  Elaborar una diagnosis y estudio para una agenda catalana de corresponsabilidad, que incluya medidas adaptadas a las necesidades de las madres monoparentales, para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Implementar programas de capacitación para mujeres migradas para evitar la segregación laboral y la precariedad laboral”

Buena lectura y (seguro) buena conferencia.

 

El Guadiana del salari mínim de referència

 El Diarí de Girona va publicar el dilluns 30 de desembree l'article que reprodueixo a continuació 

El Parlament de Catalunya va aprovar a la sessió de plenària del dia 12 d'aquest mes, amb diverses modificacions transaccionades, una Moció presentada per Junts per Catalunya sobre l'ocupació i la situació del mercat de treball, que crec que ha de ser coneguda almenys en un del seus continguts.

Ja en les resolucions aprovades després de la celebració del debat de política general els dies 8 a 10 d'octubre, el Parlament instava el Govern a “Determinar un salari mínim de referència català –que, segons els darrers estudis, hauria d'estar a prop dels 1.400 euros”, d'acord amb les recomanacions de la Unió Europea del 60% del salari mitjà–, amb la concertació amb els agents socials i econòmics, de manera progressiva i amb mesures de suport per als sectors amb més dificultats”.

Com un Guadiana, aquesta mesura, o millor aquesta proposta, apareix i desapareix. Pel que fa a l'àmbit competencial, no convé oblidar que el salari mínim interprofessional (art. 27 Llei de l'Estatut dels treballadors) es regula per a tot l'Estat i per a totes les activitats productives, en condicions d'igualtat, per la qual cosa caldria un canvi legislatiu per autonomitzar el salari mínim, i que a més passés el filtre del marc constitucional i el reconeixement del principi d'igualtat (art. 14) i les competències de l'Estat (art. 149.1) a “la regulació de les condicions bàsiques que garanteixin la igualtat de tots els espanyols en l'exercici dels drets i en el compliment dels deures constitucionals”.

És a dir, sent la competència per regular el salari mínim amb caràcter general d'àmbit estatal, caldria modificar la normativa per atorgar competències a les autonomies i administracions locals.

Per determinar quin és l’àmbit hipotètic d’actuació de les administracions locals i autonòmiques, en especial de les segones, en matèria salarial, cal procedir a l’estudi de quina és la distribució de competències en matèria laboral, prenent en consideració tant el marc normatiu constitucional i estatutari com la jurisprudència del Tribunal Constitucional que des de l'any 1981, amb motiu de la primera sentència dictada sobre la matèria, núm. 33/81 de 5 de desembre, s'ha pronunciat moltes vegades sobre això.

 

S'ha produït al meu parer, un mínim canvi a la doctrina del TC sobre l'àmbit competencial en matèria laboral des de la primera sentència, amb l'acantonament de les CC AA en l'àmbit de l'execució del marc normatiu estatal. Amb anades i vingudes s'ha debatut sobre l'ampliació de les competències en matèries col·laterals com són les de treball, immigració, protecció social, planificació econòmica (d'acord amb les base estatals), etc., però els intents autonòmics més significats, com la reforma de l'Estatut d’Autonomia, no han prosperat en l'intent d'ampliar les competències reglamentàries, en el bé entès que també cal reconèixer que la doctrina del TC ha obert espais d'actuació a les autonomies que pocs anys abans s'haguessin considerat impensables.

Qüestió ben diferent és que en l'àmbit del diàleg social es pugui arribar a un acord, que després haurà de ser traslladat als convenis col·lectius, o bé que en l'àmbit de les seves competències en matèria de contractació pública, les administracions estableixin un criteri que calgui tenir en consideració a l'hora de valorar, entre altres requisits, les diferents ofertes presentades i sempre amb respecte a la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea.

Com dic, a la moció es van presentar es van presentar diverses esmenes. Pel que fa a fi d'aquest article, en el text presentat es demanava instar el govern a “1. Negociar amb els agents socials i econòmics els propers mesos, un salari mínim català de referència (SMR) que convergeixi amb el 60% del salari mitjà en un termini màxim de 4 anys. 2. Analitzar la conveniència d’incloure un escalat de reducció parcial de l’SMR en funció de l’edat, o per situacions excepcionals o període d’aprenentatge, així com possibles increments en cas dʼalta qualificació, com fan altres països europeus”.

Finalment, després de transacció amb el grup socialista i Units Per Avançar, es va aprovar instar el govern a) Obrir un procés de concertació amb els agents socials i econòmics per fixar un salari mínim català de referència per tal que cap conveni col·lectiu no estigui per sota del 60% del salari mitjà català, en un termini de quatre anys, i així complir la Carta social europea. Un cop establert el salari mínim català de referència, el Govern ha d'analitzar la conveniència d'establir una escala de reducció parcial del salari mínim de referència en funció de l'edat, o per a situacions excepcionals o períodes d'aprenentatge, i també possibles increments en cas d'alta qualificació, com fan altres països europeus”.

Seguirà sens dubte el proper any aquest important debat per a la ciutadania, i haurem de prestar molta atenció.  

UE. Las dietas son retribución, y el trabajo de los tripulantes de cabinas de pasajeros y de los pilotos es de distinto valor. Notas a la sentencia del TJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala Cuarta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 4 de octubre (asunto C-314/23), con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional mediante auto de 17 de marzo de 2023, del que fue ponente el magistrado Ramón Gallo (resumen oficial: “Principio de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres. Discriminación indirecta en las condiciones de trabajo”).

El litigio versa sobre la interpretación del art. 14.1 c), de la Directiva 2006/54/CE  del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Conviene ya recordar que dicho precepto regula la prohibición de discriminación, y dispone en la letra c) del apartado 1 que “No se ejercerá ninguna discriminación directa ni indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con... las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido, así como las de retribución de conformidad con lo establecido en el artículo 141 del Tratado”.

Más exactamente, el litigio se planteó en sede judicial laboral española entre litigio entre el Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA)  y el Ministerio Fiscal, de una parte, y Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, S. A, la Federación de Servicios de CCOO, la UGT, la USO, el comité de empresa, la Dirección General de Trabajo y el Instituto de las Mujeres, de otra parte, en relación con el convenio colectivo aplicable a los tripulantes de cabina de pasajeros de Air Nostrum (la negrita es mía).

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Igualdad de trato entre los hombres y las mujeres en el empleo y la ocupación — Directiva 2006/54/CE — Artículo 2, apartado 1, letra e) — Concepto de “retribución” — Artículo 4 — Prohibición de toda discriminación indirecta por razón de sexo”.

El abogado general, Maciej Szpunar, presentó sus conclusiones el 6 de junio, poniendo de manifiesto que el asunto giraba sobre esta pregunta: ¿Puede justificarse objetivamente, con arreglo a la Directiva 2006/54/CE, (2) que los miembros del personal de cabina de una compañía aérea perciban, para cubrir los gastos de manutención en los que incurren durante los desplazamientos profesionales, unas dietas de una cuantía inferior a las que perciben los pilotos, cuando esa diferencia se deriva de la aplicación de dos convenios colectivos?, y que el caso le daba una nueva oportunidad al TJUE “... para volver a examinar aspectos relativos a la prohibición de toda discriminación por razón de sexo en materia de empleo y de ocupación y, en particular, la cuestión de la justificación objetiva de una medida que establece una desigualdad de trato en las condiciones de trabajo, cuando dicha desigualdad se deriva de la aplicación de dos convenios colectivos distintos negociados entre el empresario y diferentes sindicatos”. La propuesta de fallo que formuló no ha sido acogida en absoluto por el TJUE, ya que este ha abordado el litigio desde una perspectiva completamente distinta a la del abogado general, y era esta: el art.14.1 c) de la Directiva 2006/54/CE, debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una práctica en virtud de la cual una compañía aérea abona al colectivo de los tripulantes de cabina de pasajeros, mayoritariamente compuesto por mujeres, unas dietas, para afrontar los gastos de manutención durante sus desplazamientos profesionales, de una cuantía inferior a la de las dietas que se abonan por el mismo concepto al personal técnico de vuelo, mayoritariamente compuesto por hombres, cuando esa desigualdad de trato deriva de la aplicación de dos convenios colectivos distintos negociados entre el empresario y sindicatos diferentes”.  Dicho en otros términos, y adelantándome a la explicación posterior de la fundamentación de la sentencia, mientras que el abogado general plantea el litigio, como también hizo la AN, en términos de una posible discriminación indirecta, el TJUE lo tratará desde qué debe entenderse por retribución, por una parte, y más exactamente si las dietas por desplazamiento deben considerarse integradas en este, y desde el análisis de qué debe entenderse por trabajo de igual valor para que pueda ser posible plantear si ha existido algún tipo de discriminación.

2. Tenemos un completo conocimiento de los hechos en el auto de la AN, y más concreto en los apartados 10 a 14 de la sentencia, antes de plantear la cuestión prejudicial. Interesa destacar los contenidos siguientes:

Las relaciones laborales entre la empresa y su personal de tierra y Tripulantes de Cabina de Pasajeros se rigen por el IV Convenio colectivo  , suscrito por la Dirección de la empresa y las organizaciones sindicales UGT, CCOO y USO, regulando las dietas en el art. 93 y su cuantificación en el anexo I.  Mientras que las relaciones laborales entre Air Nostrum y sus pilotos se rigen por otro convenio colectivo , suscrito por la dirección de la empresa y otras organizaciones sindicales.

La demanda interpuesta por STAVLA, que fue apoyada por el Ministerio Fiscal, solicitó la anulación del art. 93 del convenio colectivo que les era aplicable a los TCP, por introducir una discriminación por razón de sexo que estaría prohibida por el art. 14.1 c) de la Directiva 2006/54. El conocimiento exacto de las tesis de las partes en litigio se recoge en el fundamento de derecho quinto del auto, que ahora reproduzco:

“1.- Por STAVLA se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales a través de la modalidad procesal de impugnación de convenio colectivo por cuanto que se considera que el Anexo I del Convenio colectivo que regula las relaciones de la empresa AIR NOSTRUM con sus tripulantes de cabina de pasajeros y su personal de tierra fija en concepto de "dietas" unas cantidades a percibir por un colectivo cual es de los tripulantes de cabina de pasajeros- que está compuesto en su inmensa mayoría por mujeres- una cantidad sensiblemente inferior a la que la misma empresa abona un colectivo fuertemente masculinizado cual es el de pilotos para subvenir idéntica contingencia.

Se viene a argumentar:

a.- que las dietas no constituyen salario sino una indemnización que se satisface por tener que incurrir en gastos durante los desplazamientos, tales como realizar las comidas diarias fuera del domicilio habitual, lo que hace a efectos comparativos en orden a su percepción no pueda tomarse en consideración el mayor o menor valor del trabajo desarrollado y que se deduce del art. 26.2 ET que no reputa salarios ni las indemnizaciones ni las dietas;

b.- que al fijarse ante una misma situación indemnizaciones diferentes para subvenir unos mismos gastos derivada de una misma contingencia ocasionada a consecuencia del trabajo desarrollado siendo inferior la percibida por un colectivo integrado mayoritariamente por mujeres en relación a la que percibe otro cuyos componentes en su mayoría son hombres se está incurriendo en una discriminación indirecta por razón de sexo.

2.- Dicha posición es asumida tanto por CCOO como por el Ministerio Fiscal, el cual además argumenta que resulta de aplicación la doctrina del Tribunal al que nos dirigimos expresada en la STJUE de 8 de septiembre de 2011, asuntos acumuladosC-297/10 y C-298/10  )que consideró que el ejercicio de la negociación colectiva no justifica un trato discriminatorio.

3.- AIRNOSTRUM y el sindicato SEPLA- que negoció el Convenio de pilotos- se oponen a la demanda en virtud de un doble argumento:

.- niegan que los colectivos sean comparables pues no desarrollan un trabajo de igual valor, lo que justifica un trato retributivo diferente;

.- consideran que la diferencia de trato en todo caso está justificada en el legítimo ejercicio del derecho a la negociación colectiva, pues admitiéndose en la legislación nacional el denominado "Convenio colectivo de franja" de aplicación únicamente para aquellos trabajadores con un perfil profesional determinado como son los pilotos, junto al Convenio general de aplicación al resto de trabajadores de la empresas, es consecuencia lógica de que se aborden dos procesos negociadores por separado que las condiciones de trabajo y empleo que se apliquen a los distintos colectivos sean diferentes como sucede en el presente caso;

En base a tal argumentación consideran que por el sindicato actor se está postulando la aplicación parcial de un Convenio colectivo a un colectivo no incluido en su ámbito de aplicación, lo que contravendría los arts.82 y 85.3 del ET.

4.- Dicha posición ha sido asumida por la Abogacía del Estado en su escrito de 1 de marzo de 2023”.

En su momento, procedí a un detallado estudio del auto de la AN en la entrada “Dos convenios, dos colectivos de personal (uno con muy mayoritaria presencia femenina y otro masculina), dietas en cuantía diferente (inferior para el primero). ¿Puede existir discriminación indirecta por razón de sexo? Notas al auto de la Audiencia Nacional de 13 de marzo de 2023”  . Tampoco mi análisis del caso fue el que ahora ha sido acogido por el TJUE, y me manifestaba en estos términos:

“Cuál será la respuesta del TJUE a la cuestión prejudicial planteada por la AN y que inmediatamente transcribiré para dar por concluida esta entrada dependerá a mi parecer de si se pone el acento en mayor o menor medida en el margen de autonomía, muy amplio a mi entender, de que disponen los agentes sociales para regular las condiciones de trabajo, y mucho más aún cuando se trata de dos convenios diferentes.

Dicho en otros términos: ¿había obligación por parte de los negociadores del convenio de pilotos, ya conocido el texto del aplicable al personal de tierra y TCPs, de “copiar” el texto regulador de las dietas, o más exactamente de sus cuantías?

Y por otra parte, ¿puede influir la diferencia de las cuantías en la decisión del TJUE en atención nuevamente al margen de autonomía de que disponen los agentes sociales para negociar su convenio y tener en cuenta sus distintos intereses?

Puede ser, y lo dejo apuntado como una reflexión meramente social, que los negociadores del convenio de pilotos quisieran que quedara clara su “diferencia” con respecto al resto del personal, y con toda probabilidad no solo en las dietas y su cuantía, y que aquí tendría “razón social” el personal de tierra y TCPs para manifestar su discrepancia con la medida. Ahora bien, me pregunto, y reconozco que no tengo nada clara la respuesta, si ello puede influir a la hora de dictar una resolución judicial”.

Por todo ello, la AN eleva al TJUE esta cuestión prejudicial: “¿El hecho de la empresa Air Nostrum indemnice, a un colectivo [de trabajadores] como son los tripulantes de cabina de pasajeros donde la mayor parte de las personas que lo integran son mujeres, los gastos que tienen que subvenir en los desplazamientos, diferentes de aquellos relacionados con el transporte y el alojamiento, con una cantidad inferior a la que percibe por el mismo concepto otro colectivo de empleados en el que la mayor parte son hombres como son los pilotos, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo en las condiciones de trabajo que resulta contraria al Derecho de la [Unión], prohibida por el art. 14.1 c) de la Directiva 2006/54, cuando la razón de dicho trato diferenciado se encuentra en que a cada colectivo se le aplica un Convenio colectivo diferente, ambos negociados por la misma empresa pero con representaciones sindicales diferentes al amparo de lo previsto en el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores?”.

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados, de la Directiva 2006/54, el considerando 9, relativo a como debe apreciarse si estamos en presencia de trabajos de igual valor o a los que pueda atribuirse el mismo valor, art. 2 (definiciones), art. 4 (prohibición de la discriminación para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor), y el ya transcrito art. 14.1 c).

De la normativa española, el punto de referencia es la Ley del Estatuto de los trabajadores, siendo mencionados los arts. 3 (Fuentes de la relación laboral), 4.2 c) (derecho a la no discriminación en la relación de trabajo), y 26.2 (percepciones extrasalariales)

4. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala desestima la petición de sobreseer la petición de decisión prejudicial al haber desistido el sindicato parte demandante ante la AN, ya que la normativa aplicable permite al Ministerio Fiscal sustituir a  esta, por lo que el litigio conserva su objeto.  

Inmediatamente, el TJUE entra a conocer del contenido sustantivo o de fondo de la cuestión prejudicial, sintetizando las tres premisas que a su parecer quedan plasmadas en el auto por el que se eleva la petición, y que son las siguientes:

“... en primer término, dicho órgano jurisdiccional señala que, dentro de Air Nostrum, el colectivo de tripulantes de cabina de pasajeros está compuesto, en su gran mayoría, por trabajadores de sexo femenino y el de los pilotos, en su gran mayoría, por trabajadores de sexo masculino.

...  En segundo término, dicho órgano jurisdiccional indica que la cuantía de las dietas que se abonan a tanto alzado a los tripulantes de cabina de pasajeros para afrontar determinados gastos realizados en el ejercicio de los cometidos que se estipulan en sus contratos de trabajo es sensiblemente inferior a la de las dietas que se abonan a tanto alzado a los pilotos para afrontar los mismos gastos”.

Sobre estas dos premisas, subraya el TJUE que no le comprobar su exactitud, en cuanto que la apreciación de los hechos del caso es competencia del órgano jurisdiccional nacional, con apoyo en las sentencias de 1 de julio de 2008 (asunto C-49/07)   y 13de junio de 2024 (asunto C-533/22) 

No obstante, sí entrará a conocer del caso, al ser ello posible siguiendo la tercera remisa planteada, que no es otra que “...  las dietas controvertidas en el litigio principal, considerando su finalidad, forman parte de las condiciones de trabajo de los trabajadores de que se trata, a los efectos tanto del Derecho nacional como del artículo 14, apartado 1, letra c), de la Directiva 2006/54, y no de sus retribuciones, a los efectos del artículo 157 TFUE y de los artículos 2, apartado 1, letra e), y 4 de esta Directiva”.

Tras recordar la distribución competencial entre el TJUE y los tribunales de los Estados miembros, la posibilidad del primer de orientar a los segundos en la resolución del caso, y también la de reformular las cuestiones planteadas, y subrayar las diferencias respecto al alcance de la prohibición de discriminación en los arts. 14.1 c) y 4 de la Directiva 2006/54, expone que “...  para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, ha de comprobarse la premisa de la que parte la cuestión prejudicial según la cual las dietas controvertidas en el litigio principal no forman parte de la retribución de los pilotos y de los tripulantes de cabina de pasajeros a los efectos de la Directiva 2006/54”, por lo que la reformulación de la cuestión prejudicial se produce en estos términos:

“... mediante su cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta esencialmente si los artículos 2, apartado 1, letra e), y 4 de la Directiva 2006/54 deben interpretarse en el sentido de que, por una parte, las dietas que indemnizan a tanto alzado determinados gastos que los trabajadores afrontan en razón de sus desplazamientos profesionales forman parte de su retribución o, por el contrario, de sus condiciones de trabajo y, por otra parte, una diferencia de trato en la cuantía de tales dietas, en función de si se abonan a un grupo de trabajadores mayoritariamente compuesto por hombres o a un grupo de trabajadores mayoritariamente integrado por mujeres, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo prohibida por dicha Directiva”

El distinto planteamiento del TJUE con respecto a cómo abordó el caso el abogado general, y también como fue tratado por mi parte, queda puesto de manifiesto desde la reformulación de la cuestión prejudicial que acabo de mencionar, tras la que examina el concepto de “retribución” y se refiere al art. 2.1 de la Directiva (“el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”), para subrayar que se trata de “un concepto autónomo del Derecho de la Unión que debe interpretarse ampliamente”, siendo una cuestión relevante a destacar que el citado precepto no fue objeto de atención en la cuestión prejudicial planteada por la AN. En apoyo de su tesis aporta las sentencias de 7 de marzo de 1996(asunto C-278/93)  y 19 de septiembre de 2018 (asunto C-312/17)    , habiendo prestado atención por mi parte a esta segunda en la entrada “Convenio colectivo y discriminación indirecta por razón de discapacidad. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de septiembre de 2018 (asunto C-312/17)” 

EL TJUE parte del concepto amplio de retribución, vinculándola a cualquier percepción económica que reciba la persona trabajadora por razón de su vinculación o relación con el servicio que presta (“Del propio tenor del citado artículo 2, apartado 1, letra e), resulta que, según esta disposición, la «retribución» comprende no solo el salario, sino también «cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”), por lo que resulta sorprendente en modo alguno que partiendo de esta premisa afirme más adelante de forma taxativa que “unas dietas como las controvertidas en el litigio principal constituyen manifiestamente una gratificación económica abonada en dinero directamente por el empresario al trabajador para indemnizar a tanto alzado determinados gastos en que este haya podido incurrir en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo” (la negrita es mía).

A partir de aquí, el TJUE inicia a mi parecer una justificación de su tesis que más que defender su planteamiento, aquello que hace es demostrar (o tratar de demostrar) que no son acertadas las tesis defendidas en el auto de la AN, y que tampoco lo son las expuestas por la Comisión Europea en las observaciones presentadas. 

La Sala rechaza en primer lugar el argumento de la AN de no retribuir las dietas un trabajo específico computado por unidad de tiempo o por unidad de obra, y que ello lleve a su exclusión del concepto comunitario de retribución, ya que del art. 2.1 de la Directiva “no se infiere que tal concepto exija que la gratificación abonada por el empresario retribuya un trabajo específico, en tanto en cuanto solamente se requiere que la misma se abone «en razón de la relación de trabajo”, acudiendo nuevamente en apoyo de su tesis a la sentencia de 19 de septiembre de 2018(asunto C‑312/17) anteriormente referenciada.

Es ciertamente reiterativa a mi parecer la tesis de la Sala para justificar su tesis, ya que  parece que quiera reforzarla ante los planteamientos contrarios del tribunal nacional remitente y el de la Comisión Europea”, ya que tras sostener en el apartado 31 que “en el presente asunto, del auto de remisión se desprende que las dietas tienen como finalidad indemnizar a tanto alzado determinados gastos que los trabajadores de que se trata afrontan en razón de los desplazamientos que efectúan en el marco de sus contratos de trabajo, es decir, en razón de sus relaciones de trabajo”, siendo así a mi parecer que la referencia a “en razón de sus relaciones de trabajo” es la que le sirve a la Sala como banderín de enganche para sostener su argumentación, rechazando ahora las tesis de la Comisión Europea apoyadas en la sentencia de 15 de septiembre de 2011 (asunto C-155/10), y concretamente en su apartado 25 (… “los elementos de la retribución global del trabajador que tienen por único objeto cubrir los gastos ocasionales o accesorios que surjan con ocasión de la ejecución de las tareas que incumben al trabajador según su contrato de trabajo no deben ser tenidos en cuenta para calcular el pago que se ha de abonar durante las vacaciones anuales”).

Para la Sala, y además de recordar que estaba en juego otra Directiva, la 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo), el TJUE “se limitó a declarar que la retribución puede estar compuesta por varios elementos, de los cuales algunos no deben tenerse en cuenta para calcular las cantidades que corresponde abonar al trabajador en concepto de vacaciones anuales”, y por ello “. En cambio, en modo alguno consideró que tales elementos no forman parte de la retribución del trabajador”.

Un segundo rechazo de las tesis de la Comisión Europea es la que esta defendió basándose en la sentencia de 8 de julio de 2021 (asunto C-428/19) (véase apartado 36), y nuevamente insistiendo en que en esta se aplicaba una Directiva distinta, en concreto la 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, volviendo a reiterar que “…  la circunstancia de que un complemento abonado como reembolso de los gastos en que efectivamente se haya incurrido en razón del desplazamiento no forme parte del salario mínimo en modo alguno excluye que unas dietas a tanto alzado, como las controvertidas en el litigio principal, constituyan un elemento de la retribución a los efectos del artículo 2, apartado 1, letra e), de la Directiva 2006/54, la cual, como resulta del apartado 29 de la presente sentencia, no se limita exclusivamente al salario” (la negrita es mía).

En fin, todo lo anteriormente expuesto no deja de ser en cierta medida contradictorio a mi parecer con, al menos, una parte de la conclusión que alcanza la Sala en el apartado 38, cuál es que “… ha de considerarse que, aunque es cierto que unas dietas como las controvertidas en el litigio principal no se abonan como contrapartida de una prestación de trabajo, no lo es menos que constituyen una gratificación abonada por el empresario a los trabajadores de que se trata en razón de su relación de trabajo y que se encuadran en el concepto de «retribución», definido en el artículo 2, apartado 1, letra e), de la Directiva 2006/54, y no en el de las condiciones de trabajo, en el sentido del artículo 14, apartado 1, letra c), de esta Directiva”.

5. Al haber considerado que las dietas se integran en la noción amplia de retribución, es decir toda aquella percepción económica que esta “relacionada” con la prestación del trabajo asalariado, la Sala está ya implícitamente apuntando la respuesta que dará a la cuestión de si estamos en presencia de un trabajo igual valor que debe ser igualmente remunerado para evitar que se produzca una situación discriminatoria prohibida por la cláusula 4 del Acuerdo Marco, y en este caso concreto por razón de sexo (no olvidemos que la cuantía de las dietas es superior en el caso de los pilotos con respecto al personal de tierra y TCP, “sensiblemente superior” según afirma expresamente el TJUE). Por ello, se plantea si la actividad profesional de cada uno de los colectivos, que recordemos que están afectados por convenios colectivos distintos y negociados por distintas organizaciones sindicales, tiene el mismo valor y alcanza una respuesta negativa, manifestando de forma clara y contundente que “es evidente que los tripulantes de cabina de pasajeros y los pilotos no desempeñan el mismo trabajo. Por añadidura, habida cuenta de la formación necesaria para ejercer la profesión de piloto y de la responsabilidad que conlleva, no cabe considerar que el trabajo de estos últimos tenga el mismo valor que el de los tripulantes de cabina de pasajeros, a los efectos del artículo 4 de la Directiva 2006/54” (la negrita es mía). Se apoya para llegar a tal conclusión en el considerando núm, 9 de la Directiva, que menciona “la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales”.

Al no existir, pues, una diferencia de trato que pueda calificarse de discriminación indirecta, la Sala concluye que “procede responder a la duda de si tal diferencia de trato indirecta puede justificarse sobre la base de que las gratificaciones controvertidas se contemplan en distintos convenios colectivos celebrados entre partes diferentes”.

Y por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que los arts. 2, apartado 1, letra e), y 4 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, deben interpretarse en el sentido de que “por una parte, las dietas que indemnizan a tanto alzado determinados gastos que los trabajadores afrontan en razón de sus desplazamientos profesionales constituyen un elemento de su retribución y, por otra parte, una diferencia en la cuantía de tales dietas, en función de si se abonan a un grupo de trabajadores mayoritariamente compuesto por hombres o a un grupo de trabajadores mayoritariamente integrado por mujeres, no está prohibida por dicha Directiva cuando estos dos grupos de trabajadores no realizan el mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor”.

6. Concluyo este comentario insistiendo en que el TJUE ha dado respuesta a la petición de decisión prejudicial desde un planteamiento muy diferente al del auto de la AN, y que su concepción de las dietas como parte integrante de la remuneración suscita cuestiones de indudable interés respecto a cómo encajarla, por ejemplo, con la regulación de las percepciones salariales y extrasalariales en la normativa española, señaladamente en el art. 26 de la LET

Buena lectura

 

 

 

 

L'enquesta d'estructura salarial

 El Diari de Girona publica avui l'article   que reprodueixo a continuació 

L'Institut Nacional d'Estadística va publicar el 20 de juny l'avenç de l'Enquesta anual d'estructura salarial corresponent a l'any 2022

Quins són els factors que incideixen sobre el salari? El sector d’activitat econòmica és sens dubte rellevant amb diferències molt destacades, i igualment l’ocupació de la persona treballadora. Així mateix, que la jornada sigui completa o a temps parcial té, igualment, una importància destacada, com també la té el sexe de qui presta els seus serveis per la diferent ubicació de treballadors i treballadores en sectors d'activitat, ocupacions, durada de la jornada de treball i modalitat contractual. No ens podem oblidar de l'àmbit territorial on es desenvolupa l'activitat, la respectiva la comunitat autònoma considerada, i les dades també posen de manifest importants diferències, que tenen relació amb l'estructura productiva i també, no convé oblidar-ho, amb la presència sindical més gran representant els interessos de les persones treballadores.

De les consideracions generals hem de passar ja a les dades concretes. Segons l'EES 2022, el guany mitjà anual per persona treballadora va ser de 26.948,87 euros, amb un augment del 4,1% respecte de l'any anterior. El guany mitjà per als homes va ser de 29.381,84 euros i per a les dones de 24.359,82 euros. El salari mitjà anual femení va representar el 82,9% del masculí, si bé aquesta diferència s'ha de matisar, assenyala l'enquesta, “en funció d'altres variables laborals (tipus de contracte, jornada, ocupació, antiguitat, etc.) que incideixen de forma important en el salari”. Una altra diferència significativa és que el 10,3% dels homes va percebre una remuneració igual o inferior a l'SMI, incrementant-se fins al 24,2% en el cas de les dones. Per contra, mentre que el percentatge d'homes que perceben un salari igual o superior a cinc vegades l'SMI és del 3,9%, la xifra es redueix al 2,2% per a les dones.

En funció del guany de cada persona treballadora respecte a l'SMI en % (recordem que el de l'any 2022 era de 33,33 euros/dia o 1.000 euros/mes, segons que estigués fixat per dies o per mesos), el percentatge de dones que percebien de 0 a 1 SMI era molt superior al dels homes (24,28 i 10,34% respectivament) mentre que a partir de remuneracions que es trobaven entre 1 i 2 del SMI i superiors, la presència masculina era majoritària a els de més remuneració. En qualsevol cas, cal ressenyar que el 17,10% del total de persones treballadores percebien una remuneració situada del 0 a l'1 de l'SMI, i que el 48,16% està entre l'1 i 2% de l'SMI.

Com en anys anteriors, el País Basc, Madrid i Navarra, són les tres autonomies que tenen nivells superiors a la mitjana, a més de Catalunya i les Illes Balears, mentre que a la franja inferior s'ubiquen Extremadura, Canàries i Castella - La Manxa Les diferències van des dels 32.313,73 euros del País Basc als 21.922,73 Extremadura. Es destaca que les diferències entre sexes no són iguals a totes les regions i que la diferent estructura de l'ocupació en cadascuna “és el factor fonamental que explica aquesta variabilitat”, si bé la dada comuna a totes és el salari inferior de les dones pel que fa al dels homes.

Segueixen les diferències molt importants en funció de l'activitat econòmica que ja s'observaven en anys anteriors. En primer lloc, es col·loca l'activitat de subministrament d'energia elèctrica, gas, vapor i aire condicionat (55.470,69 euros) i el darrer és per al sector d'hostaleria (16.274,71 euros), és a dir, un 105,8 i un 45,6% superior i inferior a la mitjana nacional, respectivament.

El principi d’igualtat de tracte i no discriminació ha de ser respectat amb independència de la modalitat contractual i del tipus de jornada. Les dades posen de manifest la diferència salarial per raó de la durada (indefinida o temporal) de la modalitat contractual, ja que el dels que treballen amb contractes temporals perceben una mitjana anual de 25.096,82 euros, mentre que per als treballadors amb contracte indefinit la remuneració és de 27.193,32 euros.

El nivell d'estudis juga un paper determinant en la remuneració percebuda, com s'observa amb tota claredat en la dada que mentre que el salari de llicenciats i doctors universitaris va ser de 44.672,13 euros (65,8% superior a la mitjana), el de les persones treballadors amb estudis primaris incomplets va ser de 17.333.57 euros (inferior en un 35,7% al salari mitjà)

Finalment, i no menys important, és la dada de la diferència salarial per raó de nacionalitat, sent només els espanyols els que van percebre una quantia superior a la mitjana (27.500, 25 euros), situant-se per sota els restants, destacant-se la dada que el més baix va ser el de persones de nacionalitats americanes (18.214,62), cosa que sens dubte tindrà prou a veure amb l'elevat nombre dels qui, la majoria dones, treballen en el servei domèstic i en el sector de l'hostaleria.

Transparencia retributiva y principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Retos del Derecho español en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023.

 

La revista Fémeris   ha publicado, un número monográfico  , en colaboración con la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que recoge los estudios relativos a la Jornada "8 de Marzo Igualdad de las Mujeres".

En este número se encuentra la ponencia que presenté a dicha Jornada, titulada “Transparencia retributiva y principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Retos del Derecho español en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023”, a la que se puede acceder a través del enlace  

El resumen del texto es el siguiente:

“Es objeto de explicación la Directiva (UE) 2023/970 y su transposición al ordenamiento jurídico española. El eje principal es el de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres cuando se realiza un mismo trabajo o de igual valor, y con carácter más concreto de la transparencia retributiva como mecanismo necesario para alcanzar aquella. La Directiva en el desarrollo del Pilar Europeo de Derechos Sociales y se une a otras normas que también inciden sobre el principio de igualdad. Son destacadas los amplios cambios introducidos en la Propuesta de Directiva durante la tramitación y la negociación con el Parlamento Europeo, como por ejemplo la aplicación de la Directiva a las personas solicitantes de empleo, el concepto de trabajo de igual valor, con arreglo a criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género, y el reconocimiento expreso de la discriminación interseccional. Se concluye que la normativa española cumple en términos generales con la comunitaria, e incluso la mejora respecto al derecho a la información de las personas trabajadoras y de la representación del personal, y que solo requiere de algunas modificaciones como por ejemplo el respeto a los plazos previstos para la prescripción de las acciones derivadas de la relación contractual laboral, dejando planteada la hipótesis de interpretación de diversos preceptos de nuestra normativa interna que pueden adecuarse a la comunitaria”.

Buena lectura.

Diferencias salariales entre profesorado universitario a tiempo completo y asociado a tiempo parcial. Discriminación. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 18 de Valencia de 17 de abril de 2024.

 

1. El 23 de abril el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota de prensa  titulada “Un juzgado declara el derecho de 42 profesores asociados de la Universidad de Valencia a cobrar en función de sus contratos parciales lo mismo que los docentes a jornada completa”, acompañada del subtítulo “La juez declara que han sufrido discriminación laboral en la retribución salarial que perciben”.

En dicha nota se efectúa una breve síntesis de la sentencia, exponiendo que “... declara probado, con informe favorable del Ministerio Fiscal, la existencia de una discriminación salarial que vulnera el derecho fundamental a la igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española”. 

Junto a la nota se anexa la resolución judicial, por lo que su íntegra lectura ya está a disposición de todas las personas interesadas, que me imagino que muy especialmente será todo el profesorado asociado, y no sólo el directamente afectado de la Universidad de Valencia.

Enfrascado en la finalización de un artículo sobre el Estatuto del Trabajo del Siglo XXI para la Revista del Ministerio de Trabajo y Economía Social, no había prestado atención a la noticia, y sólo lo hice tras recibir información de dicha sentencia a través de un correo remitido por el profesor asociado de la UV Vicent MonroigCliment  , a quien agradezco su envío. Ha sido dictada por la Magistrada-Juez María José Loaces, “en sustitución reglamentaria del Juzgado de lo Social nº 18 de Valencia”

Aunque fuera ya del ámbito docente universitario, sigo teniendo pleno interés por las resoluciones judiciales en las que se suscitan conflictos relativos a las condiciones de trabajo, y es obvio que la remuneración salarial es una de ellas, del profesorado, por lo que me “picó el gusanillo” y me puse a leer la nota de prensa y después la sentencia, que concluye efectivamente con la estimación de la demanda interpuesta por un grupo de profesoras y profesores asociados, declarando la existencia de discriminación laboral en la retribución salarial de los mismos “ por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación e igualdad”, por lo que procede que “se les aplique en su retribución, en proporción al contrato parcial, la misma retribución que perciben los Profesores universitarios a jornada completa”. Igualmente, se condena a la UV a “abonar a cada uno de los actores la cantidad de 1.000 euros por el concepto de indemnización por daños morales”.

Cabe presumiblemente pensar (y no digo más, por ser conocidas mis malas dosis de pitoniso jurídico) que la UV interpondrá recurso de suplicación ante la Sala autonómica del TSJ, si bien mientras tanto creo que la sentencia del JS merece un comentario por mi parte, en atención a las diversas cuestiones que se plantean y que acaban confluyendo en la pretensión formulada en la demanda y estimada por la resolución judicial.

2. La historia de la demanda presentada por 43 profesoras y profesores asociado inicia su atormentada vida procesal nada más ni nada menos que el 21 de abril de 2021, habiendo sido admitida a trámite por auto de 16 de junio. En el antecedente de hecho tercero tenemos conocimiento de las varias suspensiones del acto de juicio por diversos motivos, hasta llegar, casi tres años después, a la celebración de este el pasado 7 de marzo.

Sabemos que la tesis de la parte demandante era que se reconociera la existencia de discriminación salarial con respecto al profesorado a tiempo completo. Por parte de la UV se alegaron primeramente cuestiones procesales formales, tales como la existencia de una cuestión prejudicial planteada ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por una parte, y la incompetencia de jurisdicción, por otra, y en cuanto al contenido sustantivo o de fondo de la demanda se manifestó oposición en los términos que más adelante serán analizados.

Compareció como parte codemandada el Consell de la Generalitat Valenciana, que alegó excepciones procesales formales, en concreto la falta de legitimación pasiva y la falta de competencia a del orden jurisdiccional social.

3. En los hechos probados de la sentencia conocemos que se trata de profesorado asociado contratado temporal a tiempo parcial al amparo de la regulación contenida en los arts. 48 y 53 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (recuérdese que el conflicto se inicia con anterioridad a la aprobación de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario). Que le era de aplicación el Decreto 174/2002, de 15 octubre     (posteriormente modificado), del Gobierno Valenciano sobre Régimen y Retribuciones del Personal Docente e Investigador contratado laboral de las Universidades Públicas Valencianas y sobre Retribuciones Adicionales de Profesorado Universitario, más en concreto de su art. 10. La juzgadora menciona las guías docentes que deben elaborarse para cada asignatura, a la que se refieren varios preceptos de la norma, y manifiesta que “Esta guía es de obligado cumplimiento para todos los profesores. Los profesores asociados imparten las mismas asignaturas que los demás profesores de categoría distinta. El profesor que imparte la asignatura debe cumplir todos los cometidos de la guía, sea cual sea su categoría laboral, incluidos los profesores asociados. (Tomo II F. 209 contestación de la Rectora de la UV respuestas al interrogatorio)”. Recuerda a continuación, e insisto en que estamos en los hechos probados, cuáles son las obligaciones del profesorado asociado, de acuerdo tanto a lo dispuesto en la normativa académica y las guías docentes como a la prueba testifical practicada en juicio, en estos términos:

“...5-Todo el profesorado universitario debe preparar sus clases, puede elaborar materiales, y realiza la evaluación continua y final del alumno. Imparten las asignaturas que se les asignan en el Plan de Ordenación Docente (POD) por acuerdo del Consejo del Departamento responsable de la docencia, en los días y horarios establecidos para los grupos. Puede ocurrir que una asignatura sea impartida por diferentes categorías de profesorado. Con carácter general la coordinación de asignaturas corresponde al profesorado a tiempo completo, pero también lo puede realizar el profesor asociado, no hay norma que lo impida. (Contestación de la Rectora de la UV respuestas al interrogatorio f. 209).

6.-Los profesores asociados además de cumplir los cometidos de la guía, realizan la misma actividad docente que realizan el resto de profesores de la Universidad, lleva a cabo tareas de gestión, preparación, intervienen en actos, reuniones etc., al igual que el profesor titular (Tomo II del procedimiento documentos 3 a 6 guías docentes de distintos departamentos, y testifical de D. Estanislao y D. Pedro Miguel, profesores titulares)”.

El hecho probado séptimo se refiere a la dedicación del profesorado a tiempo completo (Acuerdo del Consell de la UV de 25 de abril de 2018), mientras que los hechos octavo a decimocuarto se centran en la dedicación docente del profesorado asociado y su remuneración, siendo de especial importancia el decimosegundo, en el que se recoge que

“Los demandantes vienen percibiendo en conceptos retributivos mensuales, el abono por sueldo, trienios y complemento de destino que figura en las nóminas que se aportan como documentos 255 a 295, y 335 a 385 correspondientes al mes de mayo de 2022 y diciembre de 2023, en función de su parcialidad.

Pero esa parcialidad aplicada en el cómputo de la jornada laboral de los contratos de los profesores asociados, no se corresponde con la retribución en proporción al tiempo estipulado para la jornada completa de 240 horas lectivas anuales del profesorado a tiempo completo (funcionario, contratado doctor y colaborador), a los profesores asociados no se les retribuye por preparación, evaluación de materiales y evaluación continua del alumnado” (la negrita es mía).

3. Tras los antecedentes y los hechos probados, la juzgadora entra a conocer del conflicto, debiendo dar respuesta primeramente a las alegaciones o excepciones procesales formales.

Primera desestimación: si no hay petición de decisión prejudicial presentada carece de sentido la alegación de la UV, siendo muy sorprendente a mi parecer que esta justificara su pretensión, según recoge expresamente el fundamento de derecho segundo, en “una noticia de prensa” (mal vamos en la Universidad si ello fue realmente así), si bien en realidad parece que la petición se refería a la interpretación del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE (hubiera sido conveniente, en cualquier caso, que en la sentencia se hiciera referencia a cuál era realmente la presentada, pero nos quedamos sin saberlo). No tengo muy claro que ello no fuera importante al objeto de responder a la pretensión de la parte demandante, pero sí parece que la claridad la tiene la juzgadora, cuando afirma que “... en el presente procedimiento la cuestión planteada es la existencia de vulneración de derechos fundamentales por discriminación en la aplicación de la retribución de los profesores asociados por horas de preparación, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado, al igual que se aplica al resto del profesorado universitario, por lo que no cabe acoger la petición de suspensión por la cuestión prejudicial alegada” (la negrita es mía).

Igual suerte desestimatoria correrá la alegación de incompetencias del orden jurisdiccional social para conocer del conflicto. No se plantea en modo alguno la modificación de una norma, sino que se aplique al profesorado laboral contratado como asociado la misma remuneración que al que presta servicios a tiempo completo. Estamos hablando, pues, de un conflicto que versa sobre condiciones de trabajo, en el que entran en juego tanto la normativa comunitaria como la española y la autonómica, por lo que su conocimiento es indubitado que corresponde a la jurisdicción social.

Sí es aceptada la alegación procesal formal del Consell de la GV de falta de legitimación pasiva para intervenir en este proceso. Es cierto que las retribuciones del profesorado asociado se fijan según criterios establecidos en el Real Decreto 1086/1989 de 28 de agosto y que deben constar la aprobación de aquel. Pero, dicho esto, es claro que el único sujeto responsable del abono de las remuneraciones salariales, con estricto cumplimiento de la normativa vigente, es el sujeto empleador, la UV, y al no haber vínculo contractual con el Consell por las y los demandantes, “no es necesaria la condena de esta para la eficacia, en su caso, del pronunciamiento interesado en la demanda”.

4. Llega ya el momento de dar respuesta a las alegaciones sustantivas o de fondo de las partes, debiendo la juzgadora dar respuesta a la concreta pretensión recogida en la demanda (véase el fundamento de derecho tercero), cuál es:

“... que se declare la existencia de vulneración de derechos fundamentales:

-declarando discriminatoria y no justificada, la falta de aplicación en la retribución de los profesores asociados del factor multiplicador de 4 horas de preparación, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado por cada hora de clase o lectiva registrada en el POD, y el cómputo de la parcialidad de la jornada de sus contratos,

- y en consecuencia, reconociendo el derecho de los profesores asociados de la UNIVERSITAT DE VALÈNCIA, a que se les aplique dicho factor multiplicador en su retribución al igual que se aplica al resto del profesorado universitario, conforme a lo dispuesto en Acuerdo del Consell de Govern de la Universidad de Valencia, aprobado en sesión ordinaria del 28 de Marzo de 2017: ACGUV 46/2017, y a que el producto resultante sea computado a efectos de parcialidad de la jornada laboral; condenado a la demandada Universitat de València a estar y pasar por dichos pronunciamientos a todos los efectos”.

Igualmente se pedía la condena del abono de indemnización de 3.000 euros para cada profesora o profesor demandante, por los daños morales provocados por la decisión empresarial, o bien en su caso la que acordar fijar la juzgadora por los daños provocados por la decisión empresarial.

5. Al presentarse una demanda en la que se alega la vulneración de derechos fundamentales, parece oportuno recordar la consolidada jurisprudencia constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba, siendo en el fundamento de derecho cuarto cuando la sentencia repasa la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, concluyendo que “... la ausencia de prueba por parte empresarial en el sentido señalado transciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador”.

Hay que trasladar la jurisprudencia del TC y del TS al caso concreto enjuiciado, ya que se alega discriminación salarial por cuanto, se afirma, las y los demandantes realizan el mismo trabajo docente que el profesorado a tiempo completo, “y sin embargo no se les retribuye proporcionalmente en la misma cantidad”. Recordemos que la tesis de la parte demandante es que no se les remunera buena parte de su actividad de preparación de las clases y de reuniones con el alumnado, mientras que ello sí se realiza para el profesorado a tiempo completo, fundamentado su petición de igualdad salarial en los art. 12 de la LET (trabajo a tiempo parcial), arts. 14 y 24 de la Constitución, Acuerdo del Consell de Govern de a UV de 28 de marzo de 2017, y por supuesto la Directiva 1999/70/CE, así como en la jurisprudencia dictada en desarrollo de estas normas.

La tesis de la aplicación del art. 12 LET es rechazada por la juzgadora, ya que la normativa laboral general tiene carácter supletorio en la regulación de las relaciones de trabajo del profesorado universitario, y la contratación del profesorado asociado está regulada en la LOU, no siendo necesario acudir a tal supletoriedad cuando la contratación del profesorado asociado está suficientemente regulada en la LOU.

Pasa a continuación la juzgadora a repasar la jurisprudencia constitucional relativa al principio de igualdad y no discriminación, muy especialmente en lo que respecta a la llamada doble escala salarial y sus (muchos) límites.

Y en el siguiente paso, tras haber pasado revista ampliamente a la jurisprudencia constitucional y del TS sobre las reglas de distribución de la carga de la prueba en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, y sobre el principio de igualdad y no discriminación, la juzgadora concluye en primer lugar que las y los demandantes han aportado indicios suficientes de un trato desigual y discriminatorio en materia salarial respecto al profesorado a tiempo completo, por lo que la carga de la prueba de no haberse cometido tal vulneración se traslada a la parte empresarial demandada. La juzgadora (véase fundamento de derecho cuarto, 3) repasa cuál es la normativa general y la específicamente salarial aplicable, poniendo de manifiesto que las cargas impuestas al profesorado por las guías docentes lleva a una mayor carga de trabajo que con anterioridad, ya que el cometido del profesorado “... supone una mayor carga de trabajo, supone la evaluación continua, y son de obligado cumplimiento para todos los profesores universitarios, con independencia del tipo de contratación y de su categoría laboral, incluidos los profesores asociados, como así ratificó la Rectora de la UV en respuestas al interrogatorio formulado”.

Sigue la sentencia analizando el contenido de las guías docentes (tomen buena nota, me permito hacer esta recomendación, quienes dirigen los departamentos y quienes coordinen las áreas o unidades docentes) y descubre la juzgadora (en la realidad universitaria ya era archiconocido en muchos casos, y lo dice una persona que fue director de un departamento durante cuatro años, y que había sido con anterioridad coordinador de una unidad docente) que el profesorado asociado hace algo  más, o mucho más, que impartir docencia y cumplir con sus tutorías, siendo en gran medida “responsable” de ello el llamado “Modelo o Plan Bolonia”. Sirva como prueba de esta afirmación la manifestación contenida en el antepenúltimo párrafo del apartado 3 del fundamento de derecho tercero:

“... los profesores asociados desarrollan otras funciones que exceden de las horas de clase y tutorías establecidas en sus contratos en relación a su actividad laboral docente, en concreto en su actividad docente en cuanto procedimiento y criterios de evaluación se requiere a los profesores asociados la misma estructura del Plan Bolonia con evaluación continua del alumnado como criterio base de la programación docente, informando al estudiante sobre su progreso y la evaluación, realizando al igual que el resto de profesores universitarios la preparación de clases, elaboración de materiales, y las mismas tareas de gestión al margen de la docencia, como consta en las contestaciones de la Rectora de la UV, y de las explicaciones obtenidas por el testimonio en el juicio de D. Estanislao (profesor titular a jornada completa). Y la testifical de D. Pedro Miguel (como profesor titular de filología) quien declaro que ha compartido la actividad con profesores asociados y participan de los cometidos de la guía docente al igual que el profesor a tiempo completo, así como en tareas de gestión, asistir a actos, reuniones del departamento, reunión con otros profesores cuando comparten la asignatura para la evaluación, realización de encuestas de docencia, y sin que sean retribuidos por estas actividades”, y que “...  si bien con carácter general la coordinación de asignaturas corresponde al profesorado a tiempo completo, también lo puede realizar el profesor asociado, por cuanto no hay norma que lo impida”.

En definitiva, y para simplificar, la tesis de la juzgadora es que las y los demandantes “ejercen funciones que exceden de la docencia y tutorías establecidas en su contrato”. Nada que decir por mi parte tras mi experiencia docente de 47 siete años ..., salvo para confirmar dicha tesis en mi vida universitaria en tres universidades catalanas.

6. ¿Cómo se relaciona la carga laboral del profesorado asociado con la remuneración que percibe según las horas de docencia y tutoría contratadas? Es este el núcleo central de la sentencia a mi parecer, ya que, tras recordar la normativa aplicable (Decreto 174/2002, art. 16) y las respuestas dadas por la Rectora de la UV en el trámite de prueba testifical, concluye que constan en los contratos las horas de docencia y de tutoría, que son las remuneradas, no siendo abonadas “el resto de horas que como se ha expuesto dedican los profesores asociados, al igual que los titulares a tiempo completo, con motivo de la aplicación de las guías docentes, y el resto de actividades docentes que realizan todos los profesores de manera habitual cuando imparten la misma asignatura...”.

Tras realizar un detallado análisis de la normativa salarial aplicable según el número de horas de docencia y tutoría que corresponde al profesorado asociado por una parte y al profesorado a tiempo completo por otra, concluye que a los segundos se les aplica “una retribución de 4 horas de preparación, elaboración de materiales y evaluación continua del alumnado por hora de clase impartida y registrada en el POD (Plan de Ordenación Docente) del curso, retribución que no percibe el profesor asociado en las tablas salariales que le son aplicadas”.

Parece que el “Modelo o Plan Bolonia” tiene la culpa de muchos males de nuestras Universidades (no estoy tan seguro de ello, pero sería motivo de otro debate), y en este caso concreto la “maldad” afecta al profesorado asociado, a tiempo parcial, ya que  “... las retribuciones de los PDI Asociados no se han equiparado a la nueva carga docente que se exige por la guía docente a todos los profesores, resultando por ello discriminatorias las retribuciones salariales percibidas por los profesores asociados, ya que en la actualidad, por el mismo trabajo no se les retribuye proporcionalmente la misma cantidad, siendo inferiores respecto a las establecidas para el resto de profesorado a tiempo completo, como se recoge en las tablas salariales que figuran en el RD de aplicación”. De ahí que se concluye, en los mismos términos que el informe emitido por el Ministerio Fiscal, que ha existido una discriminación salarial que ha supuesto la vulneración del principio constitucional de igualdad (art. 14 CE), debiendo ser el profesorado asociado retribuido “...  al igual que se aplica al resto del profesorado universitario, en proporción a la jornada laboral pactada en el contrato”.

7. Por último, debe pronunciarse la juzgadora sobre la pretensión de indemnización a cada demandante por el daño producido por la vulneración de un derecho fundamental. Tras recordar el marco normativo (art. 183 LRJS) y la jurisprudencia del TS sobre la validez del seguimiento de los criterios fijados en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, así como también la posibilidad de ajustarse a otros criterios, concluye que considera razonable fijar la cuantía en 1.000 euros (frente a los 3.000 de la demanda), justificando su decisión en que la UV “... se ha limitado a aplicar las normas vigentes, sin una voluntad discriminadora, siendo por ello una indemnización meramente simbólica”.

8. Por todo lo anteriormente expuesto, la sentencia estima la demanda y declara que

“... existe discriminación laboral en la retribución salarial de los Profesores Asociados demandantes, por vulneración del derecho fundamental a la no discriminación e igualdad, y en consecuencia procede que se les aplique en su retribución, en proporción al contrato parcial, la misma retribución que perciben los Profesores universitarios a jornada completa, condenando a la UNIVERSIDAD demandada a estar y pasar por la presente resolución”.

Y condena a la UV  

“a abonar a cada uno de los actores la cantidad de 1.000 euros por el concepto de indemnización por daños morales”.  

Buena lectura.