1. Es objeto de anotación en esta
entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social de la AudienciaNacional el 31 de julio, de la que fue ponente la magistrada Emilia
Ruiz-Jarabo.
El interés de la resolución
judicial, que supongo que la empresa recurrirá ante el Tribunal Supremo, radica
en el cuidado análisis que efectúa para concluir, en sintonía con las tesis de
los sindicatos demandantes, que el despido colectivo llevado a cabo debe declararse
nulo y debiendo ser las y los trabajadores afectados reincorporados a sus
puestos de trabajo.
La sentencia, fue publicada en la página web de la USO el 7 de agosto, en el
marco de una amplia nota jurídica sobre su contenido titulada “La AudienciaNacional da la razón a USO y otros sindicatos en la sentencia sobre el ERE deSitel” , y en la que se explica que “una empresa no puede
disponer libremente de las modalidades de despido individual o colectivo según
su conveniencia, como trató de hacer Sitel en los despidos de Sevilla y
Barcelona que ahora tumba la Audiencia Nacional. Es la enseñanza que la sentencia
emitida por la AN a favor de USO y otros sindicatos nos deja sobre el ERE pretendido
por la empresa de contact-center”.
El amplio resumen oficial de la
sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo,
es el siguiente: “Despido colectivo. Los umbrales cuantitativos establecidos en
el art. 51 del ET conforman un elemento indisponible a la hora de determinar
las reglas que deben aplicarse para la articulación de las extinciones motivadas
por causa económica, organizativa o productiva, quedando fuera de la competencia
y decisión empresarial la selección del procedimiento de tramitación fijada en
la norma estatutaria ya sea mediante el art. 52 del ET o del art. 51. En el presente
caso, considerando que las causas alegadas traen motivo en la finalización de
contratos de servicios diferenciados que se ejecutan desde distintos centros de
trabajo, y que la intensidad de la afectación en los distintos centros es
claramente desigual, no cabe atender a una mera lógica cronológica sobre la
concurrencia simultanea de dos causas productivas, como plantea la empresa,
para justificar la selección de un procedimiento unitario por el que encauzar
extinciones derivadas de marcos de correspondencia no asimilables. (tanto en
orden a su causa como a su intensidad). La selección empresarial del ámbito incurre
en un supuesto de fraude de ley conforme al art. 6.4 del CC y abuso de derecho”
En el citado artículo publicado por
la USO se recuerda que la sentencia ahora objeto de comentario “está
íntimamente ligada con una que le fue favorable a la compañía en su despido
anterior”. Se trata de la dictada por la AN el 31 de octubre de 2019, de la que
fue ponente la magistrada Carolina San Martín
y cuyo resumen oficial es el siguiente: “DESPIDO COLECTIVO. La empresa
pone en marcha, sucesivamente, dos procedimientos de despido colectivo en
sendos centros de trabajo, motivados cada uno en la pérdida de adjudicación de
específicas contratas. Se pretende su declaración de nulidad, por entender que
se trata de una medida con causa única que debió tramitarse conjuntamente. Se
aprecia excepción de falta de competencia objetiva de la Sala, pues no es una
única medida sino dos distintas, justificadas por diferentes causas productivas
y organizativas apreciables en cada centro de trabajo”.
También se recogen las
manifestaciones de la letrada María Eugenia Moreno, de la Asesoría Confederal
del sindicato, que tras enumerar las características de los dos expedientes
presentados por la empresa explica el conflicto ahora analizado de forma clara:
“elegir un artículo u otro supone que se forme un tipo de mesa u otra, y que
deba personarse la Autoridad Laboral local o nacional. Con una elección
arbitraria, Sitel pretendía que la negociación le fuera lo más favorable
posible. Es fácil de entender que no resulta igual de duro negociar un despido
colectivo para Sevilla, con 312 afectados, y que traían un volumen similar de
extinciones del ERE realizado unos meses antes. Por ello, se intenta diluir su
fuerza al incluir los despidos de Barcelona, donde los afectados eran
inicialmente solo 10 trabajadores; durante la negociación se redujeron a 3 y
venían de un ERE anterior con acuerdo”.
Sobre la imposibilidad de seleccionar
la utilización del despido individual/plural (art. 52 c de la Ley del Estatuto
de los trabajadores) o del despido colectivo (art. 51), remito a mi entrada “Despido colectivo.Inexistencia. Incumplimiento del umbral numérico del art. 51.1 LET. Una notabreve a la sentencia del TS de 26 de septiembre de 2019, y recordatorio de ladictada por la AN el 30 de abril de 2018”.
En la página web de CCOO SITEL se encuentra una amplia
explicación de todas las vicisitudes de dicho despido colectivo y también de
las negociaciones posteriores del que será resuelto por la sentencia de la AN
de 31 de julio de 2020. .
También encontramos una amplia explicación de todo ellos, y tenemos
oportunidad de conocer las distintas posturas de las organizaciones sindicales,
en el blog de la sección sindical de CGT en SITEL Sevilla
También se ha manifestado sobre la
sentencia el sindicato UGT en una nota de prensa publicada el 3 de agosto y
recogida en los medios de comunicación con el título “La AudienciaNacional declara nulo el último ERE de Sitel con 303 despidos en Sevilla, segúnUGT”. La UGT ha valorado la sentencia de la AN como "un importante
varapalo" para la multinacional consumado "en los tribunales de
justicia", y explica que el texto de la sentencia justifica la decisión
del tribunal reconociendo que, "en el presente caso, considerando que las
causas alegadas traen motivo en la finalización de contratos de servicios
diferenciados que se ejecutan desde distintos centros de trabajo, y que la
intensidad de la afectación en los distintos centros es claramente desigual, no
cabe atender a una mera lógica cronológica sobre la concurrencia simultánea de
dos causas productivas, como plantea la empresa".
2. No es la
primera vez, desde luego, que la empresa SITEL ha merecido mi atención, y son
varias las entradas que he dedicado a conflictos suscitados en sede judicial y
en los que las respuestas han sido diversas, en sentido favorable en algunas ocasiones
a los sindicatos demandantes y en otras a la parte empresarial. Son las siguientes:
A) ERE. Cuatro
nuevas sentencias de la Audiencia Nacional, cuatro nuevas desestimaciones de
demandas. Sobre concepto de grupo de empresa laboral, legitimación activa y
causas para acogerse al despido colectivo. 31 de diciembre de 2013.
B) Expediente de
suspensión colectiva de contratos por disminución de la actividad. Caso SITEL.
Nota a la sentencia del TS de 27 de mayo que desestima los recursos de casación
interpuestos contra la sentencia de la AN de 5 de diciembre de 2013. 29 de agosto de 2015
C) Nuevamente
sobre el crédito horario de los representantes de los trabajadores y el período
vacacional. ¿Una sentencia agridulce y con claroscuros? Nota a la sentencia de
la AN de 3 de diciembre de 2015 (Caso SITEL), y recordatorio de la sentencia
del TS de 23 de marzo de 2015. 12 de diciembre de 2015.
D) Sobre las
dificultades, organizativas y jurídicas, de la distribución de los períodos
vacacionales en una empresa de 3.500 trabajadores. Una nota a la sentencia de
la AN de 21 de abril de 2016 (caso SITEL).13 de mayo de 2016
E) La modificación
sustancial de condiciones de trabajo en la reciente doctrina de la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional. Notas a las sentencias de 29 de septiembre, 9
y 10 de octubre de 2017. 29 de octubre de 2017.
3. El texto de la
sentencia que he tenido oportunidad de leer tiene 47 páginas, dedicándose en su
gran mayoría a los antecedentes y a los hechos probados, ya que solo las once
últimas recogen los fundamentos de derecho. De dichos antecedentes y hechos
probados destaco a continuación aquellos contenidos que me parecen más relevantes
para poder analizar después la fundamentación jurídica de la resolución
judicial.
La primera demanda
fue presentada el 13 de enero por la CSIF, a la que siguieron el 17 las
interpuestas por USO, CGT y CCOO Servicios, y el 20 por parte de la FESMC-UGT,
siendo acumuladas todas ellas y fijándose la fecha del 26 de marzo para la celebración
de los actos de conciliación y juicio. Razones suficientemente conocidas, la
crisis sanitaria y su plasmación jurídica en la declaración del estado de
alarma, llevó a la suspensión de aquellos y la fijación de una nueva fecha el 1
de julio.
Todos los sindicatos
demandantes se ratificaron en sus pretensiones formuladas en las correspondientes
demandas, siendo la síntesis de todas ellas que se declarara la nulidad de la
decisión empresarial, adoptada el 13 de diciembre de 2019, de proceder al
despido colectivo de 303 trabajadores del centro de trabajo de Sevilla y de 3
trabajadores en el de Barcelona, y de manera subsidiaria que se declarara su
improcedencia, con las consiguientes condenas a la readmisión y abonos de
salarios adeudados desde que se produjeron los despidos, en el primer supuesto,
o a la readmisión o abono de la indemnización según criterio de la parte
empresarial demandada en el segundo.
Interesa destacar,
para un mejor conocimiento del caso, que la empresa afectada tenía un total de
3.562 trabajadores según los datos disponibles en la Tesorería Territorial de
la Seguridad Social a 18 de noviembre, y que de ellos 1.992 prestaban sus
servicios en el centro de Sevilla y 500 en el de Barcelona. En el centro de
trabajo restante, de Madrid, trabajaban 966 personas, siendo un hecho pacifico
que no fue afectado por el ERE presentado en otoño del pasado año.
4. En los hechos
probados encontramos una amplia explicación de dos ERES anteriores presentados
por la empresa, el 31 de mayo y el 12 de julio, en los centros de trabajo de
Sevilla y Barcelona respectivamente, habiendo concluido sin acuerdo el primero
y con acuerdo el segundo, siendo las causas alegadas por la empresa en ambos
ERES productivas y organizativas (“la pérdida de servicios parciales con
clientes que continuaban en la empresa”).
El sindicato CGT
impugnó ambos despidos ante la AN por considerar que siendo las mismas causas
las que justificaron los expedientes la empresa estaba actuando de manera fraudulenta
al separarlos por centros de trabajo, siendo conveniente recordar (por las
diversas estrategias sindicales ante los conflictos) que en el centro de
Sevilla disponía de cuatro miembros y en el de Barcelona de uno. Su tesis fue
desestimada en la antes citada sentencia de la AN de 31 de octubre, que apreció
su falta de competencia objetiva para conocer de la demanda, y de la que recojo
ahora unos fragmentos significativos:
“Se ha probado que
en este caso la empresa promovió un despido en Sevilla fundado en la extinción
de la contrata con Orange que afectaba a dicho centro, y que promovió el
despido en Barcelona a raíz de la extinción de la contrata con Gas Natural. El
relato fáctico permite apreciar dos procesos sucesivos, basados en pérdidas de
adjudicación de distintos servicios.
La Sala no
comparte con los demandantes su apreciación respecto de que la verdadera causa
extintiva era económica y que la patología era común. Obviamente todas las
causas de despido por circunstancias empresariales tienen un trasfondo y unas
consecuencias económicas, sin que de ahí quepa considerar que toda extinción
colectiva ha de tramitarse siempre por la vía del despido por causas
económicas. En este sentido, resulta comprensible y razonable que los informes
técnicos, aun abordando la situación en el específico centro a raíz de la
perdida de la contrata de la que venía encargándose, enmarquen su análisis en
la situación económica general de la empresa, dado que esta última incide tanto
en la capacidad de resistencia ante la disminución del volumen de negocio, como
en la viabilidad de reabsorber el excedente de mano de obra, en el mismo o
diferente centro de trabajo.
La cercanía
temporal de ambos despidos hace comprensible que parte de los documentos
coincidieran, e incluso que la empresa estuviera en condiciones de ofrecer
medidas parecidas en uno y otro proceso. A juicio de la Sala, nada de ello
desvirtúa que nos encontramos ante la extinción de dos contratas distintas, que
operaban cada una en un concreto centro de trabajo, por lo que tal ha de
considerarse el ámbito de afectación de la causa productiva y organizativa
alegada mientras no se acredite lo contrario, lo que aquí no ha sucedido.
A mayor
abundamiento, esta afectación por centros es coherente con el proceder de la
representación social en el despido de Barcelona, que conocía las extinciones
previas en Sevilla y sin embargo nada cuestionó al respecto, alcanzándose un
acuerdo mayoritario en el que se apreció la concurrencia de las causas
productivas y organizativas esgrimidas por la empresa”.
4. Pues bien, donde
la empresa dijo “digo” (dos ERES) más adelante diría “diego”, comunicando a la
representación laboral muy poco después de haberse dictado la sentencia (me atrevo
a decir que prácticamente después de haber sido notificada la misma) la
presentación de un ERE que afectaría a trabajadores de los dos centros de
trabajo para los que se habían tramitado pocos meses antes dos ERES separados,
y en esta ocasión añadiendo las causas económicas (las perdidas sufridas desde
2019 a 2018 y las ya constatadas hasta el 30 de septiembre de 2019) a las
anteriormente alegadas organizativas y
productivas, concretadas ahora en la rescisión de dos campañas de Orange en el
centro de Sevilla y de Btoc en el de Barcelona.
La negociación del
ERE se inició el 12 de noviembre, estando formada la representación social por miembros
de las secciones sindicales de CCOO, CGT, UGT, USO, CSIF y AST. Consta en los
hechos probados una detallada explicación de las diversas sesiones de la comisión
negociadora hasta llegar a la sesión de 13 de diciembre en la que finaliza el
período de consultas sin acuerdo.
Una exhaustiva
explicación de las causas alegadas por la empresa se encuentra en el hecho probado
noveno, y respecto al criterio de selección de los trabajadores afectados
tenemos conocimiento en el hecho probado décimo que “La mercantil señala por
escrito y en la comparecencia ante la Inspectora actuante, que el único
criterio utilizado para la inclusión de los trabajadores afectados en la medida
propuesta, es la adscripción a los servicios de ATAC y ARV de Orange, por un
lado, así como a la campaña VOYAGE por otro, por la finalización de los citados
servicios el 31 de diciembre de 2019, ya que no pueden ser reubicados por falta
de vacantes permanentes que se ajusten a su perfil y condiciones laborales.(descripción
16 del expediente administrativo, 115, 117 y 347)”.
De especial
interés para una mejor comprensión del conflicto jurídico que más adelante se formalizaría
en sede judicial es que en la segunda reunión, celebrada el 20 de noviembre,
USO manifestó que los trabajadores del centro de trabajo de Barcelona “han sido
incluidos con el fin de poder llevar a cabo un expediente de carácter estatal,
a lo que se adhieren el resto de sindicatos”, con la petición de que sean separados
del ERE. Esta tesis seria reafirmada en la comparecencia de las partes ante la
ITSS el 17 de diciembre, teniendo conocimiento en el hecho probado vigésimo de
que todas las sesiones sindicales manifiestan que la inclusión del centro de
trabajo de Barcelona ha sido meramente estratégica, con el objetivo de llevar a
cabo un Despido Colectivo de carácter estatal y debilitar así las
negociaciones, al no tener toda la representación en la Comisión Negociadora el
Comité de Empresa de Sevilla. Lo mismo señalan respecto de la causa económica
alegada junto con la productiva y organizativa, a diferencia de Expedientes de
Regulación de Empleo ya planteados anteriormente, solo con el fin de hacer un
expediente estatal”.
En la fase final
de las negociaciones la empresa propuso reducir el número de trabajadores
afectados del centro de Sevilla en 30, y el de Barcelona en 9, por lo que solo
quedaría implicado un trabajador de este último (hecho probado decimoséptimo).
Ante la falta de acuerdos, la empresa comunica que procederá a la extinción de “hasta
un máximo de 303 trabajadores” adscritos al centro de Sevilla, y “hasta un máximo
de 3” en el de Barcelona. Por ello, y a los efectos de seguir conociendo mejor
los términos del posterior conflicto jurídico, la empresa anuncia la
reubicación de siete trabajadores del centro de Barcelona, que inicialmente
iban a ser despedidos, en otros servicios, “al coincidir sus condiciones
laborales con las condiciones de las vacantes surgidas en otras campañas paneuropeas”.
Por último, creo importante
resaltar que desde la presentación del ERE en el centro de Sevilla la empresa contrató
con una Empresa de Trabajo Temporal que puso a su disposición un total de 648
personas (HP vigésimo cuarto), y que la empresa reconoció la adjudicación en el
centro de trabajo de Barcelona “de dos contratas de atención al cliente para
ocupar a casi 40 trabajadores”.
5. Al entrar en el
análisis jurídico del caso la Sala recuerda primeramente las tesis de los
sindicatos demandantes, y posteriormente las de la parte empresarial, siendo en
este momento (FD primero) cuando
conocemos con detalle las mismas con respecto a todas las causas económicas,
organizativas y productivas alegadas, y la manifestación de que existen en los dos
centros de trabajo afectados y no en el de Madrid, y de ahí que se haya
presentado un único ERE, insistiendo en la imposibilidad de recolocación de los
trabajadores despedidos.
La Sala da
respuesta primeramente a la alegación formulada por la CSIF de haberse
entregado la documentación de modo tardío, lo que habría imposibilitado la
negociación en tiempo y forma útil para buscar otras alternativas, de lo que derivaría
la nulidad del ERE por incumplimiento de los requisitos formales requeridos por
la normativa legal y reglamentaria de aplicación (art. 51 LET y art. 18 del RD
1483/2012 de 29 de octubre) a las que habría que añadir la Directiva
comunitaria (98/59/CE) sobre despidos colectivos y más concretamente su art.
2.3.
Llegados a este
punto, la Sala recupera la consolidada jurisprudencia del TS sobre la importancia
de la información como “un presupuesto ineludible de las consultas” y la
especificación de que aquella falta de información que puede provocar la nulidad
de la decisión empresarial será solo cuando esta “sea trascendente a los
efectos de una negociación adecuadamente informada”.
¿Qué ha ocurrido
en el caso en cuestión? Tenemos conocimiento en los hechos probados, y ahora se
reitera en la fundamentación jurídica, que la información económica en la que
la empresa basó los despidos no fue aportada hasta el final de las
negociaciones, “no se han entregado los contratos mercantiles que según la
empresa finalizaban a 31 de diciembre de 2019”. Tras el examen de la normativa
aplicable al despido colectivo de unas empresa que forma parte de un grupo, y
de constatar que la empresa “madre” no
tiene domicilio en España, afirma que de los hechos probados se concluye
que el grupo SITEL España sí ha aportado las cuentas de todas las sociedades del
grupo, “por lo que se ha de concluir que la documentación entregada a los
representantes de los trabajadores es suficiente para que hayan podido tener
conocimiento de las causas del despido colectivo y poder negociar sobre dichas
bases durante el periodo de consultas”. Aun cuando la desestimación de este
motivo no afectará a la posterior declaración de nulidad de los despidos, no quiero
dejar de constatar la visión muy formalista de la Sala en la aplicación del criterio
de la información facilitada, ciertamente existente en gran medida pero con
mínimo margen para su estudio y análisis por la representación laboral.
6. El eje central
de conflicto se sitúa ahora en la “selección” por parte de la empresa de un
despido “estatal”, incluyendo a los trabajadores del centro de trabajo de
Barcelona para sobredimensionar deliberadamente el despido, de tal manera que
con su actuación habría alterado la representación laboral, que en el ERE de
Sevilla (centro de trabajo que nuevamente vería afectados a todos los
trabajadores del nuevo ERE a excepción de los tres de Barcelona) llevó a la
inexistencia de acuerdo, mientras que en el de Barcelona sí se produjo el
mismo.
La concreta alegación
de las demandantes es que la selección empresarial del ámbito del conflicto “incurre
en un supuesto de fraude de ley conforme al art. 6.4 del CC y abuso de derecho mediante
el que bajo la apariencia del cumplimiento legal se tergiversa la finalidad de
la norma contenida en los arts. 51 y 52.c) del ET con claro impacto sobre aspectos
de especial relevancia como la legitimación activa de los sujetos, la estructura
legal de la acción por despido y la competencia funcional de los órganos judiciales
que deben entender del caso”. El hecho de producirse esa extinción de los dos
contratos con efectos a partir de un misma fecha no justifica en modo alguno
para los demandantes que se haya presentado un ERE estatal, es decir que se
haya seleccionado por la empresa el ámbito supraautonómico, ya que en realidad,
esta es la tesis sindical y que será acogida por la AN, “las causas alegadas
traen motivo en la finalización de dos contratos de servicios diferenciados que
se ejecutan desde distintos centros de trabajo, y que la intensidad de la
afectación en los distintos centros es claramente desigual…”.
La Sala recuerda
cuál es el marco normativo aplicable, tanto europeo como estatal, subrayando que
el período de consultas debe tender a facilitar la búsqueda de acuerdos, y que
la negociación debe desarrollarse de buena fe entre las partes, acudiendo para
la conceptuación de esta a la segunda sentencia dictada por el TS tras la modificación
del art. 51 LET por la reforma laboral del Partido Popular de 2012 (RDL 3/2012
de 10 de febrero y posteriormente, tras la tramitación como proyecto de ley,
Ley 3/2012 de 6 de julio), dictada el 27 de mayo de 2013 y que fue objeto de mi
análisis en esta entrada , debiendo prestarse atención tanto a la posición empresarial inicial como al
desarrollo del período de consultas y la evolución de los planteamientos de
cada una de las partes.
Sobre la buena fe
empresarial me manifesté en una entrada anterior en estos términos: “Es digna de atención la estrategia de la parte demandante
al alegar mala fe negociadora por parte empresarial, basando tal tesis en que
tenía una decisión tomada y que partió de un número superior de extinciones
contractuales para aparentar durante el período de consultas que la reducción
era consecuencia del proceso negociador, es decir, dando así “apariencia de
negociación a una decisión previamente adoptada”. No conozco los detalles del
conflicto más allá de los datos recogidos en la sentencia, pero no descartaría
en modo alguno que sí hubiera una estrategia de la empresa en esta línea, o
quizás más correctamente, una previsión de que había que adoptar una
determinada estrategia para llegar al resultado deseado, algo que por sí solo no
puede decirse que sea contrario a derecho ya que la negociación del período de
consultas está condicionada por múltiples factores, y que en caso de mera
fachada o apariencia de negociación (falta de buena fe negociadora) deberá
probarse de forma clara y fehaciente”.
Trasladada la
doctrina general al caso concreto enjuiciado, la AN apreciará la inexistencia
de buena fe por parte empresarial, en cuanto que configura artificialmente un
ámbito de afectación del despido colectivo que no se ajusta a la realidad de
los problemas económicos aducidos por la empresa, y mucho más cuando poco
tiempo antes de la presentación de ERE ahora analizado había presentado otros
dos que afectaban de forma diferenciada a los centros de trabajo de Sevilla y
Barcelona, los mismos para los que ahora se presenta uno solo, y además, con
afectación en el centro barcelonés de un número superior de trabajadores.
Para la Sala, es
correcta la tesis sindical anteriormente expuesta y que lleva a concluir que
estamos ante una tergiversación del marco normativo que tiene un claro impacto
sobe aspecto de especial relevancia en la tramitación de un despido colectivo,
como son “la legitimación activa de los sujetos, la estructura legal de la
acción por despido y la competencia funcional de los órganos judiciales que deben
conocer del caso”.
Si no han existido
cambios sustanciales respecto a las causas que llevaron a presentar dos ERES
separados el mes de junio, la presentación poco después de un único ERE no cabe
sino calificarlo de actuación fraudulenta y constitutiva de abuso de derecho
por parte empresarial. mucho más cuando el ERE afectará finalmente sólo a tres
trabajadores de Barcelona y cuando además quedó probado que desde el mes de
agosto estaba pendiente de aplicación el ERE anterior respecto a la recolocación
de 70 trabajadores del centro de Barcelona, por lo que aquello que realmente se
produce es “una medida extintiva sobre otra extintiva, sin que concurran nuevas
causas más allá de la extinción del contrato por la sociedad dominante del
grupo”.
Con total claridad
la Sala pone de manifiesto que la situación del centro de trabajo de Barcelona
es meramente coyuntural y no estructural, y a partir de los hechos probados
argumenta que “lo acontecido en el centro de Barcelona es meramente coyuntural,
consustancial al propio ciclo productivo de la demandada, el cual se sustenta
en la continua perdida y adjudicación de servicios, por lo que la supuesta
necesidad de amortizar hasta un máximo de 10 contratos indefinidos en un centro
que ocupa a casi 500 trabajadores, constituye una eventualidad residual,
ordinaria y carente de relevancia desde una perspectiva económica, productiva u
organizativa”.
En apoyo de sus
tesis sobre la imposibilidad de configuración subjetiva, según los intereses
empresariales, del ámbito de aplicación de la norma sobre despidos colectivos,
y la necesidad de apreciar la concurrencia de las causas organizativas y productivas
en los centros de trabajo afectados, y las económicas en el conjunto de la
empresa, la AN trae a colación las sentencias del TS de 10 de octubre de 2017,
de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, y de
13 de mayo de 2019, de la que fue ponente la magistrada María Luz García
Sobre la primera, me manifesté en estos términos: “La Sala reiterará la doctrina sentada en
sentencias de 10 de mayo y 13 de junio del mismo año, de las que fueron
ponentes los magistrados Ángel Blasco y Jesús Gullón respectivamente, respecto
a la (indisponibilidad de) elección por parte de la empresa del procedimiento a
seguir cuando se produce un conflicto como el ahora enjuiciado (en este caso
concreto, la elección es de un PDC aun cuando finalmente se comunique a los
trabajadores la extinción de sus contratos al amparo del art. 52 c de la LET),
aun cuando hubiera acuerdo con la representación de personal respecto al mismo,
manifestando la indisponibilidad de elección y la obligación de ajustarse al
procedimiento legalmente establecido según se cumplan, o no, los requisitos
requeridos por la normativa europea y estatal para entender que estamos, o no,
en presencia de un despido colectivo; o lo que es lo mismo, existe una
“indisponibilidad (por parte de la empresa) de los umbrales propios del despido
colectivo”.
Sobre la segunda,
objeto de análisis en esta entrada , me manifesté en estos términos: “Se
fundamenta la desestimación en que las tesis de la recurrente tenían el apoyo
de los hechos que se pretendían modificar, por lo que al quedar inalterados
estos, decae, jurídicamente hablando, la argumentación, sin que ello obste a
que la Sala aproveche la oportunidad para recordar su doctrina sobre qué debe
entenderse por causa productiva y por causa organizativa, y nuevamente que “el
ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o
sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal,
que es en el caso, el centro de trabajo, con menor encargo de servicios y
consiguientemente de ocupación (Por todas: STS de 16 de septiembre de 2009,
rcud. 2027/2008 -, reiterando doctrina anterior). Por consiguiente, la pérdida
o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una
causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de
producción contratada" (STS 229/2018)”. Habiendo quedado acreditada las
causas y su impacto sobre el volumen de actividad de la empresa, se acepta la
validez de las extinciones contractuales para corregir dicha situación”.
7. En definitiva,
la conclusión de la Sala, plenamente acertada a mi parecer, es que nos
encontramos ante una actuación contraria a derecho por parte empresarial, ya
que actúa contra sus propios actos anteriores, el criterio expuesto en la
sentencia de 31 de octubre de 2019 por la AN, la jurisprudencia del TS sobre la
indisponibilidad de los umbrales fijados por el art. 51 LET para saber cuando
debe presentarse un ERE, y además no cumple con el requisito de existir las
causas alegadas “cuando menos en el centro de trabajo de Barcelona”. Por todo
ello se declara la nulidad del despido colectivo.
Buena lectura.
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