1. El viernes 1 de marzo tiene lugar la quinta conferencia de la XVI edición del AulaIuslaboralista de la UAB , que codirijo junto con el profesor Albert Pastor
La temática abordada es, sin duda alguna, de
mucho interés tanto jurídico como social, además de tener una actualidad
innegable por dos recientes sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional y, también, por la aprobación por el Consejo de Ministros
celebrado el 27 de febrero del Proyecto Ley de Familias, recuperando el texto
presentado en la anterior legislatura y que decayó por la disolución del
Parlamento con motivo de la convocatoria de elecciones generales el 23 de julio
de 2023, con la excepción de los permisos ya incorporados al texto modificado
de la Ley del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28
de junio.
E incluso, para el
ámbito territorial de Cataluña, hay una nueva medida de conciliación propuesta
en el Proyecto de Ley de medidas fiscales, administrativas, financieras y delsector público para 2024 , cual es que el
art. 37 añade una disposición adicional, la cuarta, a la Ley 8/2006, de 5 de
julio , de medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del personal al servicio de las administraciones
públicas de Cataluña” , que lleva por título “ Ampliación de permiso por
nacimiento y cuidado de menor en familias monoparentales con guarda legal
exclusiva”, y que dispone que ”en el ámbito de la Administración de la
Generalidad de Cataluña, el permiso por nacimiento y el permiso por adopción,
por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto temporal como
permanente, se amplía en diez semanas en el supuesto de progenitores o
progenitoras de familias monoparentales con guarda legal exclusiva del hijo o
hija” (la negrita es mía)
2. La conferencia , que lleva por título “Las medidas de
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores del RDLey 5/2023, de 28 de junio”, corre a cargo de Jorge TorrentsMargalef, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la SS de la Universidad
Complutense de Madrid . En su muy
extenso currículum destaca que ha sido Director de
la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense de Madrid, que
ha ejercido labores de Asesor técnico en la Asociación de Mutuas Colaboradoras
de la Seguridad Social, coordinando las actividades con el Fórum Europeo de los
Seguros de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, junto a
organizaciones de 19 países europeos, y que ha trabajado como consultor externo
en proyectos de formación ocupacional (con Desarrollo Organizacional y la
confederación empresarial CROEM) y estudios de formación continua (FOREM y
EJB-UGT), siendo investigador principal en diferentes convocatorias de
concurrencia competitiva de carácter nacional con proyectos en los que se
integran las cuestiones tratadas en la conferencia del Aula.
3. Únicamente
para resaltar la importancia de la temática de la conferencia, me permito
recordar algunos de los contenidos del RDL 5/2023, de las dos sentencias
citadas de la AN, y del proyecto de ley de familias, ya expuestos en anteriores
entradas del blog.
A) En la
entrada “Un Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia
laboral y transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primeras notas al
RDL 5/2023 de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas
en la LET, LRJS, LISOS y LGSS” expuse lo siguiente:
Debemos acudir en primer lugar al libro segundo, en el
que se procede a transponer parcialmente la Directiva (UE) 2019/1158, en el
art. 127. En la parte expositiva, se justifica la transposición “se justifica
en el vencimiento, el pasado 1 de agosto de 2022, del plazo, así como en la
correspondiente carta de emplazamiento del pasado 20 de septiembre de 2022,
además del dictamen motivado por falta de comunicación de las medidas
nacionales de transposición de 19 de abril de 2023”.
Una excelente síntesis de las novedades podemos
encontrarla en la nota de prensa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
publicada el mismo día de la aprobación del RDL, titulada “El Gobierno refuerza el derecho a la conciliación y a
la protecciónde las personas trabajadoras” , que las sintetiza de esta manera: “El texto
recoge un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por
tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8
años. La norma contempla permisos retribuidos de 5 días en caso de accidente o
enfermedad graves y de 4 días en casos de fuerza mayor. Se amplía el derecho a
la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con
discapacidad. Además, se establecen garantías para que las personas trabajadoras
no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos
derechos de conciliación. Se prorrogan los ERTE de La Palma hasta el 31 de
diciembre de 2023. También se extiende hasta final de 2023 la prohibición del
despido en las empresas beneficiarias de ayudas públicas”
También hay que prestar atención al art. 128, relativo
a permisos en el ámbito del empleo público, para, tal como se explica en la
parte expositiva, “acompasar el permiso por accidente o enfermedad grave (art.
48ª) a lo dispuesto en la Directiva (UE) 2019/1158...”
... Reparo en las importantes modificaciones operadas
en los arts. 4.2 c) (discriminación por razón de sexo cuando se vulneren los
derechos de conciliación o corresponsabilidad), 34.8 sobre adaptación de
jornada (mayores obligaciones para la parte empresarial al objeto de justificar
su decisión denegatoria, o para proponer una solución alternativa), varios
apartados del art. 37 sobre licencias y permisos, la incorporación novedosa del
derecho al permiso parental, la extensión de los derechos laborales en varios
artículos a la pareja de hecho y a sus familiares, y la ampliación de los
supuestos en los que la decisión empresarial devendrá nula (nulidad objetiva)
por ser contraria al ejercicio de los derechos de conciliación y
corresponsabilidad.
... Las modificaciones a la LET y la LRJS ya estaban
recogidas, primeramente, en el Anteproyecto de Ley, y más adelante en el
Proyecto de Ley de familias., cuya tramitación parlamentaria decayó por la
disolución del Parlamento tras las elecciones autonómicas y locales del 28 de
mayo.
B) Presté atención al texto del Proyecto de Ley en esta entrada
En la nota de prensa del Consejo de Ministros
celebrado el 28 de marzo, en el que se aprobó dicho proyecto se informaba,
entre otros contenidos que la norma “responde a los compromisos internacionales
de España en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los
progenitores y cuidadores, y cumple con el acuerdo de coalición del Gobierno”.
Desde la perspectiva laboral, se explicaba que el texto “culmina prácticamente
la equiparación entre los matrimonios y las parejas de hecho, garantizando que
las parejas de hecho tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro
equiparables al matrimonio”, y que en cuanto al derecho a la conciliación, “se
conforma una nueva arquitectura con tres permisos, que ponen en el centro los
cuidados y el tiempo y que da apoyos a las familias. Por un lado, se establece
un permiso de cuidado de 5 días al año, que se podrá utilizar en caso de
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta 2º grado como
de un conviviente, algo nuevo hasta ahora; un permiso parental de 8 semanas,
que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o
parcial, hasta que el menor cumpla 8 años y un tercer nuevo permiso "por
causa de fuerza mayor", que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en
total hasta 4 días al año. Este último busca permitir a padres y madres
ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes e
imprevisibles”.
C) Por lo que respecta a las modificaciones
incorporadas en la LET y en la LRJS el texto del RDL 5/2023 es prácticamente
idéntico al del Proyecto, a salvo de alguna modificación formal más vinculada a
la polémica habida sobre la denominación de las familias numerosas,
terminología que se mantiene finalmente en el RDL (en el proyecto, la
terminología era “familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza”), por
lo que siguen siendo plenamente válidos los contenidos de ambas entradas en lo
relativo a los cambios introducidos en la normativa laboral y a los que me
permito remitir a todas las personas interesadas.
Se modifica el párrafo introductorio y las letras a) y b) y se añade una
nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, y se modifican los
apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo, que
quedan redactados como sigue:
«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja
de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del
cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad
o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como
de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una
reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en
jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido
en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un
derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No
obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho
por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que
posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute
podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses».
«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún
menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una
actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo
y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo
del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por
cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo
sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el
hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda
con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad
por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de
adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se
mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes
de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se
acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la
edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en
los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja
de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a
la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en
los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o
constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien
sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para
acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación
de roles y estereotipos de género».
«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por
causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas
de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a
cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su
defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del
motivo de ausencia.»
Cuatro. Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la
siguiente redacción:
«o) Disfrute del permiso parental.»
Cinco. Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado
como sigue:
«3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o
pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja
de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los
trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de
la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la
empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal
caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas
personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de
conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se
viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de
excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos
de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo,
la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que
tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si
se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la
misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación
de roles y estereotipos de género».
Seis. Se modifica el apartado y 6 del artículo 48, que queda
redactados como sigue:
«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,
adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la
suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una
duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas
progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o
hija distinta del primero. En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en
este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.»
Siete. Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción:
«Artículo 48 bis. Permiso parental.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas
o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a
tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin
del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a
la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios
colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y
las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por
el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado
altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar
la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y
después de haber ofrecido una alternativa de disfrute más flexible.»
Ocho. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como
sigue:
«4. Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas
de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la
ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a
que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental
a que se refiere el artículo 48 bis, , o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra
a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial
efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde
la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará
procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó
la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el
cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin
perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía
correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»
Nueve. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como
sigue:
«5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la
persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a
que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental
a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra
a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a
los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial
efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el
artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde
la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.»
Diez. Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda
redactada como sigue:
«Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo
37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta
ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar
la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el
plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en
los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo
establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del
artículo 48.5 y en el artículo 48 bis.»
D) El 27 de enero publiqué la entrada “III Convenio colectivo de contact
center. Interpretación de los permisos con arreglo a la Directiva (UE)
2019/1558 y al art. 37 LET en la redacción dada por el RDL 5/2023. Disfrute en
días laborables. Notas a la importante sentencia de la AN de 25 de enero de
2024” , en la que manifesté en estos términos:
“... es claro, por la dicción literal del art. 37.3 b) LET que no se
especifica si los días deben considerarse “naturales” o bien “hábiles y
laborables”. Pues bien, aquí es donde entra en juego la Directiva 2001/1158,
transpuesta, en aquello que ahora estoy analizando, al ordenamiento interno tal
como se indica expresamente en la disposición final octava del RDL 5/2023, Tras
referirse a dicha transposición, y con expresa mención del carácter de días
laborables que el art. 6 atribuye a los de permiso para cuidadores, la AN
concluye que esta es la obligación que asumen los Estados miembros en cuanto a
garantizar el ejercicio del derecho. Por lo que la inexistencia de referencia
concreta a si son naturales o hábiles y laborables en el art. 37.3 b) debe
resolverse a favor de la segunda por aplicación de la norma comunitaria,
subrayando la Sala que tal obligación, que es “clara y concreta”, debe ser
observada “por la legislación laboral y la normativa convencional de cada
Estado miembro”. Recordemos a este respecto que el art. 16 de la Directiva,
regulador del nivel de protección, establece que “1. Los Estados miembros podrán introducir o
mantener disposiciones que sean más favorables para los trabajadores que las
establecidas en la presente Directiva. 2.
La aplicación de la presente Directiva no constituirá una causa que
justifique la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en
los ámbitos de aplicación de la presente Directiva...”.
E) el 15 de febrero publiqué la entrada “El impacto de la Directiva (UE)
2019/1158 sobre la normativa interna española. Carácter retribuido del nuevo
permiso por fuerza mayor. Notas a la importante sentencia de la Audiencia
Nacional de 13 de febrero de 2024” , en la que expuse que “La especial importancia
de la resolución judicial, a la espera del posible recurso de casación que
interponga la parte empresarial y por consiguiente, en su caso, de aquello que
resuelva la Sala Social del Tribunal Supremo, radica en que se trata de la
primera sentencia, hasta donde mi conocimiento alcanza, que se pronuncia sobre
el nuevo permiso por causa de fuerza mayor introducido en el art. 37.9 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores por el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio,
fallando con reconocimiento de su carácter retribuido y estimando las tres
demandas interpuestas por los sindicatos CIG, CGT y USO contra la empresa
Unísono Soluciones de Negocio SL. La
sentencia, me parece evidente, tendrá mucha relevancia para los conflictos que
se están suscitando en otras importantes empresas sobre la misma cuestión. Sin
duda alguna, es claro el impacto, la incidencia, de la Directiva UE 2019/1158
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores, sobre la normativa española y la interpretación que ha
efectuado la AN del citado precepto”.
4. Como he indicado al inicio de mi exposición, el Consejo de Ministros
aprobó el 27 de febrero el Proyecto de Ley de familias y su envío al Congreso
de los Diputados para el inicio de su tramitación parlamentaria. De la extensa
nota de prensa del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 , extraigo
aquellos contenidos de interés al objeto de mi exposición:
“El ministro de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030, Pablo Bustinduy,
ha presentado este martes en el Consejo de ministros la Ley de Familias, que
tiene tres objetivos básicos:
Reconocer las diferentes situaciones familiares que existen en España.
Mejorar la protección social de las familias.
Garantizar el derecho a conciliar la vida familiar con la laboral.
... Sobre las medidas específicas que se incluyen en
esta Ley de Familias, Pablo Bustinduy ha hecho mención a los siguientes puntos:
... Más derechos para las parejas de hecho. Los
derechos de las parejas de hecho se equipararán a los de los matrimonios en
varios puntos:
Tendrán derecho a pensión de viudedad (similar a la
del matrimonio) y al complemento a mínimos de las pensiones.
Estarán en el acceso al Fondo de Garantía de Pago de
Alimentos para los hijos e hijas a cargo en caso de disolución de la pareja.
Se creará un Registro Estatal de Parejas de Hecho
centralizado para las parejas registradas a nivel autonómico”.
Como puede comprobarse, no se encuentra en el texto
del proyecto de ley la ampliación del permiso por nacimiento a veinte semanas,
y la retribución gradual de los permisos parentales hasta alcanzar al menos
cuatro de las ocho semanas, que sí lo está en el acuerdo de gobierno PSOE-SUMAR
(remito a la entrada “Acuerdo PSOE-Sumar. Texto descriptivo y notas al
contenido laboral” ), en estos términos: “Extenderemos el permiso de
paternidad y maternidad hasta las 20 semanas, incorporando mayor flexibilidad
con el trabajo a tiempo parcial desde la semana 16 y avanzaremos en la
implantación de permisos retribuidos para los cuidados de acuerdo con la Directiva
2019/1158 del Parlamento Europeo, con el objetivo de remunerar al menos 4
semanas por hijo/a del recientemente creado permiso parental de cuidados, a
partir de agosto de 2024, sin perjuicio de las mejoras que puedan adoptarse en el
marco de la negociación colectiva del sector público”.
Al respecto, el titular de la cartera ministerial,
Pablo Bustinduy, ha afirmado, en una entrevista publicada en el diario El País el 28 de febrero, que “La
negociación de los Presupuestos Generales del Estado está en curso y hay que
guardar discreción. Pero sí quiero reiterar que en el acuerdo de gobierno
figura esa extensión a 20 semanas del permiso por nacimiento y la retribución
gradual de los permisos parentales hasta alcanzar al menos cuatro de las ocho
semanas. Hay dos vías abiertas. Una es la negociación de los Presupuestos; por
el impacto presupuestario, es evidente que esa negociación es muy importante,
también para la extensión hasta los seis años de la ayuda de prestación a la
crianza, que no está en el acuerdo de gobierno, pero que es una de las medidas
que hemos puesto sobre la mesa. Y la otra vía será la tramitación parlamentaria
de la ley de familias, que sería una buena pista de aterrizaje para algunos de
estos desarrollos”.
Buena lectura.
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