La Sala Social del TS matiza su jurisprudencia sobre la competencia del orden social o del c-a para conocer de un contrato administrativo, según sea formalizado sin respetar la normativa aplicable o bien se convierta en irregular por exceder de la duración máxima permitida. Notas a la importante sentencia de 17 de noviembre de 2025.

 

1. Es  objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 18 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, también integrada por las magistradas Ana María Orellana y Luisa María Garrido, y los magistrados Antonio Vicente Sempere y Juan Manuel San Cristóbal.

La resolución judicial estima parcialmente, en contra del criterio propugnado el por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su improcedencia,  el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por un trabajador que prestaba su actividad en el Servicio Navarro de Salud – Osasunbidea contra la sentencia    dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra el 19 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Pamplona/Iruña el 9 de febrero de 2024, declarando su incompetencia para conocer del litigio.

El resumen oficial de la sentencia permite ya tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo: “SERVICIO NAVARRO DE SALUD-OSASUNBIDEA. Contratación administrativa. Demanda que pretende que se declare que el actor es trabajador fijo porque la contratación administrativa fue irregular y no se adecuó a la norma de cobertura, por lo que encubre un verdadero contrato de trabajo. Además, la parte actora argumenta que el contrato excedió de la duración máxima. Competencia de la jurisdicción social respecto de la pretensión relativa a la contratación irregular. Matiza doctrina”.

Y justamente, el interés especial de la sentencia radica en la citada matización de la doctrina sentada con anterioridad por la Sala desde la que dictó el 11 de enero de 2024 , de la que fue ponente la magistrada María Luz García (resumen oficial: “Incompetencia del orden jurisdiccional social: conocer impugnación frente a extinción de un contrato administrativo para provisión de vacante (interinidad), abuso por duración injustificadamente larga de la vacante. La irregularidad no altera la naturaleza contractual”), que continuó en varias sentencias posteriores que se mencionan en el fundamento de derecho quinto, habiendo sido una de ellas, la de 2 deabril de 2025 , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, objeto de detallado análisis por mi parte en una entrada   anterior del blog y a la que me referiré más adelante.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda en reclamación de derechos, cuya pretensión, ratificada en el acto de juicio, era que se declarara la condición de trabajador fijo del SNS-Osasunbidea desde el 18 de mayo de 2017, con las consecuencias legales inherentes a la misma. El Juzgado de lo Social núm. 4 de Pamplona dictó sentencia el 9 de febrero de 2024, declarando, como ya he indicado, su incompetencia para conocer de aquella y que la jurisdicción competente al respecto era la contencioso-administrativa.

Conocemos los hechos probados de la sentencia de instancia (no disponible hasta donde mi conocimiento alcanza, en CENDOJ) en el antecedente de hecho cuarto de la dictada por el TSJ.

El demandante, prestaba sus servicios desde el 17 de mayo de 2018, si bien, así se recoge en el HP primero, tenía reconocida una antigüedad del 23 de junio de 2016), con sucesivos contratos administrativos y prórrogas.  Participó en la convocatoria “para la provisión mediante oposición de133 puestos de trabajo de nivel E al servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos..., donde resultó aprobado sin plaza, integrándose en una lista de contratación temporal”, y obra en el E.A. “las convocatorias tendentes a la cobertura de la plaza vacante NUM000...”.

3. Contra la sentencia del JS se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable. Más exactamente, se alegaba infracción de los arts. 1.1. y 8.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, de la jurisprudencia sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sus sentencias de 3 de junio de 2021 (remito a la entrada “Sobre la extinción de un contrato de interinidad en el sector público. El TJUE mantiene la línea crítica hacia la normativa española en caso de su uso abusivo. (Examen de la sentencia de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, caso IMID RA, y recordatorio del litigio que dio lugar al auto del TSJ de Madrid de 23 de septiembre de 2019” ) y 22 de febrero de 2024 (remito a la entrada “El camino abierto por el TJUE para la estabilización permanente del personal laboral (hasta ahora) indefinido no fijo. Notas a la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22) y algunas reflexiones (y dudas) sobre el futuro” ) así como también aplicación indebida del art. 1.3 de la Ley de Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el art. .88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas (Decreto Foral Legislativo 251/1993), con el art.  29.1 c) de la Ley Foral 11/1992 de 20 de octubre y con el Art.7 del Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre.   

En el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ se efectúa una síntesis del contenido del recurso en estos términos:

“... se manifiesta en el recurso que el juzgado, para estimar la excepción de incompetencia de jurisdicción, se limita a transcribir la sentencia del TS de 11/01/2024, aseverando que tal doctrina no es aplicable al caso pues la relación contractual del actor se soporta en un contrato denominado "de atención a otras necesidades", previsto en el artículo 29.1.c) de la Ley Foral 11/1992 y en el artículo 7 del Decreto Foral 68/2009, que es sustancialmente diferente al contrato por vacante concurrente en el caso enjuiciado en la sentencia del TS.

A ello añade que, para tener amparo legal dicho contrato en las normas citadas, se exige la concurrencia de dos requisitos, por un lado, la existencia de concretas nuevas necesidades que justifiquen tal contratación y por otro la insuficiencia de personal fijo para atenderlas, cuya falta de acreditación e inexistencia, determina que carezca la contratación del actor de amparo legal en norma administrativa y, por ello, que deba ser la jurisdicción social la competente para juzgar su reclamación.

En definitiva, se sostiene por el recurrente que el contrato suscrito con el organismo demandado se ha realizado fuera de los supuestos contemplados en el Art.29.1.c) de la Ley Foral 11/1992 y por el Art. 7 del Decreto Foral68/2009, ello determina que no pueda calificarse aquel como administrativo por otras necesidades, por carecer de amparo en dichas normas, lo que determina, que no sea de aplicación la doctrina sentada por el TS en la sentencia a la que nos hemos referido”.

A partir de aquí, el TSJ repasa su doctrina anterior a la citada sentencia del alto tribunal (véase con detalle el fundamento de derecho segundo), para inmediatamente después manifestar que su parecer “en relación con la competencia para conocer de un asunto como el ahora planteado, debe corregirse en atención al contenido de la sentencia dictada por el TS el 11/01/2024 (rcud.1673/2022), cuya doctrina, es plenamente extrapolable al caso enjuiciado y debe prevalecer respecto de la que hasta ahora hemos mantenido en este TSJ”.

La lectura detallada de la interpretación que efectúa el TSJ de la sentencia del TS es de especial interés ya que será corregida por este en la sentencia objeto de atención en la presente entrada y con ello matizará su doctrina sobre la competencia del orden jurisdiccional social y del c-a. Tras una muy amplia transcripción de dicha resolución judicial, concluye en estos términos:

“... la doctrina que acabamos de transcribir, como ya hemos tenido ocasión de exponer anteriormente, no solo resulta aplicable en los casos en los que se constata un abuso en la contratación por ser esta inusualmente larga, sino también en todos aquellos en los cuales se discute y cuestiona la existencia de irregularidades surgidas en una contratación administrativa que se ha llevado a cabo utilizando el cauce administrativo contemplados por la Ley.

De esta manera, si la contratación, como es el caso, se ha suscrito al amparo del artículo 29.1.c) de la Ley11/1992, de 20 de enero y del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, en orden a la atención de otras necesidades de personal, todas las cuestiones relativas a la concurrencia o no de la causa de la contratación, a su justificación, al alcance de las autorizaciones llevadas a cabo etc..., no pueden solventarse ante los órganos jurisdiccionales del orden social, debiendo acudirse a los órganos judiciales del orden contencioso administrativo de la Jurisdicción, circunstancia que, evidentemente también debe predicarse de aquellos casos en los que se discuta sobre la validez de un contrato de interinidad por vacante en atención a su duración, vinculación ésta que, dicho sea de paso, es la que actualmente mantiene el demandante con la Administración demandada (contratación administrativa para la cobertura de la vacante nº NUM000 ).

De este modo el orden social no es competente para conocer de las vicisitudes correspondientes a una relación administrativa como la enjuiciada, y ello, tanto si se alega fraude derivado de una duración excesiva o si lo alegado se refiere a cualquier otra irregularidad (la negrita es mía).

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD, aportándose como sentencia de contraste, para dar debido cumplimiento a la obligación fijada por el art. 219.1 LRJS, la  sentencia   dictada por el mismo tribunal el 23 de marzo de 2023, de la que fue ponente el magistrado Guillermo Leandro Barrios. Respecto a la fundamentación del recurso, se alegó, al amparo del art. 207 e) LRJS, la infracción de los arts. 1.1, 8.1 y 1.3 a) de la LET, siendo su tesis la que ya se había sostenido en instancia y suplicación, es decir que su contratación se llevó a cabo por la entidad demandada mediante “un cauce administrativo fuera de los supuestos contemplados por la ley”, por lo que la competencia para conocer de litigio debería corresponder al orden jurisdiccional social.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si el orden jurisdiccional social es competente para resolver la demanda de una persona que había suscrito un contrato administrativo con el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea conforme a las normas propias de la Comunidad Foral de Navarra y que reclama que se le declare personal laboral fijo”.

En primer lugar, la Sala debe pronunciarse sobre la existencia de contradicción entre ambas sentencias, y dará una respuesta afirmativa al respecto. Se trata de supuestos que afectan a

“personas que habían sido contratadas administrativamente por el del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea recurriendo a la Normativa Foral, que permitía esta modalidad. La pretensión en ambos casos es idéntica: que se declare el carácter fraudulento de la contratación administrativa por falta de causa e irregularidades en la contratación y la calificación de la relación contractual como laboral indefinida no fija, basándose en idénticos fundamentos. Con base en hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, las sentencias comparadas llegan a conclusiones divergentes en orden al único punto de contradicción: la competencia del orden social de la jurisdicción que asume la sentencia referencial, frente al criterio de la recurrida que considera competente el orden contencioso administrativo”.

5. Inmediatamente a continuación, la Sala repasa la normativa administrativa aplicable, destacando que mientras la estatal (art. 308 de la Ley de contratos del sector público) prohíbe expresamente a la entidad contratante instrumentar la contratación de personal a través del contrato de servicios, la autonómica navarra (art. 88 del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra) sí lo permite, y más exactamente el apartado c) lo permite para “la ejecución de programas de carácter temporal, para la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales, que no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta doce meses cuando el programa esté ligado a la ejecución de un proyecto europeo”.

6. Más adelante (fundamento de derecho quinto) la Sala efectúa un amplio repaso del contenido de su sentencia, antes referenciadas, de 11 de enero de 2024, a la que siguieron otras varias con idéntica fundamentación, para sintetizar su jurisprudencia en estos términos:

“a) El contrato administrativo se suscribió conforme a derecho pero se prolonga durante mucho tiempo

El actor no denuncia que se haya utilizado el cauce administrativo fuera de los supuestos contemplados en la ley sino que se produjo una situación abusiva derivada de su duración injustificadamente larga sin activar mecanismo alguno de cobertura.

En tal caso, no se produce una novación contractual en virtud de la cual, un contrato administrativo inicialmente lícito, por el mero transcurso del tiempo, se convierte en un contrato laboral, lo que acarrearía un cambio del orden jurisdiccional competente, del contencioso-administrativo al laboral. En ese supuesto, la relevancia jurídica de la duración del contrato administrativo suscrito lícitamente debe examinarse por los órganos judiciales del orden contencioso-administrativo.

b) La contratación administrativa fue irregular

Por el contrario, cuando se alega que la contratación fue irregular desde el principio porque se había utilizado el cauce administrativo fuera de los supuestos previstos en la ley, la competencia para conocer de dichas irregularidades le corresponde al orden social”.

6. Una de las sentencias que siguió la estela de la dictada el 11 de enero de 2024 fue la de 2 de abril de 2025, a la que dediqué especial atención, y un amplio recordatorio de aquella, en la entrada “Contratación ¿laboral o administrativa? Cuando la Sala Social del TS enmienda la plana al TSJ de Navarra sobre la distribución competencial entre el orden jurisdiccional social y el c-a. Notas a la sentencia de 2 de abril de 2025”  . Dado que la temática abordada guarda directa relación con el caso ahora examinado, me permito reproducir algunos fragmentos de su contenido.

“La sentencia del JS núm. 4 de Pamplona, dictada el 7 de septiembre de 2023, estimó la demanda, previo rechazo de la excepción procesal formal formulada por la parte demandada, la incompetencia de jurisdicción. La estimación del recurso de suplicación, ... no entra en el fondo de la pretensión formulada al haber declarado la Sala su incompetencia para conocer del litigio.

El especial interés de la sentencia radica en varios motivos: en primer lugar, y cobra sentido el título de la presente entrada, el TS manifiesta su clara e indubitada disconformidad con la interpretación que efectúa el TSJ sobre una sentencia anterior y que es la que le lleva a postular tal incompetencia, como comprobaremos más adelante. En segundo lugar, y muy estrechamente vinculada a la anterior, el TS quiere marcar los límites competenciales entre los dos órdenes jurisdiccionales, social y c-a, cuando se trate de personal contratado por la Administración, según cual sea el tipo de conflicto suscitado, es decir si versa sobre la propia conformidad a derecho de la contratación administrativa, o bien, aceptada esa conformidad, sobre los efectos del incumplimiento posterior de los preceptos que la regulan, en particular el de alargarse en el tiempo más de lo permitido por la normativa administrativa aplicable. En tercer lugar, el recordatorio de que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la Directiva 1999/70/CE es aplicable, por supuesto, a todas las contrataciones que no se ajusten a derecho, sin que ello altere en absoluto la distribución competencial entre los distintos órdenes jurisdiccionales regulada en la normativa española. Por último, y sin duda es lo que más interesa a la parte recurrente en casación, los términos en que se resolvió la sentencia de suplicación y contra la que se ha recurrido, llevarán a no entrar en el fondo del asunto, es decir la pretensión inicial del reconocimiento de la condición de trabajadora laboral indefinida no fija, con lo que la pregunta que muy probablemente se haga dicha parte es cuales son si es que los hay, los efectos que ha tenido la sentencia del TS sobre su vida laboral.

“... Y llegamos a las tesis en virtud de las cuales la Sala “enmendará la plana” al TSJ, ya que, tras manifestar , como ya he indicado, que esta última había efectuado “una incorrecta comprensión” de la sentencia de 11 de enero de 2024, manifiesta con contundencia que me exime de cualquier comentario adicional , que la citada resolución “... en nada modifica la convicción de que, cuando se aprecia una grave irregularidad en la contratación administrativa al punto de que a través de la aplicación de las normas administrativas se eluden las disposiciones laborales y se enmascara u oculta la verdadera naturaleza del vínculo contractual laboral, la competencia del orden social es indiscutible e irrenunciable” (la negrita es mía).

... Por si no hubiera quedado bien claro que el TS discrepa de la interpretación que hizo el TSJ de su sentencia de 11 de enero de 2024, remacha la discrepancia, que le llevará a estimar el recurso, de forma muy contundente en el apartado 2 del fundamento de derecho segundo, que por su importancia, me permito reproducir:

“... nuestra sentencia 49/2024 entendió que era evidente que la impugnación de la extinción de ese contrato administrativo no era competencia del orden social de la jurisdicción, sin que a ello se pudiera oponer el dato de que exista normativa y doctrina comunitaria que puedan otorgar determinados efectos a la duración inusualmente larga de una contratación temporal, ya que ello no incide en las reglas de competencia que el derecho interno pueda tener, de forma que no hay razón alguna para atribuir a esta jurisdicción la competencia en relación con la extinción de contratos administrativos temporales del personal al servicio de una administración pública. Y es que el alcance que jurídicamente pueda tener esa situación de abuso en la contratación por ser inusualmente larga la duración del contrato administrativo temporal deberá ser determinada por la jurisdicción contencioso-administrativa que aplicará como viene haciéndolo, las disposiciones normativas y doctrina europea que corresponda.

En definitiva, lo único que pusimos de relieve, matizando -que no rectificando-doctrina jurisprudencial anterior consolidada que aquí ratificamos, es que, al no apreciarse, ni invocarse, causa alguna de irregularidad en las contrataciones administrativas enjuiciadas, solo la jurisdicción contencioso-administrativa resulta competente para conocer las vicisitudes que surjan en el desarrollo de tales relaciones” (la negrita es mía).

7. Regreso a la sentencia de 17 de noviembre, siendo en el fundamento de derecho sexto cuando la Sala vuelve a recordar cuál era la pretensión de la parte trabajadora y cuál era su fundamentación para sostener que el orden jurisdiccional social era el competente para conocer del litigio, más concretamente que la contratación administrativa formalizada era irregular desde su primer momento, por cuanto dicho cauce jurídico se utilizó “fuera de los supuestos previstos por la ley” y también porque “excedió de la duración máxima legal”.

Y es justamente, esta doble fundamentación sostenida por la parte demandante en instancia y posteriormente recurrente en suplicación y casación de doctrina, la que lleva al TS a matizar su jurisprudencia anterior, aún cuando a mi parecer también podría decirse que clarifica aquella si hubiera dudas al respecto. En concreto,

a) Cuando la contratación administrativa se haya realizado desde el primer momento de forma irregular, no habiéndose justificado por la entidad contratante las razones que la permitían, será competente el orden social “para conocer de la pretensión consistente en que se declare que el actor tiene la condición de trabajador fijo”, ya que “... la causa de pedir consiste en que se utilizó irregularmente la contratación administrativa para encubrir la existencia de una verdadera relación laboral y esa controversia litigiosa está residenciada en el orden social” (la negrita es mía) .  

b) si el contrato administrativo se formalizó con respeto a la normativa aplicable, y fue durante su desarrollo cuando se incumplió dicha normativa, por exceder del tiempo máximo permitido, el examen de las consecuencias legales que provoca tal incumplimiento “le corresponde al orden contencioso-administrativo, que deberá enjuiciar si se produjo un uso abusivo de la contratación temporal prohibido por la Directiva 1999/70/CE”.

8. Y aplicando estas tesis al litigio ahora analizado, la Sala estima parcialmente el RCUD, casa y anula, también parcialmente, la sentencia del TSJ de Navarra, y resuelve el recurso de suplicación “en el sentido de estimar en parte el recurso de tal clase y devolver las actuaciones al Juzgado de lo Social para que, con plena libertad de criterio, resuelva la pretensión consistente en que se declare que el actor tiene la condición de trabajador fijo porque en el contrato administrativo de atención de otras necesidades de personal en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea no se justifica la necesidad de contratación, ni la imposibilidad de afrontar la prestación de servicios con personal fijo”. Ahora bien, si el contrato administrativo tiene amparo normativo, entonces “la pretensión fundada en la excesiva duración de la relación contractual deberá examinarse por el orden contencioso-administrativo”.

Buena lectura.  

¿Puede ser anulado, 13 años después de su firma, un acuerdo entre la dirección de recursos humanos de una Mutua y un sindicato sobre mejora del crédito horario? Respuestas negativa de la Audiencia Nacional. Notas a la sentencia de 17 de noviembre de 2025.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 17 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo.

El interés especial de la sentencia radica justamente en dar respuesta a la pregunta formulada en el título, es decir si una decisión que, adoptada en 2011, como anexo a un anterior acuerdo suscrito en 2008, puede ser anulada por la actual dirección de una Mutua por considerar, tras haber solicitado un informe jurídico al respecto, que quien tomó la decisión por parte de esta no estaba dotado “de poderes para vincular a la empresa”.

Y la respuesta de la AN, ya lo adelanto, es negativa, por lo que estimará la demanda interpuesta por parte sindical, si bien rebajando sustancialmente la indemnización solicitada por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

También parece, de los hechos probados, que la intervención de otro sindicato alegando un trato desigual con el que después sería demandante, pudo haber llevado a la Mutua a tomar su decisión de la anulación del acuerdo, aún cuando ciertamente esta es una hipótesis meramente subjetiva por mi parte, que no dispone de más prueba (¿podría ser considerada como un indicio?) de aquello que se expone en los citados hechos.

Aún cuando no tengo conocimiento de la decisión adoptada por la Mutua al respecto, me parece probable que se interponga recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por lo que en tal caso habría que esperar a la resolución del litigio por parte del alto tribunal. Conviene indicar que por parte del Ministerio Fiscal se propuso la desestimación de la demanda.

2. Pongamos orden en la explicación. Nos encontramos en presencia de una demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de la UGT contra la Mutua Universal   , en procedimiento de derechos fundamentales y libertades públicas, en concreto por vulneración del derecho de libertad sindical, que fue presentada el 18 de junio de 2025. Las pretensiones formuladas en la demanda fueron ratificadas en el acto de juicio que tuvo lugar el 12 de noviembre, tras dos suspensiones previas.

Conocemos en los antecedentes de hecho tales pretensiones, que eran las siguientes:

“-Que se ha vulnerado el derecho fundamental de Libertad Sindical de la UGT.

-La nulidad radical de la actuación de Mutua Universal al declarar unilateralmente la ineficacia del Acuerdo de 31 de Julio de 2008 y del Anexo de 25-11-2011, firmados entre Mutua Universal y la representación de UGT, comunicada a la Sección Sindical Estatal del Sindicato en la Mutua mediante escrito de fecha 23-5-2025, dejando sin efecto dicha comunicación.

-Se condene a Mutua Universal al pago de una indemnización por daños y perjuicios causados a una cantidad igual a los salarios abonados a los trabajadores incorporados a su puesto de trabajo por la Mutua desde el momento de la incorporación hasta la ejecución de la sentencia.

-Se condene en costas procesales a Mutua Universal por temeridad”.

3. Si vamos a los hechos probados, tendremos conocimiento de que el acuerdo que dio lugar al conflicto se suscribió el 25 de noviembre de 2011, como anexo a uno anterior de 31 de julio de 2008 que fue suscrito por la que entonces era Directora de recursos humanos de la Mutua, por una parte, y el Secretario Sectorial de la Comisión Ejecutiva de la antigua Federación de Servicios de UGT , uno de cuyos apartados (véase HP segundo) era “Que existe la intención de constituir una bolsa de horas sindicales con la totalidad de los créditos horarios de Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados LOLS de UGT en Mutua Universal”. En el anexo de 2011, del que se recoge en el HP tercero que fue suscrito por UGT y el que entonces era Director de recursos humanos, se incorporaros estos contenidos:

“QUINTO.- Que ambas partes reconocen que los miembros de todas las ejecutivas de todas las Secciones Sindicales constituidas por el sindicato en cualquier ámbito tendrán las mismas garantías y los mismos derechos que los establecidos miembros de comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales (68 E.T.y art. 10 LOLS) ...

SÉPTIMO.- Que podrán disfrutar de la bolsa de horas constituida y gestionada por la Comisión gestora de la Sección Sindical Estatal de UGT (en su momento la Comisión ejecutiva de la Sección Sindical Estatal) los delegados de personal, miembros de comités de empresa, delegados sindicales LOLS y miembros de las ejecutivas de las secciones sindicales constituidas en cualquier ámbito territorial”.

Fue justamente la anulación de este acuerdo por la dirección de la Mutua, mediante escrito remitido el 28 de mayo de 2025 por la Directora de Personas a la sección sindical de UGT, la que llevó al sindicato a interponer la demanda con las pretensiones antes mencionadas.

En el trámite procesal de contestación a la demanda (véase HP quinto) conocemos ampliamente la tesis de la parte demandada. En el escrito remitido por la citada Directora se informa en primer lugar que por parte de otro sindicato, en concreto de la sección sindical de CCOO, se había hecho llegar, a través del Canal de IntegridadCorporativo  una consulta sobre “un trato desigual a su organización respecto al trato que recibe el sindicato UGT en virtud del acuerdo referenciado”, por lo que solicitó un informe jurídico sobre dicho acuerdo. Las conclusiones del citado informe se transcriben en el HP quinto, y concluyen en que tanto el acuerdo de 2008 como el anexo de 2011 eran “nulos de pleno derecho”. Tras la recepción del Informe, la dirección de la Mutua adoptó la decisión de anularlos

“... - Por nulidad de los mismos, al haberse suscrito sin legitimación ni capacidad suficiente para obligarse en cuestiones de tal trascendencia y con claro abuso de derecho en el ejercicio de los derechos laborales recogidos en ambos acuerdos.

- Y por incumplimiento, al haberse ejecutado vulnerando la buena fe contractual, provocando con ello una distorsión de la equidad interna y de la seguridad jurídica y afectando negativamente al conjunto de las relaciones aborales de la Entidad”.

Consecuencias prácticas de tal decisión, fue que dejaban de tener efectos “todos y cada uno de los puntos que configuran los mencionados acuerdo y anexo”, o dicho de forma más clara, la supresión del crédito horario del que gozaban las y los miembros de “las ejecutivas de las secciones sindicales constituidas en cualquier ámbito territorial”.

Sobre la falta de poderes que alegó la Dirección de la Mutua para la firma del anexo de 2011 en concreto, debe mencionarse que en el HP sexto se da por reproducido el poder notarial que se otorgó el 13 de julio a quien entonces era Director de Recursos Humanos, por parte del Director General de la Mutua, así como también el acta de protocolización Notarial de los Estatutos de la Mutua, de 26 de junio de 2007.

Igualmente, debe apuntarse que sobre los citados acuerdos ya se planteó conflicto en sede judicial en la Comunidad Autónoma de Galicia, con sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia el 7 de abril de 20027, de la que fue ponente el magistrado Fernando de Castro, que confirmó la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Vigo el 7 de octubre de 2016 al desestimar la demanda interpuesta por un trabajador afiliado a UGT y que postulaba su derecho al disfrute del crédito horario como miembro de la sección sindical, siendo el parecer de la Sala que “...  la literalidad del propio acuerdo convencional («secciones sindicales constituidas») no deja margen alguno: sólo las ya constituidas -las existentes- gozarán de esa equiparación y, por lo tanto, las que se constituyan reflejarán la capacidad autoorganizativa del Sindicato, pero no disfrutarán de los derechos recogidos en la LOLS ni, por supuesto, sus miembros de crédito horario por su mera condición de miembros de esa sección sindical”.

4. Al entrar en la resolución del conflicto, encontramos ya do datos relativos a la valoración de la prueba por parte de la Sala que tendrán importancia a mi parecer para la resolución final, aun cuando no sean el eje central sobre el que pivota aquella.

En primer lugar, que no se concede valor a los datos de representación sindical aportados por la Mutua, “por cuanto que se trata de documentos elaborados por la propia demandada para ser aportados al proceso sin que aparezcan respaldados por otros documentos propiamente dichos como pudieran ser actas de escrutinio o documentación oficial emitida por la Autoridad Laboral, y sin que a efecto resulte de utilidad el hecho de que la actual directora de Recursos Humanos los haya corroborado testificando al efecto” (la negrita es mía)

Y en segundo término, que tampoco se concede valor probatorio a las actas de la denominada Comité de Dirección Ampliado, por estar “carente de firma alguna”.

En relación con la primera prueba aportada por la Mutua, a la que la sala no ha concedido valor, conocemos en los antecedentes de hecho que fueron hechos controvertidos los siguientes: “En el año 2011, UGT tenía 88 representantes unitarios. -La representación en el año 2012 de UGT era 53 representantes unitarios. -UGT tenía 4 representantes sindicales en 2011-Tenía 13representantes sindicales a partir de 2012. -Tenía, en torno a los 40 representantes unitarios, hasta el año 2020.-Tenía unos 35 representantes sindicales, hasta en torno al año 2020. -Ha caído la representación unitaria, y ha crecido la representación sindical, con posterioridad al año 20”, y que en el informe jurídico anteriormente referenciados se manifestaba:

“Y un uso indebido y abusivo de los derechos laborales recogidos en el Acuerdo de 31 de julio de 2008 y en el Anexo suscrito el 25 de noviembre de 2011, tanto en su aplicación práctica como en el impacto sobre la capacidad organizativa y operativa de Mutua Universal, teniendo en cuenta, a mayor abundamiento, que actualmente el sindicato UGT no ostenta la representatividad unitaria mayoritaria en Mutua Universal, por cuanto:

1. Se constata un incremento desproporcionado e injustificado de la representación sindical de UGT entre los años 2018 a 2022. vinculado a la pérdida de representación unitaria elegida electoralmente, con el presumible fin de mantener una media de representación unitaria con derecho a crédito horario.

2. Ni el acuerdo originario del año 2008 ni el anexo ampliatorio del año 2011, establecen ningún mecanismo de control o revisión, que permita la denuncia de situaciones de abuso, permitiendo de este modo que se perpetúen conductas contrarias a la buena fe...”

5. Centra con prontitud la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si la decisión de la Mutua demandada de privar de eficacia alguna al acuerdo suscrito entre el Director de Recursos de la misma y el sindicato UGT el día 25-11-2.025 vulnera el derecho a la libertad sindical de dicha organización, o si por el contrario, la misma resulta justificada por las razones que en la misma se explicitan.”.

Para dar repuesta a esta cuestión, la Sala acude al art. 10.2 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, que pone en relación con el art. 7 de la Constitución. Recordemos que el primero dispone en su primer párrafo que “Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala a la que hace referencia este apartado, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de trabajo corresponden a cada uno de éstos”, y el segundo que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios...”.

Se apoya en la sentencia    del TC núm. 281/2005 de 7 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Guillermo Jimñenez, sobre la ampliación de los derechos reconocidos en vía legal por medio de la vía convencional, y en la sentencia  del TS de 9 de abril de 2025 sobre las reglas de distribución de la carga de la prueba a las que se refiere el art. 181 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, de la que fue ponente  el magistrado Juan Martínez (resumen oficial: “RC. Tutela de derechos fundamentales y libertad sindical. No acreditación de lesión a la libertad sindical denunciada al no estar constituida una bolsa regional de crédito horario para ser cedido, no existiendo Comité Intercentros”).

5. Partiendo de los hechos probados, se constata que por parte del sindicato demandante se ha probado que el acuerdo suscrito en 2011, como anexo al suscrito en 2008, fue mantenido sin modificación alguna, ni sin ponerlo en cuestión en ningún momento, por la dirección de la Mutua, sin que la sentencia dictada por el TSJ de Galicia fuera más allá de cuestionar su interpretación en el caso concreto enjuiciado.

Para la Sala, la decisión adoptada por la dirección el 23 de mayo de 2025 se fundó en causas “que no se han acreditado”, y que “en todo caso no desestimarían el acuerdo por sí sola”.

Cuestiona frontalmente la Sala que quienes ocupaban cargos de responsabilidad en la dirección de recursos humanos cuando se suscribieron los acuerdos y el anexo carecieran de falta de representación. Más exactamente, por lo que respecta al acuerdo de 2011, deduce del poder notarial al que antes de ha hecho referencia que “se le otorgaba capacidad para celebrar contratos en nombre de la sociedad sin especificar limitación alguna al respecto”.

La Sala pone especial énfasis en el dato de que la aceptación del acuerdo durante más de trece años, “implica la ratificación del mismo por parte del obligado y la subsanación de los defectos de capacidad del representante con arreglo al o dispuesto en el art. 1259, párrafo 2º del Código civil” (“El contrato celebrado a nombre de otro por quien no tenga su autorización o representación legal será nulo, a no ser que lo ratifique la persona a cuyo nombre se otorgue antes de ser revocado por la otra parte contratante”).

Se sustenta asimismo la tesis estimatoria de la demanda en la necesidad por parte empresarial de respetar el art. 1256 del Código Civil, ya que este “impide que de efectivamente concurrir las causas mencionadas pueda uno de los obligados cesar en el cumplimiento de lo pactado sin necesidad de impetrar la tutela judicial, la cual en el caso de la empresa no consta ejercitada, siendo su postura procesal en anteriores ocasiones, de total respeto a la validez del acuerdo” (la negrita es mía).

En definitiva, y a efectos de la estimación de la demanda respecto a la nulidad de la decisión de la Dirección de la Mutua, la Sala concluye que “existen indicios más que sólidos de un proceder antisindical por parte de la Mutua sin que por esta se haya acreditado que su proceder obedezca a una justificación objetiva y razonable y por ello, a nuestro juicio, la comunicación de la Mutua de fecha 23 de mayo se vulneró la libertad sindical de UGT”.

6. Distinta será la respuesta dada a la petición de indemnización en la cuantía solicitada, así como también en la de imposición de multa a la empresa por temeridad que es rechazada.

Baste ahora apuntar con respecto a la primera, y siempre partiendo de las reglas recogidas en el art. 182.1. LRJS, la Sala rechaza la pretensión antes mencionada, que se justificaba por el sindicato demandante en que había debido contratar a otros trabajadores “para realizar las funciones que en beneficio de la acción sindical de la actora desempeñaban aquellos trabajadores desprovistos de garantías”. No cuestiona la Sala la posible validez de este criterio para fijar la cuantía, pero no lo aplica por cuanto la parte demandante “no ha aportado prueba alguna que acredite dichas contrataciones, sin que resulte correcto demorar su fijación prueba a la ejecución de la presente sentencia cuando bien podría haberse probado en estas actuaciones con arreglo al art. 217.2 de la LEC”.

Por consiguiente, hay que acudir, como regla general orientativa fijada por la jurisprudencia del TS, a lo dispuesto en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Tratándose de una falta muy grave (art. 7.8), y tomando en consideración todas las circunstancias del caso, la Sala fija una indemnización de 1.500 euros, “correspondiente a la sanción mínima que correspondería al grado medio de las sanciones a imponer con arreglo al art. 40 de la referida LISOS”.

Buena lectura, y a esperar, en su caso si se interpone recurso de casación, la sentencia del TS.

 

Inteligencia artificial y trabajo. Nuevas aportaciones del Parlamento Europeo, del Senado, y de la doctrina laboralista.

 

1. Vuelvo en esta entrada del blog a la temática relativa al impacto de la Inteligencia Artificial en el trabajo, a la que he dedicado ya varias entradas en este blog.  

Me refiero en primer lugar a la importante Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 17 de diciembre, por 451 votos a favor, 45 en contra y 153 abstenciones, con recomendaciones destinadas a la Comisión “sobre digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el lugar de trabajo: configuración del futuro del trabajo”.

Inmediatamente después de su aprobación, el gabinete de comunicación del PE publicó una nota deprensa, con el título de “Los eurodiputados exigen nuevas medidas de protección contra la gestión algorítmica en el trabajo”  , en el que expone que los eurodiputados “presentan una serie de recomendaciones para una nueva propuesta de la UE que garantice el uso transparente, justo y seguro de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones en el lugar de trabajo. Si bien destacan que el uso de sistemas de gestión algorítmica (GA) puede ofrecer oportunidades para la optimización del trabajo, los eurodiputados quieren garantizar la supervisión humana, la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección de sus datos personales en el lugar de trabajo”, así como también que “la Comisión Europea dispone ahora de tres meses para responder a la solicitud de propuesta del Parlamento, ya sea informando al Parlamento sobre las medidas que prevé adoptar o justificando su negativa a proponer una iniciativa similar a la solicitada por el Parlamento....”

En la introducción de la Resolución se hace referencia, entre otros informes y documentos a:

- Estudio encargado por la Comisión Europea titulado «Study exploring the context,challenges, opportunities, and trends in algorithmic management» (Estudio para explorar el contexto, los retos, las oportunidades y las tendencias en la gestión algorítmica)   , en cuyo resumen se explica que

“El presente estudio se llevó a cabo con el fin de proporcionar a la Comisión un análisis exhaustivo y basado en datos empíricos del contexto, los retos, las oportunidades y las tendencias en materia de gestión algorítmica (GA) en el lugar de trabajo, así como de las posibles lagunas en cuanto a la pertinencia y la eficacia de las respuestas jurídicas y políticas existentes al respecto. El alcance temporal del proyecto se extiende hasta finales de septiembre de 2023”

- Estudio de la OCDE titulado «Algorithmic management in the workplace: New evidence from an OECD employersurvey» (La gestión algorítmica en el lugar de trabajo: nuevos datos de una encuesta a empleadores de la OCDE), Artificial Intelligence Papers, n.º 31,   , cuyo resumen es el siguiente:

“La gestión algorítmica —el uso de software, que puede incluir inteligencia artificial (IA), para automatizar total o parcialmente tareas que tradicionalmente realizaban gestores humanos— ha recibido una mayor atención en los últimos años. Por un lado, tiene el potencial de generar ganancias en productividad y eficiencia, así como una mayor coherencia y objetividad en las decisiones de gestión dentro de las empresas. Por otro lado, cada vez hay más pruebas procedentes de otros estudios sobre sus posibles efectos perjudiciales para los trabajadores. Mientras los responsables políticos se enfrentan al reto de cómo responder a los desafíos que plantea la gestión algorítmica, se necesitan más datos. Con este objetivo, el presente estudio se basa en una encuesta única realizada a más de 6 000 empresas de seis países: Francia, Alemania, Italia, Japón, España y Estados Unidos. La encuesta ofrece una visión sin precedentes de la prevalencia de la gestión algorítmica, sus efectos percibidos y las medidas adoptadas a nivel empresarial para regular su uso. Los resultados muestran que las herramientas de gestión algorítmica ya se utilizan habitualmente en la mayoría de los países estudiados. Si bien los directivos perciben que la gestión algorítmica a menudo mejora la calidad de sus decisiones, así como su propia satisfacción laboral, también perciben ciertas preocupaciones en cuanto a la fiabilidad del uso de dichas herramientas. Citan preocupaciones relacionadas con la falta de claridad en la rendición de cuentas, la imposibilidad de seguir fácilmente la lógica de las herramientas y la protección inadecuada de la salud de los trabajadores. Es urgente examinar las lagunas normativas para garantizar el uso fiable de las herramientas de gestión algorítmica”.

- Servicio de Estudios del Parlamento Europeo. «Digitalisation, artificial intelligence andalgorithmic management in the workplace – shaping the future of work» (Digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el lugar de trabajo: configuración del futuro del trabajo)   Una excelente síntesis de su contenido ha sido realizada por el profesor Ferran Camas en su blog, disponible en este enlace  

3. Reproduzco a continuación algunos fragmentos que considero especialmente relevantes de la Resolución, remitiendo por supuesto a todas las personas interesadas a su lectura íntegra.

“... aprovechar estas nuevas tecnologías requiere una adaptación continua de las autoridades públicas, las políticas educativas, las empresas y los trabajadores para garantizar que Europa pueda beneficiarse de la creación neta de 78 millones de puestos de trabajo gracias a la IA (el 7 % del empleo total actual) de aquí a 2030 estimada por el Foro Económico Mundial;

... Considerando que la transición digital en el lugar de trabajo debe estar impulsada por los principios de precaución y de ética por defecto y ser gestionada de una manera que proteja y promueva la dignidad humana y mejore en beneficio de todos la productividad, la eficiencia, la innovación y la competitividad de la economía europea y del mercado común; que la transición digital en el lugar de trabajo debe respetar asimismo los principios de progreso social y la protección de los derechos de los trabajadores y garantizar que contribuye al empleo de calidad, la mejora de las condiciones de trabajo y el empoderamiento y el bienestar de todos los trabajadores, al tiempo que respalda la igualdad de condiciones en el mercado interior, la innovación, y la competitividad de las empresas...

... Considerando que la IA y la gestión algorítmica pueden ofrecer numerosas oportunidades para la optimización del trabajo, una mayor coherencia y objetividad en las decisiones de gestión y una mejora de la salud y la seguridad en el trabajo, así como de la satisfacción de los trabajadores, pero también conllevan determinados riesgos si no se diseñan y despliegan centrándose en el ser humano, como pueden ser la reducción de la autonomía de los trabajadores, la falta de transparencia y el aumento de la intensidad del trabajo; que el uso de la IA y la gestión algorítmica puede reducir las tareas tediosas y la carga de trabajo general, mejorar la asignación de tareas y la productividad, prevenir los riesgos profesionales y disminuir los costes; que el establecimiento de un marco europeo en materia de IA puede garantizar que esta se despliegue como un apoyo eficiente a los trabajadores humanos, con el objetivo de generar verdaderas ganancias de productividad y mejores condiciones de trabajo, y no solo beneficios especulativos; que la investigación demuestra que muchas inversiones empresariales en IA generativa, a pesar de la capacidad de esta para crear nuevos contenidos, aún no han dado lugar a aumentos de productividad o beneficios medibles;

... Considerando que es importante prevenir y abordar los riesgos relacionados con las condiciones laborales de calidad y con la salud y seguridad laborales derivados de la IA y de los sistemas de gestión algorítmica, como el aumento de la presión de tiempo y de rendimiento, la intensificación del trabajo, la discriminación, el seguimiento intrusivo y la vigilancia indebida, así como determinados sesgos en los sistemas de IA, la pérdida de autonomía, la descualificación, el aislamiento social, el estrés relacionado con el lugar de trabajo y otros problemas de salud mental y psicosociales...

... Considerando que el consentimiento sobre la base del artículo 6, apartado 1, letra a), del Reglamento General de Protección de Datos debe otorgarse libremente y que, en situaciones de desequilibrio claro, es muy improbable que se conceda de ese modo; que el consentimiento no debe por tanto constituir un motivo legítimo para el tratamiento de datos personales a efectos del seguimiento o de la toma de decisiones automatizados, habida cuenta del desequilibrio de poder entre el interesado y el responsable del tratamiento en el contexto del empleo y de la ejecución de un contrato;

Considerando que la consulta y participación recurrentes de los interlocutores sociales, los directivos y los trabajadores y sus representantes en el despliegue de nuevas tecnologías mejoran de manera significativa la aceptación de su uso y las percepciones positivas de dicho uso, maximizando los beneficios y permitiendo que todos los riesgos conexos sean abordados a lo largo del ciclo de vida tecnológico;

... Hace hincapié en que toda nueva tecnología debe desplegarse y utilizarse con el objetivo general de servir a las personas y ha de estar guiada por los principios de ética por defecto y de precaución, así como por un enfoque centrado en el ser humano, y ser gestionada por personas sobre la base de las disposiciones relativas a la supervisión humana establecidas en el artículo 14 del Reglamento de Inteligencia Artificial y en el artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos;

... Recuerda que la transición digital, en particular el uso cada vez mayor de la IA y de la gestión algorítmica, alberga el potencial de generar resultados positivos para el mercado laboral y nuevas oportunidades de empleo; expresa su preocupación, no obstante, por los importantes retos que plantea a los trabajadores, en particular en cuanto a las condiciones de trabajo y empleo; hace hincapié, por tanto, en que cualquier nueva iniciativa relativa a la IA y a la gestión algorítmica debe garantizar puestos de trabajo de calidad y salvaguardar el bienestar de los trabajadores en la era digital;

Dotar a los trabajadores de capacidades y conocimientos

... Reconoce que la alfabetización en el empleo, la educación y las actividades continuas de mejora de las capacidades y reciclaje profesional en relación con las nuevas tecnologías introducidas en el lugar de trabajo —en particular, las que afectan directamente a las tareas y al rendimiento de los trabajadores— resultan esenciales para garantizar unas condiciones de trabajo adecuadas y el bienestar, la autonomía, la seguridad y el desarrollo profesional de los trabajadores, así como para mejorar la adaptabilidad general y la competitividad de las empresas; subraya que la formación también es esencial para los empleadores, directivos y otras personas que despliegan y desarrollan estos sistemas y supervisan su uso cotidiano; subraya que los trabajadores y sus representantes, incluidos los sindicatos, deben ser informados y participar en los procedimientos de despliegue de estas tecnologías con el fin de obtener buenos resultados, y que se les debe dar el tiempo y apoyo suficientes para familiarizarse con dichas tecnologías;

... acoge con satisfacción la propuesta de crear un Observatorio Europeo de Inteligencia Estratégica sobre Competencias; destaca que la actual falta de datos desagregados sobre la prevalencia y el tipo de IA y sistemas de gestión algorítmica implantados y las categorías de trabajadores sujetos a ellos dificulta la elaboración de políticas basadas en datos empíricos, e insta a la Comisión a que mejore la recogida de datos en este ámbito;

Crear un lugar de trabajo seguro e inclusivo

Destaca que el uso cada vez mayor de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo presenta tanto oportunidades como retos y que aún se desconoce el impacto global de esta transición; sostiene, por una parte, que estas tecnologías pueden aumentar la flexibilidad y la eficiencia y hacer posible un mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada gracias al trabajo a distancia y a las fórmulas de trabajo flexibles; reconoce, por otra parte, que plantean numerosos riesgos para la salud mental de los trabajadores y su conciliación de la vida familiar y la vida profesional al difuminar los límites entre ambas debido a la creciente presión sobre los trabajadores para estar localizables en cualquier momento; subraya también que la gestión algorítmica entraña riesgos en materia de protección de datos, incluida la vigilancia indebida y el seguimiento de los trabajadores fuera del lugar de trabajo; destaca que, si no se gestionan adecuadamente, estos cambios pueden dar lugar a un estrés excesivo relacionado con el trabajo, al desgaste laboral, a un aumento de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, a una pérdida de autonomía y a un aumento de la sensación de aislamiento social y profesional;

... Reconoce que la IA y la gestión algorítmica pueden mejorar la eficiencia y permitir adaptaciones personalizadas de los entornos de trabajo y de las condiciones generales de trabajo, pero también aumentar la presión con respecto al rendimiento, lo que puede derivar en riesgos graves para la salud y la seguridad, como trastornos del aparato locomotor y cardiovasculares o agotamiento físico o mental, y provocar que los trabajadores pasen por alto o hagan caso omiso de las alertas de seguridad de modo que aumente significativamente el riesgo de accidentes en el lugar de trabajo; destaca que el uso de la IA y de sistemas de gestión algorítmica debe servir de herramienta de apoyo con un valor añadido real para los trabajadores, y que las perspectivas de los trabajadores sobre su incorporación a los espacios de trabajo están en gran medida sin explorar;

... Subraya el papel crucial del diálogo social y la participación activa de los trabajadores y sus representantes, de conformidad con la Directiva 2002/14/CE, en el despliegue, el uso y la evaluación de la IA y de las tecnologías de gestión algorítmica en el lugar de trabajo, en particular para adaptar su uso a distintos sectores; destaca que la participación significativa de los trabajadores y sus representantes en todas las etapas de los procesos de toma de decisiones, así como el suministro de información, la consulta y la impartición de formación en el empleo para facilitar la aplicación de las nuevas tecnologías por parte de todos los trabajadores fomentando una sensación de autonomía, confianza y seguridad en sí mismos, contribuyen a mitigar los riesgos de estas nuevas tecnologías y hacen que la integración de la IA en el lugar de trabajo sea mejor y más eficaz y esté más centrada en el ser humano;

Garantizar un marco regulador preparado para el futuro

... Subraya que las respuestas normativas a escala europea deben sopesarse cuidadosamente e ir precedidas de un análisis de la legislación vigente, desarrollarse en cooperación con los interlocutores sociales y respetar la subsidiariedad, a fin de garantizar una solución armonizada con un elevado nivel de protección de los trabajadores en toda la Unión y unas condiciones de competencia equitativas en el mercado interior, en particular mediante la plena aplicación de los marcos jurídicos europeos y nacionales existentes; hace hincapié en la importancia de garantizar un entorno normativo previsible a fin de promover la innovación, la competitividad y la competencia justa; pide a la Comisión que vele por que toda legislación e iniciativa relacionada con la gestión algorítmica en el lugar de trabajo evite la duplicación o el solapamiento con los instrumentos pertinentes de la Unión que ya existen, no imponga cargas administrativas innecesarias —especialmente para las pymes—, reduzca los costes y facilite el cumplimiento;

ANEXO A LA RESOLUCIÓN:
RECOMENDACIONES RESPECTO AL CONTENIDO DE LA PROPUESTA SOLICITADA

... El Parlamento Europeo considera que, si la Comisión, tras llevar a cabo una evaluación de impacto complementada con una prueba de competitividad y una prueba de las pymes, presenta una propuesta sobre la gestión algorítmica en el lugar de trabajo, deben incorporarse las recomendaciones siguientes:

Recomendación 1

Objeto y ámbito de aplicación

El objetivo de la propuesta debe ser mejorar las condiciones de trabajo y promover el despliegue y el uso transparentes, justos, responsables y seguros de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones utilizados para adoptar o apoyar decisiones en el lugar de trabajo, garantizando la supervisión humana, la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección de los trabajadores en relación con el tratamiento de sus datos personales.

La propuesta debe aplicarse a todos los trabajadores y empleadores de la Unión. Los trabajadores que mantengan una relación contractual con un intermediario deben disfrutar del mismo nivel de protección que los trabajadores que mantengan una relación contractual directa con su empleador.

La propuesta debe respetar el principio de proporcionalidad y garantizar que la carga administrativa y de cumplimiento impuesta sea adecuada al tamaño del empleador y a los recursos de que este dispone, a la naturaleza de las tecnologías utilizadas y al nivel de riesgo existente, en particular en lo que respecta a las microempresas y las pymes.

 

Recomendación 3

Transparencia y acceso a la información

La propuesta debe garantizar que los empleadores faciliten a los trabajadores afectados, y a los correspondientes representantes de los trabajadores, información por escrito y en formato accesible sobre el uso o el uso previsto de sistemas de gestión algorítmica en el lugar de trabajo.

Dicha información debe facilitarse de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos e incluir:

a)    una declaración clara de que se están utilizando, o de que está previsto introducir, sistemas de gestión algorítmica para llevar a cabo decisiones automatizadas o semiautomatizadas, que incluya una descripción general de la finalidad de dichos sistemas y de las decisiones adoptadas o apoyadas por estos, así como de su funcionamiento y de los trabajadores y procesos a los que afectan, siendo la naturaleza de dicha información proporcional y limitada a lo necesario para que los trabajadores lleven a cabo su trabajo, comprendan cómo influyen los sistemas algorítmicos en las decisiones que les afectan y ejerzan sus derechos;

b)    el impacto de tales sistemas en las condiciones de trabajo de los trabajadores y en su situación laboral;

c)    las categorías de datos recogidos —o tratados de cualquier otro modo— por dichos sistemas en relación con los trabajadores, la finalidad del tratamiento de los datos y los detalles de las personas a las que se transfieren los datos;

d)    los mecanismos de supervisión humana;

e)    las medidas de formación y apoyo para los trabajadores directamente afectados.

La información debe facilitarse a más tardar el primer día de trabajo de los trabajadores afectados anterior a la introducción de cambios que afecten sustancialmente a sus condiciones de trabajo, y en cualquier momento a petición de los trabajadores o de sus representantes.

La información debe facilitarse de manera clara, transparente, fácilmente comprensible y accesible, utilizando un lenguaje sencillo, adaptado al nivel de alfabetización digital que razonablemente quepa esperar de los trabajadores, y debe ser accesible para las personas con discapacidad. Las autoridades competentes y los representantes de los trabajadores deben tener derecho a solicitar aclaraciones y detalles adicionales en relación con cualquier información facilitada.

Los candidatos participantes en un procedimiento de contratación deben recibir información pertinente sobre los sistemas automatizados de toma de decisiones utilizados durante el procedimiento de contratación en el momento en que presenten su candidatura a una vacante. Se deben facilitar a los trabajadores herramientas para el ejercicio efectivo de sus derechos de acceso a los datos y de sus derechos de portabilidad.

Recomendación 5

Prácticas prohibidas

La propuesta debe prohibir la recogida, el almacenamiento, el seguimiento, la venta o cualquier otro tratamiento de:

a)    los datos relativos a los estados emocionales, psicológicos o neurológicos de los trabajadores, a su actividad cognitiva o a sus parámetros biométricos;

b)    las comunicaciones privadas, incluidas las comunicaciones con otros trabajadores y representantes de los trabajadores, excepto cuando dicho tratamiento sea lícito de conformidad con el artículo 6, apartado 1, letras c) o d), del Reglamento General de Protección de Datos;

c)    los datos de los trabajadores cuando estén fuera de servicio, no ofrezcan ni realicen trabajo o se encuentren en espacios privados, así como los datos de seguimiento de la geolocalización en tiempo real fuera del horario laboral o más allá de lo estrictamente necesario para la ejecución de las tareas;

d)    los datos destinados a predecir el ejercicio de derechos fundamentales, incluida la libertad de asociación, el derecho de negociación y acción colectivas o el derecho a la información y consulta;

e)    las categorías especiales de datos personales de conformidad con el artículo 9, apartado 1, del Reglamento General de Protección de Datos, así como las inferencias sobre dichas categorías.

Estas prácticas también deben estar prohibidas a lo largo de todo el procedimiento de contratación”.

4. La Resolución ha sido valorada positivamente por los sindicatos europeos. En una nota de prensa de la CES, titulada “IA en el trabajo: La Comisión debe establecer normas vinculantes”  , manifiesta que la votación a favor de las medidas de la UE en materia de digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el trabajo

“envía una señal clara y urgente a la Comisión Europea: es hora de actuar. La Confederación Europea de Sindicatos (CES) insta a la Comisión a responder presentando legislación vinculante sobre IA en el trabajo en el marco de la próxima Ley de Empleos de Calidad.

Para la CES, es necesario a fin de garantizar que la Ley de Empleos de Calidad beneficie a los trabajadores, que se apruebe “una Directiva de la UE específica sobre IA y sistemas algorítmicos en el lugar de trabajo que incluya, en particular:

Control humano, incluido el derecho de los trabajadores a impugnar y revocar decisiones automatizadas;

Transparencia y explicabilidad, incluyendo información clara sobre el uso, la lógica y los impactos de los sistemas de IA, y acceso a los datos relevantes para los representantes de los trabajadores;

Derechos colectivos más sólidos, con la participación obligatoria de los sindicatos y el cumplimiento de los derechos de información, consulta, participación y formación;

Prohibición de prácticas intrusivas, como el tratamiento de datos personales o psicológicos no relacionados con el trabajo;

Protección de la salud y la seguridad, con evaluaciones de riesgos obligatorias antes de la implantación y rendición de cuentas por los daños causados por los sistemas de IA;

Medidas para prevenir la concentración del mercado, incluyendo la aplicación de las normas de competencia y el apoyo a la soberanía tecnológica europea.

5. En España, hay que referirse al Informe aprobado el 18 de noviembre por la “Ponencia de estudio para evaluar la importancia de la inteligenciaartificial en el uso de datos y en otros campos beneficiosos para la sociedad,constituida en el seno de la Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades”, publicado en el BOCG-Senado, 11 de diciembre de 2025, núm. 350) 

En su introducción se recuerda que

“Durante la XV Legislatura, el Pleno del Senado, en su sesión número 25, celebrada el día 18 de junio de 2024, aprobó la moción consecuencia de interpelación número de expediente 671/000030, del Grupo Parlamentario Popular en el Senado, por la que se insta al Gobierno a establecer una estrategia nacional para la creación y gestión de centros de datos, y por la que el Senado acuerda la creación de una Ponencia de estudio, en el seno de la Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades, para evaluar la importancia de la inteligencia artificial en el uso de datos y en otros campos beneficiosos para la sociedad..”

“... Esta propuesta se fundamenta en el reconocimiento de los beneficios cruciales que esta tecnología puede aportar a nuestra sociedad, con la intención de crear una estrategia proactiva para comprender y anticipar los impactos multidisciplinarios de la inteligencia artificial en diversos aspectos de nuestra vida cotidiana. La ponencia buscará no solo establecer regulaciones adecuadas, sino también fomentar la adopción ética y equitativa de la inteligencia artificial, con el objetivo final de construir un futuro digital que beneficie a toda la sociedad. Dicha ponencia contará, al menos, con los siguientes ejes de actuación:

— Datos.

— Neuroderechos.

— Inteligencia normativa.

— Ética y derechos.

— Relaciones laborales.

— Economía y empresa.

— Educación y formación.

— Salud, biotecnología y bioinformática.

— Ciencia y exploración espacial.

— Transición ecológica y alimentación.

— Gobierno y servicios públicos.

— Seguridad nacional y ciberseguridad.

— Perspectivas futuras y tecnologías emergentes”

También conocemos que la Ponencia “inició la ordenación de sus trabajos en la reunión del día 29 de octubre de 2024, continuándolos en las reuniones de los días 12 de noviembre de 2024, 21 de noviembre de 2024 y 16 de diciembre de 2024. Asimismo, se ha reunido con el mismo fin el 11 de febrero de 2025, el 11 de marzo de 2025 y el 25 de septiembre de 2025.

La Comisión de Ciencia, Innovación y Universidades celebró 12 sesiones y 23 comparecencias para informar en relación con la materia objeto de la Ponencia de estudio para evaluar la importancia de la inteligencia artificial en el uso de datos y en otros campos beneficiosos para la sociedad...

En el apartado de conclusiones, el Informe subraya que estas son “fruto de las principales aportaciones de las personas comparecientes”, y que muestran “cómo la irrupción de la IA generativa y los grandes modelos fundacionales ha provocado una convulsión a escala global, caracterizada por la democratización del acceso a esta tecnología (en tanto que económica, útil y fácil de usar), y con ello una transformación irreversible del panorama geopolítico, económico, laboral, social y cultural”.

De especial interés para el ámbito laboral es la dedicada a “crisis de talento y formación, y baja adopción empresarial”:

“El principal obstáculo para el despegue de la IA en Europa y España es la grave escasez de talento: la demanda de especialistas en IA ha crecido un 450 % en los últimos cuatro años, a un ritmo que las universidades no pueden suplir. Se mencionó que en España solo se cubren el 25 % de las ofertas de empleo en IA, y en la Unión Europea solo el 40 %.

A pesar de la intención de las empresas españolas de invertir en IA (56 %), existe una profunda brecha de adopción entre la gran empresa y la pequeña y mediana empresa (pyme), donde la implantación cae al 6-8 %. Esta baja adopción en gran parte del tejido productivo amenaza con reducir el impacto potencial de la IA en el PIB español (estimado en un 8 %) a tan solo un 2 %. El coste de implementación y la incertidumbre sobre el retorno de la inversión se identifican como las principales barreras de entrada para las pymes.

Sin embargo, y donde lo ha hecho, la IA está transformando profundamente los entornos de trabajo, aumentando muy significativamente la eficiencia, y abriendo paso a nuevos procesos productivos, donde el humano interactúa con la máquina, supervisando su actuación y rectificando posibles errores (la negrita es mía).

Al abordar los que califica de “impactos sectoriales críticos”, plantea la necesidad de un entorno laboral “más inclusivo: La IA contribuirá a facilitar el desempeño del trabajo de personas con discapacidad física y motora mediante la incorporación de exoesqueletos”.

Y al exponer las recomendaciones, que “sintetizan las propuestas por las personas comparecientes, y presentan como principales objetivos los de impulsar la competitividad tecnológica europea y española, garantizar que los derechos y libertades de la ciudadanía y los principios éticos fundamentales van a ser respetados en el despliegue de la IA, asegurando la transparencia y el acceso equitativo y universal a dicha tecnología, garantizar nuestra soberanía digital, proteger el modelo regulatorio europeo en tecnología digital e IA, y adaptar la sociedad y el mercado laboral a la era de la IA”, cabe destacar en primer lugar la referida a “talento y educación”

“... 3.A. Es urgente abordar el déficit masivo de talento en IA mediante un plan de choque que considere la duplicación de plazas en los estudios STEM (matemáticas, física, ingeniería informática y telecomunicaciones).

3.B. Se debe impulsar un esfuerzo masivo y coordinado de reskilling y upskilling a escala nacional para gestionar la inevitable transformación laboral, con vistas a formar incluso a un millón de personas en los próximos cinco años. Es fundamental implementar programas de formación específicos y acompañados de incentivos fiscales para el talento sénior, reconociendo el valor de su juicio «experiencial» para la supervisión crítica de los sistemas de IA. No menos importante es generar una formación «aumentada» de los jóvenes, a fin de asegurarles la capacitación en IA necesaria para adaptarse a las nuevas exigencias de un mercado laboral donde la IA constituye un factor inexorable.

3.C. Es imprescindible la integración formal de la IA en los currículos educativos en todos los planos y la elaboración de planes ambiciosos de capacitación docente. También se recomienda crear una red de laboratorios de IA en universidades y centros de investigación, a fin de desarrollar el talento y la innovación. La educación debe garantizar el espíritu crítico en la sociedad, especialmente ante el riesgo de manipulación social y la delegación del pensamiento en la IA.

3.D. Se debe promover enfoques de transversalidad en la educación, que garanticen la interdisciplinariedad entre la tecnología, la ciencia y las humanidades; así como reforzar la formación humanística específica, en tanto los retos éticos de la IA son tan o más importantes que los tecnológicos.

3.E. Se debe incluir en los planes de capacitación en esta materia a las personas mayores y a las personas con discapacidad”.

En cuanto a las acciones a llevar a cabo en sectores críticos, al abordar la problemática de las relaciones laborales, manifiesta que

“Es necesaria la actualización de la legislación sobre prevención de riesgos laborales (de 1995) para gestionar y mitigar los nuevos riesgos psicosociales derivados de la dirección algorítmica de la empresa y de la hiperconexión. Se debe reforzar el derecho a la transparencia colectiva para que los representantes de los trabajadores puedan ser informados sobre las variables que utiliza un algoritmo y su correspondiente peso en la toma de decisiones. Se ha de regular el impacto de la IA en el  empleo, sobre todo a los efectos de paliar las consecuencias de la revolución tecnológica en la reducción de empleos disponibles”.

4. Por último, me parece obligado hacer referencias a dos muy recientes aportaciones de la doctrina laboralista.

En primer lugar, el artículo del profesor Jesús R. Mercader,  ¿«Algoritmo novit curia»?: inteligencia artificial y jurisdicción social” (Revista Trabajo y Derecho, núm. 131/diciembre 2025).

Una breve síntesis del mismo recogida en su artículo “Algoritmo novit curia”, publicado el 2 de diciembre en el reconocido blog “El Foro de Labos     , en el que expone que

“La función de los jueces es esencial para mantener el equilibrio y la integridad del sistema social y su función debe adaptarse de forma dinámica a los cambiantes desafíos a los que, permanentemente, debe enfrentarse. Pese al enorme cúmulo de problemas que plantea la transformación digital y su impacto en la dinámica procesal del ámbito social, a salvo de muy cualificadas excepciones (NORES TORRES; ERCILLA GARCÍA), no ha sido éste un tema que haya generado particular interés (nos ocuparemos más ampliamente en un artículo que próximamente se publicará en el número 131 de la revista Trabajo y Derecho) de este tema. Sin embargo, como seguidamente tendremos oportunidad de analizar, son muchas las cuestiones y problemas que se encuentran asociados al cambio tecnológico de la justicia”.

Y en segundo término, otro artículo publicado en el mismo número de Trabajo y Derecho, a cargo de la profesora Belén Cardona, titulado “La Inteligencia Artificial y su impacto en el futuro del Derecho del Trabajo”, cuyo muy claro resumen es el siguiente:

“La introducción y utilización de sistemas de Inteligencia Artificial proyecta dudas y desafíos que el Derecho del Trabajo está llamado a atender. Estamos ante una tecnología con un potencial transformador único y exponencialmente superior a las tecnologías que la precedieron. La IA plantea desafíos y oportunidades que requieren una revisión crítica de las normativas laborales actuales. Es fundamental considerar cómo el Derecho del Trabajo debe adaptarse para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar un entorno laboral justo. Desde las instituciones europeas se quiere liderar el proceso regulatorio de la IA, la aprobación del Reglamento de Inteligencia Artificial constituye un hito”.

Buena lectura.