Derecho de conciliación de la vida laboral, personal y y familiar. Cuando un TSJ desmonta de manera absoluta los argumentos de un JS. Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 16 de junio de 2025 (y una previa sobre búsqueda de sentencias a través de la IA)

 

1. Es objeto de anotación la sentencia   dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 16 de junio, de la que fue ponente la magistrada Alicia Catalá.

La resolución judicial estima parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de Lo Social núm. 19 de Madrid el 24 de enero., y reconoce el derecho a “una concreción de la jornada en la modalidad de turno fijo de mañana en horario de 8:30 a 14:30...”.

¿Una sentencia más sobre derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente?, o lo que es lo mismo, ¿sobre el art. 38.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el art. 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social?

Sí, si bien con una precisión por mi parte tras su lectura: es una sentencia en donde con meridiana claridad el TSJ desmonta completamente los argumentos de la sentencia del JS para desestimar la demanda interpuesta a través del procedimiento regulado en el citato precepto de la ley procesal laboral, y lo hace de manera rotunda al iniciar su fundamentación en el fundamento de derecho séptimo, con la frase “disentimos de manera absoluta con ese razonamiento”, refiriéndose al del JS que ha recogido de manera íntegra en el fundamento anterior, al reforzar la tesis de ser un derecho personal y no vinculado a la vida familiar cuando esta exista con otros miembros.

Es esta la razón que me ha llevado a comentarla en el blog, y como tengo mucho interés por el impacto de la Inteligencia Artificial le he preguntado a Gémini, ChatGPT y Grok, les he formulado, para conocer su parecer sobre la sentencia, la siguiente pregunta:

 ¿Qué puedes decirme de la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de junio de 2025, número de recurso 394/2025?

Decepción es la palabra que mejor recoge mis sensaciones tras la lectura de las tres respuestas, por lo que no me ha quedado otro remedio que el clásico desde hace muchos años, es decir acudir a su lectura en las bases de datos del CENDOJ, que por otra parte es la “recomendación” que me han efectuado. Me permito reproducir las tres respuestas, para que cada lector o lectora extraiga sus propias conclusiones de la utilidad de la IA.

“Gemini  

 “No es posible proporcionarle detalles específicos sobre la sentencia que menciona, ya que no se encuentra disponible públicamente. La información sobre resoluciones judiciales específicas, como la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid con número de recurso 394/2025, no se publica de forma rutinaria y accesible al público general.

Por lo general, solo se difunden resúmenes o extractos de sentencias de gran relevancia jurídica o social, o cuando se publican en bases de datos especializadas a las que solo tienen acceso los profesionales del derecho”

 

ChatGPT 

“He buscado información sobre la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ Madrid) del 16 de junio de 2025, identificada como recurso número 394/2025, pero no he encontrado registros específicos de esa resolución en fuentes accesibles públicamente.

No aparece en bases comunes de jurisprudencia pública ni en resúmenes de sentencias del TSJ Madrid, ni en publicaciones del Consejo General del Poder Judicial o blogs jurídicos destacados relacionados con el ámbito laboral o de empleo público.

¿Qué puedes hacer para obtenerla?

Puedes consultar el CENDOJ, el Buscador del Consejo General del Poder Judicial, si tienes acceso, filtrando por Sala de lo Social del TSJ Madrid y fechas alrededor del 16 de junio de 2025.

Si no encuentras acceso público, otra opción es dirigirte directamente al TSJ de Madrid o solicitarla mediante un abogado o procurador (estos sí suelen tener acceso a textos completos de sentencias), o incluso acudir personalmente al registro para solicitar una copia”.

GROK

No dispongo de información específica sobre la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 16 de junio de 2025, con número de recurso 394/2025, ya que los datos disponibles no incluyen detalles concretos sobre esa resolución. Sin embargo, puedo proporcionarte un contexto general basado en la información disponible sobre sentencias de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y su funcionamiento.

La Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se encarga de resolver recursos de suplicación en materia laboral, como despidos, conflictos colectivos, reclamaciones de cantidad, derechos fundamentales, entre otros. Las sentencias de esta sala suelen abordar cuestiones relacionadas con la aplicación de la normativa laboral española, como el Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos, o disposiciones internacionales como los convenios de la OIT. Además, pueden revisar hechos probados, valoraciones de prueba o interpretaciones jurídicas de sentencias de instancia.

Dado que no hay información directa sobre el recurso 394/2025, te sugiero lo siguiente para obtener detalles precisos:

Consultar el CENDOJ: El Centro de Documentación Judicial (CENDOJ) del Consejo General del Poder Judicial (www.poderjudicial.es) es la fuente oficial para acceder a sentencias. Puedes buscar la sentencia utilizando el número de recurso (394/2025) y la fecha (16 de junio de 2025) en su buscador de jurisprudencia.poderjudicial.espoderjudicial.es

Contactar con el Tribunal: Si no encuentras la sentencia en línea, puedes dirigirte al Tribunal Superior de Justicia de Madrid (C/ General Martínez Campos, 27, 28010 Madrid) o a su oficina de información para solicitar una copia o más detalles.

Fuentes alternativas: Plataformas como Iberley (www.iberley.es) o el Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (web.icam.es) publican resúmenes de sentencias relevantes. Podrías verificar si han indexado esta sentencia.web.icam.es

Si tienes detalles adicionales, como el tema de la sentencia (despido, indemnización, etc.) o las partes involucradas, puedo ayudarte a contextualizar mejor o buscar información más específica. ¿Te gustaría que profundice en algún aspecto concreto del funcionamiento de la Sala Social o que intente buscar más información con los datos que me proporciones?” (la negrita es mía)

2. Bueno, volvamos al método clásico y centraré mi atención en los argumentos del JS y del TSJ, en una disputa jurídica que vuelve a poner de manifiesto las dificultades que tienen algunos miembros de la judicatura para aplicar el derecho de conciliación desde la perspectiva de aquello que es, un derecho personal, no condicionado, si la hubiera, a su vida familiar, y mucho menos, como veremos más adelante, cuando los conflictos entre ambos progenitores llevaron a una petición de orden de alejamiento del padre, que finalmente no prosperó, y que este sigue viviendo en el domicilio familiar.

3. En apretada síntesis, el litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, el 22 de noviembre de 2024, por parte de una trabajadora. El conocimiento de los hechos probados en la sentencia de instancia deviene sin duda necesario para analizar después ambas sentencias.

“La demandante, DOÑA Felisa, presta servicios por cuenta y bajo la dependencia de DIRECCION000. Con la categoría profesional de expendedora-vendedora, en la Estación de Servicio DIRECCION001, sita en laDIRECCION002, DIRECCION003 (Madrid), en turnos semanales rotativos de mañana, tarde y noche, con el siguiente horario:

· Turno de mañana de 06:30 horas a 14:30 horas

· Turno de tarde de 14:30 horas a 22:30 horas

· Turno de noche de 22:30 horas a 06:30 horas (no debatido)

2. En el contrato de trabajo de la demandante se pactó una jornada completa de 1760 horas anuales, a razón de 40 semanales, prestadas de lunes a domingos en régimen de turnos rotativos (resulta del contrato aportado por la empresa).

3. La demandante es madre de un hijo de un año (no debatido).

4. El hijo de la demandante está matriculado en una escuela infantil sita en DIRECCION004, cuyo horario es el siguiente: horario central y obligatorio de 9:00 a 16:00 horas; horario ampliado de mañana de 07:30 a 09:00 horas (justificado su uso por necesidad laboral) y un horario ampliado de tarde de 16:00 a 17:30 horas (con la misma justificación) (se desprende del certificado aportado en relación con ese centro educativo).

5. El Juzgado de Violencia sobre la Mujer nº 1 de Alcobendas tramitó un procedimiento de juicio rápido en el que figuraba como denunciante la actora y como denunciado el padre de su hijo. El juzgado dictó el 13 de agosto de2024 auto de sobreseimiento provisional y archivo de las actuaciones. En la mencionada resolución, que obra en la documental de la parte actora, y que se da por reproducida, se señaló que no aparecía debidamente justificada la perpetración del delito que había dado motivo a la formación de la causa. No consta que esa resolución haya sido recurrida.

6. El padre del niño convive con la demandante y tiene un horario de 9.30 a 18 horas de lunes a viernes (se estima no debatido).

7. En la estación de la demandante trabajan 8 personas de su misma categoría profesional (ella incluida) y, además, una responsable de la estación. Todas las personas de su categoría profesional hacen turnos rotativos de mañana, tarde y noche; salvo una, que hace turno fijo de noche; y otra más, que tiene esa categoría pero que sustituye a la jefa de la estación y hace turno de mañana por esa razón (ya que ese es el turno que realizaba la sustituida). La empresa ha contratado a otra persona para cubrir los turnos rotativos del sustituto. La persona que está sustituyendo a la jefa de estación había solicitado a la empresa hacer turno fijo de mañana; la empresa denegó la solicitud (se desprende de la testifical).

8. La demandante inició un proceso de incapacidad temporal el 10 de septiembre de 2024, que a la fecha del juicio no había finalizado (no debatido).

9. La demandante ha realizado diversas solicitudes de reducción y adaptación horaria. El 28 de octubre de 2024 la empresa denegó la última solicitud de la demandante, en cuanto a la concreción horaria, por los motivos que constan en la comunicación escrita entregada al efecto, que obra aportada con la demanda y que se da por reproducida (se desprende de la documental de las partes) (la negrita es mía).

3. Al entrar en la resolución del litigio la Sala centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar si las razones esgrimidas por la empresa para no acceder a la concreción de la jornada interesada por la actora en turno de mañana y en horario de 8:30 h. a 14:30 h., han sido objetivas”.

Tras repasar la sentencia de instancia, da respuesta, desestimatoria, a una alegación procesal previa formulada por la parte recurrida en su impugnación al recurso, en la que manifestaba que la parte recurrente realizaba una “argucia procesal” para poder recurrir, cuál era la alegación de un derecho fundamental. Rechaza de plano el TSJ esta alegación, por considerar que la invocación de la vulneración “está perfectamente justificada”.

Conocemos la fundamentación jurídica del recurso de suplicación, interpuesto al amparo del art. 193 c) LRJS, consistente en la vulneración de los art. 34 LET, 39 Constitución, 44 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y 9 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Para la recurrente, según la síntesis efectuada por la Sala de su argumentación,

“del relato fáctico se desprende que la trabajadora ha acreditado sobradamente que la adaptación de su jornada es necesaria para hacer efectiva la conciliación y que es razonable y proporcionada, no siendo sostenible la tesis de que ya existen dos personas en turno fijo uno de mañana y uno de noche porque es evidente que, siendo así, no se está perjudicando a la organización productiva de la estación de servicio respondiendo la indemnización solicitada a los daños y perjuicios causados por la negativa del derecho o la demora en la efectividad de la medida”.

Ya adelanto que la estimación parcial del recurso responde a que una parte de la demanda, la indemnización solicitada de 10.000 euros, y que fue desestimada en instancia, también lo será en suplicación.   

4. Antes de recoger la fundamentación de la sentencia de instancia y dar respuesta a la misma, la Sala repasa la jurisprudencia de la Sala Social del TS, centrando su atención en dos sentencias: 25 de mayo de 2023   , de la que fue ponente la magistrada Marí Luz García (resumen oficial: “Tutela derechos fundamentales. Concreción horaria de la jornada reducida por razones de guarda legal de hijo menor. Inexistencia de vulneración de derecho fundamental”), y 21 de noviembre de 2023, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco (resumen oficial: “Reducción de jornada por guarda legal. Concreción horaria para prestar servicios solo en turno de mañana cuando la jornada habitual era en turnos alternos de mañana y tarde. No cabe, con motivo de la reducción, modificar sustancialmente la jornada”). Más adelante, transcribe ampliamente la sentencia del TSJ de Galicia de 10 de enero de 2024 , de la que fue ponente el magistrado José Fernando Lousada, una de las más referenciadas al abordar la regulación de los derechos de conciliación, y sirva como ejemplo reciente la dictada por la misma Sala autonómica gallega el 14 de mayo, que fue objeto de mi atención en la entrada “La Sala Social del TSJ de Galicia refuerza, una vez más, la dimensión constitucional del derecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal” 

5. Y llegamos al fundamento de derecho sexto, y en pocas ocasiones en sentencias de suplicación se pueden conocer con tanto detalle y precisión las tesis la parte empresarial demandada y ahora recurrida, y de la sentencia dictada en instancia para concluir que la demanda debía ser desestimada, habiendo cumplido en principio la empresa, al menos formalmente, con los requisitos requeridos en el art. 34.8 cuando no se está de acuerdo con la petición de la parte trabajadora y deben ofrecerse argumentos y alternativas a dicha solicitud.

Reproduzco algunos fragmentos de la explicación y pido a los lectores y lectoras que reparen su atención sobre el énfasis puesto por la empresa y por el JS en las posibilidades que ofrecía el horario de la jornada de trabajo del progenitor masculino para “evitar” problemas con los horarios de guardería del menor:

“... En la comunicación dirigida a la trabajadora en fecha 28 de octubre de 2024, a la que la sentencia alude, únicamente, de modo indirecto, sin referir su contenido pero asumiéndolo en el relato fáctico, la empresa le indicó que la estación abre al público 24 horas de lunes a domingo, explicitando la duración de cada uno delos turnos; se le puso de manifiesto que "en el pasado reciente" había tenido que denegar una concreción horaria en turno de mañana solicitada por otra persona, trabajadora del centro, por motivos de conciliación familiar y laboral, puesto que organizativamente, igual que ahora, no era posible; que la rotación de los turnos debía ser lo más equitativa posible asignando un número de turnos de mañana, de tarde o partidos similar entre las personas trabajadoras del centro; que si se asigna a alguien un turno fijo de mañana, "turno preferido por todas las personas trabajadoras" porque es el que más facilita la conciliación de la vida familiar y laboral, eso implicaría que el resto del personal irremediablemente incrementase proporcionalmente sus turnos de tarde y noche con disminución de los matinales; que su solicitud "no es proporcionada" porque el progenitor corresponsable en el cuidado del menor no trabaja ninguna noche de lunes a domingo por lo que la trabajadora podría prestar servicios sin restricciones durante los turnos de noche de toda la semana y también en los de mañana, tarde y noche durante los fines de semana "no existiendo problemas de conciliación en los periodos mencionados, porque la atención del menor quedaría totalmente garantizada por el corresponsable de su cuidado"; que, organizativamente, no es posible acceder a su petición porque la empresa tiene que ser rigurosa y estricta con el cumplimiento de los requisitos exigidos en las concesiones de reducciones y concreciones y que de acceder a lo solicitado, se perjudicaría la conciliación familiar y laboral del resto de la plantilla limitando la flexibilidad de la empresa a la hora de elaborar los cuadrantes de la estación” (la negrita es mía).

Para cumplir con el trámite del art. 34.8 LET, la empresa le ofreció dos opciones alternativas, ninguna de ellas en los términos pretendidos por la parte trabajadora.

Las tesis de la parte empresarial fueron aceptadas plenamente por el JS por lo que respecta a los horarios de la jornada de trabajo del progenitor masculino. Convirtiendo el derecho personal de conciliación con uno de carácter familiar, la sentencia se instancia se pronunciará en estos términos (fundamento de derecho sexto de la dictada por el TSJ).

“... en la medida en la que el padre del menor presta servicios de 9:30 h. a 18:00 h. de lunes a viernes no se aprecia la existencia de obstáculos para que pueda asumir el cuidado del hijo durante los fines de semana y hasta la entrada del menor en la escuela infantil porque el mayor problema se presenta en relación con la salida del menor por las tardes, ya que el centro educativo tiene un horario ampliado que solo llega hasta las 17.30 h. y considerando que la demandante realizó un turno de tarde de 14:30 h. a 22:30 h. que el padre no finaliza su jornada hasta las 18 horas podría existir un problema para recoger al menor y cuidarlo hasta el retorno del padre, siendo en ese punto donde entran en juego las opciones u oferta por la empresa a la demandante en su comunicación de 28 de octubre de 2024, en especial, la opción dos” (la negrita es mía).

6. Si hubiera alguna duda de como respondería el TSJ al recurso interpuesto, queda inmediatamente disipado en la primera línea del fundamento de derecho séptimo: “disentimos de manera absoluta con ese razonamiento”.

¿Cuál es la argumentación de la Sala? Muy correctamente a mi parecer (remito a la entrada “Permisos laborales y derecho de conciliación de la vida laboral, familiar y personal (recopilación)” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2025/06/permisos-laborales-y-derecho-de.html ) la Sala sostiene que

- “Es a la empresa y no a la demandante a quien compete acreditar todos los perjuicios que ni siquiera enunciade modo específico y mucho menos prueba y que no pueden presumirse, como se hace en el razonamiento judicial, sobre una pretendida afectación al resto de la plantilla a una turnicidad necesariamente perjudicial con sus derechos ni pueden tampoco considerarse aliviados por lo que el otro progenitor corresponsable del menor pudiera contribuir en su cuidado.

La empresa no invoca una sola razón objetiva para poder entender que la desvinculación de la actora al régimen de turnicidad, resulte medianamente justificada”.

Con mayor rotundidad, y para recordar, por si hubiera alguna duda, que aquello que se dilucidaba en el caso era el derecho de conciliación de la trabajadora y no de la “unidad familiar”, bastante debilitada además si hemos de prestar atención a la petición de orden de alejamiento y mantenimiento del progenitor masculino en el hogar familiar tras la desestimación de aquella, el TSJ manifiesta, con una sana ironía jurídica, que

“Nos llama poderosamente la atención, además, que dentro de las opciones que se ofrecen a la trabajadora, la empresa sea tan sensible a lo que parece ser su situación familiar, ocupándose de manera pormenorizada de la medida en la que el menor pudiera ser cuidado o atendido por el otro progenitor. Da la sensación que más que justificar las razones objetivas que concurren para denegar la petición de concreción, la demandada se está planteando la forma en la que debiera articularse la relación del menor con sus dos progenitores, sugiriendo una fórmula de cuidado que, desde luego, no le incumbe” (la negrita es mía).

Para concluir, de forma clara e indubitada, que el recurso debe estimarse “porque la comunicación empresarial a la que se alude en el relato fáctico, no es sino una amabilísima declaración de buenas intenciones carentes de eficacia protectora y completamente injustificadas”. Mas claro, imposible, ¿no les parece? (la negrita es mía).

7. Por último, y ya lo he señalado antes, la Sala desestimará el recurso por lo que respecta a la indemnización solicitada, y tras transcribir buena parte de la sentencia antes citada del TS de 25 de mayo de 2023, concluye que no han existido daños y perjuicios causados por la decisión empresarial, ya que, siempre partiendo de los hechos probados, “la actora estaba en situación de IT a la fecha del juicio por lo que la solicitud la ha efectuado antes de incorporarse a la empresa y a pesar de haberse traducido en una negativa empresarial, esta no ha comportado daños y perjuicios sobre la debida atención de sus necesidades de conciliación porque, como decimos, no consta que haya prestado servicios desde la fecha de su solicitud”.

Buena lectura.

Sobre el acoso sexual en el trabajo y la diferente “percepción cultural” de los hechos. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 7 de julio de 2025: despido procedente.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 7 de julio, de la que fue ponente la magistrada María del Mar Mirón.

La resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 15 Barcelona el 30 de julio de 2024, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido.

El interés especial del litigio radica a mi parecer en la diferente “percepción cultural” alegada por el trabajador despedido sobre los hechos que provocaron la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario tras haberse constatado, después de las averiguaciones efectuadas, un acoso sexual del trabajador hacia otra trabajadora, sobre el que centraré únicamente mi atención.

Ciertamente, aunque fuera el más relevante a mi entender,  no sólo será este argumento, o dicho de otra forma, como esa diferente “percepción cultural” implicaba que el trabajador no era consciente en modo alguno de que estaba acosando a su compañera, conducta tipificada como causa de despido disciplinario en el art. 54.2 g) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ya que se alegó discriminación por enfermedad, que debería llevar a su nulidad, y también cuestiones formales que podían provocar la indefensión del que después sería parte demandante, y cuestiones sustantivas o de fondo, para alegar subsidiariamente la improcedencia,  tendentes a disminuir la relevancia de los hechos acaecidos, convirtiéndolos en bromas” y que deberían llevar a la aplicación de la consolidada jurisprudencialmente “doctrina gradualista” sobre el despido.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador contra su empresa Barcelona Activa SAU SPM.

El trabajador había iniciado la relación contractual con la empresa el 14 de marzo de 2023, con la categoría profesional de G3U ayudante de jardinería, con un contrato temporal para la mejora de la ocupación e inserción laboral, en el marco del “Programa Amunt”, puesto en marcha por el Ayuntamiento de Barcelona, a través de Barcelona Activa, en el marco del “Convenio entre la Administración General del Estado, a través de la Secretaría General de Objetivos y Políticas de Inclusión y Previsión Social y L'Àrea de Drets Socials, Justícia Global, Feminismes i LGTBI de L'Ajuntament de Barcelona para la realización de un proyecto para la inclusión social en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia”, suscrito el 28 de diciembre de 2021 

La cláusula primero del Convenio reflejaba su objeto en estos términos:

“1. El presente Convenio tiene como objeto instrumentar una subvención directa para la realización de proyectos piloto innovadores para el desarrollo de itinerarios de inclusión social y su evaluación, con la finalidad de contribuir a la promoción de la igualdad, la inclusión social y la lucha contra la pobreza en sus distintas formas, mejorando la tasa de acceso al IMV e incrementando la efectividad del IMV a través de las políticas de inclusión, de acuerdo con lo previsto en el Real Decreto 938/2021, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión directa de subvenciones del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones en el ámbito de la inclusión social, por un importe de 109.787.404 euros, en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

2. La finalidad de las ayudas es financiar proyectos piloto innovadores consistentes en itinerarios de inclusión social y su evaluación, cuyos resultados serán publicados, con objeto de contribuir a la generación de conocimiento de la política de inclusión, a la orientación de la política de gasto de las administraciones públicas y a la creación de mayor impacto orientando su diseño a resultados y a la consecución de objetivos”.

Toda la información sobre dicho programa se encuentra en este enlace . Conocemos que

“... El proyecto tuvo lugar en la ciudad de Barcelona y participaron 1.183 personas (750 en el grupo de tratamiento y 433 en el grupo de control). En término medio, la gran mayoría de los participantes del proyecto son mujeres (un 64% de la muestra experimental). Además, presentan una edad media de 48 años y un 78% estaba registrado en el Sistema de Atención Social de Barcelona (SIAS). Respecto a la composición de los hogares, los participantes tienen de 0 a 5 hijos en el hogar, con un promedio de 0,88 hijos por participante. Además, el 61% de los participantes presenta nacionalidad española...”

3. En los hechos probados, conocemos los términos en que se produjo, siempre a juicio de la magistrada del JS, el conflicto: denuncia de una trabajadora el 10 de mayo de 2023 contra el actor por acoso por razón de sexo; constitución de la comisión técnica de investigación el 11 de mayo; toma posterior de declaraciones al actor y a varios trabajadores y trabajadoras; medida cautelar posterior consistente sobre no asistencia a las actividades de formación y al trabajo, con un permiso retribuido; informe de la citada Comisión el 31 de mayo, con la conclusión de la existencia de “claros indicios de conducta de acoso sexual por parte del denunciado”; baja del trabajador el 13 de junio, con duración hasta el 15, por accidente de trabajo; informe de investigación del accidente, por parte de la empresa demandada, el día 14. Finalmente, comunicación al trabajador el 20 de junio de extinción del contrato por despido disciplinario por haber cometido una falta muy grave, “acoso sexual por razón de sexo” a una trabajadora.

3. En su demanda, el trabajador solicitó la declaración de nulidad del despido “por vulneración de derechos fundamentales con indemnización de 10.000 euros, subsidiariamente la improcedencia” (hecho probado 18).

En el fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ, en el que encontramos la fundamentación jurídica de la demanda, conocemos con mayor detalle que la alegación de nulidad se fundamentaba en que la autentica razón de ser del despido era “represaliar al trabajador por estar en situación de incapacidad laboral”.  

En cuanto a la petición de declaración de improcedencia, formulada de manera subsidiaria, se alegaba infracción del art. 55 de la LET por no haberse tramitación expediente disciplinario al que, a su parecer, estaba obligada la empresa, e incumplimiento de los requisitos formales que debe cumplir el escrito de despido, por tratarse de acusaciones genéricas y sin mayor concreción, lo que provocaba indefensión al acto.

Más relevante, desde la perspectiva de mi exposición, era la alegación de falsedad de los hechos imputados en la comunicación escrita de despido, ya que (traduzco del texto original de la sentencia en catalán):

“... (había) inexistencia de acoso sexual, tratándose de bromas entre dos compañeros de trabajo, sin ir más allá, hechos y consentidos tanto por la denunciante como por el actor, que no han tenido en cuenta su declaración en el expediente informativo respecto a las bromas de contenido sexual que le hacía la denunciante y que los comentarios que le hizo no justifican la declaración de despido. Niega que le enseñara fotografías eróticas y en cuanto a los contactos físicos reconoce que le pasó en varias ocasiones el brazo por encima  de los hombros cuando iban en metro, tratándose de hechos consentidos y fuera del trabajo y en relación a otros hechos, que con la denunciante y otros miembros del grupo tenían una relación de risas y bromas recíprocas en las que también entraban las de contenido sexual sin pasar de ser simples bromas, el actor no estaba en posición dominante por razón de edad, que era similar y que por la diferente nacionalidad (argentina la denunciante e iraní el demandante) tampoco se puede descartar un cierto choque cultural y maneras de hacer y entender las cosas diferentes”... (la negrita es mía) .

En el mismo fundamento de derecho se recoge una amplia síntesis de la sentencia del JS, con desestimación de todas las alegaciones procesales formales y sustantivas o de fondo, rechazando la existencia de indefensión y que hubiera defectos formales en el escrito por el que se comunicaba el despido. Sobre el “choque cultural” referido como posible atenuante de la actuación del actor, el TSJ recoge que

“... La jueza a quo hace mención al "choque cultural" y, de la manifestación del demandante que en su país eran bromas sin importancia, declara acreditados los hechos, y que al decirle el responsable territorial del distrito que el que hacía en este país era ilegal "el actor se vino un poco abajo". Considera que se ha producido "acoso sexual ambiental, situación instalada con permanencia y continuidad en la empresa, que ha generado un ambiente laboral, intimidatorio y hostil (abrazos no deseados, insinuaciones groseras y comentarios, incluso interferencia en su vida privada (mensajes, llamadas...) atentatorios de la dignidad e intimidad de la trabajadora”. Destaca que el jefe de equipo no denunció los hechos, a pesar de que la trabajadora se había quejado, consintiendo en que continuara la conducta del actor y coincide con la Comisión Técnica Investigadora en la medida que propone de expulsión definitiva del demandante de su puesto de trabajo, y desestima íntegramente la demanda” (la negrita es mía).

4. En el fundamento de derecho segundo se recoge el contenido del recurso de suplicación, interpuesto al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, impugnado por la parte recurrida que pidió la confirmación de la sentencia de instancia. Destaco que en el escrito de esta última,

“... Mantiene que la Magistrada ha declarado probado que el demandante generó un clima de trabajo hostil e intimidatorio y la verosimilitud de las declaraciones de la denunciante. Niega la aplicación del principio gradualista ante la gravedad de los hechos y la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora denunciante, sin que sea factor a valorar para aplicar medidas disciplinarias el origen cultural diverso de los implicados, y ha sido aplicado el principio de proporcionalidad, y que el despido no tiene ninguna relación con la salud del actor, posterior a la denuncia contra el demandante, y la incidencia del dolor de espaldas no fue relevante” (la negrita es mía).

La Sala desestima la incorrecta aplicación del art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT sobre extinción del contrato por el empleador, así como también rechaza la alegación de  defectos formales en la carta de despido que hubieran podido provocar la indefensión del primero demandante y ahora recurrente, manifestando que “... es cierto que no se detalla día y hora de los hechos imputados, pero se remite al expediente en el que hay mayor concreción, contiene una descripción suficiente de la conducta, que se considera por la jueza de instancia acertadamente como una conducta continuada, que según indica revelan las declaraciones del propio actor en el expediente y acto de juicio, y de los testigos que declararon”.

Como ya he indicado con anterioridad, deseo resaltar cómo se aborda por el TSJ, tras haber ya conocido la tesis de la juzgadora de instancia, la alegación de no existir acoso sexual, sino tratarse de meras bromas entre compañeros y compañeras, y de que la diferente percepción cultural del denunciante sobre los hechos acecidos respecto a lo que podía ser en su país debía ser tomada en consideración para, en todo caso, atenuar la gravedad de su conducta.

Ahora bien, como muy correctamente señala la Sala, la parte recurrente no solicitó, al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 193 b) de la LRJS. La modificación de los hechos probados en instancia, por lo que estos han permanecido inalterados, y tras recordar la doctrina de la propia Sala sobre el acoso sexual y la argumentación de la sentencia de instancia para llegar a la conclusión a la existencia de tal manifiesta su plena conformidad con dicha tesis y añade su propio razonamiento para reforzarla.

“...  la magistrada a quo, para declarar la existencia de acoso y declarar la procedencia del despido, ha valorado las testificales de la denunciante, Sra. Mari Juana que confirmó que el trabajador le decía que le gustaba y quería tener relaciones sexuales con ella, que en el metro la abrazaba y ella lo rechazaba con disimulo por vergüenza, y que le mostró la foto de su miembro viril, lo que denunció al Sr. Severiano, o de otros comportamientos que le dijeron que denunciara al Sr. Francisco. También se basa la jueza en la declaración de la agente de igualdad Sra. Andrea, a quien llamaron de la empresa y habló con el actor, la del Sr. Severiano, jefe de equipo, que reconoció que había "mal rollo" entre la denunciante y el demandante y presenció que en el metro pasaba el brazo o la mano a la denunciante que reía, y reconoce la firma de su declaración.

Este hechos no admiten la calificación de "bromas", como afirma la jueza a quo, tienen que ser considerados como expresión de un acoso sexual, manifestación de violencia machista en el entorno laboral, ejercida por parte del demandante con la conducta descrita en la carta de despido, que consiste en actitudes, expresiones y contacto físico no deseados por la trabajadora denunciante y han generado un clima discriminatorio y hostil en el lugar de trabajo, que ha declarado acreditado la sentencia de instancia en observación de las reglas de distribución de la carga probatoria según la sana crítica y con respecto del principio de igualdad” (la negrita es mía).

La Sala fundamenta con mayor detalle su tesis desestimatoria del recurso de suplicación en el fundamento de derecho cuarto, al examinar la alegación de la parte demandante de no haberse aplicado la teoría gradualista. Lo hace, tras referirse al Convenio núm. 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso, la jurisprudencia constitucional y la doctrina de la propia Sala, para concluir, muy correctamente a mi parecer, que

“...En atención a las conductas acreditadas y en aplicación de normativa, doctrina y la jurisprudencia citadas, consideramos que la magistrada a quo ha aplicado adecuadamente tanto la normativa que define el acoso sexual y la que la parte recorriendo considera infringida, sin incurre en ningún tipo de error o arbitrariedad, al concluir que los hechos acreditados constituyen actos de acoso del demandante hacia la trabajadora. Compartimos esta decisión, como también la carencia de relevancia para enervar la gravedad de la sanción de la inexistencia de advertencias anteriores y la imposibilidad de aplicar la doctrina gradualista, al tratarse de infracciones muy graves que han afectado a los derechos fundamentales de la trabajadora, creando un entorno degradante y ofensivo.

Según el contexto normativo interno e internacional no podemos atender a las alegaciones de la parte recurrente  en relación a la graduación de la falta, al ser no resultar trascendente ni acreditada la supuesta brecha comunicativa por el hecho de ser el actor iraní y la denunciante argentina, o el que inicialmente no mantuviera una actitud de rechazo contundente, o no reaccionara la trabajadora formulando denuncias ante sus responsables u otras instancia,  a la calificación de las conductas acreditadas como de acoso sexual, que también incluye las conductas de esta naturaleza que se produzcan fuera del puesto de trabajo entre trabajadores (artículos 2 y 3 del Convenio 190 de la OIT)” (la negrita es mía).

6. Para concluir esta entrada, me permito remitir a algunas anteriores en las que ha sido abordada la misma temática:

Entrada “A vueltas con el acoso en el trabajo. Una nota a la Directiva (UE) de 14 de mayo de 2024 y repaso a los hechos probados de algunas sentencias recurridas ante Tribunales Superiores de Justicia” 

Entrada “Riesgos psicosociales (acoso sexual). A propósito de la tercera conferencia del aula iuslaboralista de la UAB. Notas a la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 16 de noviembre de 2023”  

Entrada “Aceptación del acoso sexual implícito como motivo de sanción. Notas a la importante sentencia del TS (C-A) de 27 de noviembre de 2023, que confirma la del TSJ (C-A) de Madrid de 11 de octubre de 2021” 

Entrada “Acoso sexual en el trabajo. Notas a la sentencia del TSJ de Extremadura de 5 de septiembre de 2023, que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Badajoz el 20 de enero de 2023”

Buena lectura.

 

UE. En el camino hacia un nuevo Plan de acción sobre la aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales. Foro Social de Oporto (18 y 19 de septiembre) y propuestas de la Confederación Europea de Sindicatos.

1. Sitúo con brevedad el marco político y normativo actual.

El 4 de marzo era publicada la Comunicació de la Comisión, dirigida al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, que contenía el tan anunciado desde hacía algunos meses “Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales”. Fue objeto de mi atención en la entrada “¿Hacia una nueva y reforzada política social europea? El Plan de acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales” .

Sobre su efectiva puesta en marcha, me detuve en la entrada “La aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales y las tareas pendientes de la política social europea (a propósito del Consejo EPSCO de 11 y 12 de marzo de 2024)”  .

Destaqué su importancia en la entrada “UE. Declaración interinstitucional sobre el futuro del Pilar Europeo de Derechos Sociales suscrita el 16 de abril de 2024” 

Y ya acercándome al que es el objeto de este artículo, recogí los diversos pareceres sobre la necesidad de avanzar en su efectivo desarrollo en la entrada “El futuro de la política social europea en el período 2024-2029. La importancia del fortalecimiento, desarrollo y efectiva aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales” 

2. Justamente en el documento presentado por la que sería reelegida Presidenta de la Comisión Europea, Úrsula Von der Leyen, “La decisión de Europa. Orientaciones políticas para la próxima Comisión Europea 2024-2029”,   , en el que se contenían las grandes líneas de su programa, encontramos un apartado sobre política social que llevaba por título “Apoyar a las personas y reforzar nuestras sociedades y nuestro modelo social”. En este, se exponía que

“... El modo de vida europeo depende de los mecanismos de protección y las oportunidades que ofrecen nuestro modelo social y nuestra economía social de mercado. Esta es la razón por la que es tan importante que los principios del pilar europeo de derechos sociales se hagan realidad en toda nuestra Unión, respetando el modelo social de cada país”.

Y anunciaba que

“Necesitamos un nuevo impulso en ámbitos en los que es necesario avanzar más, y enmarcaremos este trabajo en un nuevo Plan de Acción sobre la aplicación del pilar europeo de derechos sociales. Este plan incluirá iniciativas que examinen cómo está afectando al mundo laboral la digitalización, desde la gestión de la inteligencia artificial hasta el teletrabajo y el impacto de la cultura «siempre en línea» en la salud mental de las personas. Las nuevas formas de trabajo no deben dar lugar a menos derechos y propondré introducir un derecho a la desconexión. Las personas y sus puestos de trabajo deben seguir estando siempre en el centro de nuestra economía social de mercado, incluso a medida que nuestras industrias y economías se transforman. Tenemos que garantizar una transición justa para todos. Esta es la razón por la que presentaré una hoja de ruta para el empleo de calidad, elaborada junto con los interlocutores sociales, que apoyará salarios justos, buenas condiciones de trabajo, formación y transiciones laborales justas para los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia, en particular aumentando la cobertura de la negociación colectiva...” (la negrita es mía).

3. Las referencias al PEDS aparecieron también en el programa preparado para el nuevo período trienal de Presidencia UE, enero- 2025- junio de 2026 (Polonia, Dinamarca y Chipre), analizado en la entrada “Notas al contenido social del programa del trío y del de Polonia” 

El apartado más amplio dedicado concretamente a las políticas sociales se encontraba en el bloque titulado “Avanzando juntos”, en el que podía comprobarse la importancia del PEDS y la necesidad de seguir avanzando para concluir, cuando menos, algunas de las “carteras sociales pendientes. Así se recogía en el programa:

“El trío se esforzará por garantizar que todos puedan aprovechar las oportunidades que ofrecen las transiciones ecológica y digital, sin dejar a nadie atrás. Para ello, el trío seguirá centrándose en la aplicación de los principios del pilar europeo de derechos sociales a escala de la UE y nacional, respetando al mismo tiempo los modelos nacionales de mercado laboral y las competencias nacionales. Su objetivo será abordar la escasez de mano de obra y de capacidades en la UE. A este respecto, promoverá la inversión en las capacidades, la formación y la educación de las personas a lo largo de sus vidas, garantizando que todas las personas tengan acceso a una educación, una formación y un aprendizaje permanente inclusivos y de alta calidad. El trío se centrará en cómo aprovechar los beneficios y afrontar los retos del mayor uso de la inteligencia artificial (IA) en el mundo del trabajo para los trabajadores y las empresas. El trío se esforzará por ofrecer igualdad de género y de oportunidades para todos, por reforzar el diálogo social y la negociación colectiva, y por aplicar políticas que reduzcan las desigualdades a todos los niveles. Aplicará políticas que fomenten la inclusión social, el acceso a los servicios sociales y una vivienda asequible. Se realizarán esfuerzos constantes para aumentar el empleo juvenil, empoderar a las personas mayores para que permanezcan activas durante más tiempo e integrar a los grupos en situaciones vulnerables en el mercado laboral, facilitando al mismo tiempo la movilidad laboral” (la negrita es mía).

En el programa de trabajo de Polonia, y si cabe, con mayor intensidad que en el programa del trío, la presidencia polaca subrayaba y enfatizaba la importancia del PEDS y de declaraciones políticas anteriores estrechamente vinculadas al mismo, y su efectiva aplicación, de tal manera que

“En consonancia con la Declaración de Oporto (2021) y la Declaración de La Hulpe (2024), el pilar europeo de derechos sociales es una brújula que orienta a los Estados miembros a la hora de afrontar los retos relacionados con la promoción de la convergencia ascendente en términos de condiciones de vida y de trabajo en la UE. La Presidencia polaca participará en la revisión de 2025 de la aplicación del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, cuyos tres objetivos principales son aumentar el empleo, reforzar las capacidades y las cualificaciones y reducir la pobreza entre los europeos, fijados para 2030 (la negrita es mía).

Por último, refiriéndome a la actual presidencia danesa, en su programa    sólo encontramos una referencia general al PEDS, sin mayor concreción. Para el gobierno danés

“Una UE más competitiva necesita un acceso suficiente a mano de obra cualificada. Por lo tanto, la Presidencia danesa se centrará en la libre circulación, las condiciones laborales dignas, la mejora y el reciclaje profesional, y un entorno laboral saludable y seguro, todos ellos esenciales para aumentar la productividad en toda la UE.

Sobre esta base, la Presidencia colaborará con el Semestre Europeo, la Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad de la Comisión y el Plan de Acción de la Comisión sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales.

Estas iniciativas tienen como objetivo retener a los trabajadores cualificados e impulsar el empleo y el progreso social en todos los Estados miembros, respetando al mismo tiempo los modelos nacionales de mercado laboral y bienestar, así como el papel y la autonomía de los interlocutores sociales. La Presidencia también promoverá la revisión del Reglamento sobre el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización para los Trabajadores Despedidos con el fin de alcanzar un acuerdo en el Consejo” (la negrita es mía).

4. El anuncio del nuevo Plan también se encuentra en la Comunicación de la Comisión Europea al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones: “Programa de trabajo de la Comisión para 2025 Avanzar juntos: una Unión más audaz, más sencilla y más rápida “, presentado el 11 de febrero     .

El bloque 3, lleva por título “Cumplir nuestro plan para la fortaleza y la unidad europeas”, dedicando el apartado tercero a “Apoyar a las personas, fortalecer nuestras sociedades y nuestro modelo social”. Es aquí donde encontramos las referencias a la defensa del modelo social europeo y a la importancia del diálogo social, en estos términos:

“El modelo social único y muy valorado de Europa constituye tanto una piedra angular de la sociedad como una ventaja competitiva. Sin embargo, las crisis recientes lo han puesto en peligro al afectar al coste de la vida, la vivienda y las desigualdades. Esto se ve agravado aún más por los rápidos cambios tecnológicos, el cambio demográfico y las transiciones sectoriales que están en marcha. Por tanto, un objetivo clave de esta Comisión será reforzar la justicia social. Al salvaguardar nuestro modelo social y garantizar la justicia en una economía en transformación, podemos impulsar la prosperidad, aprovechando las oportunidades que ofrecen las transiciones verde y digital.

Desde 2017, los principios del pilar europeo de derechos sociales han guiado los esfuerzos para abordar los desafíos compartidos en materia de empleo, capacidades y cuestiones sociales. Estos principios se transformaron en acciones tangibles a través de un plan de acción específico con objetivos principales para 2030. Es fundamental priorizar la aplicación continua, e intensificaremos los esfuerzos a través de un nuevo plan de acción sobre la aplicación del pilar europeo de derechos sociales (la negrita es mía).

5. Sobre el nuevo Plan de acción para aplicar el PEDS, la Comisión Europea abrió una consulta pública el 18 de junio para recabar el parecer de todas las personas y entidades interesadas, que finaliza el 10 de septiembre. En la nota deprensa     en la que se da cuenta de esta consulta  , y en la que se encuentra también su texto , se explica que “La Comisión pide opiniones sobre el impacto del Plan de Acción de 2021, las lecciones aprendidas y los posibles ámbitos de mejora en los que podría ser necesario seguir avanzando. La Comisión también busca aportaciones para un nuevo plan de acción que se pondrá en marcha en los próximos meses”, y se recogen las declaraciones de la vicepresidenta ejecutiva de Derechos Sociales y Capacidades, Empleos de Calidad y Preparación, Roxana Mînzatu:

“La aplicación del pilar de derechos sociales mejorará la vida de las personas en toda Europa, generará puestos de trabajo de calidad, dará lugar a una mayor seguridad laboral y mejorará el bienestar de las personas. El nuevo Plan de Acción reflejará los enormes cambios que estamos viendo en nuestros mercados laborales, en nuestras sociedades y en nuestras economías, y transformará esos cambios en oportunidades para más y mejores empleos, más igualdad y mejores habilidades, mayor protección social e inclusión. Las personas de toda Europa nos dicen constantemente que las cuestiones sociales ocupan el primer lugar en su lista de preocupaciones, por lo que animo a las personas y a las partes interesadas a participar en esta consulta. Escuchar una amplia gama de puntos de vista nos ayudará a configurar las políticas sociales para los próximos años” (la negrita es mía).

Efectúo a continuación una síntesis del documento abierto a consulta y que muy probablemente culmine con la presentación de una Comunicación de la Comisión Europea durante el cuarto trimestre.

“... El Pilar Europeo de Derechos Sociales (en lo sucesivo, «el Pilar») es el plan rector de la UE para una Europa social más justa e inclusiva que proteja a sus ciudadanos y contribuya al mismo tiempo a mejorar las condiciones de vida y de trabajo. El Plan de Acción de 2021 presentó setenta y cinco medidas que la Comisión se comprometió a adoptar durante el último mandato para aplicar el Pilar y estableció tres objetivos principales para 2030 en materia de empleo, capacidades y reducción de la pobreza. Cuatro años después del inicio del primer Plan de Acción, el panorama político ha cambiado significativamente. En sus orientaciones políticas para 2024-2029, la presidenta Von der Leyen anunció un nuevo Plan de Acción del Pilar para dar un nuevo impulso en ámbitos en los que es necesario avanzar y enmarcar los esfuerzos de la UE con miras a hacer realidad los principios del Pilar en toda la Unión. La vicepresidenta ejecutiva Mînzatu presentará el nuevo Plan de Acción en 2025. Se basará en el Plan de Acción de 2021 y establecerá las iniciativas que la Comisión desarrollará durante este mandato para seguir profundizando en la aplicación del Pilar y apoyar a los Estados miembros, respetando los modelos sociales nacionales, para alcanzar los objetivos principales para 2030.

El nuevo Plan de Acción reflejará los retos y oportunidades más pertinentes para el futuro, enmarcados en la rápida evolución del contexto socioeconómico, del mercado laboral, demográfico y geopolítico, así como las prioridades políticas clave en términos de competitividad, transiciones digital y ecológica y preparación, que tienen una clara dimensión para las personas”.

“... El nuevo Plan de Acción presentará una agenda positiva, que creará un nuevo impulso para la Europa social e integrará las políticas sociales en todas las prioridades de la UE. Esto también es importante para alcanzar los objetivos principales sociales para 2030.

Las iniciativas del primer Plan de Acción se llevaron a cabo según lo previsto, pero a menudo la aplicación sobre el terreno solo está empezando y solo se dispone de evaluaciones ex post limitadas. Por lo tanto, en esta nueva legislatura, la atención debe centrarse en una aplicación y un cumplimiento efectivos de las acciones existentes. Este aspecto es especialmente importante, ya que la aplicación del Pilar es una responsabilidad conjunta de las instituciones de la UE, las autoridades nacionales, regionales y locales, los interlocutores sociales y la sociedad civil. Más allá de su aplicación, son necesarias nuevas iniciativas políticas para adaptarse a un entorno en rápida evolución y a las necesidades de los mercados laborales y los sistemas de protección social de la UE.

En el contexto de la rápida evolución del contexto socioeconómico, del mercado laboral, demográfico y geopolítico, el nuevo Plan de Acción reflejará los estrechos vínculos entre competitividad, preparación, democracia y altos estándares sociales. Mantener el ritmo del cambio en nuestra economía y nuestro mercado laboral es esencial para nuestra prosperidad y productividad, así como para el éxito de las transiciones ecológica, digital y social. El nuevo Plan de Acción enmarcará este trabajo, garantizando la justicia social y respetando al mismo tiempo los propios modelos sociales de cada país.

“... El nuevo Plan de Acción se basará en los logros del Plan de Acción de 2021, abordando los retos emergentes y las lagunas que deben colmarse.

 El nuevo Plan de Acción reforzará la coordinación y promoverá un enfoque más coherente y coordinado de las políticas sociales y de empleo, contribuyendo así a garantizar que todos los Estados miembros avanzan hacia los objetivos principales para 2030 en materia de empleo, capacidades y reducción de la pobreza”.

“... Se espera que este nuevo Plan de Acción dé un nuevo impulso para mejorar la aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales y apoye la consecución de los objetivos principales sociales de la UE en materia de empleo, capacidades y reducción de la pobreza de aquí a 2030. Reflejará los resultados de la revisión del primer Plan de Acción, haciendo balance de lo que se ha logrado e identificando las lagunas que deben subsanarse... (la negrita es mía)

 6. Justamente  el mismo día que la Comisión Europea abría la citada consulta, el Pleno del Comité Económico y Social Europeo aprobaba (147 votos a favor, 36 en contra, 53 abstenciones), un Dictamen de iniciativa titulado “Nuevo plan de acción para la aplicación del pilar europeo de derechos sociales” (publicado en el Diario Oficial UE de 20 de agosto), en cuya introducción se enfatiza que

“...  tiene por objeto contribuir al nuevo plan de acción anunciado por la Comisión Europea e incluye recomendaciones de iniciativas en los niveles apropiados. El CESE considera que debe concederse prioridad a sus recomendaciones, que contienen propuestas de medidas y otras relativas a la gobernanza, a la hora de elaborar un nuevo Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales con visión de futuro que se centre en la aplicación y el cumplimiento de las normas y estándares sociales establecidos y, cuando proceda, en su evaluación y actualización en consonancia con la evolución de las necesidades sociales y los nuevos retos geopolíticos y económicos”.

Así como también que

“... Habida cuenta de los múltiples retos que afronta Europa, el CESE subraya que los objetivos originales del pilar europeo de derechos sociales siguen siendo válidos y aboga por un enfoque holístico que integre la equidad, la competitividad, la seguridad y la inclusión en el modelo social europeo. El Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales debe desempeñar su papel y promover un entorno que permita a todos los actores pertinentes, incluidas las autoridades públicas, asumir sus responsabilidades sociales y a las empresas utilizar su potencial de productividad y crear puestos de trabajo de calidad. Para lograr este objetivo, se requiere un crecimiento económico inclusivo sustentado en los sólidos fundamentos que constituyen el mercado único, la investigación y la innovación y respaldado por reformas estructurales que mejoren los niveles de empleo y el acceso a las competencias, al mismo tiempo que garantizan un funcionamiento justo y fluido de los mercados de trabajo y los regímenes de seguridad social. En otros niveles, el diálogo social puede representar un activo que contribuya a que Europa se adapte a los cambios en el mundo del trabajo, además de ser una herramienta de gestión responsable del cambio” (la negrita es mía)

En sus “recomendaciones políticas”, el CESE destaca en primer lugar las relativas a seguir avanzando en la igualdad de oportunidades y acceso al mercado de trabajo, de tal manera que se reduzca la desigualdad de ingresos, se impulse la igualdad de género, vaya adelante la igualdad de trato, se adopten medidas que den respuestas a la necesidades actuales de los mercados de trabajo y la integración activa de las personas que encuentran especiales dificultades para su integración y permanencia, subrayando al respecto que “es esencial contar con servicios públicos de empleo eficientes que dispongan de recursos suficientes y una dotación de personal adecuada”.

También solicita la actualización de la coordinación de la normativa en materia de seguridad social, impulsar un paquete de medidas para una transición (ecológica y digital) justa, reforzar las capacidades y competencias, y promover el acceso a la inversión en formación y aprendizaje permanente, haciendo especial hincapié en que “los objetivos del pilar europeo de derechos sociales no podrán alcanzarse sin más inversión pública y privada en educación y sin un mayor compromiso por parte de los empleadores y los interlocutores sociales para incrementar el aprendizaje y la formación en el trabajo”

El CESE subraya la importancia de disponer de unas condiciones de trabajo justas, concretándolas en medidas que atiendan a la lucha contra la pobreza de las personas ocupadas (working poors), y que se efectúe   un seguimiento de las condiciones de trabajo y garantizar “que sean justas, crear empleo de calidad y luchar contra la inseguridad laboral”, proponiendo “añadir un objetivo en materia de calidad del empleo en el plan de acción y anima a la Comisión a trabajar con los interlocutores sociales y con Eurofound para analizar y elaborar indicadores adecuados y aplicables en este ámbito”; garantizar el acceso a sistemas sanitarios y a asistencia sanitaria de gran calidad y una dotación de personal adecuada en el sector; mejorar la seguridad y la salud en el trabajo, con especial atención a los nuevos riesgos psicosociales y el impacto de la tecnología, así como a los efectos sobre la salud de las personas trabajadoras del cambio climático y muy concretamente “abordar el trabajo a temperaturas extremas”; medidas para una inteligencia artificial centrada en el ser humanos, de tal manera que “las iniciativas legislativas deben abordar las lagunas en la protección de los derechos laborales en el lugar de trabajo y garantizar que las personas mantengan el control en todas las interacciones entre el hombre y la máquina”, y garantizar una movilidad justa de los trabajadores”.

7. Sin duda alguna, el Foro Social que se celebrará en Oporto los días 18 y 19 de septiembreabordará qué medida deben ponerse en marcha para, no solo aplicar sino también mejorar, el contenido del PEDS.

Se trata, tal como se explica en su página web , de “un foro global para crear empleo de calidad en una Europa social competitiva”, en el que se abordará “la urgente necesidad de Europa de renovar su competitividad mediante una sólida agenda social”, y en la que explica que “basándose en la Cumbre Social de Oporto de 2021 y el Foro de 2023, esta edición se centra en el tema "Empleo de calidad en una Europa social competitiva" en un momento crítico ante un nuevo contexto geopolítico y una fuerte demanda de competitividad renovada, acompañada de una transición verde y digital justa e inclusiva para todos. Para prosperar ahora y prepararse para el futuro, Europa necesita una sólida agenda social”. El Foro contribuirá al desarrollo del nuevo Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales y la Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad, a la vez que fomentará la cooperación internacional para fortalecer mercados laborales resilientes e inclusivos” (la negrita es mía).

Un breve repaso al programa del Foro permite constatar la importancia de las temáticas que serán abordadas a lo largo de los dos días de trabajo:

“... Empleos de calidad en una Europa social competitiva; Mejorar la implementación del Pilar Europeo de Derechos Sociales: Competitividad y Justicia Social, reforzándose mutuamente; Movilidad laboral libre y justa para una Unión Europea competitiva; Construyendo Lugares de Trabajo Justos: Empleos de Calidad y una Mejor Conciliación entre la Vida Laboral y la Personal;  La estrategia de la UE para combatir la pobreza: reunión con personas en situación de pobreza; Conciliación de la vida laboral y personal y empleos de calidad; Entre generaciones: Qué significan los empleos de calidad hoy y mañana; Avanzando hacia empleos de calidad para una Europa más competitiva: diálogo social; Perspectivas globales: Empleo y políticas sociales en un contexto más amplio”.

8. De la importancia del Foro también se hace eco la Agencia europea para la seguridad ysalud en el trabajo  que en su página web explica que

“Europa se enfrenta a importantes retos estructurales relacionados con la demografía, la transición digital y ecológica, la competitividad y la inserción laboral, todo ello en un contexto geopolítico radicalmente cambiante. En medio de la crisis de la pandemia, Portugal lanzó en 2021 la Cumbre Social de Oporto, donde los líderes europeos se comprometieron con el Pilar Europeo de Derechos Sociales y a implementarlo mediante un ambicioso Plan de Acción. En 2025, la Comisión Europea lanzará un segundo Plan de Acción sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales. Tras la Cumbre Social de Oporto y el Foro Social de 2023, Portugal, junto con la Comisión, la Presidencia del Consejo y el Parlamento Europeo, desea continuar su ambiciosa iniciativa bianual y organizar un nuevo Foro Social en septiembre de 2025 en Oporto. Al igual que en la primera edición, el evento principal estará precedido por un evento paralelo abierto a las partes interesadas europeas relevantes y a la sociedad civil. Portugal espera destacar el objetivo de crear empleo de calidad en el contexto de la próxima revisión del Plan de Acción sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales, con especial atención a las cuestiones de equilibrio entre la vida laboral y personal (licencias adecuadas, modalidades de trabajo flexibles, acceso a servicios de atención, igualdad entre hombres y mujeres), en estrecha relación con los objetivos de 2030 en materia de empleo, capacidades y reducción de la pobreza (la negrita es mía)

9. No podría faltar en estos debates sobre el nuevo Plan de acción del PEDS la voz, crítica, del sindicalismo europeo, es decir de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), para poner de manifiesto lo mucho que queda por hacer para la efectiva aplicación de todo lo acordado desde que se aprobara el texto en la conferencia interinstitucional celebrada en la ciudad sueca de Gotemburgo en noviembre de 2017 y se concretara en el Plan de acción aprobado en marzo de 2021.

La voz sindical, y sus propuestas, aparecen en el escrito   remitido el 26 de agosto a la Ministra portuguesa de trabajo, solidaridad y seguridad social, Maria do Rosário Palma Ramalho, en la que se insta al gobierno luso a aprovechar la oportunidad del Foro “para adoptar una Declaración que apoye un avance decisivo en el Pilar Europeo de Derechos Sociales (PEDS) y su implementación”, comprometiéndose a  “presentar legislación concreta, iniciativas políticas e inversión sostenida para hacer realidad los derechos sociales de todos, en todas las regiones y sectores de Europa”. Para la CES,

“El PEDS no debe limitarse a un conjunto de principios aspiracionales que se declaran constantemente pero nunca se materializan. Debe convertirse en un contrato social vinculante, plenamente respaldado por leyes, inversiones y mecanismos de rendición de cuentas. El Foro Social de Oporto ofrece un momento crucial para renovar el compromiso con esta visión y establecer un marco que permita lograr un progreso real para las personas trabajadoras”.

La CES insta a garantizar que la declaración conjunta que pide “se comprometa con acciones concretas para hacer realidad el PEDS”, y destaca estas prioridades:

“- Garantizar el derecho a un salario justo, exigiendo

“La plena aplicación de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados, incluyendo aumentos ambiciosos del salario mínimo legal.

Promover la cobertura de la negociación colectiva para alcanzar el objetivo del 80 %, incluso mediante la finalización de ambiciosos planes nacionales con los interlocutores sociales.

Vincular la reforma de la contratación pública a las condiciones sociales, garantizando que los fondos públicos apoyen a las empresas que respetan los derechos de los trabajadores, la negociación colectiva y cuyos trabajadores están cubiertos por convenios colectivos.

-  Crear empleos de calidad y acabar con el trabajo precario. Se insta a la próxima Hoja de Ruta para el Empleo de Calidad, anunciada por la Presidenta de la Comisión Europea, a:

Incluir medidas vinculantes e inversiones para garantizar un empleo seguro y bien remunerado.  

Abordar la subcontratación abusiva, los intermediarios laborales no regulados, el estrés laboral, el uso no regulado de la IA y las violaciones del derecho a la desconexión.

Introducir indicadores para monitorear la calidad del empleo en todos los sectores y regiones, incluyendo la cobertura de la negociación colectiva”.

-  Garantizar el derecho a la formación y una transición justa, solicitando

Una legislación que garantice el derecho a la formación gratuita durante el tiempo de trabajo;

Un marco vinculante para la anticipación y la gestión del cambio, que garantice una transición justa para los trabajadores y las comunidades, con una fuerte participación de los sindicatos.

- Lograr la igualdad salarial por un trabajo de igual valor.

 Tras constatar que “el PEDS consagra el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, incluso en materia salarial. Sin embargo, la brecha salarial de género en la UE se mantiene en el 12 %, y persiste la infravaloración del trabajo femenino en todos los sectores”, se insta a

Transponer de forma completa y ambiciosa la Directiva sobre Transparencia Salarial.

Aumentar el apoyo a las medidas para reforzar la negociación colectiva como herramienta para cerrar la brecha salarial de género y combatir las desigualdades estructurales.

- Combatir la pobreza y garantizar la protección social. Se exige

“Una ambiciosa Estrategia de la UE contra la Pobreza con un sólido enfoque basado en los derechos;

• Planes de renta mínima adecuados en todos los Estados miembros;

• El próximo Plan Europeo de Vivienda Asequible para garantizar el derecho a una vivienda digna y asequible, abordar las condiciones de explotación en la vivienda de los trabajadores agrícolas y otros trabajadores vulnerables, y combatir la explotación por parte de los capataces;

• Inversión en servicios públicos de alta calidad, como la sanidad, la educación, el transporte y el cuidado infantil” (la negrita es mía).

Buena lectura.