1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 17 de noviembre, de la que
fue ponente el magistrado Emilio Álvarez.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Valladolid
el 26 de mayo, que había estimado parcialmente la demanda presentada y
declarado la improcedencia del despido llevado a cabo por la empresa. Se declara
la nulidad, se condena a la empresa a la readmisión, y también al abono de una
indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales.
El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener ya conocimiento del conflicto y del fallo,
es el siguiente: “Despido objetivo declarado improcedente. Trabajadora reclama
nulidad, acoso laboral no acreditado, no ambiente hostil, pero si hay
represalia empresa ante denuncia previa trabajadora. Nulidad despido”.
El interés de la
sentencia radica a mi parecer en primer lugar en la influencia que pudo tener
en la decisión empresarial la vinculación de la trabajadora con dos directivos
de una anterior empresa; en segundo término, en la delimitación de que debe entenderse
por acoso laboral para que pueda declararse su existencia; por último, en la
inexistencia de causas objetivas que pudieran justificar la decisión
empresarial de extinción del contrato, de tal forma que no habiendo podido
probar estas, y sí la parte trabajadora aportar indicios suficientes de que
dicha decisión era consecuencia de sus reclamaciones previas, no cabía otra decisión
judicial que la declaración de nulidad del despido.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda
el 4 de diciembre de 2024.
En los hechos probados
de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho segundo de
la dictada por el TSJ, conocemos primeramente que la trabajadora prestaba
servicios para la empresa demandada desde el 5 de julio de 1995.
Igualmente,
sabemos del conflicto que la llevó a presentar una demanda por despido contra
esta y otras dos empresas, que concluyó con la declaración de su improcedencia
y la condena solidaria de las tres demandadas a la readmisión o al abono de una
indemnización, optando aquella por la readmisión, si bien asignando a la
trabajadora a un puesto de trabajo en un centro de trabajo de Valladolid,
mientras que el lugar anterior de su prestación de servicios se encontraba en Aranda
del Duero.
Más concretamente,
conocemos en el HP cuarto que “La prestación de servicios, con anterioridad a
la readmisión, se había efectuado por la demandante en la localidad de Aranda
de Duero (Burgos), en la que tenía domicilio social la empresa "CHR EUROPA
GESTIÓN Y CONSTRUCCIÓN, S.L", empresa que, igual que la demandada,
perteneció a los hermanos de la actora con anterioridad al despido” (la
negrita es mía)
A partir del HP
quinto se da cuenta de diversos procesos de incapacidad temporal de la
trabajadora desde el 24 de marzo de 2023, de actuaciones de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en el centro de trabajo de Valladolid, de la
presentación de papeleta de conciliación por la trabajadora el 29 de octubre de
2024 como paso previo a la presentación de demanda sobre extinción del contrato
de trabajo, y celebración de acto de conciliación, sin avenencia, el 20 de
noviembre.
Es especialmente
relevante a mi parecer, a los efectos de la decisión del TSJ, que ese mismo día
(véase hecho probado noveno) la empresa “entregó a la actora una comunicación,
cuyo íntegro contenido se tiene por reproducido, notificándole la extinción de
su contrato de trabajo, por causas de naturaleza económica y productiva, con
efectos desde la indicada fecha. En la indicada comunicación se reconoce a
la actora una indemnización de 31.138,24 euros, reflejada en el correspondiente
documento de finiquito, con indicación de que no se hace efectivo por la
existencia de una deuda compensable de la trabajadora” (la negrita es mía), recogiéndose
los datos económicos de la empresa para 2022, 2023 y 2024 en los HP décimo y
undécimo, así como también (HP décimo segundo), que “La empresa demandada ha
efectuado la entrega de cuatro obras de edificación reflejadas en las
correspondientes actas de finalización y recepción, cuyo contenido se tiene por
reproducido (Documento Nº 3 empresa)”.
Contra la decisión
empresarial, la parte trabajadora presentó demanda por despido, y en el trámite
de conciliación la empresa formuló reconvención “por importe de 5.299,35 euros,
abonados en concepto de indemnización por despido objetivo, no reintegrados tras
la readmisión”.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recurso de suplicación por la parte
trabajadora, estimado en los términos anteriormente expuestos, como por el
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), en el que postulaba la procedencia del
despido y que sería desestimado,
Al entrar en la resolución
del litigio, la Sala entra a conocer primeramente de los motivos del recurso amparados
en el art. 193 b) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir la petición
de modificación de hechos probados. Todos ellos (véase fundamento de derecho
segundo), serán rechazados, en unos casos por ser irrelevantes para la
modificación del fallo, en otros porque las apreciaciones fácticas efectuadas por
la ITSS “carecen de la fehaciencia exigible para modificar la apreciación
judicial de los hechos”, y también porque la valoración subjetiva de la parte
recurrente sobre unas pruebas no puede sustituir la valoración efectuada por el
juzgador de instancia.
4. Entra a continuación
la Sala a conocer de un motivo de recurso amparado en el apartado c) del art.
193 LRJS, es decir por presunta infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable.
La tesis de la
recurrente era la infracción del art. 50 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, en relación con el art. 15 de la Constitución y la sentencia del
TC de 6 de mayo de 2019, con alegación de haberse producido acoso laboral que daría
derecho a la trabajadora a solicitar la extinción del contrato y una indemnización
adicional por vulneración de derechos fundamentales.
La Sala acude a la
normativa de la OIT para conceptuar qué se entiende por acoso laboral (remito a
la entrada “OIT, la historia de 190 + 206: algo más que dos números, un
recordatorio permanente de la lucha contra la violencia y acoso en el trabajo.
Convenio y Recomendación aprobados el 21 de junio de 2019 (texto comparado con
los proyectos)”, disponible aquí y aquí ), para concluir que en el litigio examinado no se ha dado tal situación. La
justificación de su decisión se encuentra recogida en estos términos:
“En el caso que
nos ocupa la parte alega como acoso que fue despedida en mayo de 2023 y
readmitida en Valladolid cuando residía en Aranda de Duero y despedida siete
meses después, que fue llevada de urgencias por una crisis de ansiedad, que
tenía una relación tensa con sus compañeros y que ello pudo producirle un malestar
síquico a lo que suma que con su categoría se le puso a escanear documentos
pues la conversación grabada sólo puede ser tenida en cuenta en la misma medida
en que lo hace la juez a quo.
Traer a colación
el previo despido no puede ser útil a la actora pues nada aporta en cuanto a un
posible acoso máxime dada la causa de la improcedencia. De la valoración global
de los medios probatorios lo que concluye la juez es que existía una tensa
relación con compañeros comentarios inapropiados sobre todo por la anterior pertenencia
de la empresa a sus hermanos. Con estos solos datos esta sala entiende con la
juez a quo que no hay base para entender que hay una situación de acoso. El
informe de la inspección de trabajo solo puede constatar lo que acontecía un
día y en un concreto momento. Si a ello sumamos que la juez a quo asume dudas razonables
sobre las funciones que realizaba la actora antes del despido y que se trabajó
únicamente 29 días en una readmisión en un centro de trabajo nuevo, lo que
implica reajustar el trabajo y conocer el funcionamiento del nuevo centro, esta
sala no puede sino concluir con la juez a quo en que no hay pruebas suficientes
de una situación de acoso que justifica la extinción indemnizada del contrato
de trabajo ni una indemnización añadida”.
5. Como motivo de
recurso planteado de manera subsidiaria al anterior, se alegó la infracción del
art. 53.4 de la LET por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva
en su vertiente de garantía de indemnidad, siendo los argumentos de la recurrente
que la decisión empresarial se había producido, como represalia, tras “un
previo despido, la actuación de la inspección de trabajo, la demanda
resolutoria y el posterior despido por causas objetivas”.
En la sentencia de
instancia conocemos, a partir de lo recogido en el fundamento de derecho cuarto
de la dictada por el TSJ, que sí se apreció una conducta empresarial de
represalia contra la trabajadora por sus reivindicaciones previas, si bien acabó
declarando la improcedencia del despido porque “los datos contables y fiscales
avalan la existencia de una situación económica negativa, marcada
fundamentalmente por una acumulación de pérdidas, lo cierto es que ya estaba
presente al tiempo de la readmisión de la actora, en tanto que se remonta al
año 2022, sin que, en consecuencia, pueda validarse el presente despido
objetivo por motivos económicos, realizado 7 meses después de la readmisión,
pues supondría, en definitiva, eludir las consecuencias derivadas de la
declaración de improcedencia del despido anteriormente efectuado".
6. Por último, se
alegó, con el mismo amparo procesal, la vulneración del art. 56 y concordantes
de la LET, siendo la tesis de la parte trabajadora recurrente que se había
incumplido por la parte empresarial la prueba de la existencia de las causas
alegadas para proceder al despido objetivo, por lo que de acuerdo a los art. 51
a 53 LET procedería declarar su nulidad.
En este punto, la
Sala discrepa radicalmente de la sentencia de instancia, y también de la tesis
defendida en el recurso del FOGASA sobre la procedencia de la decisión
empresarial, ya que entiende que en cuanto que existen “indicios claros de
estar ante una represalia, no podemos entender acreditada una actuación
objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcional pues el despido
afectado es improcedente y a más abundamiento se entronca en una intención de
incumplir con obligaciones precedentes a pesar de la propia asunción mediante
readmisión de la persona, lo que conduce a estimar este recurso y declarar la
nulidad del despido”.
Al apreciarse la
nulidad del despido, la Sala valida parcialmente la tesis de la recurrente
sobre la condena a la indemnización por los daños producidos por la decisión
empresarial y que había fijado en 15.000 euros. Tras un amplio y detallado
repaso de la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre los
criterios de aplicación para fijación de la indemnización, y la aceptación como
punto de referencia de las reglas fijadas en la Ley sobre infracciones y
sanciones en el orden social, concluye que “en atención a las circunstancias
del caso y los criterios de graduación establecidos en el art. 39 LISOS,
entendemos calificable en el grado mínimo (de 7.501 a 30.000 €) por lo que la
petición indemnizatoria del recurrente, se fija en 7501 euros”.
Buena lectura.
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