1. Dos recientes
artículos publicados en ya muy consolidada colección Briefs de nuestra Asociación Española de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y dos propuestas normativas una
de ámbito estatal y otra autonómica (Cataluña), me han animado a redactar esta
entrada para seguir debatiendo sobre cómo debe regularse el Salario Mínimo
Interprofesional, o dicho de otra forma cuál debe ser su real cuantía, por una
parte, y si cabe establecer un “salario mínimo de referencia “ en sede
autonómica y con obligación de cumplimiento por parte de los poderes públicos
en su ámbito territorial, y obviamente de cuantía superior al SMI estatal, que
no es lo mismo, permítanme ya la precisión, que un salario mínimo pactado en
sede negocial en un acuerdo interconfederal de eficacia general.
2. Vayamos, pues,
por partes. El primer aspecto a tratar es la posibilidad de fijar un SMI que, a
diferencia del marco normativo existente, no se vea afectado, es decir ni
compensada ni absorbida su cuantía, por el hecho de existir en las nóminas de
las personas trabajadora distintos complementos o pluses que incrementan el
salario base y que colocan el salario percibido por encima del SMI, por lo que el
incremento de este puede ser absorbido o compensado por la disminución de
alguno o algunos de tales complementos o
pluses.
La propuesta
normativa , recién finalizado (2 de marzo) el trámite de
audiencia e información pública, es el “Real Decreto por el que se transpone la
Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre
de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la unión europea, y se
desarrollan aspectos relacionados con las reglas de aplicación del salario
mínimo interprofesional”, acompañado de la correspondiente Memoria de Análisis
de Impacto Normativo”.
El artículo
doctrinal, de mucho interés, es el de la profesora de la Universidad de
Burgos, Patricia Prieto Padín , “Del mínimo formal a la suficiencia
material: el SMI 2026 en la encrucijada hacia un nuevo modelo de efectividad
salarial” La profesora Padin analiza con detalle
tanto la regulación del SMI para 2026 como el acuerdo bipartito entre gobierno
y sindicatos más representativos, recoge el parecer del sector doctrinal que
critica la regulación vigente, y manifiesta que “... El debate no es menor. Sin
duda, bien cabe saludar a la norma anual del SMI y admitir su carácter de
imprescindible en el ámbito de las relaciones laborales. Empero, actúa sobre
todo como prólogo de una reforma mayor con capacidad de alterar profundamente
al sentido mismo y la función causal de los complementos y, en definitiva, a la
“estructura salarial” en el sentido técnico del artículo 26.3 ET”.
El punto de
referencia inicial de este debate se sitúa en el “Acuerdo para el incrementodel salario mínimo interprofesional en 2026” cuyo
apartado segundo se refiere al compromiso de “las partes firmantes... a
actualizar los criterios de aplicación de las reglas de absorción y
compensación”, concretando que el gobierno incluiría en la propuesta de RD de
transposición de la citada Directiva una regulación que excluiría de dichas
reglas determinados complementos salariales.
Con ocasión de la
aprobación del SMI para el año en curso (para su examen remito a la entrada “Se
abre a los trámites de audiencia e información pública el proyecto de Real
Decreto por el que se fija el Salario Mínimo interprofesional para 2026” , y la
entrada “SMI. 1.221 euros mensuales” ) el
Ministerio de Trabajo y Economía Social publicó una nota de prensa en la que explicaba el contenido del RD
aprobado por el Consejo de Ministros, en la que se recogía que “Es una cantidad
acordada con los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, en la Mesa de Diálogo
social que abordó la materia. Este acuerdo contempla abordar, además, que la
subida sea efectiva para las personas trabajadoras con una regulación
específica que evite mecanismos de compensación y absorción de los complementos
específicos de las personas trabajadoras” (la negrita es mía).
Y en efecto, en el
RD, recién finalizado el trámite de audiencia e información pública, dedica una
parte de su contenido a aquello que se denomina en su título el desarrollo de
“aspectos relacionados con las reglas de aplicación del SMI”, que ya se apuntan
en su parte introductoria, al exponer que adicionalmente a las reglas sobre
transposición de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados, la norma “... desarrolla
aspectos relacionados con las reglas de aplicación del salario mínimo
interprofesional que, tradicional y reiteradamente eran incorporadas a los
reales decretos que cada año han venido fijando su cuantía pues se considera
que estas previsiones, por generales, requieren un mayor grado de estabilidad”,
señalando, al explicar su contenido, que los arts. 3 y 4 “fijan las reglas para
determinar la cuantía del salario mínimo interprofesional y las relativas a la
compensación y absorción, respectivamente”.
Es en el art. 4
donde se regulan unas nuevas reglas sobre SMI y compensación y absorción
salarial que, de llegar a su aprobación, pueden significar un cambio importante
en la cuantía de aquel. Si bien, la primera parte del apartado 1 es idéntica a
la regulación actual, la segunda parte ya abre el camino, que se desarrolla en
el apartado 2, al cambio real, ya que concreta que complementos salariales
quedarán excluidos de la compensación y absorción por el incremento del SMI,
dejando espacio a la negociación colectiva para que fije otras reglas “que
permitan identificar, para cada complemento salarial, el modo en que operarían”.
Los complementos legalmente excluidos serían los siguientes:
“a) Los que se
devenguen por las condiciones en que se preste la actividad, tales como los que
tengan la naturaleza de pluses de nocturnidad, toxicidad, penosidad,
peligrosidad, turnicidad o disponibilidad.
b) Los ligados a
características intrínsecas de la persona trabajadora y no a la política
salarial general de la empresa, tales como los relativos a su antigüedad,
formación o residencia.
c) Los de cantidad
o calidad de trabajo que se devenguen en función de resultados o rendimiento,
tales como los que tengan la naturaleza de incentivos, primas de productividad
o comisiones.
d) Aquellos cuyo
carácter no compensable esté previsto en los convenios colectivos aplicables”.
Y añade el
precepto, para que no haya dudas al respecto de la voluntad de excluir tales
complementos de todo tipo de absorción y compensación, que “sin perjuicio de lo
previsto en este artículo, para determinar si procede la compensación o
absorción no se tendrán en cuenta, en ningún caso, las percepciones
extrasalariales” (la negrita es mía).
Obsérvese, pues,
que se trata prácticamente de todos los complementos salariales que, con una u
otra denominación en sede negocial, se regulan en el art. 26. 3 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores.
3. Como era lógico
esperar la propuesta contenida en el proyecto de RD ha merecido la valoración
positiva de CCOO y UGT , que en una nota de prensa publicada después de la aprobación del SMI
para 2026, destacaban que
“... el texto da
respuesta a disfunciones que se vienen produciendo en la aplicación práctica
del SMI, especialmente en lo relativo a la compensación y absorción, así como a
determinadas carencias en la negociación colectiva salarial. Con ello, se
refuerza la seguridad jurídica, se clarifican las reglas de juego y se
garantiza que las subidas del salario mínimo cumplan efectivamente su finalidad
de mejora real de las condiciones retributivas de las personas trabajadoras.
El Proyecto de
Real Decreto delimita con acierto los supuestos en los que no puede operar la
compensación y absorción respecto de los incrementos del SMI. El texto preserva
la capacidad de la negociación colectiva para modular y adaptar su aplicación a
las particularidades de cada sector y empresa, pero establece como regla
general la imposibilidad de que la compensación y absorción se proyecte sobre
complementos salariales que retribuyen condiciones específicas del puesto de
trabajo, circunstancias personales de la persona trabajadora o resultados
vinculados a su desempeño.
En la situación
actual, la aplicación prácticamente ilimitada de la compensación y absorción
sobre las subidas del SMI genera una discriminación directa sobre quienes
perciben los salarios más bajos. Se produce la paradoja de que las personas
que menos ganan ven neutralizadas las subidas del salario mínimo mediante la
absorción de complementos, mientras que quienes perciben salarios superiores no
sufren ese efecto. Además, esta práctica vacía de contenido la negociación
colectiva, al desactivar complementos que han sido pactados libremente para
retribuir condiciones concretas en las que se desarrolla el trabajo” (la
negrita es mía).
En un sentido
radicalmente contrario se manifestaba la parte empresarial, CEOE-CEPYME, que en
un comunicado emitido el 29 de enero manifestaba que
“Reunido el Comité
Ejecutivo extraordinario este jueves, sin que se hayan podido seguir los
procesos mínimos de consulta propios del diálogo social al no haber recibido
ninguna propuesta en firme en la mesa de negociación de esta tarde, y en plena
descoordinación y conflicto entre ministerios sin precedentes, se ha decidido
por unanimidad no apoyar la propuesta de subida del SMI planteada por el
Gobierno.
Queremos dejar
claro también que esta subida es una trampa, dado que Trabajo realmente ha
pactado con los sindicatos la tramitación de la no compensación y absorción de
los complementos salariales, saltándose de nuevo el Estatuto de los
Trabajadores y quebrando la negociación colectiva, lo que llevará a un
incremento exponencial de los costes y asfixiará a gran número de empresas” (la
negrita es mía).
4. La importancia
de las nuevas reglas, caso de su aprobación (insisto en que estamos ante un
proyecto) es relevante, y así se pone de manifiesto en la MAIN, en la que se
informa de que en el trámite previo de consulta se formularon aportaciones que
clasifica en tres bloques: “I. Siete aportaciones relativas a la
determinación del salario mínimo y la importancia de la negociación colectiva.
II. Diez objeciones formales y competenciales, así como aportaciones relativas
al procedimiento. III. Cinco aportaciones que proponen medidas complementarias
o no relacionadas con el objeto de la norma, como la indexación de los
incrementos en la contratación pública o mecanismos de revisión extraordinaria
automática”.
En efecto, en el
análisis del impacto económico se explica en primer lugar, que “la
cuantificación del impacto económico de la actualización de las reglas de
compensación y absorción presenta limitaciones relevantes derivadas de las
fuentes de información disponibles para su estimación”, con referencia a las
señaladas por la Comisión Asesora en el Informe de 2025 y otras tales como la periodicidad de las
fuentes estadísticas sobre desagregación de los complementos salariales, siendo
así que la Encuesta de Estructura Salarial “no permite distinguir de forma
sistemática entre los diferentes tipos de complementos salariales, salvo en el
caso de aquellos vinculados a nocturnidad, turnicidad o trabajo en fines de
semana”, y la “incertidumbre implícita en la negociación colectiva”, ya que el
efecto de la norma “dependerá en gran medida de las decisiones que hubiesen adoptado
o adoptasen las organizaciones sindicales y empresariales en cada sector y
ámbito territorial”.
Por todo lo
anteriormente expuesto, y subrayando que las cifras de impacto que se presentan
a continuación “deben interpretarse como un límite superior teórico,
correspondiente a un escenario en ausencia de reajustes negociados, siendo
razonable prever que, en el medio plazo, la negociación colectiva actúe como
principal mecanismo de adaptación y amortiguación de los efectos de la norma
sobre la masa salarial”, estE es el posible impacto del cambio normativo:
“Cuantificación de
los complementos salariales
Según la Encuesta
de Estructura Salarial (EES) de 2022, el salario bruto medio mensual fue de
2.039,14€, de los cuales 587,37€ correspondían a complementos salariales, lo
que representa un 28,8% del salario total.
En los deciles
inferiores —donde se concentran los beneficiarios del SMI— el peso de los
complementos es significativamente menor. En el primer decil los complementos
representan el 7,4% del salario mensual total en jornada completa y el 6,9% en
jornada parcial, frente a los deciles superiores, donde superan el 40%.
De estos
complementos, aproximadamente el 5,3% se corresponden con conceptos que
retribuyen nocturnidad, turnicidad o trabajo durante fin de semana en los
deciles inferiores. El resto de estas percepciones salariales no es posible
desagregarlas.
Impacto económico
de la norma
El impacto
económico esperado de la norma deriva del aumento potencial de los salarios de
las personas trabajadoras afectadas. Se verían afectadas aquellas cuyo salario
total —una vez excluidos del cómputo los complementos salariales
correspondientes, cuando la negociación colectiva no disponga lo contrario— se
sitúe por debajo del salario mínimo interprofesional.
Con la información
disponible, se estima que las personas beneficiarias del salario mínimo
interprofesional en 2026, que estimamos en 2,47 millones, podrían obtener una
ganancia salarial bruta media de entre el 3,5 % y el 8,5 % de su salario, lo
que supondría un incremento anual de la masa salarial comprendido
aproximadamente entre 1.100 y 2.800 millones de euros. Considerando una tasa de
cotizaciones sociales a cargo de la empresa en torno al 32 %, el coste salarial
total adicional para las empresas se situaría, bajo estos supuestos de cálculo,
en un intervalo aproximado de entre 1.500 y 3.800 millones de euros anuales.
Estas magnitudes deben interpretarse como un rango orientativo de impacto
máximo, en la medida en que no incorporan los posibles ajustes derivados de la
negociación colectiva ni de eventuales cambios en la estructura retributiva.
Por otra parte, es
previsible que determinadas personas trabajadoras con salarios superiores al
salario mínimo interprofesional, pero que en años anteriores hubieran visto
compensados o absorbidos complementos ahora excluidos del cómputo, experimenten
también incrementos retributivos. La cuantificación precisa de este impacto
adicional resulta inviable con la información disponible, dada la
heterogeneidad de las estructuras retributivas y la incertidumbre sobre los
procesos de revisión convencional.
Este incremento
salarial derivado de la norma se produce en un contexto de márgenes de
beneficio empresariales creciente pues, según los datos del Observatorio de
Márgenes Empresariales proporcionados por el Banco de España y la AEAT, tanto
los beneficios como los márgenes empresariales se sitúan en máximos históricos
para todos los tamaños de empresa, lo que facilita absorber los posibles costes
derivados de la norma sin poner en riesgo la actividad.
De esta manera, se
espera que la ganancia salarial de los trabajadores se produzca sin un
deterioro significativo de la actividad de las empresas, redundando en un
impacto positivo en el consumo de los hogares y, en definitiva, del PIB, de la
misma manera que el aumento del SMI de los últimos años tuvo un impacto neto de
ese signo, tal y como acreditó la Airef en los documentos técnicos que
sustentan su opinión de sostenibilidad a largo plazo publicado en 2025”
5. Aun cuando la
presente entrada tiene por objeto, como ya he apuntado, referirse al debate
sobre la (no) compensación y absorción salarial por el incremento del SMI, no
está de más, mi mucho menos, exponer que la norma transpone la Directiva sobre
salarios mínimos adecuados en la UE (para su examen detallado remito a la
entrada “La Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19
de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea” , y a la
entrada “El TJUE declara conforme al TFUE la Directiva sobre salarios mínimos,
con dos excepciones relevantes. Examen de la sentencia de 11 de noviembre de
2025 (asunto C-19/23)” ).
Tras unas amplias
referencias en la introducción al Tratado de Funcionamiento UE, a la Carta
Social Europea y al Pilar Europeo de Derechos Sociales (para el examen de este
último remito a mi artículo “Pilar europeo de Derechos Sociales. El avance
hacia una Europa más social”, publicado en la revista “Gaceta Sindical.
Reflexión y debate” ) , el
proyecto normativo se detiene con bastante, y lógico, detalle, en el texto de
la Directiva, para subrayar que
“... se fundamenta
en las definiciones contenidas en el artículo 3 de la citada directiva, tanto
en lo relativo al «salario mínimo», entendido como la remuneración mínima,
establecida por ley o por convenios colectivos, que una empresa está obligada a
pagar a las personas trabajadoras por el trabajo realizado durante un período
determinado, como al «salario mínimo legal», que será el establecido por ley u
otras disposiciones legales vinculantes. De este modo se sigue asimismo el
sistema previsto en los artículos 26 y 27 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores”.
Así, el art 1
regula el objeto de la norma, es decir la citada transposición; el art. 2 el
procedimiento para la fijación del SMI; el art. 3 la fijación de su cuantía; el
art. 4 las reglas anteriormente explicadas sobre compensación y absorción; el
art. 5 la creación (legal, ya que existe desde hace varios años) de la comisión
asesora para el análisis del SMI; el art. 6 la información que deberá facilitar
la parte empresarial a la trabajadora en los convenios de empresa y sectoriales
sobre su situación económica; la DA primera las medidas a adoptar por el
gobierno si la tasa de cobertura de la negociación colectiva se sitúa por
debajo del 80 %; la DA segunda concreta que la norma no supone incremento del
gasto público; la DT primera fija el régimen transitorio aplicable a la
negociación colectiva sectorial; la DF primera procede a una modificación
formal del RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo; la DF segunda recoge el título competencial; la
DF tercera, el desarrollo y ejecución; la DF cuarta la incorporación a nuestro
ordenamiento jurídico interno de la Directiva; la DF quinta fija su entrada en
vigor, con carácter general, y solo una excepción, a los veinte días de su
publicación en el BOE.
6. Paso a
continuación al análisis de la segunda cuestión, el posible establecimiento de
un “salario mínimo de referencia” autonómico.
La proposición deley al respecto ha sido presentada por el grupo Junt per Catalunya en el
Parlamento catalán , y será objeto de debate próximamente.
El artículo de referencia es el del incansable profesor, y muy buen amigo, Cristóbal Molina Navarrete, “De “mínimo” a “adecuado”: ¿No hay razones de lege data comunitaria para un “salario interprofesional negocial autonómico”? , publicado, pura casualidad, el mismo día, 23 de febrero, que se publicaba la citada proposición de ley.
Obsérvese la sustancial diferencia que hay entre la
proposición de ley y el artículo, ya que en la primera se hace referencia a la “creación
del salario mínimo de referencia”, mientras que en el segundo la mención es
a un posible “salario interprofesional negocial autonómico”; es decir,
en el primero se apuesta por la vía legal, mientras que en el segundo se
pone el acento en la autonomía de los sujetos negociadores.
Tiene siempre la
virtud el profesor Cristóbal Molina de incitar al debate, y desde luego su
artículo llama al mismo, como tuvimos oportunidad de hacerlo poco después de su
publicación. De dicho artículo, y siendo consciente de la práctica
imposibilidad de sintetizar toda su argumentación, me quedo con un fragmento
que creo que enmarca muy bien su reflexión:
“Hasta el momento,
ningún analista ha tenido en cuenta este juicio de adecuación exigido por el
nuevo Derecho social de la UE a los salarios mínimos para cumplir con su
función, diferenciándose, naturalmente, entre los SMI legales, que tienen su
finalidad y los SMI negociados, que tienen otra, diferente, pero complementaria
para adecuarse a las necesidades de las personas trabajadoras, en sus varios
contextos, socioeconómicos y territoriales. Los segundos deben llegar adonde no
alcanzan, o por su cuantía (mínima) o por sus limitaciones legales (la igualdad
de la ciudadanía española en todo el territorio debe garantizarse
uniformemente) los SMI legales. Para ello, se han de respetar ciertas
condiciones de justificación (constatación de hechos territoriales diferenciales
a efectos de SMI negociales) y de ámbito aplicativo, pues un SMI negociado no
puede cubrir a colectivos -ej. empleadas de hogar- fuera de su
representatividad (principio clásico de la correspondencia), como las empleadas
de hogar (confusión no bien resuelta)”.
Deseo recordar, a
fuer de ser repetitivo, que la temática de los “salarios autonómicos”, ha merecido
mi atención en varias entradas anteriores del blog, por lo que me permito remitir
a todas las personas interesadas a la lectura de las mismas. Me permito ahora
citar únicamente la más reciente entrada, “Una vez más sobre las posibilidades y los
límites de un salario mínimo autonómico... negocial. Análisis del conflicto y
examen de la importante sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco el 30 de enero de 2026” , sentencia que es justamente la que también es objeto de atención por el
profesor Cristóbal Molina.
7. Traduzco del
original catalán los contenidos que a mi parecer son más relevantes de la
proposición de ley. Más allá del análisis jurídico, no creo que prospere en
sede parlamentaria, aun cuando ya saben que mis dosis de pitoniso jurídico no son
precisamente buenas (la negrita es mía).
“Esta ley no
pretende sustituir el Salario Mínimo Interprofesional estatal –competencia
exclusiva del Estado– sino establecer un marco de referencia catalán adaptado
al coste de vida real del país, que oriente la negociación colectiva y con
aplicación a la Administración de la Generalitat de Cataluña, a los entes que
dependen y a las entidades que integran la Administración local de Cataluña, y
también a su contratación pública y al otorgamiento de subvenciones y ayudas
por parte de las mismas…”
“… La ley se
fundamenta en tres principios esenciales:
a) La concertación
social y la negociación colectiva, garantizando el papel de los agentes
sociales.
b) La aplicación
del Salario Mínimo de Referencia Catalán de forma progresiva en los diferentes
ámbitos
c) La
responsabilidad pública, aplicando y promoviendo el Salario Mínimo de
Referencia Catalán en todas las esferas de la administración catalana…”
“… Artículo 1.
Objeto
1. El objeto de
esta ley es crear y regular el Salario Mínimo de Referencia de Cataluña (SMRC)
como instrumento de referencia para la promoción de salarios dignos, adecuados
al coste de la vida de Cataluña.
2. El Salario
Mínimo de Referencia de Cataluña:
a) Tiene carácter
orientador para la negociación colectiva.
b) Tiene
carácter obligatorio exclusivamente en el ámbito de la Administración de la
Generalitat de Cataluña y los entes que dependen y las entidades que integran
la Administración local de Cataluña.
c) Y se aplicará
como criterio de adjudicación y valoración de carácter social prioritario en la
contratación pública y las subvenciones y ayudas públicas la Administración de
la Generalitat de Cataluña y los entes que dependen y las entidades que integran
la Administración local de Cataluña en los términos establecidos en esta ley…”
“… Artículo 4.
Definiciones
A los efectos de
esta ley se entiende por:
1. Salario
Mínimo de Referencia de Cataluña (SMRC): cuantía mensual de referencia fijada
por el Gobierno de la Generalitat, con carácter orientador general y vinculando
en el ámbito administrativo establecido en esta ley.
3. Esta ley no
regula un salario mínimo laboral general ni altera el régimen del salario
mínimo interprofesional establecido por el Estado, de acuerdo con el artículo
149.1.7 de la Constitución Española…”
“Artículo 6.
Actualización
1. La
actualización del Salario Mínimo de Referencia de Cataluña se efectúa mediante
decreto del Gobierno.
3. El
Salario Mínimo de Referencia de Cataluña complementa, pero no sustituye, el
salario mínimo interprofesional establecido por el Estado.
Artículo 8.
Contratación pública
1.Los contratos
públicos adjudicados por la Administración de la Generalitat de Cataluña y los
entes que dependen, promoverán en los pliegues de cláusulas
administrativas particulares, como criterio de adjudicación prioritario de
carácter social valorable y puntuable que las empresas contratistas y
subcontratistas paguen a sus trabajadores una retribución no inferior al
Salario Mínimo de Referencia de Cataluña al personal adscrito a la ejecución
del contrato…”
Artículo 11.
Convenios colectivos sectoriales
1. El Gobierno de
la Generalitat de Cataluña de acuerdo con los agentes sociales impulsará a
través de la concertación social y la negociación colectiva que los convenios
colectivos sectoriales dentro del ámbito territorial de Cataluña tengan en
cuenta la aplicación del Salario Mínimo de Referencia de Cataluña.
2. la Generalitat
de Cataluña impulsará incentivos y medidas de acompañamiento para
promover que las empresas y entidades, en aplicación de su convenio colectivo,
incorporen el Salario Mínimo de Referencia de Cataluña.
“Disposición
adicional
1. El
Salario Mínimo de Referencia de Cataluña queda fijado inicialmente en 1.400
euros mensuales para el año 2026, distribuidos en catorce pagas, lo cual
equivale a 19.600 euros brutos anuales para una jornada completa.
2. Esta cuantía
inicial representa aproximadamente el 60% del de la mediana del salario en
Cataluña del año 2025 y supone un incremento respecto del salario mínimo
interprofesional estatal vigente, adaptado a la realidad socioeconómica
catalana”.
7. A la espera del
debate parlamentario, me permito sugerir estas cuestiones para el debate, que
no dejan ser también algunos interrogantes que me ha suscitado la lectura de la
proposición de ley:
¿Cuál es la razón
de la insistencia en que el SMRC no sustituye al SMI estatal? ¿Basta con decir
que “complementa, pero no sustituye” para darle alguna carta de legalidad?
¿Puede dictar el
Parlamento catalán una norma que tenga, subrayo, “carácter obligatorio …
en el ámbito de la Administración de la Generalitat de Cataluña y los entes que
dependen y las entidades que integran la Administración local de Cataluña”? Más
concretamente, eso lo hace ya la Disposición adicional, “1.400 euros mensuales
para el año 2026, distribuidos en catorce pagas, lo cual equivale a 19.600
euros brutos anuales para una jornada completa”.
Si esta ley “no
regula un salario mínimo laboral general ni altera el régimen del SMI”, ¿cuál es
exactamente la obligación legal que asumen las administraciones autonómica y
locales de Cataluña de pagar, como mínimo, 1.400 euros mensuales a su personal funcionario
y laboral? Recuerdo que el SMI estatal se ha fijado para 2026 en 1.221 euros
mensuales.
¿Puede promoverse,
en los contratos públicos, que como criterio de adjudicación prioritario de
carácter social valorable y puntuable que las empresas contratistas y
subcontratistas paguen a sus trabajadores una retribución no inferior al SMRC
al personal adscrito a la ejecución del contrato…”? ¿Introducirá ello una
diferencia salarial, aceptable, entre el personal de la empresa según las
condiciones territoriales de la prestación del servicio?
8. Y para concluir
este artículo, no puedo sino reiterar aquellas tesis con las que finalizaba la
entrada antes referenciada:
“Primera: el SMI
es competencia estatal.
Segunda: Los
sujetos negociadores tienen reconocido el derecho a regular los salarios, y
ello implica que pueden fijar, en acuerdos interprofesionales o en convenio
colectivos estatutarios, la remuneración mínima que deben percibir todas las
personas trabajadoras afectadas directamente por el citado acuerdo o convenio,
siempre respetando el SMI fijado por la normativa estatal.
Tercera. No es lo
mismo el SMI que el salario mínimo de acuerdo interprofesional o de convenio,
ya que el alcance y efectos del primero es superior al del segundo
Cuarta. La
referencia al salario mínimo autonómico de referencia es una manifestación no
jurídica sino económica respecto a cómo cubrir adecuadamente las necesidades de
la población, y para que se convierta en norma debe ser acogido, en su ámbito
competencial respectivo, por los sujetos negociadores, tanto en el ámbito
público como privado”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario