1. El Consejo de
Ministros celebrado el 13 de diciembre aprobó el
Anteproyecto de Ley de Familias.
Según se explica
en la nota de prensa, “El texto se articula en torno a cuatro pilares
principales: la ampliación de la protección social a las familias y el apoyo a
la crianza; avanzar en la garantía del derecho a la conciliación; el pleno
reconocimiento jurídico de los distintos tipos de familias que ya existen en
nuestro país, y el reconocimiento y protección de los derechos de los niños,
niñas y adolescentes”.
La disposición
final decimoséptima estipula su entrada en vigor a los veinte días de su
publicación, “sin perjuicio de aquellas previsiones cuya efectividad quede
supeditada a las modificaciones normativas ulteriores previstas en la
disposición final décimo tercera”, de la que importa destacar que hay una
referencia al art. 6.2, en el que se dispone que “Se creará un Registro Estatal
de Parejas de Hecho como registro centralizado de las parejas de hecho que
hayan sido previamente inscritas en los registros específicos establecidos en
las comunidades autónomas y entidades locales y de aquellas otras parejas que
se determine legalmente”
La diversidad de
familias a las que se refiere el texto se concreta en el preámbulo del
Anteproyecto en estos términos: “... del mismo modo que esta ley reconoce su
igualdad en la diversidad, se fomentan medidas de apoyo a situaciones
familiares específicas, ya sean relativas a situaciones de vulnerabilidad
económica, la constitución de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza,
como las familias numerosas, las formadas por una sola persona progenitora,
familias donde haya personas con discapacidad y/o en situación de dependencia,
familias formadas por personas pertenecientes a los colectivos LGTBI, familias
en las que se producen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples,
adoptivas o acogedoras, familias en las que uno o ambos miembros de la pareja
tienen hijas o hijos de uniones anteriores, familias residentes en el medio rural,
familias procedentes de otro Estado o territorio, o en que alguno o algunos de
sus integrantes residen fuera del territorio nacional, familias entre personas
que proceden de entornos culturales o étnicos diferentes u otras situaciones
que requieran medidas específicas”.
Más
específicamente refiriéndose al ámbito laboral, la nota subraya que “Respecto a
la garantía del derecho a la conciliación, se crean tres permisos de cuidados:
un permiso por cuidado de cinco días al año, retribuidos, para atender a un
familiar hasta 2º grado o conviviente, que los trabajadores o trabajadoras
podrán utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo; un permiso
parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o
discontinua, hasta que el menor cumpla ocho años y un permiso por ausencia por
fuerza mayor familiar que requiera atención inmediata, que será de cuatro días
retribuidos al año y que se podrá disfrutar por horas” así como también que “Sobre
el reconocimiento de los distintos tipos de familias, la ley avanza en la
equiparación de derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, puesto
que estas últimas tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro
equiparables al matrimonio”.
2. El texto delAnteproyecto ya se encuentra
disponible en la página web del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 , acompañado de
un muy amplia y detallada memoria del análisis del impacto normativo. Me parece
importante destacar, a los efectos de la aplicación efectiva de la futura
norma, que la disposición adicional primera estipula que “... El desarrollo de las medidas, derechos,
garantías, servicios y apoyos que se contemplan en la presente ley queda
supeditado a las disponibilidades presupuestarias de las Administraciones
Públicas competentes” (la negrita es mía).
Desde la
perspectiva laboral, cabe destacar las numerosas modificaciones que se proponen
introducir en la Ley del Estatuto de los trabajadores, algunas para incorporar
al ordenamiento jurídico interno la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeoy del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la
que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo , y muchas más
para, por una parte, adaptar la normativa laboral a los cambios introducidos en
el concepto de familia, y por otra para ampliar, o concretar mucho más, algunos
de los derechos ya reconocidos en el texto vigente en materia de conciliación y
corresponsabilidad de la vida laboral, profesional, familiar y personal.
De dicha
trasposición se efectúa una amplia referencia en el Preámbulo, enfatizando que
“... enriquece las mejoras y aportaciones del Real Decreto -ley 6/2019, de 1 de
marzo , de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, superando los tópicos de la doble jornada femenina o los largos
permisos, en pro de las fórmulas de trabajo flexible y acotamiento de las
ausencias laborales lo que permite avanzar en la igualdad real en el ámbito laboral,
a través del verdadero reconocimiento del derecho de conciliación como parte
del elenco de derechos de toda persona trabajadora”.
3. A la espera de
la aprobación del Proyecto de Ley y de su tramitación parlamentaria, reseño a
continuación los contenidos que guardan relación mas directa con el ámbito
laboral, y más adelante me detengo en la comparación del vigente texto de la
LET con las modificaciones propuestas por el Anteproyecto, remitiendo por
supuesto a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de sus 87
páginas (más 92 de la Memoria).
En el ya citado
preámbulo, encontramos la justificación de las modificaciones propuestas en la
disposición final primera, que una vez más, en caso de aprobase, implicarán una
nueva regulación de diversos preceptos de la Ley General de Seguridad Social.
De tal manera, se introduce la figura de la pareja de hecho en diversas
previsiones de la norma “como por ejemplo a efectos de lo dispuesto en el
artículo 7.1, de modo que no tengan la consideración de trabajadores por cuenta
ajena, entre otras modificaciones”, y se introducen mejoras en algunas
prestaciones, “como por ejemplo la extensión del subsidio no contributivo de
maternidad a supuestos hasta ahora excluidos, como el acogimiento, la guarda
con fines de adopción y la adopción”.
No puede faltar
tampoco la modificación de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en la
disposición final segunda, para adaptar dos de sus preceptos, arts. 108.2 y
122.2, a las modificaciones que se propone introducir en los arts. 53.4 y 55.5
de la LET.
Una amplísima y
muy rigurosa explicación de los cambios introducidos en la LET, concretamente
en su disposición final tercera, se encuentra igualmente en el preámbulo, casi
convirtiendo la justificación del cambio, a mi parecer, en un artículo
doctrinal, de lectura altamente recomendable. Remitiendo a los lectores y
lectoras a dicho texto, sólo destaco ahora que se enfatiza que “... en el
cumplimiento del mandato de transposición a nuestro ordenamiento interno, se
han adoptado aquellos cambios considerados imprescindibles y se ha atendido,
cuando ha sido necesario y en la medida adecuada, a la denominada “cláusula
pasarela”. Tal y como se señala en los considerandos de la directiva, esta
permite que los Estados miembros puedan tener en cuenta cualquier período de
ausencia del trabajo relacionado con la familia a que pueda acogerse la persona
trabajadora en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos
en la citada directiva, siempre que se respeten los requisitos mínimos para los
permisos que recoge y que no se reduzca el nivel general de protección
garantizado a los trabajadores”, explicando que las modificaciones introducidas
en la LET responden a un doble propósito: “de un lado se evita penalizar o
duplicar los sistemas de protección frente a las situaciones descritas- crianza
de los hijos e hijas, cuidado de mayores y dependientes- y de otro, con el
límite necesario, introducir los requisitos mínimos de cada permiso y las
mejoras que no resultan absorbibles” (la negrita es mía).
Sólo hago una
excepción, respecto a la no transcripción de la muy amplia explicación de qué
significa, o pretende, cada cambio introducido en la LET, para transcribir la
justificación de la modificación de dos preceptos, art. 37.8 y 46.3, y cuya
primera lectura reconozco que me había suscitado varias dudas; justificación
que se realiza para explicar que la modificación se lleva a cabo para “matizar
el derecho a la reducción de jornada y excedencia para cuidado de dependientes
por afinidad”, y es la siguiente: “El reconocimiento de estos derechos que van
conectados a periodos largos de duración en los que la persona sufre perjuicios
en sus ingresos y puede sufrir perjuicios en sus expectativas profesionales
debe tener una escrupulosa redacción que evite la perpetuación de roles y que
promueva la corresponsabilidad. Dado que suele ser más frecuente que sean las
mujeres las que acceden a estas situaciones para el cuidado de sus familiares políticos
y es poco frecuente que suceda, al contrario, procede que se limite, en
principio, el derecho a la reducción de jornada y a la excedencia al cuidado de
los familiares por consanguinidad. Es una corrección necesaria para fomentar la
corresponsabilidad en el cuidado familiar que requiere la Directiva (UE)
2019/1158... Ello, no obstante, y a efectos de evitar la desprotección, se
incluye el parentesco de afinidad para el acceso a estos derechos de cuidado
cuando no existieran parientes por consanguinidad de la persona que lo
requiere. Se trata de situaciones que, por sus características, requieren este
ajuste, lo que no sucede en el caso del permiso contemplado en el artículo
37.3. b) LET que, por ser de corta duración y por referirse a situaciones
excepcionales que implican cierta gravedad o urgencia, procede reconocer tanto
a familiares consanguíneos o afines, dado que en estos casos se debe favorecer
que el cuidado se extienda y se reparta entre el máximo número posible de personas.
Atendiendo a los objetivos de la directiva en torno a la igualdad y a la mayor
utilización de los permisos por parte de los trabajadores varones, la
modificación anterior es congruente y en absoluto supone un retroceso en el
nivel general de protección”.
4. Paso ya a
destacar aquellos artículos que considero de especial interés desde la
perspectiva laboral.
Por supuesto, todo
el título I, que regula las disposiciones generales y conceptúa como
integrantes de las diversas tipologías de familias las siguientes: “a) Las
personas unidas entre sí por matrimonio o que constituyan una unidad familiar,
sus ascendientes, las que de ellas dependan por filiación, tutela, curatela
representativa o medidas de apoyo para el ejercicio de la capacidad jurídica
análogas, guarda o acogimiento, siempre que formen un núcleo estable de
convivencia.
Se considerará que
dos personas adultas han constituido una unidad familiar cuando se trate de una
pareja de hecho que conste registrada como tal en un registro público.
b) Las personas
individuales junto con sus ascendientes, las que de ellas dependan por filiación,
curatela representativa o medidas de apoyo para el ejercicio de la capacidad
análogas, tutela, guarda o acogimiento, siempre que formen un núcleo estable de
convivencia”.
Además, el
apartado 3 dispone que “las prestaciones y medidas derivadas de la presente ley
podrán aplicarse también a las unidades familiares de pareja conviviente no
registrada con descendencia común, las personas que vivan solas, o en núcleos
de convivencia no familiares cuando así se prevea expresamente”.
La definición de
pareja de hecho la encontramos en el art. 3 c), y es la siguiente: “las
resultantes de la unión estable de dos personas unidas por una relación
afectiva análoga a la conyugal, en los términos y con los requisitos legalmente
establecidos, cuando conste registrada como tal en un registro de carácter
público de parejas de hecho”.
Entre los valores
fundamentales de la futura norma (art. 4) se incluye el de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres, y “reconocimiento del derecho de conciliación
corresponsable de la vida personal, familiar y laboral en el ámbito familiar, y
de la corresponsabilidad empresarial y social”. Y entre los principios
rectores, también recogidos en el mismo precepto, se incluye el de la
perspectiva de género, de tal manera que “Se promoverá la igualdad de trato y
de oportunidades de las mujeres y los hombres en el acceso al mundo laboral y
el reconocimiento y ejercicio de los derechos de conciliación y en el disfrute
corresponsable de los mismos en la asunción de las tareas familiares, mediante
actuaciones que faciliten la conciliación efectiva de la vida personal,
familiar y laboral”.
El título II está
dedicado a las medidas generales de apoyo a las familias, siendo el capítulo II
el que se refiere a la protección económica, con una mención concreta (art. 9)
a la “adaptación del sistema de Seguridad Social a la diversidad familiar”,
cuyo texto es el siguiente:
“1. La acción
protectora del sistema de Seguridad Social sobre las personas comprendidas en
su campo de aplicación y sobre los familiares o asimilados que tengan a cargo,
garantiza su extensión de manera similar a todos ellas con independencia del
modelo familiar que los relacione.
2. La
consideración de la existencia de responsabilidades familiares a la hora de determinar
el derecho a las prestaciones económicas, familiares y de asistencia social de
la Seguridad Social, así como su cuantía se realiza de manera similar para los
distintos modelos familiares en los términos previstos en la normativa vigente.
3. El sistema de
Seguridad Social se configurará de manera que evite o compense discriminaciones
indirectas por razón de sexo, particularmente en el ámbito del trabajo a tiempo
parcial.
4. En particular,
el sistema de Seguridad Social garantizará una protección social específica a
las familias con personas con grandes necesidades de apoyo, considerando a
estos efectos a aquellas que cuenten con la valoración prevista en la Ley
39/2006, de 14 de diciembre”.
En el capítulo III
se regulan las medidas relativas al “apoyo en la crianza y cuidado.
Conciliación y corresponsabilidad”, y en el mismo encontramos diversos
preceptos que contienen algunas referencias al ámbito laboral. Destacadamente,
he de mencionar el art. 13, que lleva el claro título de “empleo y
responsabilidades familiares”, y dispone lo siguiente:
“1. Las
Administraciones Públicas promoverán las actuaciones necesarias para que las
personas, en particular las mujeres, no se vean obligadas a abandonar sus trabajos,
ni sus carreras profesionales por razones de cuidado. Así mismo, se promoverán
actuaciones de sensibilización y fomento del reparto corresponsable de estos
derechos.
2. Las personas
progenitoras que desarrollen actividades profesionales por cuenta propia serán
igualmente beneficiarias de medidas dirigidas a facilitar la compatibilidad de
su actividad profesional con la atención a las responsabilidades familiares,
especialmente en caso de nacimiento y cuidado de menores”.
Igualmente, debe
prestarse atención al art. 15, que se refiere a la “racionalización de los
horarios”, y el art. 16, que aborda las “medidas de sensibilización y fomento
de la igualdad y la corresponsabilidad familiar”. En el primero se dispone que
“Se promoverá por parte de las Administraciones Públicas medidas para fomentar
la aplicación de horarios racionales y flexibles, que puedan contribuir a
favorecer la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal, laboral
y familiar, tanto en el sector público como en el privado”, y en el segundo que
“1. Las Administraciones Públicas competentes llevarán a cabo actuaciones destinadas
a mejorar la sensibilización y la difusión de buenas prácticas en materia de
conciliación y corresponsabilidad laboral, familiar y personal, promoviendo la
igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y la atención al
interés superior de niñas, niños y adolescentes y de las personas con discapacidad
o en situación de dependencia...”.
Hemos de llegar al
art. 40, el título III dedicado a medidas de apoyo a “situaciones familiares
específicas”, en el capítulo III que contempla las situaciones familiares en
que exista una sola persona progenitora, para encontrar nuevas referencias
concretas al ámbito laboral, disponiendo dicho precepto que “1. Las estrategias
activas de empleo que desarrollen las administraciones competentes promoverán
las habilidades y competencias de las personas progenitoras en las situaciones
familiares a que se refiere este capítulo para la mejora de su empleabilidad,
incluyendo programas formativos específicos de competencias básicas y de
reciclaje profesional, programas personalizados de inserción socio laboral o
acceso preferente a planes de formación, en particular para las madres.
Estos programas
han de tener en consideración la especial dificultad para conciliar de estas
familias, garantizando que puedan participar en dichos programas, con horarios
compatibles con horarios escolares, servicios de cuidado en paralelo para
atender a las personas menores de edad, entre otras medidas”.
Para las personas
con discapacidad o en situación de dependencia (capítulo IV), encontramos un
precepto, art. 44, dedicado al área laboral y de protección social de medidas
de apoyo especifico, cuales son: “a) Las prestaciones de la Seguridad Social
vinculadas a la discapacidad de los miembros de la familia deberán tener en
cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad y las de
sus familias. b) En particular, se garantizará que las personas integradas en
el régimen especial de cotización de cuidadoras y cuidadores familiares del
Sistema de Autonomía Personal y Atención a la Dependencia que hayan
interrumpido una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia, por la que
hubiera estado incluida en el sistema de la Seguridad Social, a fin de
dedicarse a la atención de la persona en situación de dependencia, mantengan la
base de cotización del último ejercicio en dicha actividad, siempre que resulte
superior al tope mínimo del Régimen General”.
Por último, y
antes de proceder a la comparación de la LET con las modificaciones propuestas
en varios de sus preceptos referidos a los derechos de conciliación y
corresponsabilidad, hay que mencionar, guardando estrecha relación con la
comparación que se efectúa más adelante, de las disposiciones transitorias
primera y segunda. La primera se refiera a las adaptaciones de jornada, y
dispone que aquellas que se estuviesen aplicando a su entrada en vigor “mantendrán
su vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo dispuesto en la nueva
redacción del art. 34.8 LET incluida en la disposición final tercera de esta
ley y, en particular, lo relativo al regreso a la situación anterior”. Por su
parte, la segunda se refiere a los permisos, concretando que aquellos previstos
en ellos arts. 37.4, 37.6 y 46.3 de la LET de los que se estuviese disfrutando
a su entrada en vigor “... lo harán de acuerdo con la normativa que le fuese de
aplicación al comienzo de su disfrute”.
5. Texto comparado de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y de las modificaciones introducidas en el Anteproyecto de Ley de
Familias, de 14 de diciembre de 2022 (en letra negrita, las modificaciones
propuestas).
|
Texto
vigente de la LET |
Modificaciones
en el Anteproyecto de Ley de familias. |
|
En
la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho a c)
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Art.
34. 8.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo
de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo
a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En
el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho
a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. Las
discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. a)
Quince días naturales en caso de matrimonio. b)
Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. d)
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se
estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica. Cuando
el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas
laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador
afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. En
el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa. e)
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente. f)
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas
sesiones de información y preparación y para la realización de los
preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de
idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la
jornada de trabajo. 4.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien
ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en
aquella. La
reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante,
si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el
mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito. Cuando
ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho
con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse
hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 6.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá
el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida. El
progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido
objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los
veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años
de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con
fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada,
si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por
convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los
que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En
los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido al
progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma. Cuando
la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo
tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de
hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja
de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario. Las
reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. 3.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines
de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También
tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida. La
excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de
los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa. El
periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional,
a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente
con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente. No
obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses
si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. 4.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,
de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de
cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica. En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La
suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de
menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde
la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el
hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá
anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del
parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación
de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima
de quince días. La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito. 6.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del
contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional
de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación
procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. 4.
Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se
hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la
autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a)
La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En
el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando
se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión
extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1
de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No
obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio
de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a
dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los demás efectos que procedan. Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de
violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o
de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados. Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 1.
En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en
su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en
cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley
será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la
reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el
plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2.
Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los
supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido
en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo
48.5. |
Uno.
Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como sigue: «c)
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados
por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual y de
género, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español, así como por razón de sexo, incluido el trato
desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos
de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. Tampoco
podrán ser discriminadas por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se
trate». Dos.
Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente redacción: 8.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo
de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo
a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas
en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa. En
el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho
a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo,
tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de
los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho,
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona
trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último
caso, convivan en el mismo domicilio, debiendo justificar las circunstancias
en las que fundamenta su petición. En
la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en
este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como
indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la
empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de
negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad
y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su
concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado
el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación
de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa
que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o
bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una
propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones
objetivas en las que se sustenta la decisión. La
persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la
adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando
decaigan las causas que motivaron la solicitud. En
el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así
lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando
existan razones objetivas motivadas para ello. Lo
dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio
de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con
lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las
discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.» Tres.
Se modifican los apartados 3, 4, y 6 del artículo 37, y se introduce un nuevo
apartado 9, que quedan redactados como sigue: 3.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el
tiempo siguiente: a)
Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. b)
Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores,
que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera
el cuidado efectivo de aquella. b
bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho
o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con
tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto,
el plazo se ampliará en dos días. c)
Un día por traslado del domicilio habitual. d)
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará
a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica. Cuando
el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas
laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador
afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1. En
el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa. e)
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente. f)
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas
sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos
informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre,
en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. 4.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien
ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en
aquella. La
reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio
simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa,
debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un
plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que
posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando
ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan
este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 6.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá
el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge
o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. También
tendrá derecho a la reducción de jornada en atención a las mismas
circunstancias y con el mismo alcance quien precise encargarse del cuidado
directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o
pareja de hecho siempre que no existieran familiares por consanguineidad
directa hasta el segundo grado que pudieran acceder a la reducción descrita
en el inciso anterior. La
persona progenitora, guardadora con fines de adopción o acogedora permanente
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor
o persona con discapacidad hasta los veintiséis a su cargo afectado por
cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad
de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del
servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad
autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que
hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de
adopción cumpla los veintitrés años o la persona con discapacidad con un
grado reconocido igual o superior al 65 por ciento cumpla los veintiséis años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el
hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de
adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se
mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Por convenio
colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción
de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En
los supuestos de separación o divorcio el derecho será reconocido a la
persona progenitora, guardadora o acogedora con quien conviva la persona
enferma. Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la prestación quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario. Las
reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas
por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el
ejercicio de los derechos de conciliación» «9.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e
imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su
presencia inmediata. Las
personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a
cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su
defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las
personas trabajadoras aportando estas, en su caso, acreditación del motivo de
ausencia» Cuatro.
Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la siguiente
redacción: «o)
Disfrute del permiso parental». Cinco.
Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado como sigue: «3.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines
de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También
tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho,
o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida. Tendrá
derecho a la excedencia en atención a las mismas circunstancias y con el
mismo alcance quien precise encargarse del cuidado de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho siempre que no
existieran familiares por consanguineidad hasta el segundo grado del sujeto
causante que pudieran acceder a la excedencia descrita en el inciso anterior. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando
un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el
inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El
periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente. No
obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia con mayores necesidades de apoyo a la
crianza o equiparada, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá
hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia con mayores
necesidades de apoyo a la crianza de categoría general, y hasta un máximo de
dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este
derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses». Seis.
Se modifican los apartados 4, y 6 del artículo 48, que quedan redactados como
sigue: «4.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,
de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora
distinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán
obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al
parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de
los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o de la
otra persona progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen
de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre biológica. En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente
se desarrolle. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La
suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el
cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de
aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida
y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al
parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha
previsible del parto, mientras que la persona progenitora distinta de la
madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta diez días antes de dicha
fecha. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días. Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora. La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas progenitoras
que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito». «6.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del
contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional
de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual
ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de
las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de
familias con dos personas progenitoras. Siete.
Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción: «Artículo
48 bis. Permiso parental. 1.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años. Este
permiso, de duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas,
podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial
conforme a lo establecido reglamentariamente. 2.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,
hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá
a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o,
en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa
con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos,
salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las
necesidades organizativas de la empresa. En
caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el
mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período
solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta
podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,
justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de
disfrute más flexible». Ocho.
Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como sigue: «4.
Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se
hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será nula, debiendo
la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será
también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a
que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal
que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y
6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En
el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente
cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1. En otro caso se considerará improcedente. No
obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio
de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a
dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los demás efectos que procedan». Nueve.
Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como sigue: «5.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca
con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona
trabajadora. Será
también nulo el despido, en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a
que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal
que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refiere el artículo 37, apartados 3.b) y b) bis, 4, 5 y
6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de
las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género o violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela
judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados». Diez.
Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda redactada como
sigue: «Disposición
adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de
jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2.
Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los
supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido
en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo
48.5 y en el artículo 48 bis». Once.
Se añade la siguiente disposición transitoria: “Disposición
transitoria decimoquinta. Aplicación progresiva de la duración del permiso
parental establecido en el artículo 48 bis. La
duración del permiso parental establecido en el artículo 48 bis se
incrementará de forma progresiva, de tal forma que: a)
En 2023, la duración del permiso será de seis semanas. b)
En 2024, la duración del permiso será de ocho semanas. |
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