lunes, 28 de noviembre de 2022

Notas sobre reformas laborales ya realizadas y sobre propuestas de futuro. A propósito del III Encuentro académico sobre el futuro del trabajo (OIT-UAM).

 

1. Los días 30 de noviembre y 1 de diciembre tendrá lugar el III Encuentro académico sobre elfuturo del trabajo  , que estará centrado en las reformas laborales, organizado conjuntamente por la Oficina dela Organización Internacional de Trabajo en España   y la Universidad Autónoma de Madrid    .

En la página webde la UAM   encontramos amplia información sobre el encuentro, explicando que con este se pretende mantener el compromiso con la OIT de trabajar y avanzar “en el estudio y difusión de diferentes problemáticas y retos del mercado de trabajo”. Se informa de la participación de “personas expertas en diferentes ámbitos de las reformas laborales con el fin de abordar la implicación que suponen para mejorar la situación del mercado de trabajo y reducir la desigualdad social, y que girará en torno a seis ejes temáticos: “eje 1: reformas laborales y cambios en el comportamiento de los mercados de trabajo: la experiencia europea. eje 2: evaluación de las reformas laborales: visión general y métodos de análisis. eje 3: la reforma laboral de 2022 en España. la flexibilidad salarial en las relaciones laborales. eje 4: la reforma laboral de 2022 en España. la flexibilidad externa e interna de las relaciones laborales. eje 5: la reforma laboral de 2022 en España: una visión de conjunto. eje 6: las políticas de igualdad en la reforma laboral”.

Este tercer encuentro recupera, tal como se explica igualmente en la página web de la UAM, la celebración presencial de los Encuentros académicos UAM-OIT tras el parón obligado por la Covid-19. Cabe recordar que el primero se celebró el 25 de octubre de 2018   ,  con mesas de trabajo dedicadas a trabajo y sociedad, empleo decente, y organización y gobernanza del trabajo. El segundoencuentro se celebró los días 28 y 29 de noviembre de 2019 , y fueron objeto de debate la evolución, diseño y tendencias de las políticas activas de mercado de trabajo, evaluación: visión general y métodos, políticas activas de mercado de trabajo y territorio, políticas de empleo y desigualdad, y políticas activas: una visión europea

Agradezco a la organización del encuentro la invitación cursada para participar en la mesa de trabajo en la que se abordará el eje temático 5, es decir la que analizará la reforma laboral de 2022 en España desde una visión general. Aunque, en puridad podemos hablar de reformas laborales y de protección social, por las varias normas que se han dictado desde el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entró en vigor parcialmente el día 30, y en la parte relativa a la contratación básicamente a partir del 30 de marzo de este año. Como he dicho en muchas ocasiones, no debemos hablar, al referirnos a la reforma laboral, de una sola norma, el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, aunque sin duda esta sea sobre la que debe girar la reflexión y el análisis.

Será un placer compartir mesa de trabajo con profesorado del ámbito económico y especializado en economía del trabajo, como es el caso de la profesora Raquel LlorenteHeras    , de la UAM , y del profesor Luis Cárdenasdel Rey,   de la UCM. También será agradable, sin duda alguna, estar con el moderador de la mesa de trabajo, un estimado compañero del mundo laboralista, el profesor Luis GordoGonzález, de la UAM. Normativa laboral y de protección social, y economía, van inseparablemente unidas a mi parecer, siendo necesario actuar en los dos ámbitos para proteger y defender a la gran mayoría de la población. Como ha subrayado la destacada economista Mariana Mazzucato en un reciente artículo , “una agenda progresista debe ofrecer tanto un Estado del bienestar bien dotado de recursos como un Estado de la innovación dinámico, porque ambos van de la mano. Sin servicios sociales, demasiadas personas seguirán siendo vulnerables e incapaces de acceder a los ingredientes básicos del bienestar y la participación económica, como la educación, la seguridad laboral y la salud. Y sin innovación, el crecimiento económico y las soluciones a los problemas sociales más acuciantes -ya sea una pandemia, el cambio climático o la brecha digital- seguirán estando fuera de nuestro alcance”

No quiero, además, olvidarme de recordar que en el III Encuentro participan otras y otros destacados laboralistas, como son el profesor Pablo Gimeno, y las profesoras Ana de la Puebla, Patricia Nieto y Remedios Menéndez.

2. He tenido oportunidad de participar en dos encuentros anteriores organizados por la OIT y el mundo universitario sobre el futuro del trabajo, y de ambos guardo un inmejorable recuerdo, tal como expliqué en entradas anteriores del blog y en las que presté especial atención a los debates que en aquellas, fechas, ante de la crisis desencadenada por la Covid.19, había sobre el futuro del trabajo y del empleo; términos, no coincidentes como nos recuerda muy correctamente la OIT en su Tesauro   , ya que el primero se define como “conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”, mientras que el segundo se conceptúa como “trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin importar la relación jurídica que se formalice”.

En efecto, y permítanme unos breves recuerdos, el I encuentro de investigadoras, personas expertas y redes sobre el futuro del trabajo, se celebró en la Universidad Carlos III de Madrid el 2 de febrero de 2028, en el marco de las actividades puestas en marcha por la OIT sobre dicha temática y que culminarían con la celebración de su centenario en 2019 y la declaración aprobada por la ConferenciaInternacional del Trabajo 

Traté con atención del mismo en la entrada “Futuro del trabajo, economía de plataformas,inmigración laboral. Ante los cambios en las relaciones de trabajo”  , en la que expuse que “...  La amplitud y diversidad de la temática que será objeto de atención en los numerosos grupos de trabajo demuestra tanto el carácter pluridisciplinar del encuentro como el interés por abordar de forma transversal asuntos y problemas que afectan e interesan no sólo a una de las parcelas del conocimiento sino a varias, y baste ahora, por poner un ejemplo muy conocido, citar cómo afecta el debate, y su concreción en la realidad cotidiana, sobre la economía de plataformas y su afectación al derecho, la economía, o la gobernanza del trabajo”.

Un año después, se celebró en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla los días 7 y 8 de febrero, el Congreso interuniversitario organizado por la OIT sobre el futuro del trabajo, que contó con la asistencia de cerca de 250 profesionales del mundo del derecho, economía, sociología, psicología y otros, es decir con vinculación al mundo del trabajo. Presté especial atención a su contenido en la entrada “Tras el Congreso OIT/Sevilla (7 y 8 de febrero) sobreel futuro del trabajo. Sigamos debatiendo y haciendo propuestas para un mundomejor”  , en la que me manifesté en estos términos: “Me parece extraordinariamente positivo el contacto interdisciplinar para abordar todas las cuestiones que afectan al trabajo del futuro, sin olvidar, ni mucho menos la realidad actual y la necesaria transición, como también lo es, desde una perspectiva de mayor participación de las personas asistentes, que gran parte del primer día se dedicara a la presentación, en diversos grupos de trabajo, de las más de 140 comunicaciones presentadas, y que igualmente casi la mitad del tiempo dedicado a cada una de las cuatro conversaciones (Trabajo y sociedad, trabajo decente para todos, organización del trabajo y la sociedad, y la gobernanza del trabajo) fuera para la presentación de las tes comunicaciones seleccionadas en cada una de ellas por las y los miembros del comité científico. Con el Congreso, no se cierra en modo alguno un ciclo de análisis y debates sobre la iniciativa lanzada por la OIT en 2017 y que debe culminar con una declaración en la Conferencia Internacional del Trabajo del próximo mes de junio, sino que se fortalece ese análisis y debate para seguir aportando ideas y propuestas desde todos los ámbitos relacionados con el mundo del trabajo para conseguir que tanto el primero (mundo) como el segundo (trabajo) puedan ser mucho mejores para la gran mayoría de la población (que en su gran mayoría, permítanme la redundancia porque tiene plenamente razón de ser, es trabajadora)”.

Y no quiero dejar de mencionar, aunque en esta ocasión mi participación fue solo como asistente, el (excelente) I Congreso interuniversitario OIT sobre justicia social, trabajodecente y objetivos de desarrollo sostenible, que se celebró en la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid  los días 18 y 19 de noviembre de 2021   , cuyo objetivo era según el programa, y que se consiguió a mi parecer, “generar un espacio académico de reflexión, multidisciplinar y plural, sobre las grandes tendencias actuales en el ámbito del trabajo, en el contexto de la COVID-19 y de la crisis climática”. Unas breves notas del desarrollo del Congreso se encuentran en la entrada “El agradable regreso de la presencialidad. Unas notas a propósito del I Congreso interuniversitario OIT sobre justicia social, trabajo decente y objetivos de desarrollo sostenible”  

3. Nos corresponde a quienes participamos en el “Eje 5” examinar la reforma laboral de 2002 en España desde una perspectiva de conjunto. En esta entrada no hago ningún spoiler de mi intervención el próximo jueves en el Encuentro, ya que solo reitero y reordeno, a la par que actualizo con la información ahora disponible, tesis que he ido exponiendo en conferencias y reuniones celebradas desde la aprobación del RDL 32/2021, así como por supuesto en artículos y en entradas publicadas en este blog. Y aprovecho también la oportunidad para volver a recordar la importancia de relacionar las reformas laborales en España, en especial en materia de política de empleo, con las medidas instrumentadas en el ámbito internacional y de la Unión Europea.

4. Por todo ello, me parece necesario partir en mi reflexión de cómo se encuentra el mundo del trabajo ante el inmediato futuro; es decir cuáles son los retos jurídicos, económicos y sociales ante los que se enfrenta. Y como punto de partida conviene traer a colación el Informe del Director General de la OIT presentadoen la 346ª reunión del Consejo de Administración que ha tenido lugar durante el mes de noviembre  , en el que se expone, con indudable preocupación, que “La pobreza y las desigualdades dentro de los países y entre ellos están aumentando en muchas partes del mundo. Las crisis económicas y sociales de los últimos años se han visto agravadas por las consecuencias de la pandemia de COVID-19, los desastres naturales resultantes de la aceleración del cambio climático, las tensiones geopolíticas y los conflictos armados. Estas crisis, al margen de las tragedias humanas que provocan y su impacto en el mundo del trabajo, han puesto de manifiesto las interrelaciones y dependencias de las economías y sociedades en todo el mundo y la imperiosa necesidad de adoptar medidas concertadas para poder afrontarlas a nivel mundial, regional y nacional”.

Sin ningún ánimo de exhaustividad, y sin orden de importancia, ya que todos ellos la tienen, indico a continuación cuáles son esos retos del mundo del trabajo ante el inmediato futuro, siendo además consciente de que muchos tienen afectación directa a la regulación normativa de las relaciones de trabajo, y por ello cualquier reforma que se lleve a cabo en España, junto con las ya efectuadas, debe tenerlos presente:

Políticas de igualdad en el ámbito laboral (¿cómo afecta la crisis a los avances conseguidos hasta ahora?). Cambio demográfico. Gestión de la inmigración. Impacto de la inteligencia artificial en las relaciones de trabajo. Derechos y deberes digitales. Antiguos y nuevos riesgos laborales, físicos y psíquicos. Cambio climático e impacto en los territorios, en los trabajos y en las personas. Nuevas (y no tan nuevas) formas de trabajo (teletrabajo, trabajo a distancia).  Impacto de los cambios en el mundo del trabajo de las actitudes de la ciudadanía en hábitos de consumo tras la crisis. ¿Efectos sobre el empleo? Intervención pública en la economía. Crisis políticas y consecuencias económicas y sociales. Necesaria formación y reestructuración profesional ante los cambios.

No menos importantes, y observarán los lectores y lectoras que son bastante parecidos a muchos de los retos antes apuntados, son las propuestas que han sido debatidas en la citada reunión del Consejo de Administración de la OIT, a partir del documento de trabajo “Estrategia integral e integrada para reducir y prevenirlas desigualdades en el mundo del trabajo”   . Son las siguientes: Creación de empleo.  Relación con políticas económicas. Acceso equitativo a educación y formación de calidad, incluido el aprendizaje permanente, y a servicios públicos de calidad desde la primera infancia. Protección adecuada para todos los trabajadores y distribución justa de los frutos del crecimiento.

5. Si nos detenemos ahora en la política social más reciente de la Unión Europea, no hay duda de la importancia de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo ydel Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados enla Unión Europea 

La potenciación de la aplicación del salario mínimo legal a todas las personas trabajadoras, cuando no esté ya regulado por vía convencional, queda claramente puesta de manifiesto en el art. 8, en el que se dispone que Los Estados miembros, con la participación de los interlocutores sociales, “adoptarán las medidas siguientes para mejorar el acceso efectivo de los trabajadores a la protección del salario mínimo legal, según proceda, también, en su caso, reforzando su aplicación: a) establecerán controles e inspecciones sobre el terreno efectivos, proporcionados y no discriminatorios, llevados a cabo por las inspecciones de trabajo o por los organismos responsables de garantizar el cumplimiento de los salarios mínimos legales; b) desarrollarán las capacidades de las autoridades de control, en particular mediante la formación y la orientación, para que se centren activamente en los empleadores que incumplan la normativa y los persigan”. También me parece de especial interés mencionar el art. 13, regulador de las sanciones, en el que se dispone que los Estados miembros “establecerán normas relativas a las sanciones aplicables a las vulneraciones de los derechos y obligaciones incluidos en el ámbito de aplicación de la presente Directiva, cuando dichos derechos y obligaciones estén establecidos en el Derecho nacional o en los convenios colectivos. En los Estados miembros que no dispongan de salarios mínimos legales, dichas normas podrán contener o limitarse a una referencia a compensación y/o a sanciones contractuales dispuestas, cuando proceda, en las normas sobre la ejecución de los convenios colectivos. Tales sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias”. No menos relevante es la incorporación de la “Cláusula de no regresión y disposiciones más favorables” (art. 16), que no permite la reducción o abolición de los salarios mínimos ya existentes, ni impide aumentar los salarios legales, y con mantenimiento de los derechos concedidos a las personas trabajadoras “por otros actos jurídicos de la Unión”.

Conviene también recordar que deben ser objeto de pronta trasposición al ordenamiento jurídico interno dos Directivas aprobadas en 2019 y para las que se preveía un plazo de tres años para aquella, estando ya el gobierno español incumpliendo dicho plazo.  

Me refiero en primer lugar a la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuyo art. 21.1 dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022”.  Véase un examen de la norma en “Propuesta de Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles (versión española). Texto comparado de la propuesta presentada el 21 de diciembre de 2017 y del texto (traducción no oficial) que será sometido a la aprobación definitiva del Parlamento Europeo el 16 de abril de 2019”  

En segundo término, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vidaprofesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo  .

Parece, por la información disponible   , que parte de su contenido será recogido en el Proyecto de Ley de diversidad familiar y de apoyo a las familias, que será aprobado por el Consejo de Ministros en la reunión del día 29 de noviembre. Sobre el anteproyecto puede consultarse este documento  

6. Con respecto al impacto que las directrices europeas pueden tener sobre la política de empleo en España, y ahora si cabe con mayor atención, ya que se encuentra en fase de tramitación parlamentaria el proyecto de ley de empleo  , al que he dedicado especial atención en esta entrada  , es conveniente, y necesario, prestar siempre atención a las Orientaciones Generales de políticade empleo, habiendo sido las de 2022   muy recientemente aprobadas por el Consejo y publicadas en el Diario Oficial de la UE .

Recordemos que son cuatro, y que en cada una de ellas se formulan numerosas consideraciones sobre su aplicación: impulsar la demanda de mano de obra; aumentar la oferta de mano de obra y mejorar el acceso al empleo, la adquisición de capacidades a lo largo de la vida y las competencias; mejorar el buen funcionamiento de los mercados laborales y la eficacia del diálogo social; promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la integración social y combatir la pobreza.

De su contenido, me quedo en especial con la importancia que se confiere, en la orientación núm. 5, a “la aplicación tanto de incentivos a la contratación y la transición como de medidas de perfeccionamiento y reciclaje profesionales bien diseñados, a fin de apoyar la creación de empleo y las transiciones a lo largo de la vida laboral, y abordar la escasez de mano de obra y de capacidades, también a la luz de las transformaciones digital y ecológica, el cambio demográfico y las repercusiones de la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania”.

De la núm. 6, a que los Estados miembros “deben ayudar a los adultos en edad de trabajar a acceder a la formación y aumentar los incentivos y la motivación de las personas para buscar formación, también, cuando proceda, mediante derechos de formación individuales, tales como las cuentas de aprendizaje individuales, y garantizar la transferibilidad durante las transiciones profesionales, así como mediante un sistema fiable de evaluación de la calidad de la formación. Los Estados miembros deben estudiar el uso de las microcredenciales para apoyar el aprendizaje permanente y la empleabilidad”.

De la núm. 7, a que “Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, también en el caso de los trabajadores de plataformas —especialmente aquellos con una baja cualificación—, mediante la lucha contra la utilización abusiva de contratos atípicos”.

Por último, de la núm. 8 a que los Estados miembros “deben asegurar que la transición energética sea limpia y equitativa, así como abordar la pobreza energética como una forma importante de pobreza a causa del aumento de los precios de la energía —debido, en parte, a la guerra de agresión de Rusia contra Ucrania—, por ejemplo, con medidas específicas de ayuda temporal a la renta o la adaptación de las medidas de ayuda existentes, cuando sea necesario. También deben aplicarse políticas inclusivas de renovación de viviendas”.

7. Nuestra política de empleo debe también tomar en consideración las recomendaciones que el Consejo formula anualmente en el marco del semestre europeo, a partir de las propuestas formuladas por la Comisión Europea para cada Estado miembro y tras el examen de todos los documentos que se presentan, basados en gran medida en las previsiones económicas que se presentan durante el otoño de cada año. Las más recientes han sido presentadas el  11 de noviembre   y son moderadamente optimistas por lo que respecta al futuro del empleo.

Así, se afirma, a partir de toda la información disponible, que “A pesar del difícil entorno, el mercado laboral ha seguido registrando buenos resultados, con el empleo y la participación en su nivel más alto y el desempleo en su nivel más bajo en décadas. La fuerte expansión económica llevó a otros 2 millones de personas al empleo en el primer semestre de 2022, lo que eleva el número de personas empleadas en la UE a un máximo histórico de 213,4 millones. La tasa de desempleo se mantuvo en un nivel récord del 6,0 % en septiembre. Se espera que los mercados de trabajo reaccionen con cierto retraso a la ralentización de la actividad económica, pero que sigan siendo resilientes. Se prevé que el crecimiento del empleo en la UE se sitúe en el 1,8 % en 2022, antes de estancarse en 2023 y subir moderadamente hasta el 0,4 % en 2024. Se prevé que las tasas de desempleo en la UE se sitúen en el 6,2 % en 2022, el 6,5 % en 2023 y el 6,4 % en 2024”.

En la documentación presentada se incluye anualmente la Propuesta de Informe Conjunto sobre el Empleo, que tras la tramitación pertinente en sede comunitaria es aprobada el mes de marzo por el Consejo EPSCO. La propuesta de informe para2023 ha sido presentada el 22 de noviembre   

A la espera de conocer cuáles serán, en su caso, las modificaciones que se introduzcan en el documento, reproduzco a continuación algunas de las directrices dirigidas a los Estados miembros, en estrecha relación con las orientaciones generales de política de empleo antes enunciadas, para que las pongan en práctica, y que sin duda España debe tomar en consideración para regular su marco normativo laboral y de protección social:

“Mitigar el impacto negativo de las presiones inflacionistas, incluidas las derivadas de los altos precios de la energía, sobre el poder adquisitivo de los hogares vulnerables, incluso para evitar un aumento de la pobreza energética, mediante medidas de apoyo temporales y específicas, manteniendo al mismo tiempo los incentivos para reducir el consumo de energía y mejorar la eficiencia energética;

En consonancia con las prácticas nacionales y respetando plenamente el papel de los interlocutores sociales, promover una evolución salarial que mitigue la pérdida de poder adquisitivo, en particular para los trabajadores con salarios bajos, incluso mediante la actualización oportuna de los salarios mínimos legales, reflejando al mismo tiempo las condiciones macroeconómicas, preservando el empleo y la competitividad, y siendo coherentes con el objetivo de atajar la elevada inflación;

Garantizar la disponibilidad de regímenes de trabajo de corta duración y otras medidas de mantenimiento del empleo concebidas para preservar el capital humano, apoyar los procesos de reestructuración justos cuando sea necesario, facilitar las transiciones laborales y contribuir a la modernización de la economía, especialmente mediante la mejora y la recualificación de las cualificaciones asociadas, también teniendo en cuenta el impacto potencial en el mercado laboral de la crisis energética y las transformaciones industriales relacionadas;

Reforzar la eficiencia y la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo y la capacidad de los servicios públicos de empleo, invirtiendo también en infraestructuras y servicios digitales accesibles, en el seguimiento y la previsión de las competencias y en la formación adecuada del personal, con el fin de promover la creación de empleo y las transiciones entre empleos, incluso hacia la economía digital y ecológica, y de hacer frente a la escasez de mano de obra y de competencias;

Prestar apoyo a los trabajadores y a los hogares más afectados por las transformaciones económicas y sociales provocadas por el cambio climático y la necesaria transición ecológica, así como por la digitalización, en particular a los más vulnerables, en particular mediante servicios de empleo y medidas de formación, programas de empleo bien diseñados, específicos y con plazos determinados, así como incentivos a la contratación y a la transición específicos y bien diseñados, una adecuada seguridad de los ingresos con un enfoque de inclusión activa y el fomento del espíritu empresarial, basándose en la participación plena y significativa de los trabajadores y sus representantes en la anticipación del cambio y la gestión de los procesos de reestructuración, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre la garantía de una transición justa hacia la neutralidad climática; Mejorar las perspectivas del mercado laboral de los jóvenes, entre otras cosas, promoviendo una educación y formación profesional y una educación terciaria inclusivas y de calidad, ofreciendo un apoyo específico de los servicios de empleo (incluida la tutoría, la orientación y el asesoramiento), así como apoyando el aprendizaje y los períodos de prácticas de calidad, en consonancia con la Garantía Juvenil reforzada;

Garantizar la igualdad de género y reforzar la participación de las mujeres en el mercado laboral, entre otras cosas, fomentando la igualdad de oportunidades y la progresión de la carrera profesional, así como garantizando la transparencia de las estructuras salariales; promover la conciliación de la vida laboral, familiar y privada, entre otras cosas, mediante el acceso a servicios asequibles y de calidad de cuidados de larga duración y de educación y atención a la primera infancia, así como el acceso a permisos adecuados por motivos familiares y a acuerdos de trabajo flexibles para los padres y otras personas con responsabilidades de cuidado, en consonancia con la Estrategia Europea de Cuidados;

Adaptar las regulaciones del mercado laboral y los sistemas fiscales y de prestaciones para reducir y prevenir la segmentación del mercado laboral y fomentar la creación de empleo de calidad, incluyendo una posible reducción de la cuña fiscal, especialmente para los trabajadores con bajos ingresos;

Garantizar que los trabajadores en situaciones laborales atípicas y en plataformas de trabajo y los autónomos tengan acceso a una protección social adecuada, de acuerdo con la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social;

Garantizar entornos de trabajo saludables, seguros y bien adaptados, y que se disponga de acuerdos de trabajo flexibles;

Promover la negociación colectiva, el diálogo social y la participación oportuna y significativa de los interlocutores sociales, incluso en relación con la aplicación de los planes de recuperación y resiliencia, así como el proceso del Semestre Europeo;

Invertir en sistemas de protección social adecuados y sostenibles para todos, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la protección social, incluidos los regímenes de renta mínima que se basan en el enfoque de la inclusión activa, en consonancia con la propuesta de Recomendación del Consejo sobre una renta mínima adecuada que garantice la inclusión activa; apoyar las reformas para garantizar niveles adecuados de protección y mejorar la protección de quienes no están cubiertos o no lo están suficientemente; mejorar la adecuación de las prestaciones, la transferibilidad de los derechos, el acceso a servicios de calidad y el apoyo a la integración en el mercado laboral de quienes están en condiciones de trabajar; al hacer lo anterior, garantizar el equilibrio de las fuentes de financiación y preservar la sostenibilidad general de las finanzas públicas;

Garantizar unos sistemas de pensiones inclusivos y fiscalmente sostenibles que permitan unos ingresos adecuados en la vejez y la equidad intergeneracional”.

8. Para el examen de la reforma laboral adoptada en España, hay que partir obviamente del RDL 32/2021 de 28 de diciembre y de su aplicación en sus once meses de vida, reducidos a ocho por lo que respecta a la puesta en marcha de uno de los pilares de la reforma, cuál es la regulación más estricta de la contratación de duración determinada y el fomento de la contratación indefinida.

A buen seguro que en la misma mesa de trabajo en la que participaré, y por supuesto también en otras sesiones del encuentro, se aportarán numerosos datos estadísticos sobre cómo ha evolucionado la contratación y el desempleo, que abundarán en la tesis, así lo espero, del valor positivo de la reforma, completada por otras medidas como el incremento del salario mínimo, la normativa en materia de igualdad y de trasparencia salarial, la destinada a proteger a las y los pensionistas, y la mejora de la protección por desempleo para las personas trabajadoras por cuenta ajena y de la protección por cese de actividad de las  y los trabajadores autónomos.

Es decir, un amplio abanico de medidas, que deben unirse a las adoptadas durante la crisis sanitaria para mantener el empleo en la medida de lo posible (los tan conocidos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo – ERTE -)  y evitar su destrucción, que coadyuvan todas ellas a valorar positivamente por mi parte el cambio que el gobierno ha llevado a cabo, en buena parte de las normas adoptadas con el acuerdo de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de la mayor parte de la población, con independencia de los debates jurídico que ha habido sobre la normativa que pretendía prohibir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante el período de crisis sanitaria y que no ha merecido el plácet de la Sala Social del Tribunal Supremo al considerar que dichos despidos debían ser considerados improcedentes, permitiéndome remitir en este punto a la entrada “Improcedencia sí, nulidad no. Los efectos jurídicos de la normativa dela pandemia (art. 2 RDL 9/2020). Notas a la sentencia del TS de 19 de octubrede 2022” 

No solo los datos mensuales de empleo y afiliación a la Seguridad ponen de manifiesto el valor positivo de las reformas, sino que también podemos referirnos a los de la Encuesta de Población Activa del INE del tercer trimestre de este año   , del que deseo extractar los más significativos: “El empleo ha crecido en 514.700 personas (un 2,57%) en los 12 últimos meses... En los 12 últimos meses el empleo se ha incrementado en 492.600 personas en el sector privado y en 22.100 en el público... En variación anual, el número de asalariados crece en 486.700 (el empleo indefinido aumenta en 1.375.500 personas y el temporal se reduce en 888.900) ... En los 12 últimos meses el paro ha disminuido en 436.500 personas (–12,78%) ... En el último año la población activa se ha incrementado en 78.200 personas”.

Al respecto de estos datos, que ponen de manifiesto claramente como se incrementa el empleo y al mismo tiempo también los hace el número de personas desempleadas, el Presidente del Consejo Económico y Social de Barcelona, Francesc Castellana ha subrayado en un muy reciente artículo publicado en La Vanguardia, “Paro y búsqueda deempleo”  y de forma muy acertada a mi parecer, que “se pone el foco en el desempleo que aumenta, sin considerar que cuando hay más oportunidades de empleo las personas que no lo buscaban, por desánimo, o  por otras circunstancias familiares o  personales, y por tanto eran considerabas inactivas, pasan a buscarlo”

Balance positivo de la reforma laboral que, lógicamente, ha sido expuesto por las autoridades ministeriales en recientes comparecencias públicas. Baste aquí citar dos de ellas.

En primer lugar, la del Secretario de Estado de Empleo y Economía, Joaquín Pérez Rey, en su comparecencia el 20 de octubre en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Congreso de los Diputados para presentar el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado, en lo relativo a su parcela competencial en el MITES, para 2023 .

Estos son los dos datos de los que se vanagloriaba el Secretario de Estado, desde el planteamiento en el que se basan la reformas operadas, con el que coincido plenamente, cual es “cambiar... el paradigma de la precariedad de cultura de la temporalidad en la vivía básicamente el trabajo en España por un modelo de mucha mayor calidad en el empleo”:

“... Es un empleo no indiferente a cómo se crea, creo que este es seguramente el otro gran cambio de ciclo que se ha propiciado tras las intervenciones del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y muy en concreto tras la aprobación finalmente por el Real Decreto-ley 32/2021 de la reforma laboral, con el apoyo de los interlocutores sociales. Gracias a esa reforma, uno de cada dos contratos de los que se realizan, de los que sustentan este empleo, al que yo me refería, se hacen por tiempo indefinido. Tenemos hoy otra cifra histórica, nunca ha habido tantos trabajadores y trabajadoras por tiempo indefinido en la historia de nuestro país, 13,5 millones de trabajadoras y trabajadores contratados por tiempo indefinido; de hecho, hemos bajado la tasa de temporalidad del sector privado en 3,2 puntos en los últimos seis meses. Seguramente estamos hablando de la política laboral más eficaz en nuestro país y tenemos una tasa de temporalidad que se sitúa, por vez primera, por debajo del 20 %, el 19,9 %. Insisto, la tasa de temporalidad más baja en el sector privado de la historia de España. Más empleo indefinido y a jornada completa, porque la tasa de parcialidad, sin embargo, está en su valor más bajo desde 2011, el 13,8 %”.

La misma satisfacción era la demostrada por la Vicepresidenta segunda del Gobierno yMinistra de Economía Social, Yolanda Díaz, con ocasión de la presentación de los presupuestos del MITES en la sesión plenaria del Congreso celebrada el 22 de diciembre  Así los defendía:

“Hoy en nuestro país, a pesar de todo ello, tenemos más empleo de calidad y menos paro que cuando empezamos esta legislatura; a pesar de todo lo que hemos vivido. El número de personas con empleo es el más alto en nuestro país desde el año 2008. El empleo femenino está en su cifra más alta de toda nuestra historia, tenemos un nivel de afiliadas a la Seguridad Social que es el más alto de la historia de nuestro país. Nunca tuvimos tanto empleo asalariado en la historia como en este año 2022. Me van a permitir que les diga, además, que el número de jóvenes con empleo es el más alto de los últimos once años, cercano a los 3 millones. Recuerden también que, cuando llegamos al Gobierno, la tasa de paro juvenil estaba en el 41 % y hoy está en el 29 %. Asimismo, tenemos la tasa de temporalidad más baja de toda la serie histórica de nuestro país; nunca lo creímos, pero estamos en el 17,5 %, un porcentaje muy próximo ya a la media europea, que está en el 15 %. Como saben, la media española siempre osciló entre el 31 y el 35 %, y hoy ya nos parecemos más a Europa. La tasa de paro está en su nivel más bajo desde hace catorce años y está muy por debajo de la media de nuestro país que, como saben, estuvo en el 17 %”.

Desde el ámbito sindical podemos encontrar en sus páginas web numerosos informes sobre los resultados de la reforma laboral desde su entrada en vigor, y a buen seguro que de ellos hablarán los representantes de UGT y CCOO que participan en el Tercer Encuentro. En el ámbito territorial de Cataluña me permito hacer referencia a un estudio de CC OO que lleva por título “Una aproximación al impacto de lareforma laboral” , en el que se analizan los datos de la Comunidad Autónoma y de la provincia de Barcelona durante el segundo trimestre de este año, y se concluye, tras el análisis de los datos, que “podemos hablar de un incipiente cambio en algunos vicios estructurales del mercado de trabajo. Lo cierto es que el escenario que muestran las entradas en el mercado de trabajo y en qué condiciones nos mantenemos, es un escenario que está reaccionando positivamente en un contexto adverso y que creemos podrá ofrecer beneficios profundos en calidad del empleo”.

9. En todas las reuniones de trabajo en que he intervenido en los últimos meses siempre ha habido una pregunta que ha sido formulada en muy parecidos términos: Y después de la reforma laboral, ¿qué?

A esta pregunta respondo que primero es necesario consolidar los avances obtenidos en materia de estabilidad contractual, incrementando además el número de contratos a tiempo completo, en especial por lo que se refiere a personas que trabajan a tiempo parcial por no encontrar otra posibilidad.

Es necesario, después, avanzar en una regulación de los derechos digitales en el trabajo que sea adecuada a los importantes avances tecnológicos logrados en los últimos años y que deberían permitir una mayor calidad del empleo y una mayor productividad, combinada con un pleno respeto de la persona trabajadora en su intimidad y dignidad.

Por otra parte, la normativa sobre extinción del contrato mediante despido adolece de graves defectos a mi parecer, ya que no posibilita el cobro de salarios de tramitación cuando se trata de un despido improcedente y la empresa no opta por la readmisión. Igualmente, la indemnización tasada por despido no permite tomar en consideración las circunstancias particulares de cada supuesto y que podrían avocar a la fijación de una cuantía indemnizatoria superior.

Sobre estas cuestiones, hace ya varios meses la UGT presentó una reclamación ante el Comité Europeo de Derechos Sociales por ser del parecer que nuestra normativa no se adecúa al art. 24 de la Carta Social Europea revisada, que mereció una detallada atención por mi parte en la entrada “Hacia la ratificación definitivadel Protocolo adicional a la Carta Social Europea, y notas a la reclamaciónpresentada por la UGT sobre la disconformidad de la normativa española(indemnización tasada en caso de despido según salario y antigüedad) con elart. 24 CSE revisada” 

Pues bien, hace pocos días, el 17 de noviembre,  y agradezco al letrado Jonathan Gallego  , director del gabinete jurídico de CC OO de Cataluña que me la enviara, se ha presentado por parte de CCOO una reclamación  en idéntico sentido y que además va más allá de la reclamación de UGT, ya que pide al Comité Europeo de Derechos Sociales que se pronuncie también sobre otras tres cuestiones, tal como se explica en la nota de prensa de presentación del escrito  :

“CCOO exige la aplicación de las garantías de las personas trabajadoras ante el despido improcedente que recoge la Carta Social Europea revisada. Esto supone el restablecimiento de los salarios de tramitación, suprimidos por la reforma laboral de 2012, y la posibilidad de que el órgano judicial pueda imponer la readmisión obligatoria como reparación adecuada en determinados casos de despido abusivo o fraudulento.

CCOO considera que se ha de posibilitar el reconocimiento de una compensación por los daños sufridos que no se limite al pago de los 33 días por año de servicio establecidos en la legislación laboral, en particular, cuando existen otros daños específicos, o se ha incurrido en abusos reiterados en la contratación temporal, tanto en el empleo público como en la empresa privada.

Además, la reclamación de CCOO señala que se ha de establecer una cuantía mínima indemnizatoria que garantice una reparación adecuada de los trabajadores con contrato de muy corta duración y que fortalezca la imprescindible función disuasoria que todo sistema indemnizatorio debe tener frente a despidos injustificados”.

10. Tenemos también pendientes, en el ámbito del empleo, diversas cuestiones a abordar, al objeto de mejorar la eficacia de las políticas de empleo, disponiendo ya de anteproyectos de ley que esperan el visto bueno del Consejo de Ministros para su aprobación por el Consejo de Ministros como proyectos de ley y su posterior remisión al Congreso de los Diputados para su tramitación parlamentaria.

Se trata, en primer lugar, del Anteproyecto de Ley de Formación Profesional en el Trabajo que, como su título indica, tiene por objeto regular el marco normativo de la FP en el trabajo, “incluyendo el derecho individual de toda persona trabajadora a la formación en este marco y a su ejercicio, tal y como reconocen los arts. 4.2 b) y artículo 23.1d) del Estatuto de los trabajadores”.

Y en segundo término, del Anteproyecto de ley por la que se regulan los incentivos a la contratación laboral y otras medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad , mediante la que se pretende ordenar tales políticas, ya que, como se recoge en su preámbulo, “En la actualidad no existe un marco jurídico único para la regulación de los incentivos a la contratación y otras medidas de empleo financiadas con reducciones o bonificaciones en las cotizaciones sociales, sino múltiples normas que contienen, aproximadamente, 74 medidas con esta modalidad de financiación, de las que 56 están constituidas como bonificaciones con cargo al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal y 18 como reducciones o exenciones a cargo del presupuesto de la Tesorería General de la Seguridad Social.”.

Dos de sus objetivos específicos más importantes a mi parecer son los siguientes: “a) El impulso prioritario de la contratación y el mantenimiento del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja empleabilidad. b) Excepcionalmente tales medidas podrán tener por objeto la contratación temporal y siempre limitada a incentivar el tránsito de las situaciones formativas en prácticas o mediante contrato laboral, en contratos indefinidos, así como la contratación temporal directamente vinculada a la conciliación”.

11. En fin, seguimos teniendo pendiente una remodelación de la regulación de los derechos de participación en la empresa que posibilite la presencia de representación del personal en los órganos de dirección de las empresas societarias, y de una adecuación de la normativa sobre elección a representantes de personal a la existencia de un amplio tejido empresarial micro y a la presencia cada vez más importante de las empresas que se han dado en denominar de economía de plataformas.

Y sin olvidar en el ámbito del derecho de los conflictos colectivos una regulación adecuada del derecho de huelga y que envíe al baúl de los recuerdos jurídicos al Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, que por muy reinterpretado que haya sido por el TC no deja de ser una norma preconstitucional.

Para concluir cabe señalar que un muy amplio y detallado abanico de propuestas por lo que respecta a los derechos de participación, de huelga, y por supuesto también de negociación colectiva, se encuentra en la obra colectiva dirigida por el profesor Luis Antonio Fernández y la profesora Ana Rosa Argüelles, “Acción sindical yrelaciones colectivas en los nuevos escenarios laborales”  , cuyas conclusiones están disponible en abierto en este enlace 

Refiriéndose a las dificultades de ejercer el derecho de participación en la empresa en muchas ocasiones, dichas conclusiones se manifiestan en estos términos:

“La dispersión de la plantilla supone una barrera para el contacto entre representantes y representados, necesitando los primeros más recursos humanos y materiales que si estuviera concentrada. De ahí que asegurar la democracia en la empresa requiera poner los medios para facilitarla por parte de los diferentes agentes privados y públicos. Que quienes ostenten la titularidad de las empresas asuman los costes derivados del deber legal de suministrar medios para el desarrollo de la actividad representativa respecto del personal la distancia. Que los sindicatos adopten en su seno estrategias para su penetración, más complicada, entre ese personal, dotándose de herramientas (webs, blogs, RRSS) que permitan la interconexión habitual con él, articulando y buscando espacios para el encuentro fuera de la empresa e, incluso, de las propias sedes sindicales. Finalmente, que esta creciente realidad laboral sea tenida en cuenta a la hora de programar convocatorias de ayudas públicas para colaborar en esa asunción de costes con unas y otros”.

Buena lectura... y buen Tercer Encuentro OIT-UAM: Habrá que estar muy atentos a todas las intervenciones y a las conclusiones que se formulen.  


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