I. Introducción.
Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 15 de abril, de la que
fue ponente el magistrado Félix V. Azón, también integrada por la magistrada
Isabel Olmo y los magistrados Antonio V. Sempere, Juan Molins y Juan Martínez.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial, Serveo Servicios, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue
ponente el magistrado Ramón Gallo.
El interés
especial de la sentencia del alto tribunal, cuya tesis comparto plenamente, salvo
en su inciso final, radica en la confirmación de la dictada por la AN y por
ello de la interpretación que efectuó de la norma cuestionada en el mismo
sentido que las partes demandantes, es decir aceptando que el art. 37.3 b) de
la Ley del Estatuto de los trabajadores respeta la Directiva comunitaria
2019/1158 y además hace uso de la posibilidad permitida por la misma de
establecer condiciones más favorables para el ejercicio del permiso retribuido
regulado en su art. 6.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal es el siguiente: “Conflicto colectivo. Serveo
Servicios. Es contraria a derecho la decisión empresarial de exigir requisitos
adicionales a los que establece el artículo 37.3.b) ET para el disfrute de los
permisos por cuidado de familiares o personas convivientes”.
La sentencia de la AN fue objeto de atención detallada por mi parte en una anterior entrada, poco después de su publicación, titulada “Permisos retribuidos. Interpretación del art. 37.3 b) LET. No pueden pedirse requisitos no previstos en la norma. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de enero de 2025”
Dado que se han
mantenido inalterados los hechos probados, al no haber sido recurridos, y
también que las tesis del TS son sustancialmente semejantes a las de la AN,
recuperaré a continuación amplios fragmentos de aquella, para pasar más
adelante al examen de las aportaciones que efectúa aquel.
II. Sentencia de
la AN de 31 de enero de 2025.
1. La resolución
judicial estima la demanda interpuesta, en procedimiento de conflicto
colectivo, por los sindicatos USO, CCOO, UGT y CGT, el 20 de noviembre,
habiéndose celebrado el acto de juicio el 28 de enero
El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda,
siendo la pretensión principal expuesta por la letrada de USO, María Eugenia
Moreno, y en idénticos términos quienes asumieron las defensas de los restantes
sindicatos, que se declarara “la nulidad de la práctica empresarial consistente
en exigir, en los supuestos contemplados en el artículo 37.3.b) del Estatuto de
los Trabajadores, relativos al cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo
de la pareja de hecho), cualquier requisito adicional distinto al de la
relación de parentesco y la justificación del hecho causante y se condene a la
demandada a estar y pasar por la declaración anterior”.
Por parte
empresarial, y para oponerse a la
demanda, se utilizó un argumento que a mi parecer no fue precisamente el más
acertado jurídicamente hablando, ya que no se basó en la defensa de la
interpretación de la norma que considerara ajustada a derecho, sino que, según
conocemos en el penúltimo párrafo del antecedente de hecho tercero, justificó
su proceder “en los numerosos permisos que por el hecho causante relacionado
con la enfermedad, accidente y hospitalización se solicitaban y las fundadas
sospechas de no utilizarlos por parte de los trabajadores para finalidad
relacionada con los cuidados”.
La parte
demandante denunció la práctica de la empresa “consistente en limitar el
derecho de las personas trabajadoras el disfrute del citado permiso, exigiendo
acreditar la situación de convivencia en el caso de familiares o acreditar ser
el cuidador del familiar expuesto en el artículo 37.3 b ET la cual persiste
tras reunión de la Comisión Paritaria del Convenio colectivo, así como tras
frustrados intentos de mediación ante el SIMA”. Defendieron que la práctica
impugnada vulneraba “la interpretación gramatical del art. 37.3 b), la
finalista- con arreglo a la Directiva 2019/1158, la histórica, citando al
efecto el anteproyecto de ley de familias, y la sociológica del precepto”.
2. En los
antecedentes de hecho conocemos además que el conflicto afectaba a la totalidad
de la empresa Serveo Servicios, con convenio colectivo de empresa (BOE, 13 de
septiembre de 2024), siendo la redacción del art. 69.4 idéntica a la del art.
37.3 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores
|
Art. 37.3 b) LET |
Art. 69.4 convenio colectivo |
|
Cinco días por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella. En caso de enfermedad grave de
familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad, se podrá solicitar un
permiso adicional, no retribuido, con los mismos criterios que los
establecidos en el artículo 84 sobre licencia sin sueldo. |
Cinco días por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella. En caso de enfermedad grave de
familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad, se podrá solicitar un
permiso adicional, no retribuido, con los mismos criterios que los
establecidos en el artículo 84 sobre licencia sin sueldo. |
3. En los hechos
probados encontramos una amplia referencia a la exposición de motivos del
Anteproyecto de Ley de familias, y también del posterior Proyecto de Ley, por
lo que respecta a las modificaciones propuestas en el citado art. 37.3 b) LET,
precepto que fue finalmente redactado por el RDL 5/2023 de 28 de junio ..., en
cuya introducción encontramos la explicación de la modificación:
“Se modifica el
artículo 37.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
en su letra a), para recoger otras formas de convivencia de manera similar a
como se amplía el ámbito subjetivo de la directiva y la relación de familiares
recogida en el artículo 3.1.e), así como en su letra b), a efectos de
transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el
artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019. Así, se amplía el número de días y también el
ámbito subjetivo de este permiso, incorporando a las personas convivientes
sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo, esto es, atendiendo a
las necesidades de asistencia y cuidados importantes dando cumplimiento de este
modo a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, acerca del abanico de
las posibles personas beneficiarias trascendiendo el ámbito de las unidades
familiares de convivencia. Por lo demás, el precepto se completa para incluir
en la cobertura a la pareja de hecho”.
En el hecho
probado sexto se recoge que para permitir que las personas trabajadoras puedan
disfrutar del permiso cuestionado, la empresa exigía “acreditar la situación de
convivencia en el caso de familiares o acreditar ser cuidador del familiar
expuesto en el artículo 37.3 b) LET”, y en el séptimo las tesis de ambas partes
en la Comisión Paritaria celebrada el 26 de junio sobre la interpretación del
art. 69.4 del convenio colectivo.
4. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala centra con prontitud la cuestión a la que
debe dar respuesta, cual es “si la práctica empresarial que se denuncia en la
demanda y que en todo caso se describe en los hechos probados sexto y séptimo
en virtud de la cual en todos los casos de los permisos del art. 69.4 del
Convenio de empresa y del art. 37.3 b) del TRLET en su redacción posterior al
RDLey 5/2023 exige acreditar la existencia de situación de convivencia entre el
causante del permiso y la persona que solicita o que ésta acredite su condición
de cuidador personal, además de la concurrencia del hecho causante del
permiso”.
6. Previamente, la
Sala recuerda las sentencias en las que ya ha debido pronunciarse sobre la
aplicación del art. 37.3 b), más exactamente cuatro.
En primer lugar,
la dictada el 25 de enero de 2024, que mereció mi atención en el artículo
“Disfrute de permisos en días laborables. Aplicación de la Directiva (UE)
2019/1158 de 20 de junio”. Como expliqué en su resumen, “la resolución judicial
estima parcialmente las demandas acumuladas interpuestas por varios sindicatos
y declara la nulidad, con una excepción de la previsión "días
naturales", contenida dos apartados del artículo que regula los permisos
en el III Convenio Colectivo para el Sector del Contact Center. La sentencia
considera que cabe interpretar el precepto convencional de acuerdo a lo
dispuesto en la Directiva 2019/1158/de 20 de junio, por lo que los permisos
cuestionados deberán disfrutarse en días laborables”
En segundo
término, la sentencia de 24 de julio de 2024
, en la que se debate sobre el momento de disfrute del permiso por
hospitalización y enfermedad grave de familiares, en la que declaró “el derecho
de las personas trabajadoras de ambas demandadas a disfrutarla totalidad del
permiso de cinco días por intervención por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo
grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella, si tras el alta hospitalaria no se han
agotado dichos cinco días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o
persona conviviente”.
A continuación, la
sentencia de 12 de septiembre de 2024, también sobre fecha de disfrute de
permiso retribuidos, en la que declaró “... contraria a derecho la nota emitida
el 29 de noviembre de 2023 en lo relativo al inicio del disfrute del permiso
del art. 37.3.b) del ET desde el día del hecho causante y declaramos el derecho
del personal afectado a disfrutar el permiso del art. 37.3.b) del ET sin que el
inicio del mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho
causante”.
(NOTA ERT: La
sentencia fue confirmada por la dictada por el TS el 4 de febrero de 2026,
objeto de atención en la entrada “Flexibilidad tanto en la fecha de inicio como
en el período de disfrute de los permisos por accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica de familiares o convivientes. Notas a
la importante sentencia del TS de 4 de febrero de 2026, y recordatorio de la
dictada por la AN el 12 de septiembre de 2024 (y un apunte crítico sobre la no
aplicación de la perspectiva de género por el TS)” )
Por último, la
sentencia de 13 de febrero de 2024, que declaró “el carácter retribuible de las
ausencias por fuerza mayor de hasta 4 días al año reguladas en el art. 37.9
E.T. y, en consecuencia, se reconozca el derecho de las personas trabajadoras a
la retribución de las horas de ausencia por razones de fuerza mayor, de hasta 4
días al año, del art.37.9 ET, que hayan podido disfrutar, condenando a la
empresa a estar y pasar por dichas declaraciones”.
(NOTA ERT. La
sentencia fue confirmada por la dictada por el TS el 17 de abril de 2026, a la
que dediqué mi atención en la entrada “Artículo 37.9 LET. El TS confirma la
tesis de la AN: carácter retribuido del permiso por fuerza mayor. Notas a la
importante sentencia (TS) de 17 de abril de 2026, y amplio recordatorio de la
de 13 de febrero de 2024 (AN)” )
5. Es justamente
esta última sentencia la que toma como punto de referencia, aplicando las
mismas pautas de interpretación siguiendo el art. 3.1 del Código Civil, que
dispone que “las normas se interpretarán según el sentido propio de sus
palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y
legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas,
atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”.
Acude primeramente
la Sala a la interpretación “literal o gramatical” del precepto, y tras
reproducir el contenido del art. 37.3 b) LET concluye que la convivencia y la
necesidad de cuidado únicamente debe predicarse de aquellas personas, no
familiares, “que convivan “con la persona trabajadora en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella”.
Acudiendo después
a la interpretación “histórica y finalista” del precepto cuestionado, pasa
revista a la redacción del precepto anterior a la modificación operada por RDL
5/2023 y el texto posteriormente adoptado, acudiendo además a la dicción
literal del art. 6 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar
y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, para concluir que
la intención empresarial intención de limitar el reconocimiento del derecho a
los convivientes “en modo alguno” se deducía del citado...
Se apoya también
en la interpretación “sociológica” del precepto, estos es que los permisos son
solicitados mayoritariamente por mujeres y que debe interpretarse la norma con
arreglo a la finalidad perseguida por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, superar las desigualdades
existentes.
En suma, para la
Sala, “se aparta de la correcta interpretación del art. 37.3 b) E.T, exigir la
convivencia o el carácter de cuidador principal respecto de la nulidad de la
práctica empresarial consistente en exigir respecto del cónyuge, pareja de
hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
(incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier
requisito adicional distinto al de la relación de parentesco y la justificación
del hecho causante, como hace la empresa”.
No cuestiona en
modo alguno la sentencia que puedan darse situaciones fraudulentas, tesis
empresarial, pero inmediatamente recuerda que, en el supuesto de darse tales
situaciones, el ordenamiento jurídico le otorga la posibilidad de adoptar las
medidas disciplinarias procedentes ante tales “eventuales conductas abusivas o
fraudulentas”
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, la AN estima la demanda y declara “la nulidad de la
práctica empresarial consistente en exigir, en los supuestos contemplados en el
artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, relativos al cónyuge, pareja
de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
(incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho), cualquier
requisito adicional distinto al de la
elación de parentesco y la justificación del hecho causante y condenamos
a la demandada a estar y pasar por la declaración anterior”.
III. Sentencia del
TS de 15 de abril de 2026.
1. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable.
La Sala centra con
prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar
si la práctica empresarial que exige acreditar la existencia de situación de
convivencia entre el causante del permiso y la persona que solicita o que ésta
acredite su condición de cuidador personal, además de la concurrencia del hecho
causante del permiso, se compadece y es acorde con los permisos del art. 69.4
del Convenio de empresa y del art. 37.3 b) del TRLET en su redacción posterior
al RDLey 5/2023”.
Tras pasar revista
a la demanda origen del litigio (fundamento de derecho primero), a la normativa
identificada como aplicable por la parte recurrente (fundamento segundo), a la
sentencia recurrida (fundamento tercero), y al contenido del recurso, los
escritos de impugnación de las partes recurrida y el del Ministerio Fiscal
(fundamento cuarto), la Sala expondrá su tesis (fundamento quinto),
desestimatoria de aquel, antes de llegar al fallo. Si bien, en el fundamento
primero ya encontramos una amplia referencia al contenido del recurso.
La normativa
aplicable sería la siguiente: los considerandos 27 y 32, los arts. 3 (definiciones)
y 6 (permiso para cuidadores) de la Directiva (UE) 2019/1158, el art. 37.3 b)
LET, y el art. 69 (licencias y permiso retribuidos) del convenio colectivo.
2. Para la
recurrente, la interpretación efectuada por la AN de los preceptos en juego
para llegar a la estimación de la demanda vulneraría los citados considerandos
y artículos de la Directiva comunitaria, y también el art. 14 de la
Constitución, siendo su parecer que la modificación del art. 37.3 b) efectuada
por el RDL 5/2023 tenía por objeto la transposición de la Directiva, y que “...
no es razonable, y contrario a la voluntad
de la norma, que se tenga derecho a cinco días de permiso retribuido por el
solo hecho de ser familiar de una persona enferma, si no se va a dedicar
atención a su cuidado, y podría realizarse por todos los familiares” y sigue
afirmando, con apoyo a su parecer en sentencias de Salas de lo Social de TSJs,
que “... si no se acredita que el familiar requiere un cuidado o que el
trabajador es el cuidador no tiene sentido el permiso, ya que este es
exclusivamente para el cuidado del enfermo ya sea directamente o en ayuda de
tareas sociales”.
Es importante
reproducir un fragmento del recurso, que aparece recogido en el fundamento de
derecho primero, ya que será un punto de referencia fundamental en la tesis
desestimatoria de la Sala. Para la recurrente, el recurso consistía en
“... «analizar
para qué fue creado el permiso, y sobre esa premisa determinar quiénes y cuáles
son los derechos o efectos hacia los trabajadores que despliega la norma.
De manera que el objeto que la cuestión jurídica controvertida versa sobre la
transposición de la DIRECTIVA (UE)2019/1158 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL
CONSEJO de 20 de junio de 2019 y el art.37.3 del Estatuto delos trabajadores (o
al art. 69 del convenio colectivo de aplicación)», entendiendo la empresa que «de
acuerdo con la Directiva Europea y la adecuación de esta a la normativa
europea, este familiar al igual que si es no familiar conviviente, este para
poder disfrutar del permiso tiene que ser el cuidador del familiar, ya que la
propia directiva este permiso lo otorga al cuidador, para que este pueda
atender al enfermo y por tanto ausentarse al trabajo de forma remunerada y por
cinco días laborales. A juicio de esta parte, este permiso está destinado
al cuidador por ya que de no entenderse así se estaría desnaturalizando la
esencia del propio permiso” (la negrita es mía).
En los escritos de
impugnación de CCOO, CGT, UGT y USO, se sostiene la plena conformidad a derecho
de la sentencia de la AN, por lo que la empresa no podía imponer requisitos no
recogidos en la norma legal. Es especialmente de interés a mi parecer las tesis
de que se está pidiendo una interpretación de la Directiva que sería la
favorable a la tesis empresarial, por lo que, así lo razona la impugnación de
USO, “el recurso sería inviable”.
Desde una
perspectiva tanto formal como de fondo, la argumentación de la Fiscalía para
propugnar la desestimación de recurso era, por una parte, que la Directiva que
ahora se trae a este “no fue discutida en el acto del juicio” y efectúa la
recurrente su propia interpretación, sin cuestionar aquella que efectúa la sentencia
del precepto legal interno, y por otra, que la AN lleva a cabo correctamente “una
interpretación literal, histórica, finalista y de acuerdo con la realidad
social de nuestro tiempo”.
3. En el apartado
1 del fundamento de derecho quinto, la Sala recuerda ampliamente su doctrina
sentada en la sentencia 126/2026 de 4 de febrero, que versa, recordemos, sobre
el momento de inicio de los permisos del art. 37.3 b), y en la que analiza su
finalidad. En mi comentario de la
sentencia, en la entrada citada con anterioridad, expuse lo siguiente:
“... No menor interés tiene el fundamento de derecho cuarto, en el que la
Sala ya procede a interpretar el precepto litigioso, previa reiteración de cuál
es el termino exacto, exclusivo, del debate, que no es otro que “(el) permiso
por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise reposo domiciliario de ciertos familiares”.
Sigamos el hilo argumental de la sentencia del TS, que coincide en buena
medida con el de la AN, si bien mucho más desarrollado, y con el que manifiesto
mi acuerdo, que se apoya en varias sentencias anteriores que cita el alto
tribunal en este fundamento de derecho.
El cuidado, la necesidad de ayuda, de la persona trabajadora hacia los
familiares o convivientes “no se agota en los (5) días del permiso
inmediatamente consecutivos al evento considerado y, por el contrario, pueden
extenderse durante un periodo indeterminado y mucho más amplio, sin que por
ello mengüen o desparezcan aquellas necesidades de asistencia”. De ahí, la
importancia de la distinción entre el “alta hospitalaria” y el “alta médica”.
Por ello, el permiso tiene como finalidad principal “la atención al paciente
que puede necesitar ayuda y asistencia en un período prolongado e indeterminado
de tiempo, sometido, según los casos, a diferentes eventos con relevancia
médica, como sucede en el concreto caso de la
hospitalización”.
Si el permiso no puede desvincularse de la asistencia al familiar o
conviviente que necesita el cuidado, “tampoco puede limitarse en su fecha de
inicio mientras subsistan aquellas necesidades asistenciales”, siempre,
obviamente dentro de los márgenes temporales fijados en el art. 37.3 b) LET.
También toma en consideración la Sala el argumento sociológico (recordemos
el art. 3.1 del Código Civil: “ Las normas se interpretarán según el sentido
propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes
históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han
de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de
aquellas”), que la Sala concreta en la existencia en España de un “Estado del
bienestar mediterráneo”, que se caracteriza entre otras notas, en que “asienta
una parte de su diseño en factores sociales que canalizan a través de
la familia la cohesión, la protección y, en definitiva, las
necesidades asistenciales y de cuidado de las personas”, si bien, subraya la
Sala, este permiso “... constituye, con independencia de la opinión que ello
merezca, una pieza más de las posibilidades asistenciales” (la negrita es mía).
4. Será en el apartado 2 cuando la Sala razone los motivos de su
desestimación del recurso, basándose primeramente en las cuestiones formales
antes apuntadas, cuales son que tanto en los escritos de impugnación de las
partes recurridas como en el del Ministerio Fiscal, plantea “... simplemente
que la interpretación que ha dado la sentencia de la Audiencia Nacional es
contraria a la voluntad de la Directiva, sin tener en cuenta en absoluto la
voluntad del legislador nacional que ha transpuesto la norma comunitaria”.
¿Qué es aquello que debe analizar la Sala? Con plena corrección a mi
parecer, responde que no es propiamente la Directiva, sino que es “... si
dentro del ordenamiento jurídico nacional, la norma regula dicho permiso con
identidad, extensión o va más allá de la norma que transpone”. A continuación,
se detiene en el texto del art. 6, apartado 1 (“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que
cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de
cinco días laborables al año por trabajador. Los Estados miembros podrán fijar
los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para
cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos
nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación
con arreglo a la legislación o usos nacionales”) que a mi parecer debe relacionarse con el art. 16.1 (“Los Estados miembros podrán introducir o mantener
disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las
establecidas en la presente Directiva”). Dado que la norma interna, art. 37.3 b) tras la reforma efectuada por el
RDL 5/2023 no ha introducido ninguna clase de justificación previa para el
disfrute del permiso, la Sala concluye, en línea semejante a la tesis de la AN,
que “... tan solo podrá limitarse el mismo, por las normas generales que sobre
el abuso de derecho y el fraude de ley, establece nuestro ordenamiento jurídico”.
La Sala hace suya la interpretación efectuada por la AN con arreglo a los
criterios de interpretación fijados en el art. 3.1 del Código Civil, y así lo
expone:
“... la norma nacional no exige ningún tipo de
control adicional para el disfrute del permiso de cuidadores, y en tal sentido
es correcta la primera interpretación que realiza la sentencia recurrida cuando
utiliza el criterio de interpretación literal y gramatical: no podemos olvidar
que el legislador nacional hace referencia en la exposición de motivos a que
está transponiendo la Directiva y hace referencias explícita al contenido del artículo
6 de la misma, que es donde se abre la posibilidad de justificaciones
adicionales, de donde claramente deducimos, que no se trata de un olvido, sino
de una voluntad legislativa específica de ampliar (en otro momento lo dice expresamente)
el contenido de la norma comunitaria. Se trata por tanto de analizar si
norma nacional exige los requisitos que plantea la empresa, pues es evidente
que en la medida en que supera a la norma comunitaria, no podemos sustentar el
debate en esta última, sino en la regulación transpuesta...” (la negrita es
mía) .
Reconoce la Sala, y en efecto así lo ha
manifestado en sentencias anteriores sobre el disfrute de permisos, que el
permiso debe estar vinculado con el cuidado de la persona correspondiente, pero
al mismo tiempo también pone de manifiesto que ha enfatizado que dicho cuidado “...
no debe entenderse en sentido
restrictivo, sino en sentido amplio, con el único límite de que el permiso no
sea utilizado espuriamente para holganza, viajes o asuntos propios de la
persona trabajadora en situación de permiso, pues ello significaría un claro
abuso de derecho que podría dar lugar a la pertinente actuación empresarial por
vulneración de la buena fe contractual”, e insistiendo en su tesis anterior de
que “... el abuso de derecho y el fraude de ley han de ser probados e
interpretados restrictivamente”.
5. Por último, la Sala deja dos resquicios
abiertos (obiter dicta) que pueden dar lugar a mi parecer a nuevos litigios en función
del número de personas trabajadoras en la empresa y del conocimiento que pueda
tener esta de la vida familiar de cada una de aquellas, y no olvidemos en este
punto la normativa comunitaria y estatal sobre protección de datos.
La Sala manifiesta que “... es obvio que
no cabe el mismo nivel de exigencia en aquellas empresas donde, por su tamaño, es
de general conocimiento la situación familiar y de convivencia de quien
necesita del permiso, que en aquellas otras de mayor tamaño donde normalmente
se desconocen estos aspectos relacionados con la intimidad personal. Asimismo, es
también obvio que la empresa podrá requerir a la persona trabajadora paraque
justifique el hecho causante del permiso en lo relativo al parentesco o
convivencia de no ser conocido con anterioridad”.
Me pregunto, y lo dejo solo apuntado a la
espera de posibles conflictos, si la Sala no ha abierto la puerta a la introducción
de limitaciones no previstas por la norma, aunque sea, repito en obiter dicta.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario