1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 16 de diciembre, de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere, también integrada por los magistrados Sebastián Moralo,
Juan Molins, Juan Manuel San Cristóbal y Félix V. Azón
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la
parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
de Justicia del País Vasco el 16 de abril de 2024, de la que fue ponente la
magistrada Ana Isabel Molina.
El breve, pero
claro, resumen oficial de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Horas
fuera de calendario en servicios preventivos voluntarios: calificación como
horas extraordinarias y compensación según arts. 15 y 18 del Convenio
Transporte Sanitario CAPV”.
Y justamente, el
interés de la sentencia radica a mi parecer en la determinación de cuando una prestación
de servicios debe considerarse que se realiza más allá de la jornada ordinaria
de trabajo y por ello debe considerarse jurídicamente hablando como extraordinaria
a todos los efectos, por lo que deberá ser computada y remunerada como tal, de
acuerdo a lo dispuesto en la normativa legal o, como ocurre en el litigio ahora
examinado, convencional.
Desde otra
perspectiva, la sentencia pone una vez más de manifiesto la importancia de que
los textos convencionales tengan una redacción que no suscite dudas
interpretativas, si bien es cierto que en más de una y dos ocasiones es el propio
desarrollo del proceso negociador del convenio, y la necesidad de llegar a un
acuerdo, el que lleva a que alguno o algunos de los artículos pactados tengan
una redacción que lleva a cada una de las partes negociadoras a sostener,
cuando exista un conflicto en la vida laboral cotidiana de la empresa o sector,
una interpretación distinta.
Recordemos que el
marco legal está regulado en el art. 35.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores,
que dispone que “tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas
horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior”, y que el
art. 34.1 dispone que “la duración de la jornada de trabajo será la pactada en
los convenios colectivos o contratos de trabajo”, y que “la duración máxima de
la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo
efectivo de promedio en cómputo anual”.
2. A la temática de
las horas extraordinarias he dedicado algunas entradas anteriores en el blog.
Me permito remitir a las personas interesadas a dos de ellas.
Entrada “Horas
extras y compensación por tiempo de descanso. Sobre la importancia de la
claridad en los preceptos convencionales. Notas a la sentencia del TS de 12 de
septiembre de 2024”
Entrada “UE.
Discriminación en la percepción del complemento salarial por horas extras según
se trabaje a tiempo completo o a tiempo parcial, con mayoritaria presencia
femenina en el segundo grupo. Notas a la sentencia del TJUE de 29 de julio de
2024 (asuntos C-184/22 y C-185/22)”
3. El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuesta el 30 de enero de 2024, en
procedimiento de conflicto colectivo por la parte empresarial, La Pau, sociedad
cooperativa catalana limitada, que inicialmente tenía como partes demandadas a
varios sindicatos, y posteriormente fue ampliada para incluir a los comités de
empresa de aquellas en las que las personas trabajadoras prestaban sus servicios.
Conocemos en el hecho probado segundo de la sentencia del TSJ que el litigio
afecta a un colectivo “aproximado” de 1.200 personas, que desempeñan sus
funciones “dentro del ámbito de Transporte Sanitario Urgente y No Urgente de
las provincias de Bizkaia y Araba”, y que los grupos profesionales afectados son
“los TES/TTS Conductor; TES/TTS Auxiliar; Enfermeros/as y Médicos que
desarrollan su actividad profesional en LA PAU SCCL”.
Los hechos
probados que interesa conocer para poder examinar después las respuestas dadas
a la parte empresarial primero demandante y después recurrente, son los
siguientes:
“CUARTO.- El
conflicto colectivo planteado versa sobre la interpretación de los arts. 15 y
18 del convenio colectivo de Transporte Sanitario por Carretera en Ambulancia
de Enfermos y Accidentados de la CAPV (BOPV de fecha 6-8-2019), en concreto
sobre la naturaleza de las horas prestadas por las personas trabajadoras fuera de
calendario. El convenio colectivo fue firmado por la Asociación de
Transporte Sanitario del País Vasco(EOGE), SANITRANS y la Asociación de
Transporte Socio Sanitario de Euskadi (EGS), en representación de los empresarios
del sector, y por los sindicatos LSB-USO, LAB y CCOO.
QUINTO.- Los
servicios fuera de calendario sobre los que versa el conflicto, son servicios
preventivos que la empresa demandante contrata con diversas entidades (por
ejemplo, en eventos deportivos, así partidos de futbol, carreras ciclistas,
maratones...), cuya realización es voluntaria para los trabajadores/as que los
llevan a cabo. Como documento nº 1 de la demandante, se aporta el Protocolo
de servicios preventivos, dándose el mismo por reproducido en su integridad.
SEXTO.- La
empresa considera que esas horas trabajadas fuera de calendario, llevando a
cabo los servicios preventivos contratados por la misma, no son horas
extraordinarias en tanto en cuanto no rebasen la jornada laboral anual de los
trabajadores/as (para el año 2023 la jornada anual es de 1712 horas),
compensando esos servicios prestados con el abono en la nómina del mes en que
se llevan a cabo del denominado plus de disponibilidad, a razón de 16 euros la
hora, tarifa que se abona a todas las personas trabajadoras por igual al margen
de la categoría y puesto de trabajo de cada una de ellas.
SÉPTIMO.- El 13 de
noviembre de 2023 tuvo lugar intento conciliatorio en el Centro de Relaciones
Laborales, Bilbao, aportándose como documento 5 a su ramo de prueba por el
sindicato UGT el acta levantada con ocasión del mismo, que se tiene por
reproducida en su integridad. La solicitud de conciliación fue presentada por
el sindicato UGT, frente a LA PAU SCCL, los sindicatos y comités de empresa
frente a los que se actúa la demanda, compareciendo además del sindicato
solicitante, ELA, LSB-USO, y LAB, y los comités de empresa de LA PAU SCCL, TSNU
Bizkaia, RTSU Bizkaia lote 2, y comité de empresa RTSU lotes 3 y 4. No se
alcanzó acuerdo, levantándose acta de no avenencia, que recoge la postura
empresarial oponiéndose a la solicitud, expresando que el plus de
disponibilidad tiene como objetivo la compensación de las horas trabajadas por determinadas
personas fuera de su calendario laboral, compensándose dichas horas a razón de
16 euros hora. Por su parte, tanto UGT como la totalidad de las personas
integrantes de los diferentes comités de empresa manifestaron que "la práctica
empresarial supone un incumplimiento del convenio colectivo, sectorial y de la normativa
vigente ya que, según la explicación dada por la empresa, dichas horas
trabajadas constituyen horas extraordinarias."
OCTAVO.- Consta el
acta de 24 de enero de 2024 (documento nº 4 de la CS ELA), levantada con
ocasión de la reunión de la Comisión Paritaria del convenio colectivo del
Transporte sanitario por carretera en ambulancia de enfermos/as y
accidentados/as de la CAPV (asistiendo la Asociación de Transporte Sanitario
del País Vasco integrada en EOGE, que asume la representación de las tres
asociaciones empresariales firmantes del convenio, y los sindicatos LSB-USO,
LAB, y CCOO), para tratar la misma cuestión suscitada en el conflicto colectivo
planteado, sin que la Comisión lograra adoptar una resolución en relación a
la cuestión planteada al mantener las partes sus posturas discrepantes” (la negrita es mía).
4. Con prontitud
centra el TSJ la cuestión a la que debe dar respuesta, subrayando que es “estrictamente
jurídica”, y que no es otra que “determinar la naturaleza de las horas prestadas
por las personas trabajadoras fuera de calendario, cuando llevan a cabo los
servicios preventivos contratados por la empresa, cuya realización por los
trabajadores/as es voluntaria”.
Las pretensiones
de la parte demandante, a las que se oponen todas las partes codemandadas, que
ya han quedado parcialmente recogidas en los hechos probados, se concretan
ahora, tal como las recoge la sentencia, en el fundamento de derecho segundo,
siendo estas:
“1º) Que las horas
realizadas por las personas trabajadoras fuera de calendario no son horas
extraordinarias; 2º) Que en interpretación de los arts. 15 y 18 del convenio
colectivo aplicable, no se producen horas extraordinarias hasta que finalice el
año, y que, en el caso de rebasarse tales horas anuales, se deben compensar en
el primer trimestre del año siguiente; 3º) Solamente a la finalización del año
se puede determinar si se han producido o no, horas extraordinarias”.
¿Cuáles son los
argumentos expuestos para defender tales pretensiones? Así se recogen en el
citado fundamento de derecho:
“...los/as
trabajadores/as deberán realizar las horas anuales fijadas en convenio colectivo
y, llegado el 1 de enero del año siguiente, se podrá determinar si han rebasado
su jornada anual establecida en el art. 15 del convenio colectivo y, solamente
entonces, aplicar lo dispuesto en el art. 18 convencional sobre compensación de
tales horas, pues entonces sí tendrían naturaleza extraordinaria. En suma,
sostiene que, no por realizar horas fuera de calendario se trata de horas
extraordinarias, afirmando que los arts. 15 y 18 del convenio colectivo no
apoyan la naturaleza de horas extraordinarias de esas horas fuera de
calendario, máxime cuando se desconoce hasta el 1 de enero del año siguiente,
si efectivamente la persona trabajadora ha sobrepasado en el año anterior su
jornada anual” (la negrita es mía)
5. El TSJ procede
primeramente a transcribir los preceptos convencionales cuya interpretación está en juego, ya que sostienen las tesis tanto de la parte
demandada como la oposición de las codemandadas, y concluye que “La
interpretación literal/gramatical del contenido de ambos preceptos (primera
regla de interpretación contractual conforme al Código Civil, y los convenios
colectivos tienen esa naturaleza), conduce a desestimarla demanda, lectura de
los mismos que entendemos además acorde al concepto, y regulación legal de las horas
extraordinarias ( art.35 ET)”.
Para llegar a tal conclusión,
y tras recordar que el apartado 1 dispone que la jornada máxima ordinaria será
de 1.712 horas anuales, se apoya en la dicción del apartado 3 c) del art. 15,
que estipula que “El exceso de jornada derivada de la suma de horas efectivas
más las horas extras eventualmente producidas, se acumulará en un saldo de
horas que será regularizado a lo largo del año mediante Descansos
Compensatorios (DC) con jornadas completas”.
La interpretación “literal/gramatical”
del precepto (recordemos que el art. 3.1 del Código Civil fija que las normas
se interpretarán “según el sentido propio de sus palabras, en relación con el
contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del
tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y
finalidad de aquellas”) es muy clara a juicio de la Sala para llegar a la conclusión
desestimatoria de la demanda interpuesta por la parte empresarial, ya que si
dispone que la regularización de la jornada, por haber “excesos de jornada” se
ha llevar a cabo aplicando descansos compensatorios, “no cabe estar a fin de
año, y comprobar entonces si se ha rebasado la jornada anual, máxime cuando
estos servicios están fuera de calendario, y por definición si se llevan a
cabo, se rebasa la jornada laboral ordinaria de la persona trabajadora que los
realice, que es la calendada para cada trabajador/a”.
Respuesta, que se
apoya además en el art. 18.2 del convenio. Este precepto dispone que “Las horas
extraordinarias serán compensadas con tiempo de descanso a razón de 1,75 horas
de descanso por hora extra trabajada. Se regularizarán anualmente mediante los
DC, siempre en jornadas completas cuando se haya completado el número de horas
necesario, pudiendo pactarse, en caso contrario, la compensación por horas
durante el primer trimestre del año siguiente o abonándose al precio del valor
fijado en este artículo, en caso de que el saldo a final de año sea positivo
para el trabajador/a”.
En definitiva, y
antes de llegar al fallo desestimatorio de la demanda, la Sala concluye que las
pretensiones de esta carecen de sustento jurídico, por ser horas
extraordinarias las que se realizan, de manera voluntaria, por el personal de
la empresa, “al exceder de su jornada laboral ordinaria por encontrarse fuera
de calendario”, y por ello deben compensarse, siempre según la interpretación
literal/gramatical de los arts. 15 y 18 de convenio, “con descansos compensatorios
en jornadas completas a lo largo del año, salvo que no se alcancen las mismas,
y entonces debe hacerse en el primer trimestre del año siguiente, bien con
horas, bien con el valor económico establecido en el art.18.2 del convenio
colectivo”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable, más concretamente los ya referenciados art. 15 y 18 del convenio
colectivo aplicable, en relación con la infracción alegada de los arts. 34
(jornada de trabajo) y 35 (horas extraordinarias) de la LET.
Centra rápidamente
el TS el debate, y en idéntico sentido a la tesis del TSJ subraya que el
litigio versa “la naturaleza del tiempo de trabajo, fuera del calendario
previsto, prestado por los trabajadores de la empleadora (dedicada al
transporte sanitario) que voluntariamente aceptan prestar servicios en
acontecimientos especiales (eventos deportivos y similares)”.
7. Procede a continuación
la Sala, en el fundamento de derecho primero, a efectuar una síntesis del
conflicto colectivo suscitado, añadiendo una precisión de indudable interés
sobre el contenido ya recogido en la sentencia del TSJ, cual es que la empresa
afirma que “se han presentado diversas denuncias ante la Inspección de Trabajo
postulado que ese tiempo debe tener la consideración de horas extraordinarias y
desea clarificar el asunto en el sentido ya expuesto”, es decir el de que no
tiene la prestación voluntaria la consideración de horas extraordinarias.
Pasa a
continuación la Sala a centrar rápidamente los términos del litigio, y, al
igual que hizo el TSJ, subraya que estamos en presencia de un debate “de estricto
contenido jurídico interpretativo sobre el alcance de las previsiones del
conflicto colectivo aplicable”, lo que requiere del todo punto prestar atención
a los citados preceptos convencionales, o por decirlo con las propias palabras
de la sentencia, “resulta imprescindible su atenta lectura”.
Tras haber
efectuado esta “atenta lectura” (que por mi parte ya había efectuado al leer la
sentencia del TSJ) la Sala realiza una síntesis de la sentencia recurrida, por
lo que remito en este punto a la explicación anteriormente efectuada.
8. Y llegamos ya
al examen que se realiza del recurso de casación y de la impugnación del mismo.
La tesis de la
parte recurrente, al amparo de los ya citados preceptos convencionales (art. 15
y 18 del convenio colectivo) y legales (arts. 34 y 35 de la LET) es la ya
defendida, sin éxito, ante el TSJ. Es decir, que “el cómputo de la jornada se
debe hacer de forma anual porque la jornada y su cómputo es anual. Por lo
tanto, para saber si se rebasa la jornada o no, lógicamente, habrá que esperar
a que acabe el año”, y consecuentemente niega que “por participar en los
servicios preventivos surjan horas extraordinarias. Más concretamente sostiene
que
“El art. 18.2
prescribe que se regularizarán anualmente, afirmación que casa con la
regulación descrita y no choca con la redacción del art. 15.3. c), pues esta se
refiere a cómo se deben contabilizar tales horas de exceso: "a lo largo
del año". De ahí que el precepto convencional que regula las horas
extraordinarias aluda a la regulación anual de las horas extraordinarias
mediante los descansos compensatorios. Si bien es cierto que tales horas ya van
a provocar un exceso de jornada a final de año, habrá que esperar a ese momento
para computar tales horas y proceder a su compensación mediante descanso
compensatorio como establece el art. 18.2”.
El recurso fue
impugnado por los sindicatos UGT, ELA, CCOO y ESK, sosteniendo todos ellos la
plena corrección de la sentencia de instancia al interpretar los preceptos convenciones
en la forma que llevó a cabo. Cabe añadir que por parte de la representación
letrada del sindicato ELA se expuso que la empresa confundía “el devengo de
horas extras con su compensación, además de pretender que la excepción
(compensarlas en el primer trimestre del año siguiente” fuera “la regla general”.
9. Tras esta
amplia y detallada delimitación de conflicto colectivo del que debe conocer la
Sala, esta procede en el fundamento de derecho segundo a efectuar una excelente
síntesis de su jurisprudencia sobre la interpretación de los convenios
colectivos, con plena corrección jurídica a mi parecer, al subrayar que, dado
que aquello que postula la parte recurrente es una determinada interpretación
de los citados preceptos convencionales, “debemos recordar los criterios que
han de presidir esta tarea hermeneútica”.
Y a dicha tarea se
dedica la Sala en el apartado 2, para pasar después al control aplicable en
sede casacional. De especial interés, y
con excelente carácter didáctico, es la síntesis de los criterios que efectúa la
Sala para interpretar un convenio colectivo, teniendo en consideración su naturaleza
mixta, es decir tratarse de “un contrato con efectos normativos y una norma de
origen contractual”. Es la siguiente:
“1º) La interpretación
literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean
contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC). 2º) La
interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que
resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC). 3º) La interpretación
histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes
negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC). 4º) La interpretación finalista, atendiendo
a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). 5º) No
cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio
colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en
su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".
Y respecto al
control aplicable en sede casacional, la Sala explica primeramente cuál era la “antigua”
línea jurisprudencial, y la que actualmente es la que aplica, que no acepta de
forma absoluta la interpretación efectuada en instancia, sino que le
corresponde realizar, en supuestos como el que ahora estamos analizando, “verificar
que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida
se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y
1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia
recién expuesta". Adecuación, y nada más, o lo que es lo mismo, no le
corresponde al TS efectuar su determinada interpretación de los preceptos
convencionales, que como hipótesis de trabajo pudiera ser posible, sino, única y
exclusivamente, examinar si la interpretación del órgano judicial de instancia “ni
ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido
escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en
el Código Civil según nuestra propia jurisprudencia” (la negrita es mía).
10. Llegamos ya al
fundamento de derecho tercero, en el que, bajo el título general de “consideraciones
de la Sala”, esta expondrá, y fundamentará, las tesis que le llevarán a la
desestimación del recurso.
Formula
primeramente una educada, y al mismo tiemplo muy clara, crítica al contenido
formal del recurso, que considera formulado “de forma descriptiva”, cuando, según
lo dispuesto en la LRJS, “ha de dirigirse de forma específica frente al fallo,
los razonamientos y fundamentos de la resolución recurrida”, si bien, y con una
interpretación de la normativa claramente flexible y antiformalista, en línea
con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, entrará a conocer del
recurso al considerar que “apreciamos una suficiente indicación de la causa por
la que considera vulnerados los preceptos convencionales, por más que ello
comporte persistir en la argumentación esgrimida con anterioridad”.
Y no espera la
Sala a finalizar su argumentación para dar a conocer su respuesta, sino que la
avanza ya desde su inicio, que no es otra que la ya sostenida por el TSJ, por
las partes recurridas y por el Ministerio Fiscal, es decir, que “la exégesis
del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las
reglas de interpretación que se derivan de los preceptos del Código Civil y de
la jurisprudencia que hemos expuesto en el Fundamento precedente”, ya que “la
interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni
irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las
reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según
nuestra propia jurisprudencia, sin que los argumentos de la recurrente la hayan
desvirtuado”.
Aun cuando hemos
de esperar al apartado F) para una reflexión general de alcance jurídico sobre
la distinción entre horas ordinarias y extraordinarias, y la obligatoriedad y
voluntariedad de su realización, creo conveniente avanzarla ya en estos
momentos, y que comparto plenamente: “La voluntariedad en la prestación de su
tarea por parte de quien trabaja es inherente a la figura de las horas extraordinarias
(artículo 35 ET), mientras que el desempeño de la tarea convenida es deber
principalísimo( art. 5.a ET), de modo que sus incumplimientos pueden generar
tanto las consecuencias inherentes a un contrato sinalagmático y conmutativo
(sin actividad tampoco existe remuneración) como las propias de la impuntualidad
o inasistencia ( art. 54.2.a ET)”.
Los argumentos del
TS son sustancialmente idénticos a los del TSJ, y su conclusión la misma, tal
como queda perfectamente recogida en el apartado G) de este fundamento de
derecho:
“... la pretensión
ejercitada por la empresa carece de apoyo en los arts.15 y 18 del convenio
colectivo, puesto que esos servicios preventivos que, de manera voluntaria,
llevan a cabo las personas trabajadoras de la empresa, sí son horas
extraordinarias al exceder de su jornada laboral ordinaria por encontrarse
fuera de calendario, debiendo compensarse como establecen losarts.15.3 c) y
18.2 del convenio colectivo, esto es, con descansos compensatorios en jornadas
completas a lo largo del año, salvo que no se alcancen las mismas, y entonces
debe hacerse en el primer trimestre del año siguiente, bien con horas, bien con
el valor económico establecido en el art.18.2 del convenio colectivo”.
Si bien, hay
algunas precisiones que a mi parecer son de indudable interés y que realiza la
Sala al ir analizando el informe emitido por el Ministerio Fiscal.
En dicho análisis,
la Sala manifiesta que en por parte de la Fiscalía se detecta una “cierta
contradicción” en la posición empresarial, ya que por una parte postula que la
prestación voluntaria de servicio no tenga la consideración de horas
extraordinarias, y por otra que se le aplique el régimen convencional previsto
para las mismas.
No entrará en este
debate la Sala, sino que se ajustará a los estrictos términos de la pretensión formulada,
esto es “que no sean horas extras mientras se este por debajo de la jornada
anual y viceversa”. Estrictos términos, a los que se refirió ya críticamente la
impugnación del del sindicato ELA, que llevan a la Sala a manifestar que “de ese
modo no aborda la ontología del tiempo de referencia, sino que disuelve la
cuestión en un ámbito puramente numérico y prescinde de la funcionalidad propia
del calendario laboral” (la negrita es mía).
La Sala hace suya
la tesis del TSJ de estar ante una pretensión que se basa en una lectura “interesada”
de los preceptos convencionales y que se aleja del “tenor literal” de los
mismos, por lo que no tiene cabida ni en el art. 15 ni en el art. 18, y que su interés,
que la Sala califica de “legítimo” de que se llegara a la conclusión de ser
correcta su interpretación propugnada, carecía de base jurídica. La misma
tesis, insisto, es la defendida por la Fiscalía (véase apartado E).
11. En la última
parte de su exposición argumental, la Sala manifiesta que “la pretensión de
separar el tiempo de trabajo dedicado a esos eventos respecto del habitual
tampoco es el mejor modo de cumplir con la finalidad que las reglas sobre
descansos poseen”, y acude a la sentencia del TJUE de 17 de marzo de 2021
(asunto C-585/19) para concluir que la traslación de la jurisprudencia sentada
en esta al litigio ahora examinado “inclina al mismo resultado que la pura
interpretación del convenio colectivo: todo lo trabajado para el mismo
empleador debe ser contemplado de manera unitaria, sin importar la causa o
título por el que se lleve a cabo”.
La sentencia del
TJUE citada por el TS fue objeto de detallada atención por mi parte en la
entrada “Jornada máxima diaria por trabajador, y no por los contratos que pueda
haber celebrado con el mismo sujeto empleador. Notas a la sentencia del TJUE de
17 de marzo de 2021 (asunto C-585/19)” , en la que
expliqué que “El litigio, de indudable interés para determinar la jornada
máxima diaria de trabajo acorde a la normativa comunitaria según que deba ir
vinculada a la persona trabajadora o al contrato de trabajo, tiene por objeto
la interpretación de los arts. 2.1, 3 y 6 b) de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo”, y me manifesté
en estos términos:
“... Dado que del
conjunto de los datos fácticos disponibles parece constatarse la existencia de
varios contratos, el TJUE concluye con la afirmación de la consideración de los
límites de la jornada por persona trabajadora y no por contrato, siempre y
cuando que el órgano jurisdiccional nacional remitente confirme que existen dos
o más contratos de trabajo, que son los protegidos por la Directiva 2003/88/CE,
y por tanto que la organización del trabajo, al menos en todo aquello relativo
a la actividad docente del personal contratado, era determinada por su
empleador.
En definitiva, la
síntesis de la jurisprudencia del TJUE en este litigio, en la misma línea que
en anteriores sentencias, queda perfectamente reflejada mi parecer en el
apartado 50 que me permito reproducir: “Si las disposiciones mínimas
establecidas en el artículo 3 de la Directiva 2003/88 se interpretaran en el
sentido de que se aplican, de manera diferenciada, respecto a cada contrato
celebrado por el trabajador con el empresario, la garantía de una mejor
protección del trabajador se vería debilitada, puesto que, mediante la
acumulación de los tiempos de trabajo establecidos separadamente por cada uno
de los contratos celebrados con el empresario, podría resultar imposible
garantizar el período de descanso de once horas consecutivas para cada período
de veinticuatro horas, que el legislador de la Unión ha considerado que
constituye un mínimo necesario para permitir que el trabajador se recupere del
cansancio inherente al trabajo diario”.
12. En definitiva,
y por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación
interpuesto por la parte empresarial y confirma y declarar la firmeza de la
sentencia recurrida del TSJ, sin adoptar decisión en materia de costas
procesales y debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.
Buena lectura.
