Extranjeros con certificado de registro o tarjeta de residencia en vigor a 30 de septiembre de 2025.

  

1.  El Observatorio permanente de la Inmigración (OPI) publicó el 2 de diciembre los  datos disponibles de personas de nacionalidad extranjera con certificadode registro o tarjeta de residencia a 30 de septiembre  , diferenciando la explicación, como viene haciéndose desde 2010, por regímenes (general y comunitario). También fue publicado el informe sobre extranjeros con autorización de estancia porestudios en vigor   , en la misma fecha que el anterior.

 

Cabe recordar que con los datos a 31 de diciembre de 2013 se reanudó la serie trimestral interrumpida en junio del mismo año, ya que no se publicó la información correspondiente al tercer trimestre. La explicación de ello residió en los cambios metodológicos introducidos, que tal como se explicaba en el informe de diciembre de 2013 consistieron en llevar a cabo “una depuración con el objetivo de descontar a aquellos extranjeros que han accedido a la nacionalidad española y mantenían en vigor una autorización de residencia”. Igualmente, se procedió a descontar “aquellos extranjeros fallecidos en España, cuya autorización de residencia o certificado de registro se encontraba en vigor en el momento del fallecimiento”.

 

Por consiguiente, el cambio metodológico implicó la necesaria revisión de la serie histórica, habiendo sido recalculada la cifra de extranjeros con la nueva metodología “para que sea posible la comparabilidad de los datos. En otro caso, no se pueden hacer comparaciones sobre la evolución de las cifras de extranjeros”. El documento con los datos a 31 de diciembre de 2013 recordaba que en la página web de la Secretaría General de Inmigración y Emigración pueden encontrarse “los datos correspondientes a trimestres anteriores obtenidos con la nueva metodología”. No obstante, ya se encuentran en el informe de diciembre de 2013 los datos recalculados del tercer trimestre de 2013 (comparación trimestral) y del cuarto trimestre de 2012 (comparación en serie interanual). El cambio metodológico citado no permite, pues, comparar los nuevos datos con los expuestos en los informes elaborados hasta el segundo semestre de 2013, inclusive, y que fueron objeto de comentario en entradas anteriores.

 

La importancia de los datos radica en el exacto conocimiento de la extranjería e inmigración en España, y muy en especial en la última década en el conocimiento más concreto de cómo ha impactado la crisis económica y de empleo, el posterior inicio de la recuperación, y la crisis sanitaria vivida desde marzo de 2020, y la progresiva nueva recuperación  a partir de mediados de 2021, sobre la población extranjera, tanto de países no UE y que está incorporada al Régimen General, como de ciudadanos de Estados miembros UE que están incorporadas al régimen de libre circulación.

 

Recordemos que el régimen comunitario “es el régimen jurídico de extranjería que se aplica a los nacionales de países de la Unión Europea y de los países de la Asociación Europea de Libre Comercio (Islandia, Liechtenstein, Noruega y Suiza), así como a sus familiares y los familiares de españoles que sean nacionales de terceros países”, mientras que el régimen general “es el régimen jurídico que se aplica a los nacionales de terceros países, salvo que les sea de aplicación el régimen comunitario”.

 

El informe con los datos disponibles a 30 de septiembre de 2025 incluye a todos aquellos extranjeros que en la fecha de referencia de la publicación poseen la documentación de residencia que les exige la normativa española, es decir: “1) Extranjeros con una autorización de residencia en vigor y sujetos al denominado régimen de extranjería, incluyendo autorizaciones vinculadas al mundo de los negocios y al talento, autorizaciones derivadas de la Gestión colectiva de contrataciones en origen, autorizaciones por razones de protección internacional o apatridia y autorizaciones concedidas a desplazados de Ucrania en aplicación de la Directiva de Protección Temporal. 2) Extranjeros británicos y familiares que poseen una Tarjeta de Identificación de Extranjero (TIE) expedida al amparo del Acuerdo de Retirada. 3) Extranjeros que poseen certificado de registro (o una tarjeta de residencia de familiar de ciudadano de la Unión) expedido por el Registro Central de Extranjeros. En este grupo se incluyen tanto los ciudadanos UE-AELC y sus familiares sujetos al régimen de Libre Circulación, como los británicos y sus familiares sujetos al régimen de residencia establecido en el Acuerdo de Retirada firmado entre España y Reino Unido tras el Brexit pero que aún no han realizado el canje por el nuevo documento (TIE)”.

 

2. A 30 de septiembre de 2025 de 2024 había 7.215.943 extranjeros con certificado de registro o tarjeta de residencia en vigor, más exactamente 3.797.810 personas acogidas al régimen comunitario (52,64 %) y 3.418.133 al régimen general (47,36 %), con un incremento en serie interanual en el primer grupo del 1,7 %, y del 8,3 % en el segundo.  A los primeros deben sumarse 210.538 personas, británicas y sus familiares, que disponen de la Tarjeta de identificación de extranjero (TIE).

 

La ralentización del crecimiento en el primer grupo con respecto a años anteriores se explica, entre otras razones, porque “como resultado del Brexit, los británicos y sus familiares que desean residir por primera vez en España ya no son considerados miembros de la Unión desde el 1 de enero de 2021, por lo que necesitan una autorización de residencia en régimen de extranjería”

 

Destaca la desaceleración del crecimiento de la población ucraniana, que ha pasado de una variación anual de 180,5 % en 2022 al 8,3 % en las últimas cifras disponibles. Cabe recordar que es de aplicación la Directiva comunitaria de protección temporal.

 

La población colombiana ha experimentado el mayor crecimiento interanual (26,7 %), y trimestral (5,2 %) seguida de la peruana (aumento interanual de 21,9 %) y la rusa (14,4 %)

 

La edad media en el primer grupo es de 37, y en el segundo de 44 años, con grandes diferencias entre la población de mayor edad (Reino Unido 57 años, y Bélgica, 53) y la de menor (Paquistán, 33, y Honduras 34). La reflexión de alcance general que se realizaba en el informe cerrado a 31 de marzo de 2025 sigue siendo plenamente válida: la población extranjera, en general, y especialmente aquellas bajo el régimen de extranjería, “contribuyen de manera significativa al rejuvenecimiento y crecimiento de la población en España”. Con datos disponibles a 30 de junio, mientras que en la población española las personas de 65 y más años representan el 23% del total, en la población extranjera en régimen de extranjería con  autorización de residencia nos encontramos con solo un 6% en ese grupo de edad, y en el régimen general, es del 14 % (15 % en el caso de nacionales de UE/AELC o Reino Unido y un 9 % en el resto de nacionalidades).

 

La población femenina con autorización de residencia supone el 47,0 % del total,

 

Como he indicado, el porcentaje de ciudadanos extranjeros a los que se aplica el derecho de libre circulación y residencia, es decir, el Régimen Comunitario, es del 52,64 % sobre el total, frente al Régimen General que se sitúa en el 47,36 % % Las provincias de Madrid y Barcelona concentran más del 33 % % de los extranjeros residentes en España, y junto con las de las de Alicante, Málaga, Valencia, Illes Balears y Murcia suman el 57 %. Las Comunidades Autónomas de Cataluña, Madrid, Andalucía y Comunidad Valenciana, concentran el 67,0 % del total de la población extranjera.

 

3. Paso a continuación al análisis de los datos más importantes de los extranjeros acogidos al régimen comunitario (incluye, tal como he indicado, ciudadanos de la UE, de Islandia, Liechtenstein, Noruega y Suiza, y sus familiares) o con tarjeta de identificación del Acuerdo de Retirada. A 30 de septiembre de 2025 hay un total de 3.797.810, con crecimiento del 1,38 % en serie interanual, en donde están incluidos 395.047 ciudadanos británicos (o sus familiares).

Conocemos con mayor detalle la composición de la población británica en atención a que haya solicitado el documento del acuerdo de retirada  ( Desde julio de 2020 a junio de 2025, 253.247 personas, concediéndose el 89% (225.888) de las solicitudes), que es la siguiente: “Con respecto al perfil sociodemográfico, cabe destacar que las 225.888 personas de nacionalidad británica y sus familiares con un documento TIE de Acuerdo de Retirada concedido desde julio de 2020 a junio de 2025 pertenecen a un colectivo envejecido: las más numerosos son las correspondientes a los grupos de edad de 65 y más años y de 50 a 64 años, que representan el 35% y el 29% del total, respectivamente, mientras que los de menores de edad representan tan solo un 7%. La diferencia por sexo es mínima, 114.482 (51%) hombres y 111.406 (49%) mujeres, aunque el grupo de 65 y más años está algo más masculinizado, con un 52% de hombres, y el grupo de 18 a 34 años está más feminizado, con un 52% de mujeres. El 51% de las personas residen en tres provincias: Alicante/Alacant (56.973; 25%), Málaga (40.024; 18%) e Illes Balears (16.967; 8%)”.

 

Del total referenciado, 3.217.533 son ciudadanos comunitarios y de la AELC-EFTA, (86,0 % del total, con un aumento del 2,2 % sobre los datos de 2.022), mientras que el resto son familiares de los anteriores y de españoles con nacionalidad de un tercer país, un total de 534.940 (14,08 %,), con un peso muy importante de personas nacionales de Marruecos, Colombia, y Argentina. En el informe que es objeto de mi atención en esta entrada se hace especial referencia a la población de esta último país, explicando que “Destacan el total de personas argentinas con autorización como familiar de una persona nacional UE-AELC/RU por ser una cifra relativamente cercana a las que tienen una autorización de residencia en régimen de extranjería. Los familiares de UE-AELC/RU son el 47% del total de personas de esa nacionalidad con un documento de residencia en vigor”.

 

A partir de los datos del cuarto trimestre de 2012 se proporciona información desagregada sobre las diferentes modalidades de certificados de residencia temporal, de tal manera que podemos saber que, a 30 de septiembre de 2025 1.196.949 ciudadanos de la UE y AELC, y a quienes se aplican el Acuerdo de retirada tienen residencia permanente, mientras que el resto tienen residencia temporal (2.811.399), es decir porcentajes del 27 y 73 %, respectivamente. Otro dato importante a tener en consideración es que “El 64% del total de personas con certificado de registro o TIE-Acuerdo de Retirada (a 31 de diciembre de 2024) en vigor poseen un documento de tipo inicial (2.5581.666 personas) o de carácter provisional (517 personas), lo que indica que es su primera autorización o que están en proceso de obtenerla, mientras que el resto tiene un documento de tipo modificación (1.422.258 personas). Dentro del subgrupo de las personas con TIE del Acuerdo de Retirada, el 79% tiene una tarjeta de tipo modificación; esto se debe a que la mayoría tenía un certificado de registro concedido antes del Brexit y lo han canjeado por el nuevo documento del Acuerdo de Retirada”.

 

Por distribución de sexo, el 51,0 son varones y el 49,0 son mujeres.

 

La población rumana, que había accedido en el segundo semestre de 2010 a la primera posición de todos los países con ciudadanos en España, se mantiene en el primer lugar de manera muy destacada con respecto a otras poblaciones, con 1.135.212 personas (incremento interanual del 0,1 % y trimestral del 0,7 %). A bastante distancia le siguen la población nacional italiana (506.957), del Reino Unido (395.047 personas), y de Francia (224.729). Cabe resaltar que de la población acogida al régimen comunitario son nacionales de tres países, Rumania, Italia y Reino Unido, los que suponen el 51 % del total de este régimen, y cerca de un tercio del total de los extranjeros residentes en España. Las Comunidades Autónomas de Cataluña, Madrid, Andalucía, Comunidad Valenciana, Canarias e Islas Baleares, agrupan el 60,0 % de los extranjeros de este régimen.

 

4. Analizo a continuación los datos de la población extranjera acogida al régimen general, es decir los nacionales de terceros países “salvo que les sea de aplicación el Régimen Comunitario”. A 30 de septiembre de 2025 hay un total de 3.367.136, con un incremento interanual de 274.838 (8,9 %), destacándose que en los últimos cinco años, “el crecimiento acumulado ha sido del 43,5 %”.

 

La población marroquí es la primera en este régimen y la segunda en el conjunto de todas las nacionalidades, con 855.968 personas, con un incremento del 3,1 % en serie anual y sin variación % trimestral, representando el 25 % del total de la población de este régimen. A bastante distancia siguen los ucranianos (322.406, 9 %), chinos (255.517, 8 %), colombianos (247.457, 7 %), y venezolanos (211.620, 6 %). Los tres primeros grupos poblacionales representan el 42 % de la población extranjera extracomunitaria acogida al régimen general

 

Por continentes, el peso porcentual de los ciudadanos e Iberoamérica ha disminuido en los últimos años como consecuencia de la adquisición de la nacionalidad española por un importante número de tales ciudadanos, de tal manera que queda en el 32 %, por detrás del africano, (36 %), siendo el porcentaje total del 16 % si se trata de países asiáticos y el 15 % de países europeos no pertenecientes a la UE/AELC, siendo Marruecos, China y Ecuador los colectivos con más número de autorizaciones concedidas de larga duración. El 49 %, 1.670.951 personas, son las que disponen de autorización de residencia de larga duración.

 

De las autorizaciones de residencia temporal, 572.573 (33 %) son de trabajo por cuenta ajena, por cuenta propia, y otro tipo de autorizaciones (como tarjeta azul UE y para investigación); 127.064 son por reagrupación familiar (7 %), 104.750 por residencia no lucrativa (6,0 %), 376.179 por arraigo (21 %), y 464.957 (27 %) por otras circunstancias excepcionales que no son arraigo.

 

Por último, respecto número de extranjeros con autorización de estancia por estudios en vigor, a 30 de septiembre de 2025 era de 56.327, con incremento interanual del 8,6 %

 

Las nacionalidades que presentan un mayor número de personas con este tipo de autorización son la colombiana (7.941), la peruana (5.514), la marroquí (4.473), y la china (3.566). Algo más del 50% de las personas estudiantes (y sus familiares) se encuentran en Madrid (31 %) o Barcelona (20 %), y si sumamos Valencia (11 %), alcanza el 62 % del total. Son estudiantes el 97% (54.589) del total, y el 3 %, (1.738) corresponde a sus familiares, siendo la edad media  de las personas con autorización de estancia por estudios de 28 años. .

 

En fin, el informe destaca, y creo que es un dato relevante a tomar en consideración en el examen de las políticas de extranjería, que “dentro de las autorizaciones concedidas a estudiantes, se puede distinguir entre estudiantes con autorización de estancia para realizar estudios superiores (68 %), estudios sin clasificar (19%), estudios no superiores (4%), prácticas no laborales (4%), investigación o formación (2%) y el resto de las autorizaciones (MIR, intercambio de alumnas y alumnos, voluntariado, movilidad y AU-PAIR)”.

Por último, una novedad importante con respecto a informes anteriores es el examen de la evolución de la población con autorización de estudios según país de nacionalidad. Se constata que “Por una parte, Asia, América del Norte, Europa sin UE/ALEC y Oceanía muestran una tendencia estable y moderada, sin importantes variaciones en los últimos años. África muestra una tendencia positiva, sobre todo entre las personas de sexo masculino, que muestran un crecimiento más acentuado en los últimos años. Sin embargo, las nacionalidades que más han aumentado en este periodo son las de América Central y del Sur, llegando casi a duplicarse el número de personas con este origen y predominando, en este caso, las mujeres sobre los hombres”.

 

Buena lectura.

A vueltas con la “disociación” entre las cuestiones de legalidad ordinaria y las de protección de derechos fundamentales a efectos de posible recurso de suplicación. Notas a la sentencia del TS de 25 de noviembre de 2025.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 25 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, también integrada por los magistrados Ángel Blasco y Juan Martínez, y las magistradas Concepción R. Ureste e Isabel Olmos.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que el preceptivo informe emitido por el Ministerio Fiscal, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial, Konecta Bto S.L., contra la sentencia   dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias el 20 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Javier Ercilla.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Las Palmas de Gran Canaria el 20 de febrero de 2024, que había estimado la demanda interpuesta por un trabajador, en litigio sobre sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo y vulneración de derechos fundamentales y declarando

“injustificada la modificación de las condiciones de trabajo efectuada por la demandada, y el derecho del actor a seguir prestando sus servicios en la forma que tenía asignada, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración y a reponer a la actora en las condiciones de trabajo que tenía antes de realizarse la modificación impugnada en la campaña de Emalsa, condenando igualmente a la empresa a que le abone la cantidad de 6251 Euros”.

El interés de la sentencia radica a mi parecer en un cuidado análisis de la separación (“disociación) que efectúa la Sala, siguiendo jurisprudencia anterior a la que más adelante me referiré con detalle, entre las cuestiones que califica de “legalidad ordinaria”, como es un conflicto que versa sobre la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo o de una movilidad funcional, por una parte, y aquellas que afectan a la posible vulneración de un derecho fundamental y que posibilitan la pretensión de condena de una indemnización a la parte empresarial por los daños causados por su decisión.  

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguientes:

“Konecta BTO, SL. Modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual que la sentencia de instancia declara injustificada y lesiva de la garantía de indemnidad de la trabajadora, condenando a la empresa a abonar una indemnización de 6.251 euros. En su recurso de suplicación, la empresa suscita, de forma principal, una controversia de mera legalidad ordinaria, toda vez que sostenía que se estaba ante una movilidad funcional y no ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo; pero, de forma subsidiaria, plantea que, de entenderse que ha existido vulneración de derechos fundamentales, la indemnización debe reducirse a 1.500 euros. Existe, por esto último, competencia funcional. Pero lo que sucede es que no se aporta sentencia de contradicción sobre el debate de la cuantía indemnizatoria por vulneración de derecho fundamental. Se declara la firmeza de la sentencia recurrida”

2. No es la primera ocasión en que he dedicado mi atención en entradas de este blog a conflictos laborales en los que se ha visto envuelta la empresa, en ámbitos diversos como son los de MSCT, negociación colectiva y despido colectivo, a cuya lectura remito a las personas interesadas.

Entrada “Un convenio colectivo no puede regular causas de extinción distintas de las recogidas en la normativa legal. Notas a la sentencia del Pleno del TS de 4 de abril de 2019 (caso Konecta) y su impacto en el sector de contact center”  

Entrada “Despido colectivo. Inexistencia. Falta de acción al no producirse extinción de contratos. Notas a la sentencia del TS de 19 de febrero de 2025”.

Entrada “Cambio de jornada de trabajo (de lunes a viernes a de lunes a domingo): modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 4 de abril de 2025”       

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda. Es muy conveniente, a los efectos de poder examinar más adelante la argumentación jurídica tanto del TSJ como del TS que los llevará a la desestimación del recurso de suplicación y del RCUD, respectivamente.

“«PRIMERO.- La parte actora ha venido prestando servicios para la demandada con la categoría de teleoperadora especialista y antigüedad reconocida en nómina desde el 9-3-06. Habiendo estado de It del4-4-22 al 26-7-23 trabajando con anterioridad en la campaña de Emalsa.

SEGUNDO.- Incorporada a la empresa disfruta vacaciones del 2022 por el período 27/7/2023 a 29/8/2023, y parcialmente las del siguiente ejercicio hasta que se incorpora el 27/9/2023. A su llegada efectiva y presencial al centro de trabajo se encuentra que la empresa no le ofrece su puesto de trabajo, para la que había sido contratada una trabajadora en sustitución, sino que ni siquiera la ubican ni le dan actividad.

TERCERO.- La parte actora remitió a la empresa correo electrónico el 27-9-23 a la empresa que consta en autos y se da por reproducido, contestando la misma el 28-9-23 en que le indica que "Por medio de la presente, le notificamos que, a partir del día 29/9/2023, Ud pasará a incorporarse a realizar cursos de DIDACTIK de7:30-15:30 hasta tu reubicación en que volverás a tu horario firmado por contrato. Resto de condiciones: Permanecerán inalteradas del resto de las condiciones establecidas en el contrato de trabajo suscrito en su día".

CUARTO.- La parte actora recibió el 22-1-24 escrito de la empresa que consta en autos y se da por reproducido en el que le comunica que pasaría a realizar labores de transcripción.

QUINTO.- Constan en autos y se dan por reproducidas actas finales de procedimiento de despido colectivo reconvertido a ERTE de 6-4-21, 9-4-21 y 2-6-21 y escritura de fusión por absorción de Konecta servicios administrativos y tecnológicos S.L. por Konecta BTO S.L. (documentos 5 a 8 de la demandada)» (la negrita es mía).

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, y habiendo sido alegada por la parte recurrida en su impugnación la inadmisibilidad del mismo, el TSJ procede a examinar primeramente esta cuestión de orden público procesal, con transcripción de unos fragmentos de la sentencia   dictada por el Pleno de la Sala Social del TS el 19 de octubre de 2022, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “RCUD. Modificación sustancial de condiciones de trabajo individual con invocación de derechos fundamentales. Recurribilidad en suplicación de las cuestiones de legalidad ordinaria vinculadas a la vulneración derechos fundamentales. Clarifica doctrina”), y asimismo con mención al voto particular, tras lo cual se plantea la siguiente cuestión:

“... el presente caso versa sobre una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que tiene lugar tras una reclamación por la trabajadora de incorporación inmediata o ejercicio de acciones judiciales. Lo que la recurrente plantea es que la 'modificación sustancial de las condiciones de trabajo' no es tal, sino una mera 'movilidad funcional'. ¿Sería posible resolver sobre la movilidad funcional o sustancial prescindiendo de que dicha medida es represaliadora?

Y responde que

La respuesta ha de ser necesariamente afirmativa, es decir, una medida puede ser constitutiva de una modificación sustancial o no con independencia de que la misma sea represaliadora, ni la represalia convierte en sustancial la medida ni la sustancialidad de estala hace represaliadora” (la negrita es mía).

Tras examinar las pretensiones de la parte recurrente, llega a la conclusión de que se trata de “supuestos disociables” los que giran sobre la existencia de una MSCT o una movilidad funcional, por una parte, y la indemnización por vulneración de un derecho fundamental por otra, con apoyo en otra sentencia    del alto tribunal, dictada el 26 de julio de 2022, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Se debate si la prueba ilícita que vulnera derechos fundamentales surte efecto en el proceso pero no afecta a la calificación del despido ni implica la declaración de nulidad del despido. Falta de contradicción”).

Sí entra el TSJ a dar respuesta a la alegación de la parte recurrente sobre la indemnización a que fue condenada en instancia, que considera que ha infringido “los arts. art. 39 ET, art. 41 ET, art. 14 CE, art. 21 Convenio Colectivo Contact Center, art. 37 Convenio Colectivo Contact Center, art. 38 Convenio Colectivo Contact Center”. De manera subsidiaria, y si la Sala entendiera que sí había habido la vulneración recogida en la sentencia de instancia, solicitaba que la cuantía fuera reducida a 1.500 euros, trayendo a colación otras dos sentencias del mismo TSJ en que se había pronunciado en tales términos.

El rechazo por la Sala de este motivo de recurso radica en primer lugar en la consolidada doctrina jurisprudencial de que “no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido” 

Y en segundo término, que no procede aplicar los criterios fijados en aquellas sentencias, por deber tener en consideración las circunstancias concretas de cada caso.

Por lo que concluye que

“Como bien señala la sentencia de instancia, para la fijación de la cuantía de 6.261 euros se ha valorado en el FJ 3º.9 que no concurre una circunstancia agravante, al mismo tiempo que en el FJ 3º.3 se ha apreciado el menoscabo de formación y promoción de la trabajadora y que las funciones encomendadas nada tenían que ver con su cualificación. Consecuentemente, no procede entrar a valorar la cuantificación de la indemnización, dado que el recurso no formula infracción sustantiva alguna de la sentencia en este sentido, sin que la cita de otras sentencias que fijan cuantías inferiores sirva como infracción de la jurisprudencia, ex art. 1.6 CC, ni como criterio baremable para fijar indemnizaciones en circunstancias diversas”.

5. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte empresarial, con aportación como sentencia de contraste, para dar cumplimiento al requisito obligatorio fijado por el art. 219.1 LRJS, la ya citada del TS de 19 de octubre de 2022.

Para un mejor conocimiento del caso, debe señalarse (véase antecedente de hecho segundo) que  

“el 10 de julio de 2025, se dictó Providencia en la que se hacía constar lo siguiente: «Dada cuenta por el Letrado de la Administración de Justicia, se admite a trámite el recurso de casación para unificación de doctrina. De conformidad con lo dispuesto en el art. 240.2 LOPJ, en relación con los arts. 5.3 y 225.6 LRJS, ante la posible falta de competencia funcional de esta Sala para conocer del recurso interpuesto, al versar la cuestión ahora suscitada en una materia exclusiva de legalidad ordinaria, dese audiencia a las partes y al Ministerio Fiscal para que, en el plazo común de tres días, presenten alegaciones sobre dicha cuestión y la posible nulidad de lo actuado a partir de la notificación de la sentencia de instancia...”. El Ministerio Fiscal informó en el sentido de que concurría falta de competencia funcional de la Sala, “al versar la cuestión suscitada sobre una materia exclusiva de legalidad ordinaria, y por tanto, procede la nulidad de lo actuado a partir de la notificación de la sentencia de instancia, número75/2024 dictada por el Juzgado de lo Social número 7 de Las Palmas de Gran Canaria”.

Con prontitud centra el alto tribunal las cuestiones a las que debe dar respuesta, que no son otras que “...  en primer lugar, si cabe recurso de suplicación contrala sentencia dictada en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (en adelante MSCT) de carácter individual en el que se acumuló una acción de vulneración de derechos fundamentales y la reclamación de una indemnización. Y, en segundo término, si, de existir competencia funcional, y si concurre contradicción, es adecuada la indemnización de 6.251 euros por lesión de la garantía de indemnidad”.

La Sala procede en primer lugar, como cuestión de orden público procesal, al examen de si podía acceder al recurso de suplicación la sentencia dictada por el JS, subrayando la importancia de decidir sobre esta cuestión por afectar igualmente “a su propia competencia funcional”, ya que, con cita varias sentencias anteriores,

“la cuestión no afecta sólo al recurso de suplicación, sino que se proyecta sobre la competencia de esta sala 4ª del Tribunal Supremo, habida cuenta de que el recurso de casación parala unificación de doctrina procede contra las sentencias dictadas en suplicación, lo que supone que la recurribilidad en casación se condiciona a que la sentencia de instancia fuera, a su vez, recurrible en suplicación, de manera que el control de la competencia funcional de la sala supone el control sobre la procedencia o improcedencia de la suplicación”.

Y a partir de aquí, se refiere extensamente a su sentencia de 19 de octubre de 2022, a la que han seguido otras posteriores en la misma línea argumental, para llegar a concluir, en sintonía con el TSJ, que el conflicto jurídico era “disociable”, y que no cabía recurso de suplicación contra la cuestión de legalidad ordinaria respecto a si estábamos en un supuesto del art. 41 (MSCT) o 39 (movilidad funcional) de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Con precisión jurídica, la Sala manifiesta que para que la sentencia de instancia pudiera ser recurrida en suplicación para responder a la pretensión principal de la recurrente

“... lo que tenía que haber discutido la empresa no es lo anterior (movilidad funcional versus MSCT), que es una cuestión de mera legalidad ordinaria, sino que tenía que haber argumentado y acreditado que las medidas adoptadas respecto de la empleada eran ajenas al hecho de que la trabajadora hubiera reclamado la incorporación inmediata a sus anteriores funciones anunciando que, de otra forma, ejercería acciones judiciales. Y, asimismo, la empresa tenía que haber acreditado que tenía algún sentido la realización del curso al que la empresa destinó durante tres meses a la trabajadora y su dedicación posterior a tareas de transcripción, que nada tenían que ver con la cualificación de la trabajadora (teleoperadora especialista), en vez de incorporarla a sus anteriores funciones y a tareas acordes con su cualificación”.

Al no haberse planteado el debate en estos términos, la inadmisibilidad del recurso de suplicación sobre esta pretensión principal era clara y manifiesta de acuerdo a la jurisprudencia sentada por el TS a partir de su sentencia de 19 de octubre de 2022, reforzando con mucha precisión jurídica la Sala su argumentación anterior, dando pie al examen de si procede o no, y en qué cuantía, la indemnización de condena por los daños provocados por la decisión empresarial,  

“... Como ilustra, por ejemplo, la STC 90/1997, de 6 de mayo, una cosa es que la movilidad funcional sea en principio libre y no causal con los límites del grupo profesional y del respeto a la dignidad profesional y otra, bien distinta, que la movilidad pueda realizarse vulnerando la garantía de indemnidad. Por el contrario, si se aporta un indicio (como así ocurrió en el presente caso) de que la medida empresarial pueda haber lesionado esta garantía, el poder de movilidad funcional empresarial, en principio no causal, deviene causal, en el sentido de que no será suficiente para despejar el indicio la alegación de que se trata de un poder no causal (la argumentación empresarial en el presente supuesto es que se limitó a ejercer la movilidad funcional), siendo necesario acreditar una causa que permita contrarrestar el indicio de manera que quepa concluir la ausencia de vulneración de la garantía de indemnidad. Pero insistimos en que no ha sido esto lo que ha hecho la empresa en esta litis, sino que únicamente ha argumentado que su actuación estaba dentro del artículo 39 ET y fuera, por tanto, del artículo 41 ET” (la negrita es mía).

6. La sentencia del TS en la que se sustenta gran parte de las dictadas, primero por el TSJ en la recurrida, y después por el propio TS en la que es objeto de atención en esta entrada, fue objeto de muy detallada atención por mi parte en la entrada “Modificación sustancial de condiciones de trabajo y alegación de vulneración de derechos fundamentales, Imposibilidad de recurrir en suplicación la primera si ha sido desestimada en sentencia de JS la segunda. Notas a la importante sentencia del Pleno del TS de 19 de octubre de 2022 (con voto particular claramente discrepante de dos magistradas)”   En mi comentario manifesté que

“La sentencia del alto tribunal es de especial interés a mi parecer, tanto por el cuidado estudio de la normativa procesal laboral que se efectúa, como muy en especial, y supongo que es aquello que interesará más a quienes están muy frecuentemente en los Juzgados de lo Social, por las limitaciones que fija, aun cuando la expresión que se usa en la resolución es la de “clarificar doctrina”, para la interposición de recursos de suplicación y el pronunciamiento del TSJ...

Tal como expone con prontitud el TS al entrar a conocer del RCUD, se trata de resolver, y lo hará en sentido negativo, si la sentencia que dicte el TSJ “debe pronunciarse sobre las cuestiones de legalidad ordinaria suscitadas en un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, una vez desestimada la alegada vulneración de derechos fundamentales que habilita la posibilidad de recurrir la sentencia de instancia...”

... la sentencia cuenta con un voto particular claramente discrepante de dos magistradas, que concluyen, tras un cuidado y riguroso análisis de la normativa procesal laboral, que también ha sido efectuado por la sentencia si bien para llegar a un resultado contrario, que en dicha regulación procesal “no aparece norma alguna que establezca que si en un proceso en el que se ejercita una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual -no recurrible- se formula también una acción de tutela de derechos fundamentales -susceptible de recurso- no procede recurso de suplicación respecto a la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo”

“... los tres párrafos más relevantes de la sentencia son estos:

“Estas cautelas que apunta el TC justifican que acceda a suplicación el control de las decisiones judiciales en materia de derechos fundamentales, pero no así las relativas a cuestiones de legalidad ordinaria que por su menor relevancia han sido expresamente excluidas del recurso, siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras.  

Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente.

De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria (la negrita es mía).

7. Regreso a la sentencia del TS de 25 de noviembre, que entra a conocer de la alegada infracción por la sentencia de suplicación sobre la indemnización y su cuantía, ya que, partiendo de la “disociación” de las cuestiones de legalidad ordinaria y de posible vulneración de derechos fundamentales, acepta que la sentencia recurrida sí entrara a conocer de la segunda, al entender que se había vulnerado el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad”, de la parte recurrida.

Ahora bien, la resolución del recurso será muy rápida, dado que la parte recurrente no aportó sentencia de contradicción en la que sustentar su tesis, ya que se basó, recuerda una vez más la Sala, en que  no existía MSCT sino meramente una movilidad funcional que entraba dentro de su poder de dirección y organización empresarial, siendo así que la sentencia aportada de contraste “no aborda esta cuestión de la cuantía indemnizatoria que debe fijarse como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental”, por lo que “se incumple de forma insubsanable, así, un requisito esencial e inherente a la casación unificadora, lo que en la actual fase procesal conduce directamente a la desestimación del recurso”.  

8. Por todo lo anteriormente expuesto, el TS desestima el RCUD, declara la firmeza de la sentencia del TSJ de Canarias, e impone costas a la empresa recurrente en la cuantía de 1.500 euros.

Buena lectura. 

Más actividad del MITES. A consulta pública el anteproyecto de ley sobre protección de las personas denunciantes y el proyecto del Real Decreto por el que se traspone la Directiva UE sobre salarios mínimos adecuados.

 

1. Con independencia de la complejidad de la vida política en España, el Ministerio de Trabajo y Economía Social sigue con su actividad de preparación de proyectos normativos, siendo evidente que aquellos que no requieran tramitación parlamentaria son más factibles de ser aprobados (con o sin diálogo social tripartito), mientras que aquellas que deben pasar por los trámites parlamentarios, por tratarse de nuevas leyes o modificaciones de las ya existentes, son sin duda más difíciles de aprobar, tanto por la obligación de cumplir todos los trámites previstos en los Reglamentos de ambas Cámaras como por la necesidad del gobierno de buscar acuerdos con los distintos grupos parlamentarios para conseguir dicha aprobación, y esta segunda consideración vale igualmente a mi parecer si se opta por la vía del Real Decreto-Ley, tal como hemos tenido oportunidad de comprobar en los más recientemente aprobados.

En esta entrada me refiero con brevedad a dos nuevos textos que están siendo sometidos a consulta pública, que pueden consultarse en este enlace  

En primer lugar, el “Anteproyecto de Ley por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de protección de las personas trabajadoras que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”. La consulta se inició el 3 de diciembre y estará abierta hasta el día 26, inclusive.

Recordemos que disponemos de la Ley 2/2023 de 20 de febrero. Remito para el examen general de la misma y con especial atención a su contenido laboral a la entrada “Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Notas sobre su contenido laboral y recordatorio de su tramitación”  

Tras una muy amplia explicación del contenido general de la citada norma y de los preceptos más específicamente laborales, en la Exposición de Motivos se justifica la necesidad de proceder a la modificación de la LET y la LRJS, a fin de proteger a la persona denunciante, en estos términos:

“Por razones de seguridad jurídica y de eficacia del marco normativo de protección de la persona informante, resulta necesario reforzar las garantías de indemnidad de la persona informante en el ámbito laboral, mediante la modificación de los preceptos correspondientes contenidos en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, pues el sistema quedaría enormemente debilitado si su respuesta se circunscribe a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente. En la misma lógica y con el mismo sentido, procede modificar el precepto concordante de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.

La concreción de las modificaciones propuestas en las normativas sustantivas y procesal laboral, se plasma en la modificación de los arts. 4.2, 14.2, 17.1, 53.4 y 55.4 de la LET, siendo su objetivo, así se explica en la Exposición de Motivos, “de incluir la prohibición de discriminación, directa o indirecta, para el empleo o, una vez iniciada la relación de trabajo, la nulidad del despido durante el periodo de prueba, la nulidad de las órdenes de discriminar y de las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia, la nulidad del despido por causas objetivas y la nulidad del despido por causas disciplinarias, cuando se produzcan con ocasión de una revelación o de la presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la Ley reguladora de la protección de las personas que informen”.

Baste ahora como ejemplo, transcribir la redacción propuesta del art. 4.2.c) de la LET, en el que se regula el derecho de las personas trabajadoras a “A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, ni con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción” (la negrita es mía)

Igualmente, se modifica el art. 124.2 d) de la LRJS, “para permitir fundamentar la demanda contra un despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor, cuando tenga por objeto represaliar a las personas trabajadoras con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la ley reguladora de la protección de las personas que informen”. Recordemos que el art. 124.2 regula los motivos en los que podrá fundamentarse la demanda, y la nueva redacción propuesta es la siguiente:

“Que la decisión extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas o tuviera por objeto represaliar a las personas trabajadoras con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.” (la negrita es mía).

Al proyecto de ley se acompaña la Memoria de Análisis de Impacto Normativo  , en la que se explica que el objetivo de la norma es

“reforzar la garantía del derecho de las personas trabajadoras a no sufrir ningún tipo de represalias con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero. La aprobación de la norma contribuye a mejorar el conocimiento y la detección de posibles situaciones constitutivas de infracción normativa que, por el temor a represalias, podrían ser silenciadas por las personas trabajadoras. La norma garantiza la nulidad de las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia de las personas trabajadoras, con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero referenciado.

Con la modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, se pretende aportar mayor seguridad jurídica y mayor protección a las personas trabajadoras ante una posible decisión extintiva que tuviera por objeto represaliar a las personas trabajadoras con ocasión de revelación o presentación de información o comunicación de hechos que pudieran ser constitutivos de infracción normativa”

B) El segundo texto objeto de mi atención, sometido a consulta previa su tramitación, es el “Proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2022/2041 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión europea”   La consulta se abrió el 5 de diciembre y finalizará el día19, inclusive.

Sobre la citada Directiva remito a la entrada “La Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”  , y a la entrada “El TJUE declara conforme al TFUE la Directiva sobre salarios mínimos, con dos excepciones relevantes. Examen de la sentencia de 11 de noviembre de 2025 (asunto C-19/23)” 

En la introducción de la norma se efectúan referencias a la normativa comunitaria e internacional que se refieren a las condiciones laborales en general y a los salarios en particular, tales como el Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, la Carta Social Europea y la citada Directiva. Igualmente, se mencionan varios preceptos de la normativa sustantiva laboral española, la LET, concretamente los arts. 27, que establece la regulación del SMI anual, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, 26, 28, 29, 31, 32, reguladores del régimen jurídico de las retribuciones y 82 y 85 que tratan sobre la regulación salarial en el ámbito de la negociación colectiva.

Recordemos que se encuentra ya en fase de debate cuál debe ser la cuantía del SMI para 2026, habiendo presentado su propuesta  las organizaciones sindicales, con petición de un incremento del 7,5 % , es decir 1.273 euros brutos mensuales en 14 pagas o , sobre el salario vigente, 1184 euros/mes 0 39,47 euros/día. Para un análisis de los cambios operados en el SMI en los últimos años, remito a la entrada “Sigue la mejora. Salario mínimo interprofesional para 2025: 1.184 euros mensuales. Texto comparado con la regulación de 2024” 

Baste ahora indicar, a la espera de la publicación en su día del Real Decreto, que se justica la necesidad y oportunidad de su aprobación en que el art. 27 LET “no ha sido, hasta la fecha, objeto de desarrollo”, y que “... resulta preciso acometer dicha tarea, con el objetivo de adaptar nuestra normativa en los aspectos señalados más arriba a la normativa europea e internacional aplicable”. Una mayor concreción de aquello que se persigue con la transposición se plasma a mi parecer en estas afirmaciones contenidas en el documento de consulta: “... la regulación legal española debe ser objeto de desarrollo para cumplir con la totalidad de los objetivos prescritos en la norma europea, en materia de negociación colectiva informada, afectación de las reglas de compensación y absorción en los complementos salariales, valores de referencia indicativos, órgano consultivo de asesoramiento y tasa de cobertura” (la negrita es mía).

Buena lectura.  

UE. La Comisión pone en marcha la hoja de ruta para la creación de puestos de trabajo de calidad

 

1. La Comisión Europea presentó el jueves 4 de diciembre la Comunicación   “ Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad”, que califica en la nota de prensa depresentación    como “ un firme compromiso para mejorar la calidad del empleo y crear puestos de trabajo de alta calidad y con perspectivas de futuro en Europa”,

A la Comunicación se acompaña el documento de consulta a los interlocutores sociales  , con arreglo a lo dispuesto en el art. 154 del Tratado de funcionamiento de la UE, “sobre la posible orientación de la actuación de la UE para mejorar las condiciones laborales, la salud y la seguridad en el trabajo y la aplicación de los derechos de los trabajadores – Ley de Empleos de Calidad”, norma que se califica de “una nueva propuesta legislativa para garantizar los derechos de los trabajadores y, al mismo tiempo, adaptarse a los cambios tecnológicos, económicos y sociales”.

Junto con la  Comunicación y el documento de consulta a las organizaciones sindicales y empresariales se adjunta una ficha informativa   y una síntesis de aquellos en forma depreguntas y respuestas 

Recordemos que el art. 154.2 TFUE dispone que “... antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción de la Unión”.

Con ocasión de los documentos presentados el 4 de diciembre, la Vicepresidente manifestó que “Todos los puestos de trabajo en Europa deben ser de calidad. Así es como atraeremos talento, reduciremos la pobreza de los trabajadores y reforzaremos la competitividad y la cohesión social de Europa. La Hoja de Ruta que se ha puesto en marcha hoy allana el camino para una Ley de Empleo de Calidad que salvaguarde los derechos de los trabajadores y los apoye a medida que se modernizan los lugares de trabajo”.

A dicha norma se refirió la Vicepresidenta Ejecutiva de la Comisión Europea, Roxana Mînzatu, en la Inauguración del Foro Social de Oporto el 18 de septiembre en estos términos:

“Hemos priorizado en esta Comisión la elaboración de una Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad. Y, como anunció la presidenta von der Leyen la semana pasada en el Discurso sobre el Estado de la Unión, en el centro de dicha hoja de ruta se encontrará una Ley de Empleo de Calidad.

Esta hoja de ruta tendrá tres objetivos sencillos y contundentes.

Primero: defender y fortalecer los derechos laborales. Garantizar que todos los trabajadores, especialmente los más vulnerables, tengan un salario justo, condiciones de trabajo seguras y dignidad.

Segundo: aprovechar la revolución digital. Aprovechar sus oportunidades para aumentar la innovación y la productividad, evitando al mismo tiempo sus riesgos: la inseguridad laboral y la menor protección.

Tercero: prepararse para el cambio. Ayudar tanto a trabajadores como a empleadores a gestionar las transiciones. Cumplir nuestra promesa de no dejar a nadie atrás”.

En la presentación de los documentos, la Vicepresidenta manifestó que:

“Todos los puestos de trabajo en Europa deben ser de calidad. Así es como atraeremos talento, reduciremos la pobreza de los trabajadores y reforzaremos la competitividad y la cohesión social de Europa. La Hoja de Ruta que se ha puesto en marcha hoy allana el camino para una Ley de Empleo de Calidad que salvaguarde los derechos de los trabajadores y los apoye a medida que se modernizan los lugares de trabajo.

En los documentos comunitarios objeto de este artículo se subraya que

“No existe una definición única de trabajo de calidad. En general, los empleos de calidad ofrecen una remuneración justa, condiciones de trabajo seguras y saludables, protección contra el estrés y otros riesgos en el trabajo, seguridad laboral, conciliación de la vida familiar y la vida profesional, igualdad de género, acceso a las capacidades, formación y desarrollo profesional, una sólida protección social y cobertura de la negociación colectiva.

El empleo de calidad es esencial para el bienestar de las personas y para una Europa social fuerte y competitiva. Los trabajadores en empleos de calidad impulsan la innovación, contribuyendo a una mayor productividad. Los empleos de calidad también benefician a las empresas al apoyar la innovación y ayudar a los empleadores a atraer y retener talento.

El análisis de la Comisión en el Semestre Europeo respalda la necesidad de abordar la calidad del empleo. La propuesta de informe conjunto sobre el empleo, que forma parte del paquete de otoño del Semestre Europeo, destaca que Europa debe abordar las deficiencias estructurales de su mercado laboral mejorando la calidad del empleo y muestra que el empleo de calidad ayuda a lograr un mayor crecimiento de la productividad, mejores resultados económicos y una mayor equidad social y cohesión social”.

2. Antes de exponer los contenidos más destacados del paquete comunitario, me permito recordar que la temática del empleo de calidad ha sido objeto de atención en varias entradas anteriores del blog y que por ello no reitero gran parte de los contenidos que he expuesto en todas ellas. Baste ahora remitirme a

Entrada “UE. informe «Empleo y evolución social en Europa 2025”. Texto de las conclusiones de cada capítulo” 

Entrada “Intervención en la Jornada “Los retos para generar un empleo de calidad e inclusivo” 

Entrada “Eurofound. Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo 2024. Primeros resultados” 

Entrada “UE. Semestre europeo 2026. Examen del contenido laboral y de protección social (Recomendaciones sobre la política económica de la zona euro y sobre el capital humanos y propuesta de informe conjunto sobre el empleo)”  

3. La Comunicación de la Comisión, que utilizo como eje central de esta entrada, ya que el documento de consulta profundiza con mayos detalle en sus contenidos, se refiere en primer lugar a la necesidad de construir la competitividad de Europa a través del empleo de calidad, enfatizando que

“La Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad («la Hoja de Ruta») es un compromiso renovado para fomentar el empleo de calidad en una economía competitiva. Describe iniciativas para alinear la política de empleo con las necesidades de una economía en rápida evolución, a la vez que se mantiene basada en los principios de la economía social de mercado europea, el progreso social y el pleno empleo. Los sindicatos y las organizaciones empresariales desempeñan un papel fundamental en este esfuerzo. Como se reafirmó en el Pacto para el Diálogo Social Europeo, firmado el 5 de marzo de 2025, la Comisión mantiene su compromiso de reforzar el diálogo social a todos los niveles”.

Sobre el citado Acuerdo entre organizaciones sindicales y empresariales europeas remito a la entrada “UE. Acuerdo para el diálogo social europeo” . En la introducción del Acuerdo se subraya la importancia del diálogo social en estos términos:

“La Comisión y los interlocutores sociales intersectoriales europeos han firmado hoy un nuevo Pacto para el Diálogo Social Europeo que reforzará el papel de los interlocutores sociales en la configuración del mercado laboral, el empleo y las políticas sociales. En una época de transformación global, el nuevo Pacto aborda los principales retos a los que se enfrentan las economías europeas y se basa en la Declaración de los interlocutores sociales de Val Duchesse de 2024 (véase el documento de antecedentes).

El diálogo social es una parte integral de nuestro modelo social europeo y desempeña un papel crucial para mantener la competitividad de las empresas europeas, aumentar su productividad, proporcionar empleos de calidad y garantizar la equidad social. El diálogo social sigue siendo una herramienta esencial para garantizar que los mercados laborales se adapten a las transiciones digital y climática y que los trabajadores estén equipados con las capacidades adecuadas”

La Comunicación, y el documento de consulta. se centran en los ámbitos donde “la actuación de la UE es más necesaria”, que sintetiza en

“Creación de empleo: Garantizar que las industrias y los puestos de trabajo del futuro sigan siendo competitivos en Europa, en un contexto de rápido cambio hacia una economía más ecológica y digital.

Buenas condiciones de trabajo: Promover una remuneración adecuada, unas buenas condiciones de trabajo, la protección social, el acceso a la formación, una mayor aplicación de las normas laborales y el respeto de las normas de seguridad y salud en el trabajo.

Modernización: Garantizar la adopción y el uso responsable de las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, protegiendo al mismo tiempo a los trabajadores.

Transiciones justas: Apoyar a los trabajadores en las transiciones ecológica y digital mediante el desarrollo de capacidades y la información y consulta de los trabajadores.

Factores facilitadores clave: el respeto de los derechos laborales existentes, un diálogo social sólido y una cobertura de la negociación colectiva, unos servicios públicos de calidad y una financiación adecuada”.

4. Tras la introducción, la Comunicación aborda la creación y el mantenimiento de los empleos de calidad en la UE, con un rápido guiño al mundo empresarial, al sostener que

“La creación de empleo de calidad requiere un entorno en el que las empresas, incluidos los autónomos, las empresas emergentes y las pequeñas empresas, puedan innovar, crecer y atraer inversión y talento. Para mantenerse competitivas y, al mismo tiempo, mantener altos estándares laborales, las empresas necesitan un marco regulatorio claro, proporcionado y propicio para la innovación. Esto incluye la reducción de las cargas administrativas, la mejora del acceso a la información y a las herramientas de apoyo, y la garantía de altos estándares sociales y laborales. Los interlocutores sociales también desempeñan un papel clave en la identificación de soluciones prácticas que respondan a las necesidades de las empresas en toda Europa. En este sentido, la Comisión ha propuesto simplificar las normas de la UE y reducir las cargas administrativas, y está explorando la posibilidad de mejorar el apoyo a las microempresas en la aplicación de la legislación de la UE. También propone acciones para ayudar a las startups y scaleups a acceder al talento y crear empleos de calidad”.

Va desgranando a continuación ámbitos de actuación y necesidades del mundo empresarial y laboral del inmediato futuro, poniendo en relación sus propuestas con las contenidas en otros documentos ya presentados con anterioridad, como son, por ejemplo, el Pacto industrial limpio, la Garantía de Competencias, y la Recomendación del Consejo sobre capital humano (para un análisis de la última véase aquí ).

Al respecto, hace especial énfasis en la captación del talento de personas de nacionalidades extracomunitarias y en la facilitación de su acceso a la UE, exponiendo que “La Comisión propondrá una Iniciativa de Portabilidad de Competencias para simplificar y facilitar el reconocimiento de competencias y cualificaciones, incluso mediante una digitalización reforzada, también para los nacionales de terceros países. La UE creará una Reserva de Talentos y potenciará las Asociaciones de Talentos para atraer a nacionales de terceros países cualificados a puestos de trabajo con escasez de personal. La próxima Estrategia de la UE sobre la Política de Visados incluirá medidas para facilitar la llegada de los mejores estudiantes, investigadores y trabajadores cualificados. Las competencias digitales, incluidas las avanzadas, son esenciales para la competitividad de Europa y la creación de empleo de calidad”.

5. Una política que facilite una transición justa ante los cambios demográficos, tecnológicos y ecológicos con los que se enfrenta la UE también esta muy presente en la Comunicación, con propuestas tendentes tanto a facilitar la restructuración empresarial como a potenciar una mayor participación de las personas trabajadoras y de sus organizaciones sindicales en todos los procesos de cambio, manifestando que para garantizar la eficacia de las normas relativas a información y consulta, despidos colectivos y traspaso de empresas, la Comisión está “recopilando datos sobre su aplicación”.

Entre las propuestas de reformas e inversiones que favorezcan el empleo de calidad se encuentran de manera destaca las que afectan a las Administraciones Públicas, las reducciones en las cargas administrativas para las empresas, las “pensiones complementarias”, y la propuesta de nuevas medidas que vayan en la línea del mecanismo “SURE” puesto en marcha durante la crisis sanitaria de 2020, para cuyo examen remito a la entrada “Protección social. La importancia real para España del instrumento europeo SURE. Notas a la propuesta de la Comisión Europea de 24 de agosto” y a la entrada “Desempleo en los Estados de la UE. Mecanismo SURE (junio 2020- diciembre 2022): éxito confirmado. ¿Podría pasar de la excepcionalidad a la habitualidad?” 

Así, la Comisión anuncia que, en el proceso de revisión  de las Directivas datadas de 2014, (2014/24/UE, 2014/25/UE, y 201/23/UE   )     “explorará cómo promover mejor la contratación pública socialmente responsable, incluyendo un uso más amplio de la mejor relación calidad-precio y de la negociación colectiva”, “elaborará directrices específicas para ayudar a los Estados miembros en el diseño de medidas de ayuda estatal para el apoyo social y la inversión social, y pretende reducir significativamente la carga administrativa tanto para las empresas como para los Estados miembros”, propone “aumentar la utilización de pensiones complementarias para garantizar unos ingresos adecuados tras la jubilación”, y recuerda que

“En el próximo Marco Financiero Plurianual 2028-2034, la Comisión propuso la introducción de un nuevo mecanismo extraordinario y temporal para responder a las consecuencias de crisis graves, dificultades o amenazas graves de las mismas que afecten a la Unión o a sus Estados miembros. El Consejo de la UE decidirá sobre la activación de este mecanismo tras obtener la aprobación del Parlamento Europeo. De activarse, proporcionará préstamos financiados con recursos de la UE y respaldados por una garantía anual del presupuesto de la UE de hasta el 0,25 % de la RNB de la UE”.

6. El apartado tercero de la Comunicación está dedicado a la promoción del empleo de calidad al mismo tiempo que se impulsa la innovación digital, abordando como conciliar  el apoyo de dicha innovación y facilitarla, en especial de la Inteligencia artificial, y la protección de las personas trabajadoras, subrayando que

“Cualquier acción de la UE se centraría en la aplicación y el cumplimiento efectivos de las protecciones existentes de la UE para los trabajadores en todos los Estados miembros, en proporcionar mayor claridad sobre dichas protecciones y, cuando sea necesario, en considerar medidas complementarias específicas no contempladas en la normativa actual. Esto debería garantizar un valor añadido claro, la coherencia con el marco jurídico, evitar duplicaciones y promover la igualdad de condiciones en toda la UE. Otra consideración sería la simplificación, en lo que respecta a la carga administrativa para trabajadores y empresas”.

No faltan, por otra parte, referencias concretas a las propuestas sobre del derecho a la desconexión, que no han alcanzado acuerdo entre los agentes sociales, y al teletrabajo.

7. Más adelante, apartado 4, la Comunicación aborda la problemática, cada vez más importante, de la seguridad y salud en el trabajo, titulando el apartado “Justicia, seguridad e igualdad: la base de un empleo resiliente en Europa”, exponiendo la necesidad de actualización de varias Directivas para adaptarse a los cambios productivos y así promover “la salud física y mental en el trabajo”.

Destacan a mi parecer el anuncio de revisión de las Directivas sobre el lugar de trabajo y sobre equipos con pantalla de visualización “para actualizar las protecciones de la SST en los lugares de trabajo modernos, incluido el teletrabajo, y las herramientas digitales, y, en particular, para abordar mejor los riesgos psicosociales y ergonómicos, y para considerar los riesgos que afectan a los trabajadores con discapacidad”. Sin olvidar, en absoluto, la importancia de la actualización de las Directivas tendentes a la protección de las mujeres contra el acoso sexual en el trabajo.

La Comunicación trata sobre la necesidad de que las personas trabajadoras reciban salarios “adecuados”, del desarrollo del capital humano, y de “reducir la escasez de mano de obra”; es decir, como puede comprobarse hay un cuidado equilibrio entre intereses del mundo laboral y del empresarial. No podía faltar, ya que está presente en prácticamente todos los documentos comunitarios que abordan los retos del inmediato futuro, la referencia al impulso de la productividad, manifestando la Comunicación en estos términos: “durante la última década, muchos países de la UE se han enfrentado a un crecimiento persistentemente débil de la productividad laboral, lo que ha limitado el potencial de aumentos salariales, con un aumento anual de la remuneración real media de los empleados de tan solo un 0,5 %. De cara al futuro, la transformación económica, en particular la transición digital, representa una oportunidad para impulsar la innovación y la productividad, a fin de dar más margen para el crecimiento salarial y un nivel de vida digno entre generaciones”.

También se manifiesta la importancia de la lucha contra la explotación laboral, que concreta en la necesidad de velar para que las normas de subcontratación no lleven a un debilitamiento, o simplemente la falta de su cumplimiento, de la normativa laboral y de protección social, con cita de sectores concretos en donde hay mayores probabilidades, como “la construcción, el transporte, la agricultura y el servicio doméstico”, y con especial afectación a personas trabajadoras de países extracomunitarios .

El fomento de la movilidad laboral justa también merece la atención de la Comisión, con especial atención para las personas trabajadoras del sector del transporte, los artistas, y quienes se dedican a la investigación. De especial relevancia es la normativa reguladora de la protección social, y por ello la Comisión anuncia que

“... publicará un Paquete de Movilidad Laboral Justa en 2026. Este paquete modernizará y simplificará las normas y procedimientos de la UE en materia de coordinación de la seguridad social, aprovechando el potencial de la digitalización, facilitando, entre otras cosas, la prestación temporal de servicios transfronterizos, a la vez que protege los derechos de los trabajadores. Reforzará la Agencia Laboral Europea y digitalizará los procedimientos en el marco de la coordinación de la seguridad social con la Tarjeta Europea de Seguridad Social. La Comisión también explorará maneras de facilitar y acelerar el reconocimiento de cualificaciones para los nacionales de la UE y de terceros países, con el fin de aumentar el atractivo de la UE para el talento global”.

Tampoco se olvida la Comunicación de una amplia referencia específica a las y los trabajadores autónomos, insistiendo en la cuestión de las pensiones complementarias al sostener que estos y las y los trabajadores atípicos “deben tener oportunidades y beneficios equivalentes a los de los trabajadores por cuenta ajena para optar por planes complementarios de pensión en el contexto de la afiliación automática”.

8. El penúltimo apartado de la Comunicación está dedicado a los que califica como “factores que faciliten el mantenimiento y la promoción de empleos de calidad”, en el que realizan manifestaciones a las que todavía le queda bastante, a mi parecer, para que se conviertan en una efectiva realidad.

En cualquier caso, cabe destacar la importancia de efectuar un adecuado seguimiento de los avances llevados a cabo con los Reglamentos y las Directivas, aun cuando creo que la Comisión es mucho más prudente en sus propuestas , ya que sostiene que “ El desarrollo de herramientas y orientaciones sobre los derechos laborales de la UE puede reforzar su aplicación, concienciar y desarrollar la capacidad administrativa, por lo que la Comisión colaborará estrechamente con las agencias de la UE, incluidas la ALE y la EU-OSHA, para desarrollarlas, basándose en buenos ejemplos, como las herramientas de evaluación interactiva de riesgos en línea de la EU-OSHA. Las inspecciones laborales ayudan a disuadir las prácticas ilegales, y se explorarán nuevas tecnologías como la IA para que sean más específicas y eficaces”.       

En fin, de especial interés para los agentes sociales es el bloque de este apartado en el que la Comisión subraya la importancia del diálogo social como “nuestra fuerza colectiva y ventaja competitiva”. Tras pasar revista a las dificultades con las que se encuentra, en especial por lo que respecta al ejercicio del derecho de negociación colectiva, en algunos Estados miembros, concluye que “garantizar la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales es esencial”, y que “los recursos financieros de la UE seguirán estando disponibles para que los interlocutores sociales europeos, nacionales y de los países candidatos refuercen su capacidad para lograr una participación y acuerdos significativos, en particular a través del presupuesto de la UE”.

Y es justamente sobre la financiación de las políticas tendentes a lograr esa calidad del empleo tan deseada sobre la que gira la última parte del apartado 5, por la vía del Fondo Europeo Plus, Nextgeneration e InvestEU, Fondo Europeo de Desarrollo Regional y Fondo de Transición Justa, y programas sectoriales específicos, así como también sobre la importancia de garantizar servicios de calidad (atención a la primera infancia, cuidados de larga duración, atención sanitaria accesible) para todas las personas y todas las regiones, subrayando que “Las regiones y las comunidades locales son fundamentales para el empleo de calidad. De los 26-27 millones de personas que trabajan en el sector público, entre 17 y 19 millones trabajan a nivel local y regional. Estas funciones abarcan la administración, la educación y la formación profesional, los servicios públicos, la sanidad, la asistencia social, el transporte y los servicios de emergencia. Promover empleos de calidad en estas zonas refuerza el atractivo y el desarrollo regional”.

9. En el apartado final de los próximos pasos a seguir se hace expresa referencia al documento, antes referenciado, de primera consulta a los interlocutores sociales para que manifiesten sus pareceres al respecto y la posibilidad de llegar a un acuerdo que abra la vía en su caso a su incorporación posterior a una Directiva, algo que en estos momentos parece difícil de prever, dados los desacuerdos en los debates sobre las propuestas relativas a la regulación de la desconexión.

En su parte introductoria, se expone cuál es el valor añadido que la Ley de Empleo de Calidad puede aportar a la política social de la UE y los posibles ámbitos de actuación para dicha mejora.

“... pretende complementar y actualizar las normas de la UE que garantizan un nivel mínimo de protección de forma específica. Su objetivo es adoptar un enfoque cuidadosamente equilibrado que garantice una protección adecuada de los trabajadores, a la vez que apoya la competitividad y la productividad, especialmente para las pequeñas y microempresas.

La iniciativa tendrá en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales, dejando suficiente margen para la aplicación por parte de los interlocutores sociales y minimizando la carga para las empresas. La Ley de Empleo de Calidad contribuirá activamente a la agenda de simplificación de la Comisión cuando proceda”  

La consulta destaca varios ámbitos que podrían incluirse en la futura norma, y que se sintetizan en el documento general de presentación de las propuestas en estos términos:

“ - la gestión algorítmica y la inteligencia artificial (IA) en el trabajo: las herramientas digitales son ahora fundamentales para la vida laboral. La IA permite ahorrar tiempo y aumentar la productividad. Sin embargo, el 84 % de los europeos cree que estas tecnologías deben utilizarse con prudencia en el mundo laboral;

- la seguridad y la salud en el trabajo: las nuevas tecnologías y los equipos digitales móviles han transformado los lugares de trabajo e incrementado el trabajo a distancia.  Los riesgos psicosociales y ergonómicos en el trabajo han aumentado, lo que pone de relieve la necesidad de actualizar las normas de la UE en materia de seguridad y salud en el trabajo. En 2025, el 29 % de los trabajadores declararon sufrir estrés, ansiedad o depresión causados o agravados por su trabajo, frente al 27 % en 2022, según la última encuesta OSH Pulse;

- la subcontratación: a través de la subcontratación, las empresas pueden innovar y acceder a conocimientos especializados. Sin embargo, la subcontratación también puede dar lugar a prácticas abusivas y a un cumplimiento insuficiente de las normas laborales, sanitarias y de seguridad, especialmente en cadenas de subcontratación largas y complejas;

- la transición justa: las transiciones ecológica y digital están impulsando la reestructuración de las empresas de toda la UE, lo que plantea importantes retos tanto para los trabajadores como para los empleadores;

- la aplicación y el papel de los interlocutores sociales: una aplicación estricta es esencial para que los trabajadores puedan beneficiarse de sus derechos. Los problemas persistentes —como el trabajo no declarado o el escaso cumplimiento— socavan la calidad del empleo y la competencia leal”.

El documento finaliza con las preguntas que la Comisión formula a los interlocutores sociales, dando de plazo hasta el 29 de enero de 2026. Tras recordar que “La Comisión examinará las opiniones expresadas por los interlocutores sociales en esta consulta, así como en la consulta previa sobre el derecho a la desconexión y el teletrabajo, y decidirá si procede la actuación de la UE en los ámbitos descritos en este documento. Si la Comisión decide que procede, y en función de las opiniones de los interlocutores sociales sobre las posibles negociaciones, iniciará una segunda fase de consulta con los interlocutores sociales a nivel de la UE. Esta fase abordará el contenido de cualquier propuesta de actuación, de conformidad con el artículo 154, apartado 3, del TFUE”,  las preguntas son las siguientes:

“1) ¿Considera que los problemas y los posibles ámbitos de actuación futura de la UE están correctamente identificados en este documento?

2) ¿Considera que es necesaria la actuación de la UE para abordar los problemas identificados? En caso afirmativo, ¿cuál debería ser la orientación y el alcance de dicha actuación?  

3) ¿Consideraría usted iniciar un diálogo de conformidad con el artículo 155 del TFUE sobre alguna de las cuestiones identificadas en esta consulta?”.

Continuará, seguro. Mientras tanto, buena lectura.