La Ley 38/2007 y la adaptación de la normativa laboral española a las Directivas comunitarias.

1. La Ley 38/2007 de 16 de noviembre, publicada en el BOE del día 17 y que ha entrado en vigor al día siguiente de su publicación, modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores para transponer dos Directivas comunitarias al ordenamiento interno español, en concreto las que regulan los derechos de información y consulta de los trabajadores, y su protección en casos de insolvencia empresarial. Al mismo tiempo, la reforma aprovecha la oportunidad para adaptar la norma laboral a los cambios producidos en el propio ordenamiento interno en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, y también en la regulación de la legislación concursal por la Ley 22/2003 de 9 de julio. Por consiguiente, no se trata de una reforma de menor importancia, sino que sin duda tendrá importancia real en la mejor protección de los derechos de los trabajadores ante situaciones que afecten a su vida laboral, es decir a todo aquello que se relacione, ya no sólo en el ámbito nacional, sino también transnacional, con sus condiciones de trabajo.

2. En primer lugar, la Ley 38/2007 procede a adaptar los artículos 4.1 g), regulador de los derechos básicos de los trabajadores, 64, que atribuye competencias al Comité de Empresa (y por derivación igualmente a los delegados de personal), y 65, que concreta la obligación de sigilo profesional de los representantes de los trabajadores en determinados supuestos, a la regulación contenida en la Directiva 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, “por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. La norma comunitaria entró en vigor el día de su publicación (23 de marzo) y debía incorporarse a la normativa legal o convencional de los Estados miembros de la UE como máximo el 23 de marzo de 2005. Examinemos la Directiva, y su transposición, con detalle.

La finalidad de la Directiva es establecer un marco general que fije unos requisitos mínimos para el ejercicio de los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo situados en la Comunidad, si bien se deja la concreción del ejercicio de esos derechos a lo que se disponga en la legislación y las prácticas de las relaciones laborales de cada Estado, y será de aplicación, a elección de los Estados miembros (Art. 2), a las empresas que empleen en un Estado miembro al menos 50 trabajadores, o a los centros de trabajo que empleen en un Estado miembro al menos a 20 trabajadores, pudiendo establecer una regulación específica aplicable a las empresas o centros de trabajo de tendencia, es decir aquellas que persigan “directa y substancialmente fines políticos, de organización profesional, confesionales, benéficos, educativos, científicos o artísticos, así como fines de información o de expresión de opiniones”, si bien para que pueda regularse de forma diferenciada es necesario que en el momento de entrada en vigor de la Directiva ya existiera en el Derecho estatal normativa propia sobre dicha materia. Igualmente, la norma estudiada permite que se remita a los agentes sociales la tarea de definir qué y cómo deben entenderse los mecanismos de información y consulta, disponiendo que tales acuerdos podrán establecer disposiciones diferentes de las prevista en el Art. 4 de la Directiva (regulador de las modalidades prácticas de información y consulta), siempre y cuando se respete el objetivo fijado en el artículo 1 de garantizar que existan mecanismos adecuados de información y consulta en las empresas y centros de trabajo.

Paso a continuación a analizar otros aspectos relevantes de la Directiva. En su preámbulo se hace referencia al apartado 17 de la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, aprobada en 1989. La referencia a este texto, del que se ha explicado suficientemente su carácter de instrumento de valor político pero no jurídicamente vinculante, adquiere una relevancia jurídica mayor de la inicialmente prevista al haberse aprobado la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea el 7 de diciembre de 2000, texto en cuyo preámbulo se reafirman los derechos resultantes, entre otras normas “de las Cartas sociales europeas adoptadas por la Comunidad y por el Consejo de Europa”, y que se ha incorporado al nuevo Tratado de la Unión Europea aprobado en la cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno que se celebró en Lisboa los días 18 y 19 de octubre. Además, en ocasiones el marco comunitario y estatal no ha impedido que se adopten decisiones graves que afectan a los intereses de los trabajadores sin que se hayan observado previamente procedimientos adecuados de información y consulta, y de ahí la importancia de que exista una norma como la que es ahora objeto de comentario y que se ha incorporado al ordenamiento jurídico español, criticándose que la gran mayoría de la normativa que estaba vigente en el momento de aprobación de la Directiva efectuara un tratamiento a posteriori de los procesos de cambio, por lo que “descuidan los factores económicos de las decisiones y no favorecen una auténtica previsión de la evolución del empleo en la empresa ni la prevención de riesgos”. También se argumenta que las reestructuraciones que se producen en el marco del proceso de globalización económica sólo podrán llevarse a cabo con éxito si existe una información y consulta previa a los sujetos afectados (el texto utiliza los términos anticipación, prevención y empleabilidad), o dicho con palabras textuales del preámbulo, en todas las políticas públicas, incluidas las políticas de empresa debe intensificarse el diálogo social “a fin de facilitar un cambio compatible con la salvaguardia del objetivo prioritario del empleo”.

En el preámbulo se insiste en que el objetivo de la norma es la fijación de un marco general en la materia, en el que se incluye la definición y el objeto de la información y consulta. Ese marco será completado por cada Estado, bien por actuaciones legislativas o bien por una intervención prioritaria de los agentes sociales. En cualquier caso (Art. 9.3) la Directiva no supondrá “menoscabo de otros derechos de información, consulta y participación existentes en las legislaciones nacionales”, siendo necesario a mi parecer que este artículo fuera interpretado de forma que se entienda que supone unas normas mínimas que deberán ser respetados por cualquier legislación o acuerdo colectivo de ámbito estatal, y que si hubiera dudas de que fuera posible dicha interpretación lo más conveniente, entonces, sería una nueva redacción en la línea propuesta.

La filosofía de lealtad, cooperación y confianza sobre la que deben basarse las relaciones entre las partes sociales a la hora de aplicar la directiva propuesta se refleja claramente en el Art. 1.3 cuando se refiere al “espíritu de cooperación” con que deben trabajar las partes en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, “teniendo en cuenta a la vez los intereses de las empresas o centros de trabajo como de los trabajadores”.

La información, definida en el artículo 2 como “la transmisión de datos por el empresario a los representantes de los trabajadores para que puedan tener conocimiento del tema tratado y examinarlo”, facilitada sobre las materias listadas en el Art. 4.1 debe darse de una forma y con un contenido que garanticen el efecto práctico de dicho acto, de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores proceder a un examen profundo y preparar, en su caso, la consulta, definida en el Art. 2 g) como el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empresario (sobre materias del Art. 4, apartado 2, letras b y c). Dicha consulta parece que deberá realizarse, como mínimo, en dos momentos diferenciados, pues no de otra forma puede entenderse el derecho que asiste a los representantes de los trabajadores “a reunirse con el empleador y a obtener una respuesta justificada a su eventual dictamen” (es decir, la solicitada con anterioridad). Se deja a los Estados miembros que concreten qué modalidades de información y consulta son las que pueden garantizar el cumplimiento de la Directiva. La información y consulta debe ser, según las conclusiones de un importante grupo de trabajo dedicado al estudio de la gestión del cambio, amplia y de alta calidad, con especial preferencia para la intervención de los agentes sociales a escala europea pero asumiendo, en cualquier caso, la necesidad de crear “un marco europeo para la información y consulta de los trabajadores que al mismo tiempo reconozca la situación actual a escala nacional”; consulta que, según dicho importante documento, debería abarcar “no sólo las repercusiones sociales de los procesos de reestructuración o innovación en las tecnologías y la organización del trabajo, sino también las directrices generales de la política industrial y de empleo”. Dicha consulta, pues, debe venir precedida de una amplia información que posibilite a los representantes de los trabajadores disponer de material suficiente para preparar su informe, además obviamente de efectuarse en un momento eficaz.

La reforma de la LET incorpora de forma prácticamente idéntica el texto comunitario en los artículos 64 y 65, además de ampliar la dicción del artículo 4.1 g) y reconocer como derechos básicos laborales de los trabajadores no sólo el de participación en la empresa sino también los de información y consulta. Además, la reforma aprovecha la oportunidad para proceder a una mejor redacción y ordenación técnica del precepto, así como también, a mi parecer, a ampliar las competencias de los representantes unitarios de los trabajadores. En tal sentido, debe destacarse el reconocimiento del derecho a la información sobre las actuaciones medioambientales que tengan incidencia en el empleo y el deber de los representantes de colaborar con la dirección de la empresa para conseguir la sostenibilidad medioambiental si así está pactado en convenio colectivo (referencias que, dicho sea incidentalmente, demuestran la interrelación cada vez más relevante que existe entre la normativa laboral, los derechos de los trabajadores y la protección del medio ambiente), y de manera especial sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como también el reconocimiento del deber de la parte trabajadora de colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. Por otra parte, y en materia de empleo, el nuevo artículo 64.5 dispone que la representación del personal tendrá derecho a ser informada y consultada “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa…. y sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo sobre el empleo


La información facilitada estará sometida al deber de confidencialidad por parte de los representantes de los trabajadores y de sus expertos, permitiéndose además (Art. 6.2) no facilitar información y no realizar consultas cuando tales medidas pudieren “según criterios objetivos, crear graves obstáculos al funcionamiento de la empresa o perjudicarla”. El nuevo artículo 65 de la LET incorpora la Directiva comunitaria en este punto, si bien concreta y matiza que el sigilo deberá practicarse de la información facilitada con carácter reservado “en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo”, y también incorpora la excepción por parte empresarial de la obligación de informar a la representación del personal, a salvo en cualquier caso, de los datos relacionados con el volumen de empleo en la empresa, cuando se trate de “informaciones específicas relacionadas con secretos industriales cuta divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica”. En el supuesto de suscitarse conflicto sobre el respeto del deber de sigilo, o bien sobre la actuación empresarial de no facilitar determinada información, la Ley 38/2007 aprovecha la oportunidad para proceder a la modificación de la Ley de Procedimiento Laboral e incorporar estos litigios en el ámbito del proceso de conflictos colectivos, de acuerdo con el nuevo texto del artículo 151 apartado 3.

Los Estados miembros deberán adoptar las medidas legales adecuadas para garantizar la protección de los representantes de los trabajadores durante el ejercicio de sus funciones, así como que puedan llevarlas a cabo de forma adecuada y eficaz. Esa protección ya está recogida en la normativa española, en concreto en el Art. 68 de la LET.

Por fin, la no producción de efectos jurídicos de determinadas decisiones empresariales mientras no se cumplan las previsiones de la normativa podrá producirse cuando se cometa una infracción por parte empresarial, consistente en el incumplimiento de las obligaciones previstas en la Directiva en materia de información y consulta, correspondiendo a cada Estado la adopción de las medidas adecuadas. A mi parecer, hay un punto débil en la normativa comunitaria, el que acabo de exponer, porque se deja a cada Estado miembro la elección de las sanciones a imponer en caso de incumplimientos de las reglas de la Directiva, disponiéndose que tales sanciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, pero no se establece de forma clara y terminante la nulidad de las decisiones adoptadas con vulneración de la normativa.


3. En segundo lugar, la reforma de la Ley del Estatuto de los trabajadores incorpora al ordenamiento jurídico español la Directiva 2002/74/CE del Parlamento europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 80/987/CEE del Consejo sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario La norma entró en vigor el día de su publicación y debía ser transpuesta al ordenamiento jurídico de cada Estado, por vía legal o convencional, antes del 8 de octubre de 2005.

La norma tiene por finalidad adaptar la regulación europea a la evolución del Derecho en materia de insolvencia en los Estados miembros, así como al desarrollo del mercado interior, establecer una mayor precisión respecto al ámbito de aplicación y exclusión de la Directiva, y adaptar la definición del estado de insolvencia a las nuevas tendencias legislativas en la materia en los Estados miembros y abarcar los procedimientos de insolvencia distintos de la liquidación.

La norma también contempla la situación de trabajadores de empresas insolventes que presten su actividad en varios Estados de la UE, estableciendo las medidas oportunas para determinar cuál es la institución competente para el pago de los créditos debidos a los trabajadores y la necesaria cooperación entre las Administraciones implicadas, y se determina que será institución competente para el pago la del Estado miembro en cuyo territorio los trabajadores afectados ejerzan habitualmente su trabajo. Al objeto de proceder a su incorporación al ordenamiento jurídico español se adicionan dos nuevos números, 10 y 11, al artículo 33 de la LET, siendo aquí relevante destacar que el FOGASA será el organismo responsable del abono del importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario (desaparecen las referencias a las suspensiones de pago, quiebras y concurso de acreedores, de acuerdo con la nueva legislación concursal) cuando se trate de trabajadores que habitualmente hayan ejercido su trabajo en España, la empresa presente su actividad en dos o más Estados miembros de la UE y haya iniciado la tramitación del procedimiento de insolvencia en un Estado distinto del español. Igualmente, y cuando el procedimiento se inicie en España, el FOGASA tendrá la obligación de facilitar toda la información necesaria a la institución de garantía del Estado en el que los trabajadores ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo.

Por cierto que la reforma de la LET incorpora dos disposiciones transitorias de indudable interés en punto a la protección de los derechos económicos de los trabajadores afectados por situaciones de insolvencia de una empresa transnacional o por incumplimientos empresariales producidos antes de la entrada en vigor de la Ley Concursal. De esta manera, la protección regulada en los nuevos apartados 10 y 11 del artículo 33 de la LET se extiende “a todo procedimiento colectivo basado en la insolvencia de un empresario solicitado a partir del 8 de octubre de 2005”, y el FOGASA queda obligado al pago de salarios e indemnizaciones debidas por empresas que no hubieran podido satisfacerlas “como consecuencia de quiebra, suspensión de pagos o concurso de acreedores anteriores a la entrada en vigor de la Ley 22/2003 de 9 de julio, concursal”.

4. Por último, cabe destacar que la reforma normativa aprovecha también la oportunidad para proceder, una vez más, a la modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social, en concreto del artículo 48, apartados 1,2 y 3, por lo que respecta a la cuantía de las sanciones por infracciones del orden social, en materia de prevención de riesgos laborales y en materia de cooperativas, en función de cuál sea la autoridad competente y siempre en el ámbito de las competencias de la Administración General del Estado.

¿Para qué ha servido? ¿Para qué sirve el Derecho del Trabajo?

De forma sucinta creo que puede afirmarse que ha contribuído a lo largo de su historia a mantener unas relaciones de trabajo equilibradas, en donde el justo contrapeso entre derechos individuales y colectivos de los trabajadores y el poder de dirección y organización de la empresa ha ido modulándose en el tiempo en atención a diversos factores, como son el poderío del movimiento sindical, la influencia del gobierno de turno o los intentos de desregulación del mercado de trabajo. No ha cuestionado el sistema económico dominante, pero fundamentalmente en los países donde ha prevalecido largos años la influencia socialista o socialdemócrata en la vida política y sindical ha conseguido indudables avances en las condiciones laborales del mundo del trabajo, tanto en su vertiente laboral en sentido estricto (reducción de la jornada laboral, garantías contra las extinciones indiscriminadas de la relación laboral, etc.), como en el ámbito de la protección social, por medio de la consolidación y desarrollo del Estado del Bienestar.

El Derecho del Trabajo ha servido para pacificar en muchas ocasiones nuestras sociedades, y para desactivar o canalizar la conflictividad social existente. Este ambivalente papel, este equilibrio entre lo deseable y lo posible, se ha construido alrededor de varias claves o ideas-eje, fundamentalmente en la segunda mitad del S. XX (intervencionismo estatal proteccionista, papel impulsor del movimiento sindical, contratación laboral estable, etc.), que siguen siendo válidas a mi entender en la actualidad pero que deben adecuarse, para seguir siendo eficaces y operativas, a las nuevas realidades productivas y a los cambios socio-económicos imperantes en nuestras sociedades, pues el Derecho del Trabajo es incomprensible si no está interrelacionado con los restantes elementos de la realidad social, y si esta realidad social cambia hay que plantearse en qué medida deben cambiar las notas que definen el tipo de relación social que es objeto de la norma laboral. Adecuación que, además, debe permitir resistir los impulsos que poseen algunos sectores del fundamentalismo liberal de reducir el Derecho del Trabajo a su mínima expresión, o si acaso de darle un “new look” que satisfaga de forma total y absoluta los intereses de un sector minoritario del empresariado, con el riesgo que ello plantearía nuevamente de quiebra o puesta en tela de juicio de un cierto equilibrio social que todavía existe hoy a mi parecer en numerosos Estados desarrollados.

Los derechos laborales en los Estatutos de Autonomía.

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Que España ha cambiado profundamente desde que se aprobó la Constitución de 1978 es algo que nos parece una obviedad. Que hay un nuevo marco territorial, las Comunidades Autónomas, como consecuencia de la opción del constituyente y del desarrollo constitucional en las décadas de los ochenta y noventa del siglo XX también parece ser un dato que no requiere de mayor análisis y precisión. Ahora bien, que todo ello ha de comportar una redistribución de las competencias atribuidas a las distintas Administraciones Públicas, ya no es algo tan pacíficamente asumido por buena parte del mundo político.

Las Comunidades Autónomas han ido desarrollando sus propios espacios o ámbitos de actuación en materia laboral desde que tuvieron competencias para ello, en concreto a partir de 1979, y no puede negarse que algunas Comunidades las ejercieron mucho más rápidamente que otras, ya que el marco jurídico en el que se movían así se lo permitía. Ahora bien, poco antes de finalizar el año 2007 puede afirmarse sin temor a error que todas las Comunidades Autónomas han asumido, o han podido asumir (y si alguna no lo ha hecho ha sido por razones básicamente políticas, como ocurre en el País Vasco) la mayor parte de las competencias en materia de ejecución de la normativa laboral y que también han puesto en marcha políticas de protección social en su ámbito competencial, dirigidas en unos casos a la protección de los sujetos más desfavorecidos y en otras a la ampliación de las prestaciones concedidas desde la Administración General del Estado. Igualmente, han creado sus propias instituciones de autogobierno, como los Consejos Económicos y Sociales y los Consejos de Relaciones Laborales, desde las que llevar a cabo las políticas de concertación social con los agentes sociales en aras a poner en marcha medidas sociales y económicas que permitan aprovechar al máximo el capital económico y humano de cada Comunidad.

Mi tesis es que la mayor parte de los nuevos Estatutos de Autonomía, o más en concreto la reforma de los anteriores, no regulan de forma totalmente nueva los derechos sociales y laborales, sino que incorporan a una ley orgánica todas aquellas competencias que se han ido asumiendo con el paso de los años, pero que ciertamente también incorporan nuevas competencias, algunas de las cuáles son novedosas y pueden provocar conflictos competenciales con el Estado. Piénsese en las nuevas competencias asumidas por el Estatuto catalán en materia de autorización de trabajo para extranjeros, en la ampliación de las prestaciones sociales, o en la asunción de la dependencia orgánica y funcional de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por citar sólo algunos ejemplos significativos.

La nueva realidad autonómica tendrá, no me cabe duda, diferentes grados de intensidad como los tuvo el desarrollo autonómico post-constitucional. En algunas ocasiones, los derechos sociales y laborales que se recojan en el texto estatutario serán simplemente una puesta al día y adaptación de la normativa ya vigente, pero en otras no es así y por ello puede significar un cambio sustancial con respecto al marco jurídico anterior. También será necesario que intervenga el Tribunal Constitucional, como garante máximo de la adecuación de toda la normativa autonómica al texto constitucional, dado que deberá pronunciarse sobre los recursos contra el Estatuto catalán del Partido Popular (previsible si se presta atención al debate que hubo durante su tramitación) y del Defensor del Pueblo (mucho menos previsible y mucho más sorprendente, como mínimo, a mi parecer).

Pero mientras tanto, hay que avanzar en el desarrollo de los Estatutos, siempre teniendo como punto de referencia ineludible que el Estado garantiza la igualdad del ejercicio de los derechos y libertades básicas en todo el territorio del Estado, pero también que igualdad no significa uniformidad y que las autonomías tienen un amplio espacio de intervención propia en el ámbito de las relaciones sociales y laborales, en especial en el terreno de la política de empleo.

Se abre paso, en definitiva, un período muy interesante desde el terreno político y social, en donde será necesario un esfuerzo por parte de todas las fuerzas políticas y sociales para garantizar tanto el pleno respeto al marco constitucional como el pleno desarrollo de los derechos sociales y laborales autonómicos, de los textos aprobados y de los que se encuentran en camino. La ciudadanía, y muy en especial el mundo del trabajo, tiene derecho a exigir a los poderes públicos que eviten polémicas estériles y que centren sus esfuerzos en la búsqueda de soluciones a los problemas reales existentes en nuestra sociedad, señaladamente a mi entender la calidad del empleo. Bienvenidos sean los nuevos Estatutos autonómicos si pueden contribuir a ello. Porque, que nadie lo olvide, la España de 2007 es muy diferente, mucho más libre y diversa, que la del año 1978, y sería un contrasentido que un texto que sirvió para devolver la libertad plena a la ciudadanía española se convirtiera ahora en un corsé que limitara el ejercicio de nuevos derechos.

Davant del futur Pacte Nacional per a l’Immigració.

Set idees per passar des de la visió de la immigració com un problema a la d’una oportunitat per a Catalunya.

1 – Primera idea.

La immigració es percep com un problema, però al mateix temps l’economia catalana difícilment podria subsistir sense el treball dels immigrants en molts sectors productius.

Els baròmetres del Centre d’Estudis d’Opinió de la Generalitat i del centre d’Investigacions Sociològiques constaten que la immigració és un important problema per a Catalunya; però, per altra banda, Catalunya és la primera comunitat autònoma de l’Estat en nombre de treballadors immigrants afiliats a la Seguretat Social. Durant molt de temps, hem estat parlant de la immigració com si fos una realitat o una situació que encara no estigués present, o molt poc desenvolupada, en el nostre territori. Aquest discurs ja no serveix. Catalunya té més d’un 11% de població immigrada, la major part de la qual és extracomunitària. Moltes empreses i molts sectors productius no podrien funcionar avui a Catalunya sense la presència dels immigrants.

2- Segona idea:
Catalunya ha d’avançar en la millora de la qualitat i la competitivitat de tot el seu teixit productiu, i per això necessita apostar per una política de mà d’obra que emfasitzi la formació i la qualificació del personal.

La immigració no es pot veure únicament com una forma de cobrir els buits de treball en activitats de baixa qualificació; ans al contrari, ha de servir per millorar el nivell de la qualificació professional de la població treballadora a Catalunya. Necessitem més professionals qualificats a la major part dels sectors productius i hem d’incorporar en el món laboral la població femenina. Tot això ho hem de fer des de l’aposta, clara i decidida, per l’entrada regular dels immigrants a Espanya i a la nostra comunitat autònoma, i per l’enfortiment dels serveis públics d’ocupació, amb la dotació econòmica adequada perquè puguin dur a terme polítiques de formació adreçades a tots els immigrants que desitgin accedir al mercat de treball.

3- Tercera idea:
Les normes que regulen el fenomen de la immigració no poden estar d’esquenes a la realitat social en la qual operen.

La legislació espanyola en matèria d’immigració, fins a l’aprovació del Reial Decret 2393/2004 de 30 de desembre, no ha pogut, o no ha sabut donar resposta a les necessitats del mercat de treball, i ha permès el creixement del nombre de ciutadans estrangers que treballaven en situació irregular. L’objectiu de la normativa legal ha de ser garantir l’entrada regular dels immigrants i possibilitar que puguin accedir a tots els llocs de treball disponibles, i la participació dels serveis autonòmics d’ocupació ha d’assolir un paper de primera magnitud.

4- Quarta idea:
Catalunya s’integra dins de l’Estat i el seu marc competencial ha d’articular-se, per una banda, amb les competències d’abast estatal, i per l’altra, amb les que assumeixin les administracions locals.

És del tot punt necessària la coordinació política i administrativa entre les diferents administracions, i encara és més important que cadascuna d’aquestes administracions disposi dels recursos apropiats per poder dur a terme, de forma eficaç i eficient, el seu treball. Per al desenvolupament de les polítiques d’immigració és necessària, també, la implicació de tots els agents socials que treballen en el dia a dia en aquest àmbit. La immigració no és solament una qüestió que afecti a la Generalitat, si no que és una responsabilitat de totes les administracions i de tots els agents socials.

5- Cinquena idea:
La immigració no afecta solament a una Comunitat Autònoma o a un Estat. És necessari, cada vegada més, pensar i actuar en termes europeus i internacionals.

La política d’immigració a Catalunya, i molt especialment la vinculada al món del treball, s’haurà de fer d’acord amb la política comunitària d’immigració i tenint en consideració, també, les normes, criteris i recomanacions dels organismes internacionals.

6 – Sisena idea:

La immigració planteja problemes però aporta riqueses. És cert que genera més despesa en alguns àmbits (sanitat, educació) però al mateix temps millora l’activitat productiva del país i pot esdevenir un mecanisme important per afavorir les polítiques de codesenvolupament amb els països d’origen.

El debat econòmic sobre la immigració no es pot plantejar, únicament, en termes dels costos que suposa, sinó que ha de prendre en consideració la riquesa que aporten els immigrants, tant per a la societat d’acollida com per al país d’origen. Però, per a què la tesi que s’acaba de defensar no sigui retòrica es necessiten polítiques laborals que garanteixin el compliment dels drets i deures laborals per part de tots els ocupadors i treballadors, i també polítiques de codesenvolupament amb les països d’on provenen la major part dels immigrants. Catalunya, aprofitant al màxim les seves competències, ha d’avançar en aquesta línia, i al mateix temps ha de contribuir per tal que la normativa estatal vagi en la mateixa direcció.

7- Setena idea:

Catalunya s’ha enfrontat al repte de la immigració amb instruments normatius que no li han permès, fins ara, explotar al màxim tota la riquesa i potencialitat d’aquesta. És el moment del desplegament efectiu de les noves competències estatutàries.

El nou Estatut d’Autonomia ha de permetre assolir més competències autonòmiques en matèria d’immigració. Catalunya ha de jugar un paper capdavanter, en el marc de les seves relacions amb l’Estat, sobre les decisions que s’adoptin pel que fa a les necessitats de mà d’obra i els països amb els que s’estableixin relacions preferents.

Cada vez preocupa más la calidad de empleo, y algo menos su cantidad.

En mi condición de Director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de la Universidad de Girona me he acercado durante mucho años al examen y análisis del barómetro mensual del Centro de Investigaciones Sociológicas, para destacar la percepción de la inmigración por la ciudadanía como un problema de mayor o menor importancia según el momento histórico, así como para resaltar la diferencia existente entre la consideración de un problema importante cuando se responde a la pregunta de cuáles son aquellos que hay en España y la de una cuestión de mucha menor importancia cuando el encuestado debe responder a cuáles son sus preocupaciones directas.

Pero ahora quiero referirme en esta entrada a otra cuestión que está adquiriendo más importancia en los resultados mensuales del barómetro y que guarda, sin duda, mucha relación con los cambios que se están operando en el mercado de trabajo: el mantenimiento o ligera disminución de la preocupación por el desempleo y el incremento gradual de la derivada de “los problemas relacionados con la calidad del empleo”. Probablemente la tendencia se refuerce en el futuro inmediato, aunque deberemos ser prudentes para poder confirmar la hipótesis de que la percepción de la ciudadanía va más en la línea de afirmar que un serio problema es el de la calidad del trabajo (estabilidad, seguridad, cumplimiento de la normativa laboral, etc.) y que por el contrario el encontrarse en situación de desempleo, aún y no olvidando su relevancia, no es un problema tan serio como lo fue en épocas de tasa de desocupación mucho más elevadas que las actuales.

El barómetro del mes de septiembre, reciéntemente publicado, sustenta las afirmaciones que acabo de efectuar. En la pregunta sobre cuál es el principal problema que existe en España (con posibilidad de más de una respuesta), el paro se sitúa en tercer lugar (35.0), mientras que la calidad del empleo se encuentra en el sexto (13.5), e idéntica ubicación la encontramos cuando la persona encuestada debe responder a la pregunta (una respuesta) de cuál es el principal problema (15.8 y 4.6, respectivamente). El cambio se produce de forma sustancial cuando ya entramos en los problemas personales del encuestado que sitúa al paro en tercer lugar (16.4) y sube a la calidad del empleo al cuarto (14.4), diferencia que se mantiene cuando debe responderse a la pregunta del principal problema, si bien las posiciones que ocupan las respuestas son la cuarta y la quinta (9.3 y 6.5, respectivamente).

Sugiero que reflexionemos sobre estos datos, y que apostemos de forma clara y decidida por políticas de empleo que refuercen la calidad como mecanismo de cohesión social.