1. Es objeto de anotación en esta entrada del
blog la sentencia dictada por la Sala Social del
Tribunal Superior de Justicia de Canarias
(sede Las Palmas de Gran Canarias) el 16 de junio, de la que fue ponente
la magistrada Gloria Poyatos.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial, Mercadona SA, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo
Social núm. 2, con sede en Puerto del Rosario, el 5 de diciembre de 2025.
La sentencia de instancia
estimó parcialmente la demanda interpuesta por una trabajadora de la citada
empresa declarando la nulidad del despido por discriminación por enfermedad.
La sentencia del
TSJ mereció una muy amplia y detallada nota de prensa del gabinete de comunicación del poder judicial, a la que se adjuntó la
sentencia, titulada “El TSJ de Canarias anula el despido de una empleada de
supermercado “penalizada” por sufrir esclerosis”, acompañada de este extenso
subtítulo: “La Sala de lo Social aprecia grave vulneración de derechos de la
trabajadora y deduce testimonio a la Inspección de Trabajo para que lleve a
cabo “las actuaciones que considere oportunas” contra la empresa. El Tribunal
anula las pruebas aportadas por detectives privados y concluye que hubo una
intromisión ilegítima en la intimidad de la afectada y que sus datos médicos
fueron objeto de uso indebido”.
Reproduzco un
breve fragmento para poder entrar con detalle más adelante en el examen de la
sentencia:
“... La resolución
parte del hecho probado de que la trabajadora, que prestaba servicios desde
2017 en un centro de Mercadona en Fuerteventura, había sido diagnosticada de
esclerosis múltiple progresiva en 2021 y su puesto ya había tenido que ser
adaptado para evitar manipulación de cargas y posturas forzadas.
En junio de 2025,
relata, un informe neurológico incorporado al procedimiento describía una
"esclerosis múltiple primaria progresiva, enfermedad discapacitante y
progresiva" y aconsejaba "evitar sobrecarga física y mantener
bipedestación prolongada sin los descansos oportunos".
Pese a ello, la
empresa activó durante la baja un seguimiento continuado por parte de su
servicio médico y, más adelante, encargó una investigación a detectives
privados que culminó en el despido de la empleada en septiembre de 2025 por
supuesta simulación de enfermedad y realización de actividades incompatibles
con su recuperación ...
El interés
especial de la sentencia a mi parecer reside en primer lugar en poder conocer
de forma muy detallada y rigurosa, en los hechos probados en la sentencia
dictada por la juzgadora de instancia, el seguimiento que efectuó la empresa, a
través del servicio médico, de la situación médica de la trabajadora, así como
también del efectuado por un servicio de investigación privado y cómo obtuvo
determinados datos que le permitieron el seguimiento de aquella.
Dado que es muy
probable, al menos a mi parecer, que la empresa presente recurso de casación
para la unificación de doctrina, será prudente esperar a tener conocimiento de
la sentencia que, en su caso, dicte en su día la sala Social del Tribunal
Supremo, lo que no es óbice ciertamente para valorar y analizar en esta entrada
las tesis de la Sala autonómica canaria que han llevado a confirmar la
sentencia de instancia, entre las que destaca, ya lo adelanto, el exceso de celo
del servicio médico de empresa en el seguimiento de la situación de baja
laboral de la trabajadora y la vulneración de su privacidad al estar
disponibles determinados datos personales de su salud.
La noticia de la sentencia
mereció lógicamente la atención de la prensa canaria, que reprodujeron en gran
medida la nota de prensa citada.
Diario de Fuerteventura.
“El TSJC confirma la nulidad del despido de una empleada de Mercadona en
Fuerteventura con esclerosis múltiple”
La Voz deLanzarote. “Un juzgado canario anula el despido de una empleada de un
supermercado penalizada por sufrir esclerosis”
Radio insular deFuerteventura. “El TSJC obliga a Mercadona a readmitir a una empleada de
Corralejo despedida por padecer esclerosis múltiple y le impone 15.000 euros
por vulnerar sus derechos”
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento
por despido. Conocemos de manera resumida la tesis de la sentencia de instancia
en el fundamento de derecho primero de la dictada por el TSJ:
“La sentencia de
instancia concluyó que la empresa vulneró el derecho a la intimidad de la
trabajadora al acceder y transmitir datos médicos personales sin
consentimiento, y al realizar un seguimiento excesivo durante la baja. Se
consideró que el despido fue motivado por la enfermedad de la trabajadora
(discriminación por razones de salud), lo que constituye discriminación
prohibida por la Ley 15/2022. Las actividades observadas por el detective, a
criterio de la magistrada, no contravenían las prescripciones médicas ni
demostraban fraude. Por todo ello se declaró nulo el despido y se moduló la indemnización
por daño moral solicitada en la demanda de 50.000 euros, condenando a la
empresa a abonar 15.000 euros en tal concepto” (la negrita es mía).
Contra dicha
sentencia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la
Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación de infracción
de normativa y jurisprudencia aplicable; más exactamente, de los arts. 97.2
LRJS, 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y art. 33 del convenio colectivode empresa . Dado que el texto convencional tendrá una importancia indudable en todo el
conflicto, reproduzco su contenido:
“Ayuda Incapacidad
Temporal.
En los supuestos
de baja por Incapacidad Temporal previa emisión del correspondiente parte de
baja médica, en los que la persona trabajadora genere derecho a la
correspondiente prestación económica a abonar por el INSS o la entidad gestora
correspondiente, siempre que la relación laboral esté vigente y subsista por
parte de la Empresa obligación de cotizar, se complementará la prestación de la
Seguridad Social desde el primer día hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario
Base, Pagas y Complemento Salario Base, si lo estuviera percibiendo, hasta un
máximo de dieciocho meses.
Con la finalidad
de facilitar la organización y cobertura de los servicios, las personas
trabajadoras comunicarán con carácter previo a la Dirección de la Empresa su
situación de ausencia por motivo justificado.
También se
complementará la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar además de las
cantidades del párrafo anterior, el 100 por 100 del Complemento de Puesto de
Trabajo vigente en cada momento, siempre que la relación laboral esté vigente y
subsista por parte de la Empresa la obligación de cotizar, mientras que se den
todas las siguientes circunstancias:
a) Que el índice
de absentismo de la persona trabajadora no supere el 2 % de su jornada anual.
b) El proceso de
Incapacidad Temporal no supere el tiempo estándar de duración establecido por
el INSS para cada patología de acuerdo con las tablas de tiempos óptimos de
Incapacidad Temporal.
c) Que no exista
reiteración en procesos de Incapacidad Temporal y/o recaídas de la persona
trabajadora en el último año.
d) Colaboración de
la persona trabajadora con el Servicio Médico de Empresa a que se realice por
parte de este un seguimiento médico periódico, ya sea mediante consulta
presencial, telemática, telefónica y/o escrita, durante la duración de la
Incapacidad Temporal, favoreciendo un mejor diagnóstico y tratamiento. Así
como, cuando se considere necesario, la asistencia a pruebas diagnósticas,
consultas con especialistas y tratamientos necesarios que contribuyan a la
salud y recuperación de la persona trabajadora ofrecidas por parte del Servicio
Médico de Empresa.
Si la prestación
por Incapacidad Temporal que abona la Seguridad Social se redujera en un futuro
o se trasladara el pago de la misma a la Empresa, ésta podría reducir
proporcionalmente la obligación de completar la retribución de la persona
trabajadora descrita en el presente artículo” (la negrita es mía)
3. Los muy
extensos y detallados hechos probados en instancia son transcritos en el
antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ. Conviene reproducir, para
un buen conocimiento del caso, los hechos tercero a séptimo:
“TERCERO.- La
trabajadora fue diagnosticada de esclerosis múltiple progresiva a mediados del
año 2021. Al servicio médico de empresa le fue comunicado por primera vez por
parte de la trabajadora el diagnostico de Esclerosis Múltiple primaria
progresiva en fecha 03/02/23 confirmado el 05/05/23 (documento 45, 48 y ss# 14
del ramo de prueba de la demandada)
CUARTO.- En fecha
10/01/24 se inició la adaptación del puesto habitual de trabajo de Dña. Carmela
-cajas/reposición/limpieza/LPC (listo para comer)- sin poder realizar
manipulación de cargas de más de 8kg de forma repetitiva ni realizar posturas
forzadas y favorecer cambios posturales. En los puestos de LPC la trabajadora carga
con cajas de pollo más de 10 kg (documento 12 del ramo de prueba de la
demandada# documento 2 del ramo de prueba de la actora y testifical de Dña.
Tania.)
QUINTO.- Dña. Carmela,
estuvo en situación de incapacidad temporal por contingencia común desde el 12/06/24
hasta el 19/08/24. Con el diagnostico principal de "enfermedad
desmielinizante del sistema nervioso central no especificada" y tipo de
proceso largo (documento 6 de ramo de prueba de la actora aportado en demanda).
SEXTO.- En fecha
04/05/25 el servicio de prevención de la mercantil demandada Arturo certificó
que la trabajadora era apta para trabajar tras examen de salud especialmente
sensible efectuado en fecha 22/04/25 (documento 2 del ramo de prueba de la
actora aportado en demanda)
SEPTIMO.- En fecha
23/05/25 inició situación de IT tras un brote por esclerosis múltiple
(documento 1 y 5 del ramo de prueba de la actora# documento 45 del ramo de
prueba de la demandada)”
De especial
interés a los efectos posteriores de cómo abordaría primeramente el litigio la
juzgadora de instancia y después el TSJ, es el HP noveno, en el que se recoge
el historial médico de la trabajadora desde 2022 hasta agosto de 2025, emitido por
una médica de la empresa, e igualmente los HP décimo y undécimo, en los que se
relata de forma muy precisa la comunicación que tenía la trabajadora con la
médica de empresa, con una mención en el primero que tendrá especial
importancia para la resolución del caso, cual fue que
“... En fecha 11/06/25 la trabajadora comunicó a
la médico de que la cita con neurología era el 12/06/25 a las 11:00 horas y la
médico le propuso quedar en la puerta del Hospital a las 11:00 horas para
acudir ambas a la consulta con neurología siendo ello propuesto por la médico
de la empresa. En dicho día, la médico acompañó a la trabajadora que acudió
junto a su pareja sentimental y tras la realización de una prueba de tiempo y
espacio por parte enfermería en el pasillo del hospital, la trabajadora entró
sola a consulta médica y tras salir le fue requerido por la médico le envió del
informe de consulta” (la negrita es mía).
En el HP decimosegundo
se da cuenta del informe emitido por un detective privado contratado por la
empresa para efectuar el seguimiento de la trabajadora desde el 22 de julio de
2025 y que se mantuvo durante varios días hasta 29 de agosto. Hay un dato que
será también de especial relevancia para la resolución del caso, ya que, si
bien en un primer momento el seguimiento se efectuó desde la vivienda de
aquella, en un día posterior
“... 31/07/25 inician seguimiento en dicho
domicilio, pero al no detectar movimiento acudieron hasta el Mercadona ubicado
en el polígono industrial El Matorral y sobre las 11:30 identificaron a la
trabajadora en el asiento de copiloto de un Dacia Duster matrícula .... ONU
junto con tres personas en el que observan a la trabajadora bajar del vehículo y
marcha con cojera con abandono del centro a las 12:25 horas sin indicar si
cojeaba o no la trabajadora...” (la negrita es mía)
En el HP decimotercero
se transcribe íntegramente el escrito de 5 de septiembre mediante el que la
empresa comunicaba el despido disciplinario a la trabajadora por transgresión
de la buena fe contractual, previa cumplimentación del trámite de audiencia
previa el día 4. Tras exponer todos los hechos imputados, el último párrafo del
escrito expone la fundamentación de la empresa para proceder al despido en
estos términos:
“...Que Ud., en
fecha 05 de septiembre de 2025, ha presentado escrito de alegaciones dentro del
plazo concedido, en el que define los hechos recogidos como puntuales y
excepcionales. Afirma que, aunque se la haya observado realizando actividades
cotidianas, no implican la ausencia de limitaciones físicas ni una plena
capacidad laboral. Defiende que nunca se ha negado a reincorporarse a su puesto
de trabajo, si bien, según prescripción médica, debe evitar esfuerzos
prolongados y sobrecarga física. Sin embargo, lo que ha podido verificar la
empresa es que ha estado haciendo más esfuerzo físico del que podría haber
realizado en su puesto de trabajo y que cuando iba a reunirse con la médico se
le podía ver que fingía las limitaciones físicas que realmente no tenía. No
obstante, ha quedado debidamente acreditado, mediante informe objetivo recibido
por esta empresa, que las actuaciones observadas, evidencian una clara
actividad continuada y constante durante su situación de incapacidad temporal, no
tratándose de simples hechos aislados, cuya naturaleza resulta incompatible con
el proceso de recuperación previsto para su patología y que, además, demuestran
claramente que usted está apta para trabajar, pero no quiere asumir sus
responsabilidades laborales, ya que, en todo momento, se la ve realizando
esfuerzos físicos repetitivos con total normalidad. Además, desde la
empresa se le informó en todo momento, que usted iba a estar adaptada en su
puesto de trabajo de tal manera que se evitara cualquier esfuerzo físico o
sobrecarga por su parte.” (documento 1 aportado en demanda, carta de despido
cuyo contenido -y fotografías- se da íntegramente por reproducido)
4. La Sala pasa
revista en el fundamento de derecho segundo a las tesis de la parte recurrente
y a la impugnación que se efectúa de estas por la recurrida.
Una de las
expuestas por la parte empresarial fue que la sentencia incurría
“... en errores en
la valoración de la prueba, en particular en la valoración de actividades
realizadas por la trabajadora durante su baja. Se sostiene que no se
acreditó el intercambio de datos confidenciales ni la existencia de
hostigamiento, y que las investigaciones se realizaron dentro del marco legal.
Se denuncia que la sentencia no fundamenta adecuadamente si los hechos
imputados son ciertos o no, afectando la validez del despido. Considera que
la prueba del informe del detective privado es lícita y que no vulnera derechos
fundamentales, como la intimidad, dado que las actividades se realizaron en
zonas exteriores visibles y con interés legítimo.
Y respecto a la
actuación del servicio médico de empresa, la empresa sostiene que
“... Si la actora para
poder cobrar el complemento del 100% estando de baja médica se sometió a la
colaboración de los servicios médicos de la empresa lo que no puede es ahora
entenderse, como indica la Jueza “a quo”, que, por realizar esa labor de
seguimiento por los servicios médico, mediante llamadas, mensajes o citas a
pruebas médicas, se la esté hostigando, pues dichos servicios médicos han
hecho lo que viene regulado en el art. 33 del CC, y por lo que la actora
percibía el 100% del salario”.
Y en relación con
la “la supuesta cesión de datos médicos desde el servicio de Prevención”, se
afirma que
“no existe prueba
documental ni testifical que acredite el intercambio de datos médicos
confidenciales No existe prueba testifical que afirme o confirme la
realización de dicho intercambio de información. Y Tampoco se ha practicado
prueba pericial que permita inferir, siquiera indirectamente, la existencia de
tal comunicación” (la negrita es mía).
En el escrito de
impugnación del recurso, la trabajadora defiende la plena conformidad a derecho
de la sentencia de instancia, ya que
“... acierta al
declarar la vulneración del derecho a la intimidad (art. 18 CE) por la
cesión y uso indebido de datos sanitarios y personales, incluyendo imágenes,
por parte de la empresa, el servicio médico y detectives privados. La
cesión de datos excedió los límites legales, sin consentimiento válido ni
justificación proporcional, vulnerando la normativa de protección de datos y la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). La actuación empresarial
desbordó el marco legal, usando información sanitaria para fines ajenos a la
prevención de riesgos, y comunicándola a terceros, en contra del art. 22 de
la LPRL y del RGPD. La obtención y tratamiento de datos sanitarios deben ser
estrictamente confidenciales y solo accesibles al personal sanitario, sin
coacción ni acompañamiento a citas médicas sin base legal, especialmente en
casos de enfermedades crónicas conocidas” (la negrita es mía).
5. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala parte de los inalterados hechos probados de
instancia, efectuando una amplia síntesis de aquellos contenidos que considera
más relevantes, y entra más adelante a responder a las alegaciones formuladas
por la parte recurrente.
A) Sobre la
valoración de la prueba practicada en instancia.
Acude a la
consolidada jurisprudencia del TS sobre la prevalencia del criterio objetivo
del juzgador o juzgadora frente al subjetivo de las partes, así como también
recuerda que la suplicación no es una segunda instancia o tribunal de
apelación. Considera que
“... las
conclusiones alcanzadas por la magistrada de instancia nos parecen lógicas y
razonables, y la existencia de contra indicios o de razonamientos inferenciales
diversos de los indicios existentes no puede valorarse como determinante para,
en su caso, anular o revocar la sentencia, máxime cuando el enlace entre los
hechos base y las conclusiones de la magistrada resultan plenamente razonables,
como es el caso, pues de lo contrario se sustraería del órgano judicial el
deber de valorar la prueba desde un prisma imparcial, asignándose a la parte,
en contra del art.117.3 CE y 97.2 LRJS”.
B) Sobre el
hostigamiento a la recurrente por parte de la empleadora.
Tras reproducir
las tesis de la sentencia de instancia, en la que no se desconoce el art. 33
del convenio colectivo aplicable, pero que tiene que ponerse en relación con el
marco legal aplicable (principio de jerarquía normativa), es decir el art. 20 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, que regula la dirección y control de
la actividad laboral, la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales, el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de
abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que
respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos
datos (art. 9: Tratamiento de categorías especiales de datos personales) y la
Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no
discriminación (art. 2: prohibición de discriminación por enfermedad o
condición de salud), la juzgadora concluyó, a partir de las pruebas practicadas
que se había exacerbado la “colaboración” por parte de la trabajadora
con la médico de empresa regulada en el art. 33, siendo especialmente “intensa”
a partir de la baja por IT iniciada por la actora el 23/5/2025”.
La Sala reproduce
ampliamente la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia para sostener
dicha tesis, a cuya atenta lectura remito a todas las personas interesadas. Hay
algunos fragmentos que creo merecen especial atención:
“... El día
27/05/25 la trabajadora comunicó a las 19:00 horas a la médico que la baja se
la han dado desde el día 23 y que no se la han podido hacer de fecha anterior.
La médico contestó que llamase al call center para informar de la baja.
Desde dicha fecha
no volvió a existir comunicación por dicha vía entre ambas hasta el 05/06/25.
Conforme historial
clínico, el 04/06/2025 se hizo constar “Contacto gerente que continua con
dolores sobre todo en las piernas, recomiendo continuar con tratamiento pautado
y el viernes tiene cita con MAP para valorar modificar tratamiento, actualizara
información al Call Center.”
Desde dicha fecha
no hay otra constancia en el historial médico sino hasta el día 21/07/25 que se
indica “Gerente se pone en contacto con nosotros para actualizar la información
de su problema de salud: De baja (ENF) tras un brote por esclerosis múltiple,
contacta hoy 21/07 para solicitar llamada de su SME “
Si bien pese al
silencio en el historial médico de la trabajadora conforme prueba desplegada
consistente en la aportación de los Whatsapss, se desprende que entre el
día 05/6/25 y el día 20/07/25 sí se produjeron intervenciones, visita médica y
comunicaciones entre la médico y la trabajadora que no se hacen constar en su historia
clínica” (la negrita es mía) .
La Sala comparte
la relevancia del “hecho insólito” del acompañamiento de la médico de empresa a
la visita de la trabajadora a su neurólogo el 12 de junio de 2025, habiendo quedado
probado en instancia que la petición de acompañamiento “no surgió de la
trabajadora”.
La Sala refuerza
las tesis de la juzgadora de instancia manifestando otro “elemento de hostigamiento
asombroso”, también recogido en HP, cual es “... la reunión “a tres bandas”
que la médica del servicio de prevención propuso a la trabajadora, en
referencia a la realización de una reunión junto a la representación de la
empresa (coordinador), en palabras de la médica: “para que la conozca y
comentar tu situación” (HP9º) (la negrita es mía)
Todo ello lleva a
la Sala a desestimar las alegaciones de la parte recurrente sobre la inexistencia
de hostigamiento a la trabajadora, manifestándose en estos términos:
“... Compartimos
plenamente el criterio de la magistrada, no se alcanzan a comprender las
razones de tal acompañamiento personalizado a la consulta de otro profesional
médico especializado del servicio público de salud, máxime, si se tiene en
cuenta, que la actora aportó la documentación médica de tal consulta el
1/7/2025, y, en cambio, se omite en el historial clínico tal acompañamiento ni
el resultado de la visita médica.
Tampoco alcanzamos
a entender las razones que han llevado a la médica del servicio de prevención a
proponer reunión a la trabajadora junto a la representación de la empresa para
comentar la situación (se entiende médica) de la trabajadora.
Las anteriores
actuaciones evidencian un actuar no solo poco profesional por parte de la
especialista en medicina del trabajo sino, también, contrario al principio de
confidencialidad y a la obligación de protección de datos sensibles y
especialmente protegidos que tiene la información médica referente a la actora”.
Como sustento
jurídico de su argumentación, la Sala se remite al art. 18.3º del Real Decreto
39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de
prevención y el art. 22.2, apartados 3 y 4, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, que ponen el acento en la obligada
confidencialidad de los datos médicos del estado de salud de las personas
trabajadoras y la prohibición de su uso con fines discriminatorios.
C) La Sala
responde a continuación a la tesis de la parte recurrente de inexistencia de
vulneración de la intimidad de la trabajadora.
A tal efecto, reproduce
primeramente la fundamentación de la sentencia de instancia para llegar a la
conclusión contraria a aquella, de la que reproduzco el fragmento a mi parecer
más relevante:
“Conforme hechos probados, siendo que hay varios centros de Mercadona en la
isla y que el centro de trabajo de la actora era Corralejo -y que la cita a
visita a reconocimiento por la médico en fecha 05/06/25 en un primer momento
fue precisamente a dicho centro de
trabajo sito
en Corralejo- y siendo que tan solo había existido comunicación entre la
médico y la trabajadora el día 28/07/25 a través de WhatsApp sin constancia en
callcenter para realizar la visita en el centro situado en el polígono del
Matorral el día 31/07/25 a las 12:00, esta juzgadora se pregunta cómo fue
posible que el investigador privado tuviese conocimiento exacto de dónde iba a
estar la trabajadora el día 31/07/25 al medio día que motivase el
desplazamiento del investigador de forma espontánea desde el domicilio sito en
Puerto del Rosario al centro de Mercadona sito en Costa Antigua sino fue
con la cesión de tales datos de salud relacionados con la cita médica por parte
del servicio médico - concretados tan solo a través de WhatsApp- a la empresa y
de ésta a los investigadores para poder localizar a la actora y si no fue ello
provocado- la cita médica- para conseguir captar imágenes de la actora ante la
ausencia de ésta desde el inicio de la investigación.(…)”. (la negrita en el texto de la sentencia).
Tesis que comparte plenamente la
Sala y que encuentra un punto de apoyo adicional en la propia carta de despido,
sin que la parte recurrente pueda desvirtuarla. Esta es la fundamentación del
TSJ:
“La recurrente, lejos de aportar
una explicación razonable al anterior suceso, se limita a negar la traslación
de datos de los que solo tenía conocimiento la médica de la empresa de
prevención. Y, ciertamente, no existe ningún dato fáctico preciso del que puede
concluirse el traslado efectivo de datos protegidos en materia de salud de la
trabajadora, pero se suscitan muchas dudas en torno a las razones por las que
el detective privado inicia el seguimiento de la trabajadora a las 11:30 h en
el lugar donde había quedado con la médica de prevención, lugar que no se
corresponde con el centro de trabajo de la operaria.
Por todo lo anterior, no apreciamos
valoración descabellada o irracional de las pruebas practicadas y la conclusión
del traslado de información a la empresa por parte del servicio de prevención,
al menos en relación al lugar y la hora a la que se había citado a la
trabajadora el día 31/7/25 sobre las 12:00 horas, en un centro de trabajo que
no era el de la operaria”.
D) Valoración jurídica, más
exactamente su licitud o ilicitud, de la prueba del informe presentado por un
investigador privado contratado por la empresa.
Nuevamente la Sala reproduce la
fundamentación de la sentencia de instancia, que apreció la vulneración del
derecho a la intimidad de la trabajadora en estos términos:
“... la empresa en absoluto ha
podido neutralizar la invasión afectada del derecho fundamental de la intimidad
actora ni siquiera a través de la testifical aportada ni tampoco de la carta de
despido o en su causa, sustentada en un informe de detective privado a todas
luces ilícito al haber sido elaborado por la transmisión de información y
tratamiento de datos absolutamente confidencial que afectaba a la salud de la
trabajadora en relación con la cita médica del 31/07/25 que tan solo constaba
registrado en una conversación de WhatsApp, lo cual ya hubiese determinado de
plano la improcedencia del despido pues constituyendo la existencia de una
cita para reconocimiento de salud de la trabajadora con la empresa para un dato
relativo a la salud de la demandante de carácter reservado, la empresa no
puede, sin su consentimiento, acceder al mismo, ni transmitirlo a un tercero
para confeccionar una prueba pues dicho tratamiento no consentido no fue para
utilizado para proteger la salud de la trabajadora sino que se usó en interés
propio y particular de la mercantil demandada. Al hacerlo, la demandada
vulneró frontalmente el derecho a la intimidad de la trabajadora, de manera que
su decisión sancionadora es radicalmente nula, por vulneradora del citado
derecho fundamental, - artículo 55.5 ET-.” (la negrita es mía)
La Sala repasa la jurisprudencia
del TS sobre la validez de este tipo de pruebas y los límites relativos al
respeto al derecho a la intimidad de la parte trabajadora investigada, con cita
de la sentencia de 25 de mayo de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ignacio
García-Perrote (resumen oficial: “Despido disciplinario del trabajador en
situación de IT por realizar actividades incompatibles con sus dolencias.
Informe de detective privado. Ilicitud de la prueba al obtenerse fotografiando
al trabajador en el jardín de su domicilio”). Partiendo de los inalterados
hechos probados, confirma plenamente la tesis de la ilicitud de la prueba, ya
que
“... habiendo resultado probado que el detective
acudió espontáneamente a vigilar a la actora a un centro de trabajo ajeno y a
una hora, a la que había quedado la trabajadora privadamente con la médica del
servicio de prevención, solo puede concluirse que ha existido una filtración de
datos desde el servicio de prevención a la empresa o, en su caso, directamente
hacia el detective contratado por la demandada, lo que supone una participación
en la obtención de información ilícita que vulnera los arts. 22 de la LPRL en
relación con el art. 18.3º del RD 39/1997 en relación con el art. 18.4º CE, por
intromisión en el derecho a la protección de datos sensibles de la trabajadora
actora”.
E) Por último, la sala entra a dar
respuesta a la tesis empresarial sobre la actuación transgresora de la buena fe
contractual por parte de la trabajadora.
Si bien, la ilicitud de la prueba
anteriormente analizada ya lleva a su desestimación, la Sala enfatiza, “a modo
de obiter dicta”, que de las pesquisas efectuadas se derivara tal pretendida transgresión,
ya que
“... La gravedad de la enfermedad
que se le ha diagnosticado está fuera de toda sospecha. La esclerosis múltiple
es una enfermedad neurológica crónica en la que el sistema inmunitario daña la
mielina, la capa que protege las fibras nerviosas. Su avance se produce de
forma gradual y puede producir empeoramiento continuo de la movilidad, fuerza,
equilibrio, visión, sensibilidad y funciones cognitivas. En el caso de la
actora, tal y como se deduce del HP15º, se desaconseja la sobrecarga física,
así como la bipedestación prolongada. De todos los días de seguimiento a la
actora y el resultado probado (HP13º) solo el día 27/8/2025 se aprecia a la
actora cargando unos “unos palets” en una carretilla, y “desplaza unas planchas
que parecen algo pesadas”, pero ni conocemos el peso aproximado de los palets y
las planchas a efectos de valorar la sobrecarga, ni tampoco se indica el tiempo
en el que estuvo efectuando tal tarea, pues no es lo mismo cargar dos palets y
una plancha que pasar horas realizando dicha tarea de forma repetida”.
Para reforzar sus tesis, la Sala
finaliza este apartado con un amplio análisis de la jurisprudencia del TS sobre
la interpretación de qué debe entenderse por transgresión de la buena fe
contractual, y una concreción de supuestos en los que se manifiesta por el TS
que no toda actividad durante una situación de baja puede calificarse como “conducta
desleal”, y aplicando tal jurisprudencia al caso ahora enjuiciado concluye que
“no concurre actuar reprochable
alguno a la trabajadora, al contrario que de lo que sucede con la empresa que incurre en
diversos incumplimientos legales y constitucionales ya descritos, con la única pretensión
de penalizar con la extinción contractual a la trabajadora que ha tenido la
mala suerte de enfermar y verse afectada por una grave enfermedad”.
He abordado en varias entradas
anteriores del blog la licitud o ilicitud de la prueba práctica mediante
informe de investigador privado. Remito a
Entrada “Sospechas empresariales
por la actuación de un extrabajador que no pueden ser probadas. Vulneración de
su derecho a la intimidad y con consecuencias indemnizatorias Notas a la
sentencia del TSJ de Madrid de 10 de marzo de 2025”
Entrada “Las discrepancias entre el
TSJ del País Vasco (sentencia de 22 de febrero de 2022) y el TS (12 de
septiembre de 2023). sobre la valoración de la prueba de investigación privada
realizada por la empresa sobre un trabajador y sus efectos jurídicos”
6. A la espera, como ya he
indicado, del previsible RCUD por parte empresarial, buena lectura.
