OIT. Formación a la lo largo de la vida. Notas descriptivas del Informe “Aprendizaje permanente y competencias para el futuro”.

 

1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) hizo público el 5 de mayo un informe de indudable importancia, en el ámbito de sus actividades sobre políticas de formación, dedicado al aprendizaje permanente y las competencias necesarias para el futuro.

Una detallada explicación de su contenido se encuentra disponible en este enlace , en la que se explica que “ofrece una hoja de ruta clara sobre cómo los países pueden construir sistemas de aprendizaje permanente inclusivos y orientados al futuro, que apoyen a los trabajadores y a las empresas en un mundo del trabajo en transformación”

Puede accederse al texto íntegro del Informe en este enlace  

En la nota deprensa  de presentación del Informe, que lleva por título “La formación a lo largo de la vida debe ser una prioridad estratégica de las políticas públicas”, y va acompañada del subtítulo “Un informe de la OIT advierte que, sin sistemas de aprendizaje permanente sólidos e inclusivos, las transformaciones digital, verde y demográfica corren el riesgo de profundizar la desigualdad”, se explica que esta basado en “... en nuevas encuestas a trabajadores, análisis de vacantes en línea, datos institucionales y una revisión de 174 estudios sobre lo que funciona en materia de formación”, y que advierte que “sin una mayor inversión en sistemas de aprendizaje inclusivos, estas transformaciones corren el riesgo de ampliar las desigualdades entre países y dentro de ellos”. Se sintetiza buena parte de su contenido en estos términos:

“... Los cambios profundos que está experimentando el mundo del trabajo tienen importantes implicaciones para las necesidades de competencias. Las tecnologías digitales, incluida la IA, están cambiando la forma en que se realiza el trabajo, mientras que la transición hacia economías ambientalmente sostenibles está transformando los sistemas de producción y los empleos. Al mismo tiempo, el envejecimiento de la población en muchas regiones está generando mayores demandas sobre los trabajadores de mayor edad y aumentando las necesidades de cuidados. Solo el 16 % de las personas de entre 15 y 64 años declaró haber participado en formación estructurada durante el año previo a la entrevista, con pocas diferencias entre países. Entre los trabajadores a tiempo completo con contrato permanente en empresas formales, la participación es mayor, con un 51 % que recibe formación por parte de su empleador. Esta brecha evidencia desigualdades en el acceso al aprendizaje, especialmente entre trabajadores formales e informales y según los niveles educativos...,  los trabajadores con menor nivel educativo, en empleos informales y/o en pequeñas empresas aprenden predominantemente “haciendo”, mientras que otros tienen más probabilidades de aprender de colegas con experiencia y acceder a formación estructurada. Esto pone de relieve la necesidad de sistemas de aprendizaje que reflejen mejor cómo las personas adquieren competencias a lo largo de su vida laboral”.

2. Reproduzco unos fragmentos de su resumen ejecutivo de indudable interés a mi parecer, y remito a todas las personas interesadas a la lectura del informe.

“Aprendizaje permanente y competencias para el futuro

El aprendizaje permanente no es un concepto nuevo, pero en el mundo actual ha adquirido una importancia sin precedentes. En un contexto de rápida innovación tecnológica, transición ecológica, cambios demográficos y modelos de globalización y de trabajo en evolución, la capacidad de las personas y de las sociedades para seguir aprendiendo y adaptarse a las nuevas realidades constituye un pilar fundamental de inclusión y resiliencia. Este informe plantea que el aprendizaje permanente debe considerarse una prioridad estratégica en la formulación de políticas, no solo como herramienta para potenciar la productividad y facilitar el crecimiento sostenible, sino también como factor sistémico de progreso personal y social, equidad y trabajo decente en el siglo XXI.

Sin embargo, a pesar de que el desarrollo de competencias y el aprendizaje permanente están cada vez más presentes en las políticas públicas, sorprende todavía la falta de investigaciones que aborden estos conceptos con suficiente rigor y profundidad. La evidencia actual no solo es fragmentaria, sino que tiende a priorizar las etapas iniciales del sistema educativo formal, pasando por alto la diversidad de vías dinámicas en que las personas adquieren y aplican las competencias a lo largo de la vida.

Estas deficiencias ponen de manifiesto la necesidad de replantear el aprendizaje permanente más allá de los programas formales de educación y la formación. El aprendizaje acontece en diversos entornos —desde las aulas hasta los lugares de trabajo, la comunidad y la familia—, a menudo por cauces no formales, informales u otros medios no tradicionales.

Sin embargo, la participación en el aprendizaje permanente fuera del ámbito académico convencional sigue siendo insuficiente y desigual, sustentada en sistemas fragmentados, carentes de recursos y de coordinación.

A partir de nuevos datos de encuestas y de fuentes institucionales, junto con análisis de macrodatos (big data) y evaluaciones de impacto, este informe ofrece una completa hoja de ruta exhaustiva para que los países transformen sus sistemas de aprendizaje permanente con el fin de construir mercados de trabajo inclusivos y resilientes.

El informe se estructura en tres partes. En la primera se sientan las bases teóricas, se define el concepto aprendizaje permanente y se analiza su desarrollo en el sistema educativo, el medio laboral y la sociedad. En la segunda, dedicada más específicamente al mundo del trabajo, se examina qué competencias son más determinantes para mejorar los resultados de empleo y la adaptabilidad, mediante un análisis de datos masivos con métodos novedosos. Por último, en la tercera parte se integran estas perspectivas y se esbozan las condiciones de política para lograr sistemas eficaces de aprendizaje permanente y programas eficaces de desarrollo de competencias. En conjunto, las conclusiones del informe constituyen un firme llamado a la acción: el aprendizaje permanente inclusivo, de alta calidad y con capacidad de respuesta debe presidir las políticas del mercado laboral —y las estrategias de crecimiento y desarrollo en general— en un tiempo de cambios trascendentales”. 

Parte 1. Un concepto integral del aprendizaje permanente. Replantear el aprendizaje permanente desde una perspectiva más amplia e integrada

... Hace tiempo que la OIT contribuye a este debate, promoviendo el acceso universal al aprendizaje permanente como parte integrante del derecho a la educación y la formación, y como piedra angular del trabajo decente y la justicia social. No obstante, se requiere una acción colectiva más decidida para trasladar estos principios a la práctica, fortaleciendo el marco normativo de modo que el derecho al aprendizaje permanente sea una realidad para todos.

Esta interpretación amplia e inclusiva es esencial en un mundo en el que el perfeccionamiento de competencias y la recualificación son fundamentales para las personas y las empresas. Sin embargo, también debe responder a las necesidades colectivas de las sociedades y economías, que van mucho más allá de los intereses de los actores individuales. Para abarcar todo ese espectro, en el presente informe se propone una definición integral, acorde con las normas internacionales del trabajo, que no se limite al acceso a la educación, sino que incluya también todas las actividades de aprendizaje formales, no formales e informales realizadas a lo largo de la vida.

El concepto engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida, ya sea de forma individual o colectiva, y tanto en contextos educativos como laborales, familiares o sociales.

Tiene como objetivo desarrollar conocimientos, competencias y actitudes o comportamientos que favorezcan el aprendizaje y respondan a las aspiraciones y necesidades individuales y colectivas, independientemente de que culminen o no con la obtención de títulos o certificaciones formales.

Con el fin de aplicar esta definición en la práctica, el informe presenta un marco compuesto de tres pilares:

▶ educación y escolaridad: la base de los sistemas de aprendizaje y adquisición de competencias;

▶ aprendizaje en el mundo del trabajo: el desarrollo continuo de competencias a través del trabajo y en el trabajo;

▶ aprendizaje social más amplio: los saberes adquiridos en la vida comunitaria, el ámbito familiar y la sociedad civil...”

 

Parte 2. Competencias para la transformación y la resiliencia. ¿Qué competencias son importantes para acceder a mejores empleos?

“... Los resultados fundamentales de la investigación indican lo siguiente:

▶ Las competencias socioemocionales y cognitivas figuran sistemáticamente entre las más demandadas en todos los países.

▶ Las competencias manuales, aunque presentan una demanda menor, siguen siendo fundamentales para muchas ocupaciones y se asocian a indicadores de empleo más favorables cuando se combinan con competencias cognitivas o socioemocionales.

Los mercados de trabajo contemporáneos exigen el desarrollo de perfiles de competencias muy completos y transversales. Los empleadores buscan perfiles híbridos que abarquen distintos campos: por ejemplo, competencias digitales básicas asociadas al trabajo en equipo, o habilidades cognitivas combinadas con pericia manual. Las competencias socioemocionales suelen servir de puentes que facilitan la movilidad de los trabajadores desde ocupaciones de carácter manual hacia funciones más complejas. Al incorporar también competencias cognitivas, se amplía aún más la posibilidad de efectuar transiciones hacia ocupaciones más calificadas.

... Las primas salariales aumentan con la complejidad de las competencias, aunque los rendimientos varían según el país, la ocupación y la combinación de competencias. Una mayor complejidad de las competencias también se asocia con mejores características laborales, como el acceso a un trabajo provechoso, la estabilidad y la progresión profesional.

Las competencias cognitivas se asocian sistemáticamente con salarios más elevados en todos los países, mientras que las competencias socioemocionales no siempre reciben el reconocimiento que merecen en el ámbito laboral y social. Sin embargo, estas últimas desempeñan una importante función, al propiciar el desarrollo de aptitudes de mayor complejidad (como la gestión de proyectos) y de competencias digitales avanzadas (en aprendizaje automático e inteligencia artificial (IA), por ejemplo) ...”

Parte 3. Sistemas eficaces de aprendizaje permanente. ¿Cómo lograr que los sistemas de aprendizaje permanente superen estos desafíos?

“... Una gobernanza sólida, la coordinación, la financiación y el diálogo social son elementos fundamentales para que el aprendizaje permanente funcione. Contar con mandatos bien definidos, fomentar la coordinación interinstitucional y propiciar la participación activa de los interlocutores sociales, incluidos los órganos sectoriales de competencias, es clave para que la oferta formativa sea pertinente, coherente y rigurosa. La eficacia de estos sistemas también debe sustentarse en una infraestructura de aprendizaje digital, con incentivos económicos acertados, estrictos controles de calidad y una orientación profesional que esté al alcance de todos. Cuando los ministerios, las instituciones y los interlocutores sociales colaboran entre sí, los sistemas suelen mostrar un mayor grado de integración y capacidad de respuesta. No obstante, la fragmentación y la escasa capacidad de ejecución siguen siendo obstáculos generalizados...”.

 

Principales recomendaciones       

A la luz de los datos expuestos, en el informe se definen cinco líneas estratégicas de actuación.

1. Adoptar una visión holística del aprendizaje permanente: Las políticas deben ir más allá de la oferta formativa para incluir sistemas complementarios de apoyo (como la protección social y los servicios de empleo), junto con estrategias que fomenten la creación de puestos de trabajo y la colaboración de los empleadores.

2. Construir itinerarios de aprendizaje inclusivos y flexibles: Es necesario eliminar las barreras de acceso, convalidar el aprendizaje informal y no formal (por ejemplo, mediante el reconocimiento de la formación previamente adquirida) y garantizar la permeabilidad entre la educación, la formación y el trabajo.

3. Invertir en equidad y calidad: Es prioritario destinar recursos a los grupos y regiones desfavorecidos,  reforzar los mecanismos de control de calidad y garantizar que toda formación genere resultados de empleo significativos.

4. Adecuar el aprendizaje a las transiciones del mercado laboral y a la evolución de la demanda: El desarrollo de competencias y las medidas destinadas a garantizar salarios dignos y condiciones de trabajo adecuadas deben integrarse en las políticas de transición hacia economías verdes y digitales, las estrategias de cuidados y los planes de desarrollo regional...”.

Buena lectura.