La Estrategia Europea de Empleo y las Directrices para el Empleo. Análisis del período 1998-2002.

A) Es objeto de explicación en esta entrada del blog la EEE durante el período 1998-2002, dedicando especial atención a los documentos referidos específicamente a la misma pero haciendo énfasis, igualmente, en todos los trabajos y documentos que abordan, directa o indirectamente la política de empleo en el ámbito comunitario y que guardan, en consecuencia, relación con aquella.

Parto en mi exposición del Programa de Acción Social de la Comisión 1998-2000 recogido en la Comunicación de 29 de abril de 1998, texto en el que se fijaron las grandes líneas maestras a desarrollar por la Comisión, tanto en su ámbito competencial como en el de las relaciones con los Estados miembros y con las organizaciones sociales, y que perseguía la concreción y desarrollo de los pilares sobre los que se asienta la EEE a partir de 1997 y que son básicamente tres: creación de empleo y prevención del desempleo; adaptación del mundo empresarial y laboral a un entorno productivo cambiante; fijación de reglas que permitan considerar la sociedad europea como no excluyente para colectivos necesitados de protección.

En el primer pilar, que constituye el objeto de mi estudio, la Comisión se marcó el objetivo de asegurar la puesta en práctica de la EEE aprobada en Luxemburgo en 1997, fomentar el intercambio de las prácticas de los Estados y apoyar el desarrollo de una base de datos comparable en todos los Estados para facilitar el seguimiento de la puesta en práctica de las Directrices anuales para el empleo. Entre las medidas más concretas, y algunas de ellas han ido poniéndose en práctica de forma gradual y paulatina en los años posteriores, se propuso el desarrollo de formas innovadoras de creación de empleo por medio de medidas de desarrollo local, incluidos los Pactos Territoriales para el Empleo, en el marco de los Fondos Estructurales; también se apostó por mejorar la libre circulación de trabajadores con el desarrollo y fortalecimiento de la red EURES de servicios europeos de empleo.

B) La cumbre extraordinaria del Luxemburgo sobre el empleo, celebrada los días 20 y 21 de noviembre, marcó a mi parecer un renacimiento de lo social y un cuestionamiento de la primacía de lo económico en el ámbito comunitario; probablemente, el riesgo de fractura social que implica dar prioridad absoluta a las cuestiones económicas y monetarias en perjuicio de las cuestiones sociales llevó a los gobiernos progresistas a poner el acento nuevamente en las cuestiones que interesaban, entre ellas las del empleo y la mejora de la calidad de vida. Esta realidad se produjo no sólo en Europa sino también en otros ámbitos geográficos, al hilo de las convulsiones económicas ocurridas en el período inmediatamente anterior (en especial en el sureste asiático) y debido al incremento de las desigualdades sociales, paradójicamente acompañadas de un destacado crecimiento económico. En aquel momento se constataba que la creación de empleo debía convertirse en la cuestión prioritaria en las políticas de la UE, porque el crecimiento económico no servía, no ya para reducir el desempleo, sino fundamentalmente para posibilitar la incorporación al mundo laboral de la “reserva potencial de empleo” que se cifraba en 1997 en algo más de 20 millones de personas.

C) Centro ahora mi atención en el examen de las directrices comunitarias sobre el empleo. A pesar de la limitada competencia comunitaria en materia de empleo cabe señalar que desde 1997 se ha puesto en funcionamiento un importantísimo proceso de gran visibilidad, basado en un firme y serio compromiso político que ha sido aceptado y apoyado por todos los agentes implicados para alcanzar el objetivo común, reconocido como prioritario, de combatir el desempleo y elevar los actuales niveles de empleo de forma duradera. Muestra de ello es que el Consejo Europeo de Luxemburgo de noviembre de 1997 decidió aplicar el nuevo artículo 128 antes de la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, con el fin de poder coordinar las políticas de empleo de los Estados miembros a partir de 1998. Según las conclusiones de la Presidencia de la cumbre extraordinaria, la aplicación se decidió con el objetivo de “crear, tanto para el empleo como para la política económica, la misma voluntad de convergencia hacia objetivos, verificables y actualizados periódicamente. Frente al problema del empleo, el Consejo decidió “señalar un nuevo punto de partida para la reflexión y la acción de los Estados miembros y de la Unión, iniciadas desde el Consejo Europeo de Essen”, concretado en las directrices para el empleo.

De tal forma, la Resolución del Consejo de 15 de diciembre de 1997 sobre las directrices para el empleo en 1998 tenía por objeto fijar unas directrices generales para todo el ámbito comunitario en materia de empleo que deberían ser tenidas en cuenta por todos los Estados miembros en la elaboración de sus planes nacionales de empleo, además de que estos se obligaban a cuantificar los objetivos a alcanzar. Como aspecto más relevante a destacar, a mi parecer, se encuentra la apuesta por potenciar la cultura de la empleabilidad; los poderes públicos debían ofrecer, en un período de cinco años, un puesto de trabajo o una formación adecuada a todo desempleado que llevara en esa situación al menos doce meses, y a los jóvenes que se encontraran en dicha situación como mínimo desde hace seis meses, pudiendo ampliarse ese plazo de cinco años en los Estados miembros que tuvieran una tasa de desempleo particularmente elevada. Los Estados miembros quedaban obligados a elaborar planes preventivos centrados en la capacidad de inserción profesional y a adoptar medidas activas que fueran sustituyendo de forma gradual y paulatina a las políticas pasivas.

Por su parte, la Resolución del Consejo de 22 de febrero de 1999 fija las directrices para ese año y mantiene la estructura de las del año anterior. Destaca la propuesta de explorar todas las posibilidades de creación de empleo que se abren en el ámbito local, el de la economía social y en las nuevas actividades vinculadas a los llamados yacimientos de empleo, es decir actividades aún no satisfechas por el mercado, y estudiar todos los obstáculos que pueden frenar dicha creación a fin de intentar suprimirlos. La Comisión ya valoraba críticamente las medidas que incitaban a los trabajadores a abandonar relativamente pronto el mercado de trabajo, ya que consideraba necesario incrementar la tasa de empleo de todos los Estados.

En cuanto a las Directrices de Empleo para el año 2000, a las que se dio el visto bueno en el Consejo Europeo celebrado en Helsinki los días 10 y 11 de diciembre de 1999, consolidaron el marco de la política de empleo basado en las de los dos años anteriores, si bien introdujeron un número limitado de cambios con el objetivo de precisar más los objetivos de aquellas, y se reforzó el papel de las autoridades regionales y locales.

Con carácter general cabe decir que las instituciones comunitarias consideraron esencial reconocer ampliamente el papel fundamental de los interlocutores sociales, de las autoridades regionales y locales y otras partes interesadas a nivel regional y local para la correcta aplicación de las Directrices. En la misma línea recomendaron a los Estados que actuaran en base al principio de subsidiariedad, al ser imprescindible que tengan en cuenta las circunstancias regionales y locales para la aplicación de las Directrices sobre el empleo. Por su parte las autoridades regionales y locales deberían respetar los compromisos fijados y trabajar con eficacia para conseguir alcanzar los objetivos nacionales y comunitarios acordados. La UE propuso, en especial, explorar todas las posibilidades de creación de empleo que se abren en el ámbito local, en la economía social y en las nuevas actividades vinculadas a los nuevos yacimientos de empleo, y estudiar todos los obstáculos que pueden frenar dicha creación con el fin de intentar suprimirlos.

Las Directrices para el año 2001, aprobadas por Decisión del Consejo de 19 de enero, siguieron la línea continuista de las de los años anteriores, manteniendo la estructura básica de los cuatro pilares (empleabilidad, espíritu de empresa, adaptabilidad e igualdad de oportunidades) y apuntando algunas propuestas nuevas de actuación que desarrollaban las prioridades puestas de relieve en las cumbres celebradas durante la presidencia portuguesa: la potenciación de la economía del conocimiento y de la formación requerida para la adaptación al cambio, la modernización de la promoción social y la integración social. Así mismo, las Directrices guardaban coherencia con las orientaciones generales de política económica que elabora anualmente la Comisión.

Las Directrices seguían apostando por el reforzamiento de la intervención de los poderes regionales y locales en el ámbito de las políticas de empleo, si bien siempre que sus actuaciones se insertaran dentro de un objetivo nacional. También se potenciaba la colaboración con los agentes sociales para que intervinieran activamente en este ámbito.

Como novedad con respecto a los años anteriores, el texto fijaba en primer lugar unos objetivos horizontales que debían inspirar todas las medidas concretas que se adopten. Tales eran, dentro del objetivo global de la búsqueda del pleno empleo, los siguientes: mejorar las posibilidades de empleo y proporcionar incentivos adecuados para todas las personas dispuestas a emprender una actividad remunerada; elaborar estrategias globales y coherentes con el fin de que los ciudadanos de los distintos Estados pudieran adquirir y actualizar las competencias necesarias para adaptarse a los cambios económicos y sociales a lo largo de toda la vida; establecimiento de una asociación global con los interlocutores sociales para la aplicación, el control y el seguimiento de la estrategia para el empleo; establecimiento por los Estados de sus prioridades en materia de empleo de forma equilibrada, de forma que se respetara el carácter equilibrado y la equivalencia de las directrices.

Como aspectos específicos de las Directrices que interesa destacar respecto a las de años anteriores, cabe destacar la importancia que da la Comisión a la modernización de los servicios públicos de empleo, los cuales deberán colaborar con otros prestadores de servicios a fin y efecto de incrementar la eficacia de la estrategia de prevención y activación; también, el poner en marcha políticas tendentes a prolongar la vida activa a fin de mejorar la capacidad de los trabajadores de más edad y aumentar los incentivos para que sigan perteneciendo a la población activa durante el mayor tiempo posible; adopción de medidas que permitan reducir a la mitad hasta el año 2010 el número de jóvenes de 18 a 24 años que no hayan seguido más que el primer ciclo de enseñanza secundaria y no prosigan sus estudios o su formación; reforzar la integración en el mercado de trabajo de los colectivos más desfavorecidos (incluyendo los trabajadores migrantes en lo que se refiere a su integración); potenciar la creación de empleo a escala local y reforzar el papel de los servicios públicos de empleo en la detección de las oportunidades de empleo locales y en la mejora del funcionamiento de los mercados de trabajo locales; adoptar medidas de discriminación positiva, es decir medidas dirigidas a mejorar la situación de las mujeres y reducir la desigualdad entre hombres y mujeres.

Las directrices comunitarias para el año 2002, aprobadas por Decisión del Consejo de 18 de febrero, siguen sensiblemente las mismas líneas de actuaciones que las directrices de los años anteriores y sólo presentan modificaciones de matiz, poniendo el acento en introducir el objetivo de la calidad de los puestos de trabajo en las nuevas directrices, fomentar la modernización de los mercados de trabajo y la movilidad de la mano de obra y fomentar el empleo en el sector del medio ambiente. Ello, con respeto al principio de subsidiariedad y respeto a las competencias de los Estados miembros, al tiempo que estos últimos deberán tomar en consideración las situaciones regionales. Además, se dispone que los Estados miembros deben establecer una asociación global con los agentes sociales para la aplicación, el control y el seguimiento de la estrategia de empleo.

En el primer pilar, aumento de la empleabilidad, destaca la importancia que se concede al mantenimiento en el empleo de los trabajadores de más edad, propugnando que se introduzcan “profundos cambios en las actitudes sociales predominantes frente a dichos trabajadores, así como una revisión de los sistemas fiscales y de protección social”. Igualmente, los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar que en el año 2010 se haya reducido en un 50 % el número de jóvenes de 18 a 24 años que no hayan seguido más que el primer ciclo de enseñanza secundaria y no prosigan sus estudios o formación. Para facilitar la integración social mediante el acceso al empleo, cada Estado miembro ha de adoptar las medidas adecuada para cubrir las necesidades de los trabajadores migrantes y “si ha lugar, fijará objetivos nacionales al respecto”.

En el segundo pilar, desarrollo del espíritu empresarial y la creación de empleo, destaca nuevamente la importancia conferida a los ámbitos locales y regionales en el desarrollo de políticas adecuadas de empleo, debiendo reforzarse a tal fin el papel de los servicios públicos de empleo. Igualmente, se destaca la importancia de adoptar medidas para impulsar el desarrollo competitivo y la capacidad de la economía social para crear más puestos de trabajo y aumentar su calidad.

En el tercer pilar, fomento de la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas, se sigue insistiendo en combinar adecuadamente la necesaria flexibilidad organizativa demandada desde instancias empresariales con la conveniente seguridad en el empleo reivindicada por las organizaciones sindicales. De ahí que se propugne prestar especial atención a la nueva realidad y diversificación del mundo del trabajo, posibilitando la incorporación a la normativa de cada Estado de una regulación contractual más flexible y que al mismo tiempo los trabajadores que se acojan a las nuevas modalidades contractuales “tengan una seguridad suficiente y una categoría profesional más elevada”.

Por último, en el cuarto pilar, refuerzo de la política de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, se propone la elaboración de indicadores que vayan destinados a evaluar los progresos realizados en el terreno de igualdad en cada directriz, adoptar las medidas que posibiliten el crecimiento del empleo femenino y la reducción de la tasa de desempleo, la adopción cuando proceda de medidas de promoción de la mujer con el objetivo declarado de reducir las desigualdades, y la elaboración, aplicación y promoción de “políticas de apoyo a la familia, incluidos servicios de cuidado de los niños y otras personas a cargo que sean asequibles, de fácil acceso y elevada calidad, así como regímenes de permiso parental o de otro tipo”.

D) En suma, todas las Directrices aprobadas por el Consejo en el período 1998-2002 se basan en cuatro acciones prioritarias, los llamados cuatro pilares del empleo en sede comunitaria y que son los siguientes:

a) Mejora de la capacidad de inserción profesional, con medidas concretas de acceso al empleo o de formación para los desempleados de larga duración y los jóvenes que se encuentren en paro desde hace seis meses.

b) Desarrollo del espíritu de empresa, es decir el fomento de una nueva cultura empresarial y con especial atención a medidas de apoyo para las pequeñas y medianas empresas.

c) Fomento de la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas ante un cambio tecnológico cada vez más importante y significativo.

d) Refuerzo de las políticas tendentes a garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en la línea de avanzar hacia un nuevo modelo de reparto de las responsabilidades laborales y familiares que, al tiempo que incrementa la tasa de empleo, ha de servir para generar empleos y ocupaciones en ámbitos anteriormente vinculados al denominado “trabajo familiar”.

Les dades del Centre d’Estudis d’Opinió i del Centre d’Investigacions Sociològiques sobre la immigració. Percepcions i realitats.

1. Els estudis del Centre d’Estudis d’Opinió de la Generalitat i els baròmetres mensuals del Centre d’Investigacions Sociològiques (CIS) constaten que la immigració és un important problema per a Catalunya i per a Espanya.

En el darrer informe del CEO sobre la valoració del govern autonòmic, recentment publicat, es pregunta als enquestats quins són el tres principals problemes que té actualment Catalunya. La immigració es situa en tercer lloc (24,6) per darrera de la manca d’infrastructures i problemes amb el transport (40,0), i de l’accés a l’habitatge (27,7), però per davant d’altres problemes importants per a la ciutadania com són l’atur i precarietat laboral (17,9), el funcionament de l’economia (16,8) o la inseguretat ciutadana (14,1). Els enquestats creuen que la responsabilitat principal en la resolució del problema rau en el govern estatal (54,7 %), molt per davant de les responsabilitats que s’atribueixen al govern autonòmic (18,0 %), a les autoritats comunitàries (14,8 %) o als governs locals (4,7 %).

En el baròmetre del CIS de resultats corresponents al mes de desembre de 2007, fet públic avui dijous, la immigració es considera el cinquè problema que existeix actualment a Espanya (26.9) (possibilitat de tres respostes), per darrera del terrorisme (39,6), l’atur (38.6), els problemes d’índole econòmica (32.9) i l’habitatge (28.8). A una certa distància el segueixen la inseguretat ciutadana (14.4), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (12.3), i “la classe política, els partits polítics” (10.0). Quan es pregunta als enquestats quin és el principal problema, ara a Espanya, la immigració segueix ocupant el cinquè lloc (10.1), per darrera del terrorisme (19.5) l’atur (15.9), els problemes d’índole econòmica (14.4) i l’habitatge (11.6); el segueixen la classe política i els partits polítics (4.4.), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (3.8), i la inseguretat ciutadana (3.4).

Si es pregunta quins són els problemes que afecten personalment més els enquestats (possibilitat de tres respostes), la immigració baixa fins al sisè lloc (8.7), per darrera dels problemes d’índole econòmica (36.0), l’habitatge (24.0), l’atur (18.1), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (13.3), la inseguretat ciutadana (11.3.): li segueixen les pensions (8.4) i “cap” (7.8).

Però quan es pregunta quin és el problema que afecta personalment més a l’enquestat, la immigració encara baixa més, fins al desè lloc (3.3), per darrera dels problemes d’índole econòmica (21.4), l’habitatge (14.1), l’atur (10.2), “no sap” (7.8), els problemes relacionats amb la qualitat de l’ocupació (6.5), les pensions (5.9), “cap” (5.7), la inseguretat ciutadana (4.4.) i el terrorisme (3.6).

2. Per altra banda, Catalunya és la primera comunitat autònoma de l’Estat en nombre de treballadors immigrants afiliats a la Seguretat Social, amb un total de 440.742 persones a 31 de desembre de 2007. Es a dir, Catalunya té un 13 % de població immigrada regular en el seu mercat de treball, la major part de la qual (73,6 %) és extracomunitària, i el 57 % de la nova afiliació durant l’any 2007 ha estat de treballadors estrangers. Moltes empreses i molts sectors productius no podrien funcionar avui a Catalunya sense la presència dels immigrants. Es a dir, la immigració està vinculada, fonamentalment, a les possibilitats que ofereix un mercat de treball dinàmic, i que ha generat els últims anys un important volums de llocs de treball. I per això també caldrà estar molt amatents als canvis que es produiran en aquest mercat en els propers mesos i que podem implicar la necessitat d'un cert canvi d'actuació dels poder públics per enfrontar-se a la nova realitat.

La delimitación del trabajo por cuenta ajena y sus fronteras.

1. Con el mismo título de la presente entrada la Asociación Catalana de Iuslaboralistas celebra sus XIX Jornadas en la Facultad de Derecho de la Universidad de Barcelona los días 14 y 15 de febrero, bajo la dirección de la profesora Nuria Pumar y del Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo Jordi Agustí. Las Jornadas catalanas, que se celebraron por primera vez en 1989 en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona, constituyen un punto de referencia obligado para toda la doctrina laboralista, y buena prueba de ello son las publicaciones de las ponencias y comunicaciones de cada año. Puestas en marcha por el profesor Manuel Ramón Alarcón durante su estancia en las Universidades catalanas, las Jornadas han abordado a lo largo de los años múltiples facetas y aspectos de la vida jurídica laboral, y probablemente lo más importante de las mismas sea tanto su calidad como el clima de debate franco, abierto e intenso que se puede encontrar entre ponentes, comunicantes y público asistente. De ahí que no pueda ni deba resultar sorprendente que anime a todas las personas interesadas del ámbito jurídico-laboral a su inscripción en las Jornadas.

Dado que la organización ha considerado oportuno mi presencia como ponente en estas jornadas, me permito avanzar algunas de las cuestiones que tengo la intención de abordar en la exposición general y que serán completadas de forma mucho más concreta y específica por los restantes ponentes. Bienvenidas sean todas las sugerencias, observaciones y críticas que los lectores y lectoras del blog me quieran hacer llegar para poder mejorar mi intervención.

2. El punto de partida de la exposición será el artículo 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
“La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

Será necesario formular algunas consideraciones generales sobre cómo ha interpretado la jurisprudencia las notas o presupuestos sustantivos definidores del “trabajo por cuenta ajena sometido a la regulación laboral”, con especial atención a las zonas conflictivas (grises, oscuras) para las que ha acuñado el tratamiento por medio de la prueba de indicios de existencia (o no) de relación laboral.

También será conveniente, probablemente, indicar que en el concepto de trabajador se incluyen las personas que prestan sus servicios tanto en situación regular como irregular en el mercado de trabajo. Hago esta observación a partir de las recientes sentencias del Tribunal Constitucional sobre los derechos de los trabajadores inmigrantes en situación irregular, y de las numerosas sentencias de las salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia que han reconocido derechos laborales y de protección social a dichos trabajadores. Es decir, en este caso hablaríamos más en puridad de inclusión que de fragmentación de la relación laboral.

3. A partir de este concepto recogido en la normativa vigente e interpretado por la jurisprudencia constitucional y judicial, habrá que analizar cómo el trabajo por cuenta ajena se fragmenta “ad intra” y “ad extra”.

Es decir, se explicará que la fragmentación se produce no sólo porque haya relaciones de trabajo que el legislador las considere como “especiales” por sus peculiaridades (reales o ficticias), o porque el mismo legislador excluya del ámbito de regulación laboral a relaciones en las que también concurren los presupuestos sustantivo (Ej.: empleado público sometido a régimen funcionarial), o relaciones en las que las notas de ajenidad y dependencia quedan fuertemente debilitadas hasta llevar al legislador a optar por su exclusión (prudente y no total) de la normativa laboral (Ej.: trabajadores autónomos dependientes), sino también porque en el seno de algunas relaciones laborales comunes podemos encontrar una regulación propia o específica en atención a determinadas circunstancias que concurren la relación jurídica concreta.

Además, nos deberemos plantear si hay relaciones entre personas que deben tener la cobertura jurídica, en primer lugar, y la cobertura jurídico-laboral – bien como trabajo por cuenta propia, bien como trabajo por cuenta ajena -- en segundo término (en las Jornadas será objeto de atención la posible regulación laboral de la prostitución).

4. Por consiguiente, una primera línea de análisis debe ser cómo se fragmenta el trabajo por cuenta ajena sin cuestionar en modo alguno la existencia de una relación laboral común o general.

Podemos ahora citar dos ejemplos, a título ilustrativo y sin perjuicio de referenciar otros que existan y que se consideren necesarios de mencionar:

A) La contratación laboral de las personas en situación o riesgo de exclusión social según la reciente Ley 43/2007 de 13 de diciembre, por la que se regulan las empresas de inserción en el ámbito estatal. ¿Puede entenderse válida la concreción jurídica de que una obra o servicio determinado es ya, por imperativo legal, el itinerario de inserción?

B) La contratación del personal que imparte la enseñanza de la religión en centros públicos, es decir la relación laboral de los profesores de religión que no perteneciendo a los Cuerpos de Funcionarios docentes impartan la enseñanza de las religiones en Centros Públicos, según el Real Decreto 696/2007, de 1 de junio. ¿Qué valoración jurídica formulamos sobre la causa de extinción prevista en el artículo 7 b) “Por revocación ajustada a derecho de la acreditación o de la idoneidad para impartir clases de religión por parte de la Confesión religiosa que la otorgó?

La pregunta es la siguiente: en estos dos ejemplos que hemos puesto, ¿hay sólo una mera modalización de la correspondiente relación laboral, o la regulación normativa avanza en la línea de una fragmentación dentro del tronco común de la relación laboral general?

C) No puede olvidarse, y mucho menos en un foro universitario, las posibles especifidades que tiene la contratación laboral del profesorado universitario, y el impacto de las normas autonómicas sobre dicha contratación, en el bien entendido que la legislación laboral es competencia exclusiva del Estado. A título de ejemplo, repárese en el artículo 172 1 h) de la Ley orgánica 6/2006 de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña, que atribuye a la Generalidad la competencia exclusiva sobre “el régimen retributivo del personal docente e investigador contratado de las universidades y el establecimiento de las retribuciones adicionales del personal docente funcionario”. ¿Estamos o no en presencia de una fragmentación atípica, con intervención del legislador autonómico?

5. Una segunda línea de análisis sería cómo están regulándose nuevas relaciones laborales a las que el legislador otorga el calificativo de especiales, y cómo ello impacta en el sistema normativo, es decir básicamente en la ordenación de las fuentes de la relación jurídico laboral. Y al mismo tiempo, examinar cómo se está debatiendo y planteando la vuelta a la casa o relación laboral común de relaciones laborales a las que el legislador consideró tiempo atrás la necesidad de darles una regulación especial.

A) En el primer grupo un ejemplo paradigmático es de la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan sus servicios en despacho de abogados, individuales o colectivos, regulada por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre. ¿Podemos considerar válida, para justificar su especialidad, las siguientes manifestaciones contenidas en la introducción de la norma

“En el caso de la relación laboral que se establece entre los abogados y los despachos de abogados se pueden identificar como peculiaridades o especialidades que justifican una regulación específica, distinta a la prevista para la relación laboral común, las siguientes:

El ámbito en que se desarrolla la relación laboral, los despachos de abogados, en el que aparece una relación triangular, titular del despacho, cliente y abogado que, sin duda, condiciona el desarrollo de la relación laboral entre los abogados y los despachos.

Las condiciones en que los abogados tienen que desarrollar su actividad laboral en los despachos, en la medida en que además de las normas laborales que resulten de aplicación, a los abogados se les aplicarán las normas que rigen la profesión, incluidas las estatutarias y las éticas y deontológicas”?

Quizás nos deberíamos preguntar si esta especialidad que se predica de la relación jurídica laboral de la abogacía no es también predicable de otras llamadas profesiones liberales, y si por la vía de la especialidad de cada colectivo liberal no podríamos avanzar (de forma consciente o inconsciente) hacia una amplia fragmentación del trabajo por cuenta ajena.

B) También debe prestarse atención a la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, regulada por el Real Decreto 1146/2006 de 6 de octubre. En concreto, merece especial atención la regulación de la duración determinada del contrato y su necesaria prórroga anual, ex. Artículo 3.1, “siempre que al final de cada año, el residente haya sido evaluado positivamente por el Comité de Evaluación de la especialidad correspondiente”.

C) Desde el análisis de la “reconstrucción” de la relación laboral común y que atrae a anteriores relaciones especiales, debe merecer nuestra atención el debate existente, con borradores normativos ya sometidos a consulta y debate con los agentes sociales, sobre la relación laboral del personal al servicio del hogar familiar, borradores que apuestan por acentuar la incorporación de gran parte del contenido contractual de la relación al marco normativo común, y sólo dejar aquellas especialidades que sean consustanciales a la propia naturaleza de la relación.

6. Una tercera línea de análisis ha de intentar examinar cómo el legislador excluye, y con qué base jurídica, a determinadas relaciones jurídicas entre (concepto amplio) trabajadores y empresarios del ámbito de aplicación de la regulación del trabajo por cuenta ajena, y si esa exclusión se opera de forma total o parcial; es decir, que el hecho de que esas relaciones sean excluidas no impide que el propio legislador las acerque al marco normativo laboral común por cuenta ajena e incluso, y más importante, que los conflictos jurídicos que se susciten sean conocidos por la jurisdicción social.

Dado que se trata de una ponencia marco, la intervención será de carácter general y tratará de analizar en primer lugar, la relación jurídica del empleado público sometido a régimen laboral, para ver hasta qué punto su relación laboral común también tiene grietas en su edificio jurídico por las múltiples referencias a la posible aplicación de la normativa contenida en la Ley 7/2007 de 12 de abril del estatuto básico del empleado público. Por consiguiente, en este punto habrá que hablar de una ósmosis entre dos regímenes jurídicos (laboral y funcionarial) cada vez menos diferenciados a mi parecer salvo en lo referente a los mecanismos de acceso y de finalización de la relación. ¿Estamos en presencia de una fragmentación de la relación jurídica laboral o de un acercamiento de dos regímenes jurídicos históricamente separados pero cada vez más unidos en la vida real?

En segundo término deberá merecer atención la nueva regulación del trabajo autónomo contenida en la Ley 20/2007 de 12 de julio, y señaladamente la del llamado trabajador autónomo dependiente. Deberá reflexionarse sobre la diferencia entre esta figura jurídica y la del trabajador por cuenta ajena, los puntos de encuentro y desencuentro (aunque formalmente no se aplique la legislación laboral), y muy en especial el hecho de que los conflictos que se susciten sean conocidos por la legislación laboral. Lógicamente, nuestra atención debería aplicarse a las notas que definen a dicho trabajador y que sirve, ex lege, para considerarlo como trabajador por cuenta propia.

7. Finalmente, la intervención debería contener alguna referencia a las relaciones entre personas que pueden catalogarse de jurídicas pero que, a día de hoy, tienen difícil encaje (y someto este punto a discusión) en el ámbito de la relación laboral por cuenta ajena, más allá de la discusión sobre la bondad o conveniencia de su regulación. El fenómeno de la prostitución será tratado en una ponencia, quizás como vía de “integración” de una relación social en el ámbito laboral, ya fuere por cuenta propia o ajena, y en la ponencia general se debería hacer alguna referencia a esta cuestión.

8. Con sinceridad, no me parece que disponga del tiempo suficiente para exponer con detalle todas las cuestiones que dejo aquí planteadas, pero al menos lo intentaré hacer de forma general, y siempre queda después el recurso al texto escrito para la profundización de todas y cada una de las cuestiones. Y, ciertamente, de la utilización del blog para debatir sobre las cuestiones más relevantes, en especial con otros blogueros como los profesores Baylos y Aparicio. ¿Quién se anima?

La immigració laboral a Espanya segons l’enquesta de població activa.

1. Segons les dades de l’Enquesta de Població Activa del tercer trimestre del 2007, fetes públiques el 26 d’octubre de 2007, la població activa estrangera estava integrada per 3.226.400 persones, amb 2.846.400 ocupades i 380.000 aturades, mentre que 1.009.100 persones estaven conceptuades com inactives. En sèrie interanual s’incrementà la població activa en 402.100 persones, ocupada en 328.400 persones, la població aturada en 73.700 i la inactiva en 168.100.

La taxa d’activitat era del 76,17 %, més de 19 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola (56,95 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers va caure 0,88 %, mentre que la de la població espanyola va créixer 0,55 %. La taxa d’atur era del 11,78 %, més de 4 punts per sobre de l’espanyola (7, 40 %).

El nombre d’ocupats autòctons era de 17.664.200, amb un increment en sèrie interanual de 286.500 persones. El creixement de la població estrangera que treballava va ser de 328.400. Segons aquestes dades, el 13,88% del total de persones ocupades era de nacionalitat estrangera.


2. Les dades de l’Enquesta de Població Activa del quart trimestre del 2007, fetes públiques avui divendres 25 de gener ens indiquen que la població activa estrangera està integrada per 3.294.700 persones, amb 2.887.000 ocupades i 407.700 aturades, mentre que 1.079.000 persones estan conceptuades com inactives. En sèrie interanual s’ha incrementat la població activa en 337.600 persones, la població ocupada en 285.300 persones, i la població aturada en 52.300 i la inactiva en 227.200.

La taxa d’activitat és del 75,33 %, més de 18 punts superior a la de la taxa de la població activa espanyola entre 16 i 64 anys (57 %). En aquest trimestre, la taxa d’activitat dels estrangers ha caigut 0,85 %, mentre que la de la població espanyola s’ha mantingut estable. La taxa d’atur és del 12,37 %, un xic menys de 4 punts per sobre de l’espanyola (8,60 %).

El nombre d’ocupats autòctons és de 17.589.900, amb un increment en sèrie interanual de 189.800 persones. El creixement de la població estrangera que treballa ha estat de 285.300 en sèrie interanual. Segons aquestes dades, el 14,1 % del total de la població ocupada és de nacionalitat estrangera.

Mesures de foment de l’ocupació de persones amb discapacitat i joves a Catalunya.

1. L’ordre TRE/439/2007, de 28 de novembre, aprova les bases reguladores per a la concessió de subvencions per al treball amb suport de persones amb discapacitat en el mercat ordinari de treball.


La norma va entrar en vigor el dia de la publicació (30 de novembre) i té com a finalitat gestionar l’aplicació de la norma estatal, en concret el Reial decret 870/2007, de 2 de juliol, d’acord amb el procediment i les bases reguladores que es dictin a aquest efecte en el seu àmbit competencial. Amb aquesta ordre, justament, s’aproven les bases reguladores per a la concessió d’ajudes per al desenvolupament del programa previst en la norma estatal, i s’obre la convocatòria per a la sol•licitud de subvencions per a l’any 2007.

La partida pressupostària assignada a aquest efecte és de 300.000 euros, amb un possible cofinançament, en un percentatge que no es concreta en la norma, a càrrec del Fons Social Europeu, d’acord amb el programa operatiu “Adaptabilitat i ocupació”.

La norma té com a finalitat regular els continguts comuns del programa d’ocupació amb suport com a mesura d’integració laboral de les persones amb discapacitat en el sistema ordinari de treball. La norma defineix les accions que constitueixen un programa d’ocupació amb suport, els destinataris finals, els promotors d’aquestes accions i les subvencions derivades de la contractació de preparadors laborals que realitzin aquestes tasques. S’entén per ocupació amb suport, segons el que es disposa a l’article 7, “el conjunt d’accions d’orientació i acompanyament individualitzat en el lloc de treball, prestades per preparadors laborals especialitzats, que tenen com a objectiu facilitar l’adaptació social i laboral de treballadors amb discapacitat amb dificultats especials d’inserció laboral en empreses del mercat ordinari de treball en condicions similars a la resta dels treballadors que ocupen llocs equivalents”.

El programa s’adreça a persones que tinguin una paràlisi cerebral, malaltia mental o discapacitat intel•lectual amb un grau de minusvalidesa reconegut igual o superior al 33 %, persones amb discapacitat física o sensorial amb un grau de minusvalidesa reconegut igual o superior al 65 % i persones sordes i amb discapacitat auditiva, amb un grau de discapacitat reconegut igual o superior al 33 %. Aquestes persones haurien de ser contractades per empreses del mercat ordinari de treball, mitjançant contracte indefinit o temporal d’una durada mínima de sis mesos, a temps complet o parcial amb una jornada mínima del 50 % de la d’un treballador a temps complet comparable.

Pel que fa a la quantia de les subvencions que percebran les empreses o entitats que portin a terme els programes de suport, dependrà del temps d’atenció que els preparadors laborals hagin de dedicar als col•lectius de discapacitats que poden acollir-se a la norma, amb quanties que oscil•len entre 2.500 i 6.600 euros anuals per treballador. Els programes de suport s’hauran de desenvolupar durant un període de sis a dotze mesos, si bé es preveu una possible pròrroga per un any més. Com a excepció, podrà ampliar-se fins a sis mesos més, si se n’acredita la necessitat, en el cas de persones amb paràlisi cerebral, persones amb malaltia mental o persones amb discapacitat intel•lectual amb un grau de discapacitat reconeguda igual o superior al 33 %.

Podran promoure els projectes associacions, fundacions i altres entitats sense ànim de lucre, centres especials de treball i empreses del mercat ordinari de treball. Hauran de tenir en la seva plantilla preparadors laborals o hauran de comprometre’s a contractar-ne, i hauran de tenir també els recursos materials adequats i necessaris per poder dur a terme correctament el programa.

Per la seva importància per entendre correctament quines són les accions que s’han de portar a terme en el marc del programa d’ocupació amb suport, reproduïm l’article 8 de la norma que ara comentem.

“a) Orientació, assessorament i acompanyament a la persona amb discapacitat elaborant per a cada treballador un programa d’adaptació al lloc de treball.
b) Feines d’apropament i ajut mutu entre el treballador beneficiari del programa de treball amb suport, l’empresari i el personal de l’empresa que comparteixi tasques amb el treballador amb discapacitat.
c) Suport al treballador en el desenvolupament d’habilitats socials i comunitàries, de manera que puguin relacionar-se amb l’entorn laboral en les millors condicions.
d) Ensinistrament específic del treballador amb discapacitat en les tasques inherents al seu lloc de treball.
e) Seguiment del treballador i avaluació del procés d’inserció en el lloc de treball. Aquestes accions tindran per objecte la detecció de les necessitats i la prevenció de possibles obstacles, tant per al treballador com per a l’empresa contractant, que posi en perill l’objectiu d’inserció i permanència en l’ocupació.
f) Assessorament i informació a l’empresa sobre les necessitats i els processos d’adaptació del lloc de treball”.
La percepció de les subvencions serà compatible únicament amb la percepció de les ajudes previstes en el Reial decret 469/2006, de 21 d’abril, sempre que es compleixin els requisits previstos en l’article 23, i amb les desgravacions fiscals o bonificacions en les quotes empresarials a la Seguretat Social previstes en els programes estatals de foment de l’ocupació.

2. L’ordre TRE/471/2007, de 5 de desembre aprova les bases reguladores per a la concessió d’ajuts extraordinaris per al foment i manteniment de l’ocupació de les persones joves, i obre la convocatòria anticipada per a l’any 2008.

La norma, que va entrar en vigor l’endemà de la publicació (17 de desembre), té com a finalitat promoure la contractació indefinida de joves treballadors a Catalunya, amb l’objectiu de fomentar la seva ocupació estable i de qualitat.

En la introducció de la norma es justifica la mesura adoptada per l’elevat nivell de temporalitat i de rotació laboral de la població treballadora jove, i es recorda que la potenciació de l’ocupació juvenil estable ja està prevista en el Pla de govern 2007-2010, en l’Acord estratègic del 2005 i en el Pacte europeu per a la joventut. En l’àmbit propi del Departament, el seu pla d’actuació fixa un objectiu estratègic que es pretén desplegar amb la norma, com és “impulsar l’oportunitat per a persones joves, dintre de l’objectiu estratègic de promoure la igualtat d’oportunitats en el món del treball, i impulsar la formació al llarg de la vida”.

En concret, la norma incentiva econòmicament la conversió de contractes temporals en indefinits (amb inclusió dels fixos discontinus) de joves menors de 30 anys, i obliga al manteniment de l’ocupació durant un període mínim de tres anys i a la realització d’una activitat formativa d’una durada mínima de 50 hores que millori el nivell de qualificació de la persona contractada o incorporada. La formació haurà d’incloure aprenentatge d’idiomes i prevenció de riscos laborals, i haurà de ser vàlida per a qualsevol activitat laboral i no només per a la que es desenvolupi en l’empresa contractant.

La subvenció es podrà concedir a les conversions operades des de l’entrada en vigor de la norma fins al 30 de juny de 2008, i s’adreça a empreses, autònoms i cooperatives i societats laborals. En queden excloses les administracions i les empreses públiques, amb l’única excepció dels centres especials d’ocupació de titularitat pública. La partida pressupostària assignada a aquest efecte és de 10 milions d’euros per a l’any 2008, amb cofinançament del 45 % a càrrec del Fons Social Europeu.

Per percebre l’ajuda, de 2.000 euros amb caràcter general i de 2.500 en supòsits de persones discapacitades, la conversió requereix que la jornada de treball sigui igual o superior al 25 % de l’efectuada per un treballador a temps complet comparable. Quan es treballi a temps parcial, o quan la prestació laboral sigui com a treballador fix discontinu, la subvenció serà proporcional a la durada de la jornada i al percentatge anual d’activitat.

La norma exclou del seu àmbit d’aplicació les relacions laborals especials, llevat de les que tinguin treballadors amb discapacitat amb un centre especial d’ocupació. Igualment, exclou la contractació de familiars, tret que es tracti de persones amb discapacitat, o quan el contractant sigui un treballador autònom sense assalariats i el contractat sigui un familiar que no convisqui a la seva llar i que no estigui a càrrec seu.

L’ajuda que es percebi serà incompatible amb qualssevol altres previstes per al mateix supòsit, amb un esment exprés de les previstes en la normativa sobre ocupació selectiva i foment d’ocupació de les persones amb discapacitat, i també de les regulades en la normativa estatal sobre millora del creixement i de l’ocupació.