1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la que fue ponente la magistrada española María Lourdes Arastey, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el tribunal de la ciudad italiana de Nápoles mediante resolución de 3 de junio de 2025.
El litigio, juzgado
sin conclusiones del abogado general, versa sobre la interpretación de los
arts. 2 y 8 de la de la Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de
1991 , relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de
las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.
Recordemos que esta norma fue derogada por la (UE) 2019/1152 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, a partir del 1 de
agosto de 2022. La justificación de dicha derogación se encuentra en los
apartados 4 a 6 de la introducción, que por su interés reproduzco a
continuación:
“Desde la adopción
de la Directiva 91/533/CEE del Consejo (4), los mercados laborales han
experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos
y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de
empleo, que, a su vez, han fomentado la innovación, la creación de empleo y el
crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden
divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las
relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los
derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En
este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que
los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones
de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y
por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el
desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los
trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover
la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a
lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a
preservar la flexibilidad del mercado laboral.
(5) Conforme a la
Directiva 91/533/CEE, la mayoría de los trabajadores en la Unión tiene derecho
a recibir información por escrito sobre sus condiciones de trabajo. No
obstante, la Directiva 91/533/CEE no se aplica a todos los trabajadores de la
Unión. Además, han surgido deficiencias de protección en relación con las
nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evolución del mercado
desde 1991.
(6) Por tanto, los
requisitos mínimos relativos a la información sobre aspectos esenciales de la
relación laboral y las condiciones de trabajo aplicables a cada trabajador
deben establecerse a escala de la Unión a fin de garantizar a todos los
trabajadores en la Unión un grado adecuado de transparencia y previsibilidad
con respecto a sus condiciones de trabajo, manteniendo al mismo tiempo una
flexibilidad razonable del empleo no convencional y preservando así sus
ventajas para los trabajadores y los empleadores” (la negrita es mía).
2. Ya disponemos
de un excelente análisis de la sentencia objeto del presente comentario por
parte del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su muy reconocido blog , en el artículo publicado el mismo día de la publicación de la sentencia, titulado “El TJUE
acota el alcance de las garantías jurisdiccionales exigidas por la Directiva
91/533 de condiciones de trabajo transparentes (STJUE 24/09/26)” , , cuya lectura recomiendo.
Me ha parecido
especialmente interesante la reflexión que efectúa el profesor Beltrán sobre
una posible diferencia, a favor de las personas trabajadoras y su derecho a
garantizar el cumplimiento de la normativa aplicable, entre la Directiva de
1991 tal como es interpretada por el TJUE y la de 2019, llegando a una
conclusión negativa con un sólido análisis de los preceptos de esta última que
le permiten llegar a ella. De ahí también que en el título de la entrada haya
puesto el énfasis por mi parte en diferenciar el derecho que tiene toda persona
trabajadora a disponer de una información amplia y adecuada sobre sus
condiciones contractuales de trabajo (muy ampliadas en la Directiva de 2019 con
respecto a la de 1991, y que muy recientemente se han visto recogidas – con muchos
debates e interrogantes aún pendientes de resolver - en el Real Decreto
723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE)
2019/1152) y el derecho, o más exactamente los derechos regulados en las normas
aplicables para garantizar el cumplimiento de la que regula la información a facilitar
por parte empresarial a la persona trabajadora.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones
aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral — Directiva
91/533/CEE — Artículo 8, apartado 1 — Defensa de derechos — Alcance de esta
disposición — Protección de los derechos derivados de dicha Directiva —
Artículo 3 — Derecho del trabajador a recibir un documento que contenga
información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo o de la
relación laboral”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte
de un trabajador contra la empresa, Trenitalia SpA, y el Instituto Nacional de
la Seguridad Social, en relación con el pago por la primera al INPS de
cotizaciones sociales correspondientes a salarios percibidos por aquel que este
consideraba prescritas.
En los apartados
14 a 32 de la sentencia disponemos de una amplia y detallada exposición de los
términos del conflicto y de las dudas que le suscitaba la normativa aplicable al
tribunal de Nápoles sobre su adecuación a la normativa comunitaria y que le
llevarán a plantera cinco cuestiones prejudiciales al TJUE en el apartado 33,
de las que sólo será resuelta la primera, ya que, en atención a los términos de
la misma, el TJUE no consideró procedente responder a las cuatro restantes.
Ser trata de un
trabajador puesto a disposición de la empresa demandada por una ETT en mayo de
2003, habiendo sido declarada la misma como cesión ilegal por haberse
infringido la Directiva 2008/104/CE (entre varias entradas dedicadas a esta norma,
me permito remitir a “Sobre las empresas de trabajo temporal, el concepto de
trabajador y de actividad económica en la normativa comunitaria. Notas a la
sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de noviembre de
2016 (asunto C-216/15)” ), por lo que la sentencia, dictada por el Tribunal de Apelación de Nápoles
reconoció la existencia de una relación contractual laboral con la empresa
demandada desde aquella fecha de inicio de la prestación de servicios,
procediendo esta a la integración en su plantilla a partir del 1 de julio de
2019, y debiendo abonarle, en virtud de otra resolución judicial los salarios
atrasados.
Desde la
perspectiva que interesa especialmente destacar a los efectos de mi exposición,
conocemos (apartados 18 y siguientes) que la empresa pagó al INPS “las
cotizaciones sociales correspondientes a los salarios abonados a LW por el
período comprendido entre enero de 2016 y junio de 2019”, pero no las
anteriores desde la fecha de inicio de prestación de servicios hasta el 31 de
diciembre de 2015, “... debido a que el INPS las consideraba prescritas, habida
cuenta del plazo de prescripción de cinco años establecido en el artículo 3,
apartado 9, de la Ley n.º 335/95”.
A partir de aquí
se inicia, propiamente dicho, el litigio que dará lugar finalmente a la
sentencia del TJUE, ya que el trabajador interpuso demanda para que se abonasen
dichas “cotizaciones controvertidas”, y con carácter subsidiario “la constitución
de una renta vitalicia en virtud del artículo 13 de la Ley n.º 1338/62 y, con
carácter subsidiario de segundo grado, el pago de una indemnización por daños y
perjuicios en virtud del artículo 2116, párrafo segundo, del Código Civil”.
El INPS y la
empresa demandada alegaron que la pretensión principal era inadmisible por
haber prescrito el plazo para el ingreso de tales cotizaciones por la empresa.
A partir del apartado
23 se exponen las dudas del tribunal remitente de la petición de decisión
prejudicial, que pasan en apretada síntesis, y tras reconocer que la alegación
de INPS era conforme con la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Casación, por
plantearse si un Estado miembro “solo está obligado a velar por la entrega
del documento de contratación previsto en el artículo 3 de dicha Directiva, que
contiene la información a que se refiere su artículo 2, o si también está
obligado, en virtud de la misma Directiva, a garantizar la protección de los
derechos que deben mencionarse en ese documento, incluido el derecho a la
retribución” (la negrita es mía), postulando la interpretación más garantista,
es decir la segunda, de acuerdo a su interpretación del art. 8 de la Directiva,
cual fue que “... el empleo, en el artículo 8 de dicha Directiva, del término
«derechos» en plural, y no en singular, ... parece tener por objeto proteger
los derechos mencionados en el mismo documento, y no simplemente el derecho a
la información sobre esos derechos”.
También se plantea
el tribunal italiano si la pensión de jubilación constituye una “retribución
diferida”, y así es, concluye, de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, por
lo que se plantea si esto “tendría como consecuencia que el derecho al pago de
las cotizaciones sociales estuviera comprendido en el ámbito de aplicación de
la Directiva 91/533”, y que, si así fuera, “el trabajador podría hacer valer
los créditos salariales derivados de la relación laboral en un plazo de cinco
años a partir de la extinción de esta, sin estar obligado a ejercitar una
acción judicial durante la vigencia de dicha relación laboral”.
Trasladará estas
dudas el tribunal italiano al TJUE mediante estas cinco cuestiones
prejudiciales
“1) ¿Los derechos indicados en el artículo 8 de la
Directiva [91/533], cuya protección debe garantizar el Estado miembro, están
constituidos únicamente por el derecho a recibir el documento de contratación
contemplado en el artículo 2 de la citada Directiva, o comprenden también los
derechos que deben constar en ese documento y, concretamente, la retribución?
2) En el supuesto de que el Tribunal de
Justicia responda afirmativamente a la primera cuestión, ¿en el contexto
descrito, la pensión que corresponda al demandante, que dependerá de las
cotizaciones ingresadas en proporción a la retribución percibida y a los años
de afiliación al régimen general de la seguridad social, constituye, para los
afiliados del sector privado, una retribución diferida en el sentido del
artículo 2 de la Directiva [91/533]?
3) En el supuesto de que se responda
afirmativamente a las dos primeras cuestiones, ¿el derecho del trabajador al
pago de las cotizaciones, que afecta de manera decisiva al derecho y a la
cuantía de la pensión, se incluye en el ámbito de protección del artículo 8 de
la Directiva [91/533]?
4) En el supuesto de que se responda
afirmativamente a las cuestiones anteriores, ¿el artículo 8 de la Directiva
[91/533] se opone a que el trabajador esté obligado, para reclamar el pago de
las cotizaciones, a demandar al empresario y al INPS durante la vigencia de la
relación laboral, con el fin de evitar la prescripción de sus derechos, cuando
tales derechos dependen exclusivamente de la voluntad del INPS de personarse en
el procedimiento y reclamar el pago del crédito, a diferencia de lo que ocurre
con la retribución ordinaria, y ello incluso cuando el trabajador no cuente con
suficiente protección frente a un despido improcedente, de modo que esté
expuesto al riesgo de despido o de no continuidad de la relación laboral
amparada por la Directiva [2008/104]?
5) En el supuesto de que se responda
afirmativamente a las cuestiones anteriores, ¿de qué herramientas dispone este
órgano jurisdiccional y, en particular, puede considerarse la equiparación del
régimen de prescripción de las cotizaciones y de las retribuciones una medida
suficiente para cumplir las obligaciones establecidas en el artículo 8 de la
Directiva [91/533]?” (la negrita es mía)
3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal italiana aplicable.
De la primera, de
la Directiva 91/533, son referenciados los considerandos segundo, séptimo,
duodécimo y decimotercero, y los arts. 2 (obligación de información), 3 (medios de información), 4 (trabajador
expatriado), 5 (modificación de elementos del contrato o de la relación
laboral), y 8 (defensa de derechos)
Del derecho
italiano, las menciones son al Código Civil, arts. 2114 y 2116, a la Ley núm.
1338, por la que se establecen disposiciones para la mejora de las pensiones
del seguro obligatorio de invalidez, vejez y supervivencia), de 12 de agosto de
1962, art. 13, a la Ley núm. 335/95, de reforma del régimen de pensiones
obligatorio y complementario), de 8 de agosto de 1995, arts. 1, apartado 6, y
3, apartado 9.
4. Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE debe responder primeramente a las alegaciones
de la empresa demandada y del INPS de ser inadmisible la petición de decisión
prejudicial, por ser “una situación puramente interna y que no presenta ningún
vínculo de conexión con el Derecho de la Unión”, según la primera, y “por falta
de motivación” según la segunda, que además manifestaba que el tribunal remitente
sugería interpretar los arts. 2 y 8 de la Directiva “... en un sentido que
excede del ámbito de (su) aplicación”
Dado que las
alegaciones expuestas se refieren, afirma el TJUE, a cuestiones sustantivas o
de fondo del litigio, serán rechazadas en esta fase procesal, ya que deberán
ser examinadas cuando se proceda a determinar el ámbito de aplicación de los
citados preceptos de la Directiva.
5. Desestimadas las
alegaciones procesales, el TJUE entra a conocer de la primera cuestión
prejudicial planteada, concretando que el “... el órgano jurisdiccional
remitente pregunta, en esencia, si el artículo 8, apartado 1, de la
Directiva 91/533 debe interpretarse en el sentido de que el concepto de
«derechos», con arreglo a esta disposición, se refiere únicamente a los
derechos derivados de dicha Directiva, como el derecho del trabajador a recibir
uno de los documentos previstos en el artículo 3 de esta, o también a los
derechos derivados del contrato de trabajo o de la relación laboral de los que
el empresario debe informar al trabajador mediante tal documento en virtud del
artículo 2 de la referida Directiva” (la negrita es mía).
A partir de aquí,
el TJUE procede a recordar las obligaciones del sujeto empleador sobre la información
que debe facilitar a la persona trabajadora de acuerdo al art. 2 de la
Directiva y los tipos de documentos mediante los que se debe facilitar aquella
ex art. 3, para llegar al art. 8.1 y recordar que su contenido dispone que Estados
miembros “deben incorporar a su ordenamiento jurídico interno las medidas
necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por el
incumplimiento de las obligaciones derivadas de dicha Directiva pueda hacer
valer sus derechos por vía judicial, en su caso, previo recurso a otras
instancias competentes” (la negrita es mía).
La Sala resolverá
el litigio previo recordatorio de su consolidada jurisprudencia sobre que la
interpretación de una disposición del Derecho de la Unión requiere “... tener
en cuenta no solo su tenor, sino también su contexto y los objetivos
perseguidos por la normativa de la que forma parte” (sobre dicha jurisprudencia
me permito remitir a la entrada “El TJUE se pronuncia sobre cómo debe
entenderse el concepto de “paro involuntario debidamente acreditado, tras haber
estado empleado durante más de un año”, y sobre la obligación (limitada) de
facilitar información de datos laborales de la excónyuge. Notas a la sentencia
de 12 de marzo de 2026 (asunto C-477/24)”
Llegará el TJUE a
una interpretación de los preceptos en cuestión, y fundamentalmente del art.
8.1, distinta de la efectuada por el tribunal nacional, ya que, afirma, una
lectura global de dicha disposición “... parece indicar que los Estados
miembros deben garantizar que los trabajadores puedan hacer valer, por vía
judicial, no los derechos derivados de su contrato de trabajo o de su relación
laboral, sino los derechos que les confieren las obligaciones de información
impuestas a los empresarios por dicha Directiva”.
Ratificará esta
tesis atendiendo al contexto de tal precepto, que relaciona con el art. 2 y 3,
y el séptimo considerando, subrayando que la “obligación general” que se recoge
en este último, se concreta en varias “obligaciones específicas” impuesta al
sujeto empleador “... que confieren, en consecuencia, otros tantos derechos
específicos al trabajador”, y que enumeran en el apartado 49, para concluir que
“... debe entenderse que los «derechos» que se derivan de la misma Directiva,
en el sentido de su artículo 8, apartado 1, se refieren a los derechos que
confieren a los trabajadores las obligaciones impuestas a los empresarios por
los artículos de la Directiva 91/533 reproducidos en el apartado anterior, circunscribiendo,
por tanto, el objeto de tales derechos a la información debida a esos
trabajadores en relación con determinados elementos del contrato de trabajo o
de la relación laboral, así como a las modalidades de esa información” (la
negrita es mía), mientras que el art. 8.1 “... no se refiere a los derechos
derivados del contrato o de la relación laboral que, en su caso, se mencionan
en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva”, ya que el régimen jurídico de
estos derechos garantizados a las personas trabajadoras que figuran entre los
mismos elementos esenciales “no está previsto en la propia Directiva, sino en
otros instrumentos de Derecho de la Unión o de Derecho nacional”, añadiendo que
“... como señala la Comisión Europea en sus observaciones escritas, así lo
confirma el artículo 2, apartado 3, de la Directiva 91/533, del que se
desprende que algunos de los elementos contemplados en dicho artículo 2,
apartado 2, se rigen por esos otros instrumentos, entre ellos los convenios
colectivos”. En suma, estanos ante una obligación de información por parte
empresarial pero no, siempre según la Directiva 1991/533, de garantizar el cumplimiento
de los derechos de los que se ha informado, que serán protegidos por otras
normas.
Ratifica aún más
la Sala el criterio ya expuesto, atendiendo al objetivo perseguido por la Directiva,
que es “... como se desprende de sus considerandos segundo y séptimo, consiste
en someter las relaciones laborales a exigencias de forma, con el fin de
proteger mejor a los trabajadores asalariados contra un eventual
desconocimiento de sus derechos y de ofrecer una mayor transparencia en el
mercado de trabajo, informándolos de los elementos esenciales de su contrato de
trabajo o de su relación laboral”. Siendo muy necesaria dicha protección, ya
que “... la consecución de este objetivo permite, a su vez, proteger a los
trabajadores contra cualquier posible vulneración de sus derechos garantizados
por otros instrumentos de Derecho de la Unión o de Derecho nacional, incluidos
los convenios colectivos, informándolos de sus derechos y obligaciones frente a
su empresario”, no se refiere, concluye la Sala, a “la obligación de garantizar
la protección de esos derechos”.
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declaró que el art. 8.1 de la Directiva
91/533/CEE debe interpretarse en el sentido de que
“el concepto de
«derechos», con arreglo a esta disposición, se refiere únicamente a los
derechos derivados de dicha Directiva, como el derecho del trabajador a recibir
uno de los documentos previstos en el artículo 3 de esta, de modo que no están
comprendidos en este concepto los derechos derivados del contrato de trabajo o
de la relación laboral de los que el empresario debe informar al trabajador
mediante tal documento en virtud del artículo 2 de la referida Directiva”.
Buena lectura.
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