IV. Las aportaciones
de la doctrina laboralista española.
1. No debe parar el debate sobre la nueva (¿o no tan nueva?) organización del
trabajo a través de la gestión algorítmica, y por ello es relevante comprobar
como la doctrina laboralista española sigue profundizando en su análisis y
estudio, a la espera de que cada vez más un mayor número de convenios
colectivos recojan el derecho, como mínimo, en los términos establecidos en el
convenio de banca. Por ello, me parece conveniente referirme a varios artículos
en los que se aborda, desde diferentes perspectivas la gestión algorítmica en
las relaciones de trabajo. No es desde luego, quiero manifestarlo con claridad,
un examen exhaustivo de dicha doctrina, sino solo de aquellos artículos que,
además de haberlos podido leer, me han parecido de indudable interés.
2. Como “estrella” de
las aportaciones doctrinales laboralistas sobre la influencia de los algoritmos
en la vida laboral, hay que mencionar la monografía publicada por la profesora
Pilar Rivas “La aplicación de la
inteligenciaartificial al trabajo y su impacto discriminatorio” (Ed. Thomson
Reuters Aranzadi2021) de lectura obligatoria y con mucha
tranquilidad por la cantidad de informaciones prácticas y aportaciones
doctrinales que contiene, y de la que reproduzco, por su interés, la
presentación que se efectúa en la página web de la editorial que lo ha
publicado:
“En el ámbito del
trabajo no se han analizado todavía de forma sistemática los efectos e impacto
del uso de algoritmos predictivos que ayudan a tomar decisiones a las empresas
en la gestión de sus “recursos humanos”, aunque sí existe una literatura
creciente en los aspectos laborales del big data desde la perspectiva del
control empresarial a partir del uso de datos personales que podrían
comprometer derechos fundamentales de los trabajadores. Se aporta, como segunda
novedad, el análisis de los mecanismos jurídicos ligados al uso de la
inteligencia artificial en el ámbito del trabajo en lo que concierne a la toma
automatizada de decisiones. En esta obra se analizan los distintos ámbitos en
los que puede o es aplicada la inteligencia artificial (IA) en la toma de
decisiones que afectan a los trabajadores, y se estudia la forma en que opera
este sistema y los mecanismos jurídicos para hacer frente a su uso
indiscriminado, así como para abordar la defensa de los derechos de los
trabajadores. La obra se divide, pues, en un análisis en tres fases: primera,
consistente en conocer desde una perspectiva más “digerible” los mecanismos
automatizados y cómo pueden operar en el ámbito de la gestión de la empresa y
los RRHH, segunda, estudio de los diferentes ámbitos en los que está siendo
actualmente aplicada o podría llegar a serlo (v.g. selección de personal,
contratación, cálculo de rendimiento y productividad, despidos…), y, tercero,
qué mecanismos jurídicos se encuentran actualmente disponibles (o convendría
explorar y explotar) para combatir un uso “oscuro” o poco transparente de estas
herramientas automatizadas en la defensa de los derechos de los trabajadores,
con el análisis tanto de la perspectiva de la gestión de la empresa como desde
la de los intereses de los trabajadores en lo que concierne a la protección de
derechos fundamentales en relación con la posible vulneración del derecho a la
igualdad y a la no discriminación”.
3. Del libro,
igualmente muy relevante, “El
impacto de la inteligencia artificial en
el trabajo. Desafíos y propuestas”, de la profesora Henar Álvarez Cuesta,
la síntesis es la siguiente: “El mundo de las relaciones laborales se ha
visto sacudido (como el resto) por la disrupción provocada por la tecnología y
su imbricación en el trabajo. En los últimos años, esta revolución silenciosa y
larvada ha acabado por generar un terremoto cuyas consecuencias no han sido
todavía aquilatadas. Esta obra trata de definir los difusos y cambiantes
contornos de fenómenos indisolublemente unidos entre sí como la inteligencia
artificial, big data o el machine learning. Subraya cuáles son los riesgos que
incorporan y cómo la aplicación de estas tecnologías en el ámbito laboral avoca
a la adopción de decisiones automatizadas, a la elaboración de perfiles o
estándares de cumplimiento a los trabajadores y las quiebras que pueden
provocar en sus condiciones laborales. Por último, la monografía proporciona a
quienes las utilicen o se vean afectados por estas herramientas algorítmicas,
una adecuada comprensión de los modelos de inteligencia artificial y de los
principios que han de respetar”.
4. Igualmente, la monografía del profesor Antonio José
Valverde “Implantación de
sistemas de inteligencia artificial ytrabajo” (Ed. Bomarzo 2020) en cuyo
resumen se explica que “La implementación de sistemas inteligentes basados en
datos está suponiendo un cambio silente, pero imparable, de la estructura
organizativa de la empresa, de la estructura organizativa de la empresa y,
consiguientemente, de la conformación del trabajo. Por ello, más allá de los
análisis sobre la incidencia en el empleo, es necesario plantear un debate
sobre cómo la irrupción de la IA, que, además, tiene una dimensión global y
estratégica, afecta a distintos aspectos esenciales de la relación laboral,
tanto desde la perspectiva individual como colectiva. El presente trabajo
quiere servir como aportación a este debate necesario”.
5. Muy recientemente se ha publicado la monografía del profesor Francisco Javier Fernández Orrico "Criterios sobre uso de dispositivos tecnológicos en el ámbito laboral. Hacia el equilibrio entre el control empresarial y la privacidad del trabajador".
Su amplio resumen nos permite acercarnos a su contenido, y destacar la importancia de sus reflexiones y análisis: "“A veces, las facultades de control y vigilancia del empleador sobre la actividad laboral del trabajador y el derecho a la privacidad de este, provocan tensiones a causa del uso, cada vez más agresivo, de los dispositivos tecnológicos. En este contexto, expresiones como "expectativa razonable de privacidad" o, la aplicación del "juicio de proporcionalidad", cobran sentido, porque ayudan a adoptar la decisión exigida en cada caso. Con esta obra, el autor pretende ofrecer a los profesionales dedicados al asesoramiento de empresas y trabajadores, al personal de la magistratura, y a los investigadores que profundizan en esta materia, criterios o protocolos sobre la forma idónea de controlar la actividad laboral de los trabajadores en el uso de los dispositivos, ya sean, digitales, de videovigilancia, de grabación de sonidos, de geolocalización, así como, sobre el uso de sistemas biométricos. Atención especial merece el flamante derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, imprescindible en las diversas vertientes del ordenamiento social (tiempo de trabajo, conciliación laboral y familiar, seguridad y salud laboral), en particular durante el desarrollo del COVID-19. Interés suscita, asimismo, las reflexiones sobre el porvenir del Derecho del Trabajo en torno a la irrupción de la robótica, de si se mantendrán vigentes las clásicas notas de laboralidad, y, en fin, sobre los efectos que produce el tratamiento masivo de datos (Big data), en el ámbito laboral”.
6. El profesor
Jesús Cruz Villalón aborda esta temática en su artículo “Transformación
digital y relaciones laborales”. Destaca que “La profundidad de las
transformaciones tecnológicas se manifiesta en el hecho de que se trata de una
revolución de expansión universal, entre todos los territorios, tanto en el
medio urbano como en el medio rural, respecto de todos los sectores
productivos, incluidos los más tradicionales, en relación con cualquier tipo de
empresa, con independencia de sus dimensiones y, a la postre, de afectación a
la práctica totalidad de las actividades profesionales, sean de elevada
cualificación profesional o de muy escasas exigencias de conocimientos y
habilidades profesionales”, y pone de manifiesto que “De manera más inmediata,
respecto de estas transformaciones tecnológicas se tiende a concentrar la
atención casi exclusivamente en ciertas formas emblemáticas de nuevos empleos y
de nuevas formas de trabajo, apelando especialmente a los denominados como
trabajos de plataformas digitales, cuando en realidad el fenómeno de la
digitalización está extendiéndose a cualquier forma de trabajar, por lo que
viene a alterar el modo de trabajar en la práctica totalidad de las
ocupaciones, y de hacerlo en términos cualitativamente diferentes y no de
manera accidental”, y que ello “necesariamente obliga a repensar nuestro modelo
asentado de relaciones laborales en no pocos aspectos y, en particular, las
instituciones jurídicas conforme al que éste se configura”.
Por consiguiente,
son objeto de atención muchas y variadas cuestiones que afectan a las
relaciones de trabajo: “productividad, cambio de paradigmas, destrucción de
empleo y emergencia de nuevas actividades; centralidad de las políticas
formativas; uUna necesaria relectura del ejercicio y tutela de derechos
fundamentales. (en especial, “dos
contenidos sufren un efecto más intenso y amplio: la tutela antidiscriminatoria
y los derechos conectados con el respeto de la privacidad del trabajador
entendido en sentido amplio”). Nuevas formas de empleo: fronteras entre
autonomía y subordinación. Para el autor, “sin necesidad de alterar en términos
jurídicos la tradicional dualidad entre trabajo subordinado y trabajo autónomo,
de reducir las tasas de asalarización, ni de extender el contrato de trabajo a
cierto tipo de trabajos autónomos, se hace necesario extender ciertos aspectos
de la lógica tuitiva propia del derecho del trabajo a estas formas de trabajo
autónomo económicamente dependiente en escenarios de descentralización
productiva”; Nuevas formas de trabajar: la adaptación del régimen de
condiciones de trabajo. El autor aborda entre otra la temática del tiempo de
trabajo, de la conciliación de la vida familiar y laboral, y de la formación a
lo largo de toda la vida; en fin, la importancia y centralidad de la
negociación colectiva.
7. En el Congreso
regional europeo de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, celebrado (virtualmente) en Lisboa el mes de mayo de este año,
hubo dos aportaciones de indudable interés al respecto por la doctrina
española.
En primer lugar,
la de la profesora María Luz
Rodríguez Fernández “Algorithms and Robots: The challenges of working in
the digital age”, que abordó los desafíos relativos a “la empleabilidad y
formación, el tiempo de trabajo, la corresponsabilidad en las asunción de las
tareas de cuidado, el control de la vida privada de los trabajadores vs
derechos fundamentales, la seguridad y salud en el trabajo, los problemas de la
configuración de un modelo de Seguridad Social basado en un alto nivel de
empleo, y la redefinición de los sujetos del contrato de trabajo”, con un
amplio análisis de cada uno de los aspectos implicados en tales desafíos”·
8. En segundo
término, el profesor José Luis Goñi Sein presentó la ponencia “El impacto de las
nuevas tecnologías disruptivas sobre los derecho de privacidad (intimidad y
extimidad) del trabajador”, en la que además de efectuar un muy cuidado estudio
del impacto general de la digitalización, aborda en la segunda parte el
“·sistema protector del derecho a la privacidad en el escenario tecnológico
actual” y analiza el marco normativo español vigente. Me permito destacar dos
tesis de carácter general, y otras dos referidas ya concretamente al impacto
tecnológico en las relaciones de trabajo. Puede leerse su ponencia en la Revista de Derecho Social
núm. 93 /2021.
“Hablar de nuevas
tecnologías en el contexto vigente equivale a hablar de digitalización, ya que
constituye el eje sobre el que pivota la innovación y el progreso. La
digitalización ha permeado todos los sectores de actividad productiva y, en
particular, el sector industrial, donde se percibe con más notoriedad su
integración, merced a los procesos de automatización, robotización, y
sensorización. La digitalización se ha convertido en la fuerza motriz de
enormes y acelerados cambios de distinto tipo; cambios profundos y disruptivos respecto
del pasado que alcanzan a todos los órdenes de la vida personal, social y
económica y que afectan, en lo aquí importa destacar, a los procesos de
reestructuración productiva, y a la gestión de la mano de obra”.
… El escenario
virtual de conexión, colaboración y de control ha ampliado las posibilidades de
seguimiento y vigilancia del trabajador y ha hecho más transparente al
trabajador en todos los aspectos de la vida. Así, además de plantear
importantes implicaciones en el ámbito de las relaciones laborales al haber
cambiado las relaciones de poder en la empresa, suscita “preocupaciones éticas
y de privacidad”, porque la digitalización ha abierto la puerta a analizar la
experiencia completa del trabajador en la empresa y prácticamente sin límite alguno.
… En todos estos
dispositivos digitales de control, las diferencias entre la vigilancia legítima
y el control invasivo e ilegítimo se han desdibujado bastante y surgen serias
preocupaciones para los trabajadores de la empresa, porque, “si bien estas tecnologías
pueden ayudar a garantizar el cumplimiento de las políticas sobre descansos y
la trazabilidad de los activos y recursos de la empresa, también pueden
contribuir a aumentar la intensidad del trabajo, reducir el tiempo de
inactividad y sancionar el bajo rendimiento”, con importantes consecuencias
para la salud sicológica, la privacidad y los derechos fundamentales de los
trabajadores
…. Las nuevas
tecnologías digitales desmaterializan el espacio de trabajo, en la medida en
que los trabajadores desempeñan su trabajo sin necesidad de estar físicamente
en el centro de trabajo. En consecuencia, el seguimiento y vigilancia de los
empleados no se realiza ya sobre un lugar físico sino en un área de trabajo
virtual donde el trabajador está conectado a sus equipos o herramientas de
trabajo y a la red, que facilitan mucha más información del trabajador. Además,
cuando se recurre al trabajo a distancia, la vigilancia empresarial extiende su
área de influencia también al lugar u hogar privado del trabajador”.
10. No podía faltar en
el “debate digital” la aportación del profesor Cristóbal Molina Navarrete,
directo de RTSS CEF, que dedica a esta temática el editorial del número de
abril de la Revista, con el título “Duelo al sol
(digital). ¿Un algoritmo controla mi trabajo? Sí; a tu empresa también” y del que
se publica en abierto un muy breve fragmento del texto para animar a su
lectura completa, Dicho fragmento es el siguiente: “Se busca «hilo de Ariadna»
para el laberinto algorítmico. En su loable búsqueda de una –inevitable–
transición a una sociedad y una economía digitales, dominadas por la
inteligencia artificial (IA) y por la automatización de procesos, que no pierda
los valores de la justicia, muy en especial en el ámbito sociolaboral, el
Consejo Económico y Social Europeo (CESE) lleva varios años alertando y
alentando para que la Comisión Europea, en su función de elaborar directrices
ético-sociales y jurídicas sobre la IA, establezca un sistema de límites claros
en la interacción entre las personas trabajadoras y las máquinas inteligentes.
El objetivo es que el ser humano nunca sea puro «ejecutor» («terminator»), o
«siervo», de aquellas, sino que mantenga su control siempre, de forma
socialmente responsable (Dictamen CESE: «Inteligencia artificial: anticipar su
impacto en el trabajo para garantizar una transición justa», Dictamen de
iniciativa, 2018/C 440/01, punto 1.8). Sin dudar de la contribución favorable
al progreso social, no solo al progreso económico, ínsita en el desarrollo de
la IA (y la robótica), ampliando los efectos de la digitalización en los
mercados de trabajo y en las relaciones de protección social, el CESE
recomienda reforzar los principios de transparencia en el uso de los sistemas
de IA (en la contratación, evaluación y supervisión de las personas
trabajadoras) y de prohibición de discriminación”.
La lectura completa
del artículo merece sin duda alguna la pena, e incita al debate sobre cómo la
gestión algorítmica puede contribuir a una mejor comprensión por la parte
trabajadora, colectiva e individual, de cómo se organiza su trabajo, y me
parece que esa es también la finalidad que persigue el profesor Molina con sus
muy amplias reflexiones, al afirmar que a la norma jurídica, y no solo a la
ético-social, “corresponde trazar el debido equilibrio transaccional para crear
las condiciones de uso o de gestión algorítmica que maximicen sus ventajas y
minimicen los riesgos”, y que es un falso debate, y coincido con esta tesis, la
de si se debe regular o no, sino que aquello realmente relevante es “quién
debería asumir su protagonismo (reparto de fuentes reguladoras), como debería
regularse el algoritmo y qué debe – puede regularse, en el ámbito sociolaboral,
de la gestión analítica o algorítmica. Cristóbal Molina pasa revista exhaustiva
a las aportaciones de organismos internacionales, y subraya, como no podía ser
de otra forma a mi parecer, la transparencia sobre los criterios de
funcionamiento del algoritmo “como garantía del contenido esencial de la prohibición
de discriminación (algorítmica)”, y la importancia de la negociación, a la que
tantos obstáculos ponen las empresa, subrayando con agudeza intelectual como
“de forma paradójica, mientras las empresas reclaman total transparencia de los
datos (de las personas trabajadoras y clientela) tienden a mostrarse con una
elevada opacidad (sabe todo de los demás, mostrar lo menos posible
de los demás)”.
11. El
profesor Antonio Álvarez Montero se manifiesta en una línea semejante, a la par
que analiza con detalle las aportaciones ya existentes en el ámbito
convencional en materia de “derechos tecnológicos”, en su artículo “Más allá de los sectores “punteros”. La negociación de
contenidos digitales se extiende a empresas tradicionales” Para el
profesor Álvarez, “La extendida implantación de la tecnología digital en la organización del
trabajo y de la producción ha propiciado, entre otros efectos, una expansiva y
dilatada capacidad de control de empresario concretada en diversas técnicas,
algunas novedosas y otras, no tanto. Entre ellas, el uso de datos biométricos,
geolocalización, video, audio, uso de dispositivos digitales, identificación
por radio frecuencia o, en fin, dispositivos insertos en vestuario. Técnicas
que, en conjunto, por su generalización y normalización, pueden producir un
estado de panóptico digital. Esto es una situación de “ver sin
cesar” un “estado consciente y permanente de visibilidad que garantiza el
funcionamiento automático del poder” y que puede minar derechos
fundamentales en el ámbito laboral. Ante tales riesgos surge la ineludible
necesidad y oportunidad de afrontar los peligros que ello conlleva y la tutela
de los derechos a través de la introducción de mecanismos legales de
corrección. A ello viene una legislación diversa, y ya extensa, que tiene como
técnica normativa común la necesidad de complementar o suplementar sus
contenidos con constantes llamadas a la normativa convencional”.
12. Otro artículo de interés
corre a cargo de la profesora Sonia Fernández Sánchez, dedicado a la importante
sentencia del Tribunal de Bolonia de 31 de diciembre de 2020, El artículo se
titula “Frank, el algoritmo
consciente de Deliveroo. Comentario a la sentenciadel Tribunal de Bolonia
2949/2020 de 31 de diciembre” , cuyo resumen es el
siguiente: “El Tribunal de Bolonia ha emitido una sentencia histórica a finales
del mes de diciembre de 2020. La decisión del tribunal es histórica tanto por
su resultado como por los argumentos usados por la magistrada Chiara Zompì. Se
trata de la primera vez en Europa que un tribunal cuestiona el funcionamiento
de un sistema de gestión algorítmica de las personas trabajadoras y declara que
los algoritmos pueden discriminar a las personas enfermas o a las personas
trabajadoras que deciden participar en una acción sindical”.
La autora, profesora
de Derecho del Trabajo en la Universidad de Cagiliari y que demuestra un
excelente conocimiento de la doctrina laboralista italiana, pone de manifiesto
que la sentencia evidencia la necesidad de “ocuparnos más ampliamente de la
potencialidad y de los riesgos que representa la inteligencia artificial (IA),
estando la tecnología del algoritmo en la base de esta”.
13. Muy importante me
parece también la aportación de la profesora Margarita I. Ramos Quintana en el
cada vez más consolidado blog de net21.org, con su artículo “Laviolencia de género
en las relaciones laborales: manifestaciones diversas antelas nuevas formas de
prestar trabajo”
Su interés es aún mayor
a mi parecer tras la aprobación por el gobierno del Proyecto
de Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, que iniciará en
septiembre su tramitación parlamentaria, cuyo art. 12 está dedicado a “prevención
y sensibilización en el ámbito laboral”, disponiendo que “1. Las empresas
deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y
otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,
incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en
los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los
cometidos en el ámbito digital. Asimismo, deberán arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones
que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo
específicamente las sufridas en el ámbito digital” (la negrita es mía).
Excelente conocedora
de esta temática, la profesora Ramos nos alerta con toda razón de la
“particular atención” que merecen las conductas humillantes y acosadoras contra
las mujeres en los nuevos entornos del trabajo digital, y lo hace de esta forma
muy clara e indubitada para llamar la atención sobre la imperiosa necesidad de
disponer de un marco normativo que las proteja adecuadamente: en el citado
entorno digital, “la discriminación en el trabajo reaparece, entre otras
manifestaciones, bajo la utilización de algoritmos con sesgos de género, esto
es, sistemas de tratamiento de datos y de resolución de problemas que
reproducen estereotipos culturales de segregación y evidencian lo que se
podría denominar como “discriminación algorítmica de género”: en la
selección de personal (sistemas automatizados que tratan de definir perfiles
profesionales específicos, con rechazo a postulantes como quienes tienen
responsabilidades familiares, se encuentran en edad fértil, en estado de
embarazo, etc. ajustando al máximo los perfiles deseados), así como en las
condiciones de trabajo ofrecidas (mujeres que preferentemente atienden
servicios de atención al cliente, como elemento de “atracción” de usuarios;
voces o imágenes de mujer que, pretendidamente, son más aptas para “vender”
productos, etc.); en suma, una reproducción de estereotipos tradicionales que
consolidan y enquistan odiosamente la desigualdad. La mayor y más intensa
exposición de la privacidad de las mujeres en los entornos del trabajo digital
se enfrenta a nuevas modalidades de hostigamiento y agresión y viene acompañada
de nuevos elementos por medio de los cuales aquellos se practican: difusión de
imágenes, de textos, de conversaciones en los que la privacidad y la
intimidad quedan en entredicho incorporando en ellas sesgos de género femenino
y conductas de odio y menosprecio hacia las mujeres, incluidas aquellas que
“osan” ocupar puestos de mando o de dirección”.
14. La combinación del
análisis jurídico con el económico, sociológico y psicológico se lleva a cabo por
la profesora Ana Belén Muñiz Ruiz en el artículo publicado en el reconocido
blog del Foro de Labos, titulado “¿Damos suficiente
cabida a la emoción en el modelo laboral digital? , en el que
efectúa una síntesis del webinar llevado a cabo pocos días antes y que contó
también con la participación de la profesora Irati Mogollón García. Me quedo,
del muy interesante artículo, con dos reflexiones finales en las que, además,
hay una mención expresa a la Carta de Derechos Digitales.
“Como podemos
comprobar, la Carta de los Derechos Digitales enuncia algunos derechos
fundamentales de los trabajadores: derecho de intimidad, dignidad y desconexión
digital. Sin embargo, al igual que el robot Wall-E expresa sentimientos y
emociones pese a ser una máquina, los trabajadores podríamos sufrir un daño en
nuestra salud o perder nuestra identidad como seres humanos como consecuencia
de las exigencias de un ritmo intensificado y prefijado por las máquinas
inteligentes.
En definitiva, en
nuestra opinión, el refuerzo de las garantías laborales frente a la
transformación digital precisa de una respuesta innovadora que posicione el
trabajador y sus emociones como uno de los valores clave tanto de conflicto
como de transformación del propio modelo digital”.
15. Sobre la “influencia
algorítmica” en la organización del trabajo es de mucho interés la lectura de
varios artículos que ha publicado el blog del Foro de Labos, unos desde una
perspectiva general y otros ya refiriéndose a normativa laboral española.
El profesor Daniel
Pérez del Prado examina en su artículo “Eldebate europeo de
los algoritmos” las propuestas de la Comisión Europea y
otros documentos de trabajo comunitarios para concluir que “… se desprende que
la regulación de los algoritmos se entiende tan imprescindible como la del
resto de cuestiones relacionadas con el trabajo en plataformas -a pesar de que
algunas ya se podrían abordar desde la actual normativa sobre protección de
datos-, que los vectores básicos de esa regulación son la transparencia y la
inteligibilidad; que ha de garantizarse el acceso a la información bajo estas
premisas tanto a la persona trabajadora como a sus representantes; y que esto
último no implica vulnerar los legítimos derechos de la empresa a la protección
de su estrategia y patrimonio empresarial”.
16. Un muy interesante
análisis tanto doctrinal como de resoluciones judiciales es efectuado por el
profesor Jesús R. Mercader en “Discriminación
algorítmica en el trabajo y derecho fundamental a la transparencia: ¿Debemos
(podemos) regular los algoritmos?” , en el que concluye que “… los poderes públicos están
obligados a utilizar las nuevas herramientas tecnológicas para cumplir su
función pero también deben estar especialmente vigilantes para extender ciertas
garantías jurídicas propias del Estado democrático de Derecho a las decisiones
administrativas adoptadas mediante la utilización de ciertos algoritmos. La
intención no es demonizar a los algoritmos, sino reconocer que operan con
prejuicios como el resto de nosotros y pueden, también, discriminar. Sobre esta
base es más necesario que nunca debatir y dialogar públicamente sobre estas
cuestiones”.
17. Desde el examen
del impacto algorítmico en normas recientemente aprobadas, pueden consultarse
los artículos del profesor José María Goerlich “ Algoritmos en el
procedimientosancionador en el orden social y en la gestión recaudatoria de la
SeguridadSocial: las decisiones automatizadas en el Real Decreto-ley
2/2021” y de la profesora Ana Mª de la Puebla “El RDL 2/2021, de 26
de enero: nuevaentrega de la prórroga de los ERTE y el aterrizaje del Big Data
en la ITSS”
V. La organización
colectiva ante el cambio tecnológico. La importancia de la presencia sindical,
la negociación colectiva y el diálogo social.
1. Hablemos en primer lugar del sindicalismo y las nuevas formas y vías
de participación y representación ante los cambios que se están produciendo en
las estructuras productivas, en la organización de las actividades empresariales.
¿Es difícil
la organización colectiva en las empresas digitales, en la economía de las
plataformas, en las empresas (y centros de trabajo) dispersos? Nadie lo niega,
como tampoco debe negarse que ello es posible y que requiere de una necesaria
reorganización y adaptación de la representación colectiva que se encauza, de
manera preferente, vía sindical.
Refiriéndose
más específicamente a las plataformas digitales se ha puesto de manifiesto por
la profesora Andrea
Lassandari, en su artículo “La tutela collettiva del lavoro nelle
piattaforme digitali: gli inizi di un percorso difficile” que “Sin embargo, si
bien es correcto centrarse en primer lugar en lo que está sucediendo con los
mensajeros y conductores (ante todo), con el potencial de implicar, sin
embargo, a muchos otros trabajadores, que pueden prestar cualquier servicio,
incluso consolidado y tradicional, proponiéndose a través de una plataforma
digital: y por lo tanto podrían ser electricistas, fontaneros, peluqueros,
profesores, jardineros, niñeras, masajistas, profesores, cocineros, etc.,
etc.... - hay que tener en cuenta que este "universo", aunque en
fuerte crecimiento, es sólo uno de los ámbitos en los que es correcto señalar
la conexión entre el trabajo y las tecnologías digitales. También representan
al final… el contexto en el que es menos
difícil intervenir para proteger a aquellos que no pueden protegerse a sí
mismos (criterio clave, antiguo pero aún válido, para la aparición del derecho
laboral)”.
La
dificultad de la intervención sindical radica en que formas actuales de
representación pensadas para trabajadores subordinados y centros de trabajo
“clásicos” no son válidas cuando “tanto el elemento de la territorialidad como
de la proximidad física del prestador de servicios desaparece”, y de ahí que ya
se apunte una tesis, la de cómo garantizar la efectividad de la autotutela,
siendo conveniente “considerar al conjunto de los prestadores de servicios de
una empresa de plataforma”.
Estas nuevas
organizaciones, las distintas formas de
representación y organización de los trabajadores de la economía de plataformas
que se han puesto en marcha hasta el presente, pasan por tomar en
consideración, y valorar, refiriéndose a la experiencia italiana pero
perfectamente extrapolable a la de otros países europeos y por supuesto a la de
España, que ” La impresión que se desprende de estas experiencias es que las
tecnologías digitales, además de ser capaces de desarrollar nuevos y avanzados
modelos estandarizados de externalización y fragmentación del trabajo de la
misma manera, pueden lograr interconexiones y vínculos globales entre
proveedores que operan en y a través de plataformas. Esto permite identificar y
perseguir los intereses colectivos locales y globales, abriendo nuevos
espacios, reales y virtuales, para la organización colectiva, la acción y el
conflicto”, Formas de representación, participación, negociación y
exteriorización del conflicto que unan a todos los trabajadores, prescindiendo,
se postula en una tesis que es sin duda la más controvertida, de la naturaleza
jurídica de la relación contractual y poniendo el acento en la situación de
desigualdad económica y organizativa en la prestación de la actividad laboral,
enfatizando la necesidad de elaborar y
poner en práctica formas de conflicto en tales sectores que sean “capaz de mantener
unidos lo individual y lo colectivo, superando el solipsismo de la autonomía en
favor de políticas adecuadas para combinar las demandas comunes de solidaridad
con la necesidad de un trabajo propio de las diferentes formas y tipos de
trabajo digital".
2 ¿Está
adaptado el sindicato a la economía de internet? ¿Están bien formados los
cuadros y dirigentes sindicales para abordar procesos de negociación sobre el
impacto de la tecnología en las condiciones de trabajo y en el devenir
inmediato de las relaciones laborales? Son preguntas recurrentes, y a las que
también se responde desde las mismas organizaciones sindicales, siendo un buen
ejemplo de ellos las propuestas, y acciones de la Confederación general
italiana de trabajadores (CGIL), que quedan bien recogidas tanto en sus propios
documentos como en un artículo, “Il sindacato di fronte all’economia di
Internet: “Idea diffusa”, l’intelligenza collettiva della Cgil” de la profesora
Chiara
Mancini. La idea más
importante a mi parecer es que la tecnología no produce efectos por sí sola,
sino que estos “vienen influenciados por los aspectos socioeconómicos y las
relaciones de fuerza existentes en la sociedad”.
Al analizar
la problemática de la economía difusa, digital, de las plataformas, y sus
múltiples variedades, se afirma, con acierto a mi parecer, que “si es imposible
dar respuesta unívoca a problemas diversos, no se debe huir de (fijar) un marco
general, al objeto de poder uniformar hacia lo alto (= en positivo) la calidad
del trabajo y las condiciones de vida de las personas”. La idea fundamental del
texto es subrayar la diferencia entre la época fordista y la actual: “mientras
que en la era fordista el paradigma tecnológico facilitaba la transformación de
las necesidades individuales (homogéneas entre sí) en reivindicaciones
colectivas, hoy el sindicato debe ser capaz de combinar los derechos
fundamentales, las protecciones y garantías universales, para todos los
trabajadores, con la protección de las especificidades y la posibilidad de
elección de la persona”.
Otra idea relevante,
o así me lo parece es que es necesario ir a buscar a los trabajadores “allí
donde se encuentran, hoy frecuentemente on line”, potenciando los instrumentos
de participación on line para responder a una de las exigencias “cada vez más
presentes en los trabajadores de la sociedad del conocimiento”. El sindicalista
“debe ser cada vez más el que facilite un proceso fundado sobre la democracia
participativa y deliberativa”. En la vida sindical, y por tanto en la
negociación colectiva, la clave para la contratación “debe ser la de una nueva
y regenerada relación entre el individuo y el colectivo, a la luz de la cual
leer (= reformular) todas las instituciones contractuales.
Las nuevas
realidades productivas, y las nuevas organizaciones tecnológicas, ponen nuevos
deberes a los sindicalistas en términos de competencias y práctica, que
“deberán ser capaces de comprender las entradas que subyacen a la definición de
un algoritmo y luego monitorearlo en su desarrollo, pero también en términos de
estructura y cultura organizacional del sindicato en su conjunto”. Son
importantes las ideas de “inteligencia colectiva”. Es necesario confrontar
permanentemente teoría y práctica, con conocimientos interdisciplinares. Los
sindicalistas “deben ser capaz de comprender si los valores y entradas (=
inputs) contratados han sido realmente implementados, y para poder supervisar
el desarrollo del propio algoritmo a lo largo del tiempo”.
Otra idea
relevante que creo que debemos tomar en consideración: “en particular, para las
jóvenes generaciones la red no es solo un instrumento, sino un modelo cultural
y una clave de lectura del mundo, que es la antítesis del mundo de la
jerarquía. Por ello, es tan importante que el sindicato tradicional se
confronte con estas lógicas y pruebe a hacerlas propias”.
A modo de
conclusión de esta importante aportación doctrinal cabe decir que “Si existe la
idea de que los cambios no sólo están determinados tecnológicamente, sino que
hay espacio para los actores de la sociedad, y si el sindicato quiere influir
en la gobernanza de estos fenómenos según sus valores y su visión del mundo, la
transformación del sindicato en sí no es evitable: nuevas competencias, nuevas
formas de organización, pero sobre todo la curiosidad y la actitud hacia la
experimentación, que es la única manera de producir innovación en la acción
sindical”.
3. De
especial interés desde la perspectiva sindical me parece la aportación de la
Fundación Primero de Mayo de CCOO “Reforzar
la participación sindical para una transiciónjusta para la globalización”. Coincido con su parecer en que “…
es importante resaltar que los efectos de la digitalización no están
predeterminados sólo por las características de la tecnología sino, también por
otro tipo de factores estructurales -económicos, formativos, sociales,
institucionales, culturales-, así como por las estrategias adoptadas por los
actores involucrados en este proceso. Las políticas públicas pueden y deben
regular el ritmo de incorporación de las nuevas tecnologías, coordinando el
impulso a la economía digital con las políticas para la promoción de la
economía circular y la igualdad de oportunidades e integrando las dimensiones
social, medioambiental y económica”.
El documento
propone tres ejes de intervención sindical. El primero es el fortalecer el
papel de las relaciones laborales y la negociación colectiva en la
digitalización de los sectores productivos y empresas, cuestión sobre la que volverá
más adelante. Se pone de manifiesto algo muy importante para la actividad
sindical y para las relaciones de trabajo, cual es que “La digitalización está
produciendo un crecimiento de la individualización de las relaciones laborales,
al tiempo que se difuminan los límites establecidos entre trabajar por cuenta
propia o por cuenta ajena, con las dificultades crecientes para la intervención
sindical que estas circunstancias provocan. Estas nuevas formas con mayor
flexibilidad supondrán el incremento del empleo en actividades que se desplazan
de lo laboral a lo mercantil”.
Un criterio
de intervención prioritario que se plantea es el de “combinar y coordinar la
intervención en los diferentes espacios de actuación: centro de trabajo,
empresa, grupo de empresas, cadena de valor, sector productivo y ámbito
territorial; e impulsar la cooperación entre ellos”.
Respecto a
la mejora del contenido convencional se pide que se haga un reconocimiento
expreso “de los derechos de información y consulta periódica a la RLT en
relación a los cambios organizativos o productivos derivados de la
digitalización o la innovación aplicada a sus procesos”. La reciente reforma del art. 64 de la LET
apunta justamente en esa dirección al reconocer a la representación del
personal en la empresa el derecho a ser informado “de los parámetros, reglas e
instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia
artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las
condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la
elaboración de perfiles”
El segundo
eje de intervención es el de “adaptar los esquemas tradicionales de acción sindical
a las nuevas realidades del trabajo”. sobre la presencia sindical en las redes
sociales como mecanismo de contacto con el mundo trabajador, se plantean las
siguientes propuestas: “La creación de espacios y herramientas digitales que
faciliten la información, asesoramiento y comunicación con las trabajadoras y
trabajadores de plataformas. El desarrollo de nuevas formas de actuación y
mecanismos de coordinación y cooperación. entre las diferentes estructuras en
el territorio, con esquemas flexibles de aproximación a las trabajadoras y
trabajadores, como por ejemplo en las plataformas que ofrecen servicios offline
a nivel local. El apoyo y cobertura jurídica y sindical a las trabajadoras y
trabajadores ante los conflictos laborales en el ámbito de las plataformas
digitales. El fomento de la afiliación y representación de las personas que
prestan servicios offline a nivel local, con independencia de la calificación
legal de su situación profesional”.
Por último,
se propone impulsar a través del diálogo social tripartito, marcos normativos
adecuados y políticas de apoyo para las trabajadoras y los trabajadores. Una
propuesta de interés es la siguiente: “La regulación de los vacíos legales
existentes en la economía digital, en relación a aspectos como: la fiscalidad
de las plataformas que operan a escala transnacional; la privacidad, seguridad
y tratamiento de los datos; las reglas de competencia, a fin de evitar la
consolidación de los monopolios emergentes en este ámbito; las implicaciones
éticas y sociales de la robótica y la inteligencia artificial; o la
incorporación de la tecnología de blockchain al ámbito del trabajo”. ..”.
4.
Justamente la importancia de la negociación colectiva y del diálogo social es
resaltada para garantizar que las decisiones que se adopten tengan en cuenta
los intereses de todas las partes implicadas.
Massimo Mensi, excelente
conocedor de la temática digital, en su condición de profesor de sociología y
responsable de FILCAMS CGIl para el sector del terciario, defiende en artículo “Un
patto sociale per I Big Data” que
“ha llegado el momento de aplicar políticas públicas, de que los gobiernos y
los parlamentos den forma a este nuevo mundo, en interés general y con un
enfoque inclusivo y cooperativo. Se trata de políticas urgentes porque no
podemos excluir a los llamados "trabajadores digitales" de sus
derechos y su dignidad sólo por la complejidad que entraña la definición de su
estatus o por la ausencia de un marco jurídico que respete el carácter
universal de los derechos que merecen.
El diálogo social y la negociación colectiva pueden volver a dar
respuestas y soluciones en esta dinámica realidad. Los riders, los trabajadores
de Amazon, así como la mano de obra de las plataformas digitales, los autónomos
y otros, independientemente de sus habilidades y tareas, son los
"invisibles" gobernados, dirigidos y controlados por algoritmos
igualmente invisibles. Es aquí donde cobra más fuerza la necesidad de un pacto
social por el Big Data, un deseo que también recuerda el reciente informe del
Banco Mundial de 2021; un pacto para establecer una carta universal de derechos
para quienes viven y trabajan en la sociedad digital, más allá de las fronteras
políticas y geográficas: Lo digital no tiene límites espaciales.
5. La “negociación del algoritmo”, que no es nada nuevo
si sustituimos “algoritmo” por “organización del trabajo” debe formar parte si
duda de las relaciones colectivas de trabajo, con su indudable impacto sobre la
vida laboral de cada persona trabajadora, y si para muestra vale un botón
repárese en la importancia que adquiere respecto del tiempo de trabajo y de su
organización. Así lo entiende con innegable claridad el secretario general de
la más poderosa organización sindical italiana, la Confederación General del
Trabajo (CGIL), quien en un artículo publicado el 1 de abril de este año (“Contro il caporalato
digitale,un’azione collettiva a tutela dei diritti” ) del que me
permito reproducir unos breves fragmentos, defiende, con pleno fundamento de
causa, la necesidad de la acción colectiva:
“Básicamente, nuestra
convicción sigue siendo la misma que motivó y sostuvo la larga etapa de luchas
sindicales del siglo pasado, a saber, que la acción colectiva es necesaria e
indispensable para superar la asimetría natural entre el capital y el trabajo.
Ciertamente, no
podemos eludir la observación de que las relaciones de producción cambian y se
perfeccionan, en la organización de los ritmos y modos de trabajo, utilizando
el enorme potencial de la tecnología digital, y por eso, desde hace algunos
años, proponemos la necesidad de la negociación algorítmica.
En efecto, la potencia
de cálculo de los algoritmos, combinada con la capacidad de autoaprendizaje de
las máquinas, con el uso creciente de herramientas de inteligencia artificial y
la disponibilidad masiva de datos para analizar, constituye un extraordinario
instrumento de explotación.
La implantación de la
tecnología digital también subvierte los métodos y formas de organización
tradicionales mediante un proceso de desintermediación que aumenta aún más la
disparidad entre el capital y el trabajo y afirma una estructura económica
caracterizada por la flexibilidad, la autonomía y la descentralización.
Por lo tanto, es
necesario intervenir antes, porque la tecnología no es neutral y el algoritmo
es hijo de una programación totalmente humana, que establece sus fines y modos
de funcionamiento. Si el paradigma tecnológico digital produce un trabajo más
diferenciado y las necesidades y condiciones de trabajo se hacen más
personalizadas, sin una negociación anticipada e inclusiva se corre el riesgo
de que los derechos, protecciones y garantías fundamentales no sean reconocidos
a todos los trabajadores”.
6. En cualquier caso, El
“derecho a los derechos digitales” en el trabajo no es solo, ni muchos menos,
una reivindicación sindical ante el impacto de la tecnología en general, y de
la gestión algorítmica de la organización del trabajo en particular, en la
vida laboral. Y digo que no lo es porque ya está recogido en la Carta
de Derechos Digitales, presentada públicamente
por el Presidente del Gobierno el 14 de julio.
La Carta no tiene contenido
normativo, pero sí pretende inspirar la actuación de todos los poderes públicos
y de la vida política, económica y social, quedando ello perfectamente plasmado
en la introducción: “La Carta no tiene carácter normativo, sino que su objetivo
es reconocer los novísimos retos de aplicación e interpretación que la
adaptación de los derechos al entorno digital plantea, así como sugerir
principios y políticas referidas a ellos en el citado contexto. Con ello,
también, proponer un marco de referencia para la acción de los poderes públicos
de forma que, siendo compartida por todos, permita navegar en el entorno
digital en que nos encontramos aprovechando y desarrollando todas sus
potencialidades y oportunidades y conjurando sus riesgos. Y contribuir a los
procesos de reflexión que se están produciendo a nivel europeo y, con ello,
liderar un proceso imprescindible a nivel global para garantizar una
digitalización humanista, que ponga a las personas en el centro”.
La Carta dedica un
bloque específico a los derechos “del entorno laboral y empresarial”, que van
en una línea semejante a la regulación contenidas en los arts. 87 a 91 de
la Ley Orgánica 3/2018 de
5 de diciembre, de Protección deDatos Personales y garantía de los derechos
digitales , y además de reconocer el derecho de todas las
personas trabajadoras a una formación adecuada, reconoce el derecho de la
representación del personal a ser informado “con la debida antelación sobre los
cambios tecnológicos que vayan a producirse en la empresa”. En la línea de la
propuesta de Reglamento presentado por la Comisión Europea el 21 de abril, la Carta
dispone que “En todo caso, el desarrollo y uso de algoritmos y cualesquiera
otros procedimientos equivalentes en el ámbito laboral exigirá una evaluación
de impacto relativa a la protección de datos que incluirá en su análisis los
riesgos relacionados con los principios éticos y los derechos relativos a la inteligencia
artificial contenidos en esta Carta y en particular la perspectiva de género y
la proscripción de cualquier forma de discriminación tanto directa como
indirecta, con especial atención a los derechos de conciliación”, así como
también que “se informará y formará debidamente a las personas trabajadoras respecto de las condiciones de uso
de los entornos digitales destinados a la prestación laboral con particular atención
a aquellas obligaciones ordenadas a garantizar la seguridad y la resiliencia de
los sistemas”.
Un excelente análisis del que entonces era todavía proyecto de Carta Digital se llevó a cabo por la profesora Carolina Serrano Falcón , especialista en el ámbito de las políticas de empleo y de la que conviene recordar su exhaustiva obra, resultado de la tesis doctoral, “Servicios Públicos de Empleo y agencia de Empleo privadas. Público yprivado en la actividad de colocación” Coincido plenamente con la afirmación con la que la autora concluía su artículo: “la CDD será un gran avance en el camino ya comenzado en España para regular y reflexionar desde el derecho sobre la transformación digital. Ahora bien, es muy necesaria la formación en el uso de las tecnologías y en el derecho digital. Sin poner todas las herramientas posibles para que se garanticen tales derechos digitales, la Carta, ni ningún derecho regulado, tiene sentido”.
7. Cabe referirse
ahora al acuerdo marco europeo sobre digitalización, suscrito el 22 de junio de
2020.
A) El art. 155 del Tratado de funcionamiento de la UniónEuropea dispone que el
diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión “podrá conducir,
si éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos
incluidos”, que la aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se
realizará, “ya sea según los procedimientos y prácticas propios de los
interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos
sujetos al artículo 153, y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre
la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión”, y que
el Consejo “decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una
o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se requiera
la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153”.
La voluntad de los agentes sociales europeos plasmada en el programa de
trabajo trianual ya se ha concretado mediante la suscripción del “Acuerdo marco europeo sobre digitalización”, que se presenta como
un acuerdo “para apoyar el éxito de la transformación digital de la economía
europea y gestionar sus grandes repercusiones en los mercados laborales, el
mundo del trabajo y la sociedad en general”, y se sintetiza de esta manera: “El
acuerdo apoya la integración satisfactoria de las tecnologías digitales en el
lugar de trabajo, la inversión en aptitudes digitales, la actualización de las
aptitudes y la empleabilidad continua de la fuerza de trabajo. El acuerdo
permite a los empleadores y los sindicatos introducir estrategias de transformación
digital en colaboración, con un enfoque orientado a las personas a nivel
nacional, sectorial, empresarial y del lugar de trabajo, en particular sobre
las modalidades de conexión y desconexión y el respeto de las normas sobre el
tiempo de trabajo y las medidas adecuadas para garantizar su cumplimiento”.
¿Qué cabe destacar del acuerdo marco sobre digitalización, a modo de
complemento de todo lo anteriormente expuesto sobre la importancia de esta?
Antes de todo, y desde una perspectiva estrictamente jurídica, las partes
firmantes manifiestan que “En el contexto del artículo 155 del Tratado, este
acuerdo marco europeo autónomo compromete a los miembros de BusinessEurope,
SMEunited, CEEP y CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CCA) a promover y aplicar
instrumentos y medidas, cuando sea necesario a nivel nacional, sectorial y/o de
las empresas, de conformidad con los procedimientos y prácticas propios de la
gestión y la mano de obra en los Estados Miembros y en los países del Espacio
Económico Europeo. Las partes signatarias también invitan a sus organizaciones
miembros en los países candidatos a implementar este acuerdo. La aplicación de
este acuerdo se llevará a cabo en un plazo de tres años a partir de la fecha de
la firma del mismo”.
B) En primer lugar, la constatación de los aspectos positivos que tiene, a
la par que no desconoce los riesgos existentes, y por ello la necesidad de
adoptar medidas que resulten beneficiosas para ambas partes de la relación de
trabajo. Un acuerdo que “cubre a todos los trabajadores y empleadores en los
sectores público y privado y en todas las actividades económicas incluso en las
actividades que utilizan plataformas en línea donde existe una relación
laboral, según se define a nivel nacional”. Tales son:
“La transformación digital aporta claros beneficios tanto a los empleadores
como a los trabajadores y a los que buscan empleo, en términos de nuevas
oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, mejoras en las
condiciones de trabajo y nuevas formas de organizar el trabajo y mejora la
calidad de los servicios y productos. En general, con las estrategias
adecuadas, puede conducirán al crecimiento del empleo y a su mantenimiento.
La transición también conlleva desafíos y riesgos para los trabajadores y
las empresas, ya que algunas tareas desaparecen y muchos otros cambiarán. Esto
requiere la anticipación del cambio, la entrega de habilidades necesario para
que los trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros
incluyen la organización del trabajo y condiciones de trabajo, el equilibrio
entre la vida laboral y la vida privada y la accesibilidad de la tecnología,
incluida la infraestructura, en todo la economía y las regiones. También se
necesitan enfoques específicos para que las PYMES adopten la digitalización de
manera que se adapte a sus circunstancias específicas.
C) En segundo lugar, la fijación de unos objetivos claros y concretos, que
obviamente deberían ser incorporados en acuerdos, convenios y pactos suscritos
en los ámbitos territoriales estatales por las organizaciones afiliadas:
“Concienciar y mejorar la comprensión de los empleadores, los trabajadores
y sus representantes de las oportunidades y desafíos en el mundo del trabajo
que resultan de la transformación digital.
Proporcionar un marco orientado a la acción para alentar, orientar y ayudar
a los empleadores, trabajadores y sus representantes en la elaboración de
medidas y acciones destinadas a aprovechar estas oportunidades y hacer frente a
los desafíos, teniendo en cuenta las iniciativas, prácticas y los convenios
colectivos;
Fomentar un enfoque de asociación entre los empleadores, los trabajadores y
sus representantes;
Apoyar el desarrollo de un enfoque orientado al ser humano para la
integración de la tecnología digital en el mundo del trabajo, para
apoyar/ayudar a los trabajadores y mejorar la productividad”.
D) En tercer lugar, la constatación de que la presencia o la introducción
de tecnologías o instrumentos digitales repercute en prácticamente todos los
ámbitos de la relación de trabajo, enumerándose los siguientes: “Contenido del
trabajo – habilidades. Condiciones de trabajo (condiciones de empleo,
equilibrio entre la vida laboral y la vida privada). Condiciones de trabajo
(ambiente de trabajo, salud y seguridad). Relaciones de trabajo. Organización
del trabajo”.
E) En cuarto lugar, la delimitación de cinco grandes etapas del proceso a
desarrollar para conseguir alcanzar los objetivos marcados:
“En la primera etapa "Exploración conjunta/preparación/apoyo" se
trata de explorar, elevar y crear la base de apoyo y el clima de confianza
adecuados para poder discutir abiertamente las oportunidades y los
desafíos/riesgos de la digitalización, su impacto en el lugar de trabajo y
sobre las posibles acciones y soluciones.
La segunda etapa "Mapeo conjunto/evaluación/análisis regular" es
un ejercicio de mapeo para examinar las áreas temáticas en términos de
beneficios y oportunidades (cómo la integración exitosa de la tecnología
digital puede beneficiar a los trabajadores y a la empresa) y en términos de
desafíos/ riesgos. En esta etapa también se identifican posibles medidas y
acciones. Es posible que las PYMES necesiten asesoramiento/apoyo.
La tercera etapa 'Visión general conjunta de la situación y adopción de
estrategias para la "transformación" es el resultado de los pasos
anteriores. Se trata de tener una comprensión básica de las oportunidades y los
desafíos/riesgos, los diferentes elementos y sus interrelaciones, como así como
acordar estrategias digitales que establezcan objetivos para la empresa en el
futuro.
La cuarta etapa "Adopción de medidas/acciones apropiadas" se basa
en la visión conjunta de la situación. Incluye: la posibilidad de una
prueba/piloto de las soluciones previstas; establecimiento de prioridades; el
calendario, la aplicación en fases secuenciales de duración determinada; la
aclaración/definición de las funciones y responsabilidades de la dirección y
los trabajadores y sus representantes; recursos; medidas complementarias como
apoyo (de expertos), vigilancia, etc.
En la quinta etapa, "Supervisión/seguimiento, aprendizaje, evaluación
conjunta", se cierra el círculo para evaluar conjuntamente la eficacia de
las medidas y debatir si es necesario realizar más análisis, aumentar la
concienciación, apuntalar o tomar medidas”.
F) En quinto lugar, y una vez delimitadas las etapas, los objetivos a
alcanzar y la concreción en términos de respeto a los intereses tanto de la
parte empresarial como de la parte trabajadora y sus representantes.
a) Así, se enfatiza primeramente que el objetivo principal “es preparar a
nuestra fuerza de trabajo y empresas actuales y futuras con las aptitudes
adecuadas mediante el aprendizaje continuo, para aprovechar las oportunidades y
hacer frente a los desafíos de la transformación digital en el mundo del
trabajo”. Se trata, entre otras finalidades, de “introducir estrategias de
transformación digital en un enfoque de asociación, para perseguir los
siguientes objetivos:
- Fomentar las transiciones en el empleo de los trabajadores en las
empresas, y más ampliamente entre las empresas y los sectores, mediante la
inversión en aptitudes que garanticen la actualización de los conocimientos y
la continua empleabilidad de la fuerza de trabajo y la capacidad de
recuperación de las empresas;
- Proporcionar las condiciones para una transformación digital de las
empresas que conduzca a la creación de empleo, incluido el compromiso de los
empleadores de introducir la tecnología de manera que beneficie al mismo tiempo
al empleo, la productividad y el contenido del trabajo y la mejora de las
condiciones de trabajo.
Para ello se requiere “acceso a la formación y disposiciones para la misma,
en consonancia con las diversas prácticas nacionales en materia de relaciones
laborales y formación y teniendo en cuenta la diversidad de la fuerza de
trabajo, por ejemplo, en forma de fondos de formación/fondos sectoriales,
cuentas de aprendizaje, planes de desarrollo de competencias, vales”. Y aún se
concreta más en este punto cuando se explicita que “Cuando un empleador
solicite a un trabajador que participe en una formación relacionada con el
trabajo que esté directamente vinculada a la transformación digital de la
empresa, la formación será pagada por el empleador o de conformidad con el
convenio colectivo o la práctica nacional. Esta formación puede ser interna o
externa y tiene lugar en un momento adecuado y acordado tanto para el empleador
como para el trabajador y, cuando es posible, durante el horario de trabajo. Si
la capacitación tiene lugar fuera del horario de trabajo, se debe organizar una
compensación adecuada”.
b) A continuación el documento se concentra en las “modalidades de conexión
y desconexión”, algo que resultará muy cercano a quienes conocen la realidad
española sobre el registro de la jornada de trabajo, el derecho a la
desconexión y las adecuadas medidas de seguridad y salud si el trabajo se
presta en lugares distintos del centro de trabajo. Algunas medidas de especial
interés son a mi parecer las siguientes:
“Respeto de las normas sobre el tiempo de trabajo y las normas sobre el
teletrabajo y el trabajo móvil; Medidas apropiadas para garantizar el
cumplimiento; Orientación e información para los empleadores y los trabajadores
sobre la forma de respetar las normas laborales y las normas de
teletrabajo y trabajo móvil, incluida la forma de utilizar las herramientas
digitales, por ejemplo, los correos electrónicos, incluidos los riesgos de
estar excesivamente conectado, en particular para la salud y la seguridad; Ser
claros en cuanto a las políticas y/o las normas acordadas sobre la utilización
de las herramientas digitales con fines privados durante el tiempo de trabajo;
Compromiso de la dirección de crear una cultura que evite el contacto fuera de
las horas de trabajo; La organización del trabajo y la carga de trabajo,
incluido el número de personal, son aspectos clave que deben ser identificados
y evaluados conjuntamente; El logro de los objetivos de la organización no debe
requerir una conexión fuera de horas. Con pleno respeto a la legislación sobre
el tiempo de trabajo y a las disposiciones sobre el tiempo de trabajo de los
convenios colectivos y los acuerdos contractuales, para cualquier contacto
adicional fuera de horas de los trabajadores por parte de los empleadores, el trabajador
no está obligado a estar localizable”.
c) Más adelante el documento se detiene en la IA y cómo garantizar el
principio de su control humano. Se reiteran muchas afirmaciones y
manifestaciones sobre la importancia de las políticas tendentes justamente a
garantizar ese control humano, repitiendo en gran medida los objetivos marcados
en el Libro Blanco de la Comisión Europea al que ya me he referido con
anterioridad. Como acuerdos concretos de interés para el ámbito laboral destaco
los siguientes:
“El control de los seres humanos sobre las máquinas y la inteligencia
artificial debe garantizarse en el lugar de trabajo y debe sustentar el uso de
la robótica y las aplicaciones de la inteligencia artificial, respetando y
cumpliendo los controles de seguridad.
La IA digna de confianza tiene tres componentes, que deben cumplirse a lo
largo de todo el ciclo de vida del sistema y respetarse en el despliegue en el
mundo del trabajo:
- debe ser lícito, justo, transparente, seguro y protegido, cumpliendo con
todas las leyes y reglamentos aplicables, así como con los derechos
fundamentales y las normas de no discriminación,
- debe seguir las normas éticas acordadas, asegurando la adhesión a los
derechos humanos y fundamentales de la UE, la igualdad y otros principios
éticos y..,
- debe ser robusto y sostenible, tanto desde el punto de vista técnico como
social, ya que, incluso con buenas intenciones, los sistemas de IA pueden
causar daños involuntarios.
Los interlocutores sociales a nivel de la empresa y a otros niveles
apropiados deberían explorar proactivamente el potencial de la tecnología
digital y la IA para aumentar la productividad de la empresa y el bienestar de
la fuerza de trabajo, lo que incluye una mejor asignación de tareas, el aumento
del desarrollo de competencias y capacidades laborales, la reducción de la
exposición a condiciones de trabajo perjudiciales.
… En las situaciones en que se utilizan sistemas de inteligencia artificial
en los procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación,
el ascenso y el despido, el análisis de la actuación profesional, es necesario
salvaguardar la transparencia mediante el suministro de información. Además, un
trabajador afectado puede presentar una solicitud de intervención humana y/o
impugnar la decisión junto con la prueba de los resultados de la IA”.
d) Por fin, el acuerdo hace referencia, a mi entender a modo de síntesis,
al respeto de la dignidad humana y de la vigilancia. Con mención expresa al
art. 88 del RGPD, las organizaciones firmantes sugieren la posible adopción en
su ámbito respectivo de estas medidas: “Permitir que los representantes de los
trabajadores aborden cuestiones relacionadas con los datos, el consentimiento,
la protección de la privacidad y vigilancia.
Siempre vinculando la recopilación de datos a un propósito concreto y
transparente. Los datos no deben ser recogidos o almacenados simplemente porque
es posible o por un eventual propósito futuro no definido. Proporcionar a los
representantes de los trabajadores instalaciones y herramientas (digitales),
por ejemplo, tablones de anuncios digitales, para cumplir con sus deberes en la
era digital”.
7. La aportación
convencional en España puede quedar bien reflejada, al menos de momento, en el XXIV Convenio
Colectivo del sector de la banca, con vigencia quinquenal del 1 de enero de
2019 al 31 de diciembre de 2023, entrando en vigor el mismo día de su
publicación en el BOE, tras 48 reuniones durante dos años de la comisión
negociadora. Una valoración positiva del acuerdo se encuentra en la nota de prensa de los tres
sindicatos firmantes, CCOO servicios, Federación de servicios, movilidad y
consumo de la UGT, y Federación fuerza independiente y empleo (FINE), y una
explicación más detallada de dichas mejoras, tras la firma del convenio, el 29
de enero, en la nota de prensa de CCOO servicios , que
incluye una mención expresa a los derechos digitales regulados en el nuevo
convenio, afirmando que “se regula el derecho a la desconexión digital, el
derecho de intimidad ante el uso de dispositivos móviles, el derecho a la
intimidad ante las grabaciones de llamadas, sonidos y geolocalización, el
derecho a la educación digital y el derecho ante la inteligencia artificial”.
En efecto, el capítulo
XV, novedad total con respecto al convenio anterior, lleva por título
“transformación digital y derechos digitales”. En el art. 79 se efectúa una
declaración general sobre la importancia de la negociación colectiva en los
procesos de transformación digital y del derecho a la información de la
representación del personal, siempre con una redacción que demuestra cómo se
han ido acercando las posiciones negociales hasta llegar a un acuerdo (“Puesto
que la transformación digital es un factor de reestructuración de las Empresas,
con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones de
trabajo, las partes reconocen que la negociación colectiva, por su naturaleza y
funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del
impacto de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del
sector, dinamizando las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir,
anticipándose a los cambios y sus efectos, y equilibrando la relación de dichas
relaciones laborales, previniendo y mitigando los posibles riesgos de
segmentación y exclusión.
En los procesos de
transformación digital, las Empresas informarán a la RLT sobre los cambios
tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean relevantes
y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios
sustanciales en las condiciones laborales”).
Es el art. 80 el que
concreta la regulación de los “derechos digitales”, en los que se incluye el
derecho a la desconexión digital, el derecho a la intimidad y al uso de
dispositivos digitales en el ámbito laboral, el derecho a la intimidad frente
al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos y
geolocalización en el ámbito laboral, el derecho a la educación digital y el derecho
ante la inteligencia artificial.
La redacción del texto
en el que se recoge el último derecho citado muestra también como se ha “hilado
muy fino” durante la negociación hasta alcanzar un texto consensuado, si bien
aquello que me interesa destacar es el reconocimiento del derecho a la
información de la representación del personal, en línea semejante con el
acuerdo alcanzado en la comisión tripartita del diálogo social.
Así, en primer lugar,
se formula una valoración positiva del cambio digital siempre que al mismo
tiempo se protejan los derechos de las personas trabajadoras (“Las nuevas
herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una gestión más
eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin
embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de
una implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por
ello, las personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones
basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos
supuestos previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en
relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente
en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e
intervención de las personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de
discrepancia”), para inmediatamente a continuación concretar como intervendrá
la representación del personal (“Las nuevas herramientas basadas en algoritmos
pueden aportar valor hacia una gestión más eficiente de las Empresas,
ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión. Sin embargo, el desarrollo
creciente de la aportación de la tecnología requiere de una implantación
cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las personas
trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y
exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos
previstos por la Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con
las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos,
pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las
personas designadas a tal efecto por la Empresa, en caso de discrepancia”).
No es en puridad el primer
convenio que regula de qué forma la inteligencia artificial puede intervenir en
las relaciones de trabajo, y cuál puede ser la intervención de la parte
trabajadora, ya que en el III Convenio colectivo
de Puertos del Estado yAutoridades Portuarias, tal como
recuerda el profesor Cristóbal Molina en un artículo al que me he referido con
anterioridad, se mantiene la vigencia del anexo al II convenio , en el que se
regulan los procedimientos del sistema de gestión por competencias, pudiendo
leerse que en el “Supuesto de Necesidad Específica Organizativa…. Recursos
Humanos selecciona a los empleados, en número igual al requerido, mediante la
aplicación del algoritmo de distancias con respecto al perfil necesario”,
estando a disposición de los miembros de la Comisión Local “los perfiles
profesionales de todos los trabajadores y las herramientas de medida de los
algoritmos a distancia”.
VI. Nuevas propuestas
para la incorporación de la tecnología en la búsqueda de empleo, las relaciones
de trabajo y la intervención de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social
para garantizar el cumplimiento de la legalidad.
1. Cabe hacer
referencia en primer lugar a la consulta
pública abierta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social el 18 de agosto
como paso previo a la elaboración de un “proyecto de ley de empleo” que
caso de ser finalmente aprobado derogaría la norma actualmente vigente, el Real
Decreto Legislativo 5/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley de Empleo.
Así, entre los
problemas que se pretenden seleccionar con la nueva norma se encuentran…
“… En tercer
lugar, la gestión eficiente del big data para la adopción de decisiones
adecuadas, justas y personalizadas requiere asimismo un cambio enorme, como se
ha puesto muy al descubierto con el fuerte estrés al que el sistema se ha visto
sometido con ocasión de la pandemia.
Este proceso debe
venir acompañado de una profunda mejora en medios tecnológicos basado en una
apuesta decidida por las nuevas tecnologías, especialmente todo lo relacionado
con la inteligencia artificial, el big data y el internet de las cosas. En
consecuencia, es necesaria una reformulación profunda del funcionamiento de los
servicios públicos de empleo, lo que permitirá realizar políticas de empleo
mucho más eficientes, en buena medida gracias al apoyo de las nuevas
tecnologías.
Un nuevo diseño de
los recursos humanos y de la utilización de las tecnologías permitirá contar
con una información más completa en el mercado de trabajo. Asimismo, gracias al
manejo de las nuevas tecnologías y la mejora del capital humano de los
profesionales de los servicios públicos de empleo se mejorará la obtención y
tratamiento de la información, posibilitando un conocimiento inmediato y
profundo de las demandas y tendencias del mercado laboral, un diagnóstico de
este mercado, y también a la atención de las personas demandantes de empleo,
facilitando la elaboración de itinerarios personalizados más eficientes, su
seguimiento y evaluación, lo que aumentará notablemente las posibilidades de
empleabilidad. Además, se incrementará el grado de conocimiento de las ofertas
de empleo por parte de las empresas y organizaciones demandantes y las
tendencias en este ámbito, para poder definir estrategias que posibiliten un
mejor ajuste entre los efectivos”.
Uno de los
objetivos de la nueva ley de política de empleo que se propone es el de
“establecer el marco de ordenación de las políticas públicas de empleo y regula
el conjunto de estructuras, recursos, servicios y programas que integran el
Sistema Estatal de Empleo, en el que es clave la colaboración entre las
distintas Administraciones con competencias, así como la incorporación de la
dimensión local de las políticas activas de empleo”.
2. La
modernización de las políticas activas de empleo y la digitalización del
Servicio Estatal Público de Empleo para su modernización y eficiencia se
encuentra en las reformas propuestas en el “Plan de recuperación, transformación
y resiliencia” presentado por el
gobierno español a la Comisión Europea y que ha recibido una valoración positiva
por parte de esta.
Para el gobierno,
se trata de convertir las políticas
activas de empleo “en un mecanismo básico para mejorar la cualificación
profesional de las personas trabajadoras ocupadas y desempleadas y en una
palanca de transformación, facilitando la adaptación de las empresas y los
sectores productivos, en especial digitalización, economía verde, investigación
y cuidados y servicios a la comunidad, mejorando su sostenibilidad”.
Respecto a la
reforma del SEPE tiene como objetivo “la transformación de la totalidad de los
servicios relacionados con el empleo para, desde una visión holística, mejorar el
servicio que se da a ciudadanos y empresas en todos los ámbitos relacionados”. Me
interesa ahora destacar la referencia a aquello que es calificado como “Servicios
públicos digitales de empleo”, y que se concreta en estos términos: “Digitalización
de todos aquellos servicios públicos que se prestan a la ciudadanía y a las
empresas para mejorar la eficiencia y la satisfacción de las personas; con un
impulso decidido en la creación de aplicaciones móviles que acerquen los
servicios a la ciudadanía. En este sentido es fundamental mejorar la
transparencia en los canales de información entre las personas y la
Administración para que tanto las empresas como las personas trabajadoras
puedan contactar con el funcionariado encargado de tramitar sus solicitudes.
Esto dotará de agilidad a la resolución de problemas. A este respecto, resulta
básica la formación digital de las personas usuarias de los servicios. Los
canales de información deben ser accesibles y amigables, y no descuidar el
flujo por sistemas tradicionales, con particular sensibilidad hacia las
personas sin competencias digitales básicas”.
3. En la misma
línea, lógicamente, con respecto a los dos documentos anteriormente citados, se
encuentra la Nueva Estrategia española de apoyo activo al empleo (2021- 2024) que
obtuvo el visto bueno de todas las Comunidades Autónomas en la conferencia
sectorial de empleo y asuntos laborales celebrada el 28 de abril , si bien aún no ha sido publicada en el BOE. Entre las características
fundamentales de las nuevas políticas de empleo se encuentra la de
“Modernización de los servicios de empleo. Las políticas activas de empleo del
siglo XXI sitúan la digitalización en la médula de los servicios de empleo,
integrando la dimensión presencial y virtual para ampliar y mejorar sus
servicios”. La digitalización alcanza diversas dimensiones, entre las que se
encuentra “Inteligencia artificial al servicio del empleo. Utilizando las
potencialidades del Big data y la inteligencia artificial para la búsqueda y la
mejora del empleo..”.
4. También va en la
misma dirección el recientemente aprobado Plan Garantía
Juvenil Plus 2021-2027 de trabajo digno para las personas jóvenes. Entre aquellas medidas que debe facilitar
el Plan se destaca que: “La digitalización integral del servicio de formación
para el empleo de las personas jóvenes resulta esencial, tanto en la relación
con las personas usuarias, como en el ámbito de la formación y en la generación
de un sistema de datos compartido y accesible en el marco de la ley de
protección de datos. Igualmente, la digitalización supone un principio
transversal de Garantía Juvenil Plus”.
5. En fin, reforzando
todo lo anteriormente expuesto, y con perspectiva de futuro a medio y largo
plazo, se encuentran las reflexiones y propuestas formuladas en el documento “España
2050. Fundamentos y propuestas para una
estrategia nacional de largo plazo”. Parte de una visión optimista a medio
plazo sobre los cambios en el mundo del trabajo, afirmando que “La
generalización de las nuevas tecnologías y la economía digital cambiarán
profundamente la forma en la que concebimos, organizamos y realizamos el
trabajo. En el corto plazo, podría provocar pérdidas de empleo y un
empeoramiento de las condicionales laborales de determinados colectivos; un
riesgo que habrá que combatir mediante una apuesta decidida por la
recualificación y una adaptación de las redes de protección social. En el medio
y largo plazo, sin embargo, la transformación tecnológica creará nuevos
empleos, aumentará la productividad, y mejorará las condiciones laborales de la
mayoría de los trabajadores”.
De acara al
inmediato futuro, el documento propone actualizar y reforzar las políticas
activas de empleo, y más en concreto “Crear una plataforma digital estatal que
funcione como un job marketplace que conecte a todos los demandantes de empleo
con todas las ofertas a nivel nacional, tanto públicas como privadas. Esta
plataforma se apoyará en el uso de Inteligencia Artificial, algoritmos de
perfilado y datos masivos para mejorar la eficiencia de los emparejamientos
laborales y aumentar la competencia y la productividad de la economía. Su
funcionamiento debe realizarse de una manera transparente y anónima, tanto para
trabajadores como para empresas, en aras de evitar la segregación y
discriminación laboral por cuestiones de género, edad o raza. En este sentido,
un buen punto de partida podría ser la modernización del Portal Único de Empleo.
En el medio y largo plazo, será necesario, además, que este job marketplace se
integre en uno similar para el conjunto de la UE, facilitando así la creación
de un mercado laboral europeo verdaderamente integrado que permita aprovechar
al máximo las ventajas sociales y económicas de la Unión”.
6. Por último, y
desde luego no menos importante, es de indudable interés referirse al último
borrador conocido (julio 2021) del “Plan
estratégico de la ITSS 2021, 2022 y 2023”,
cuyas líneas básicas por lo que respecta al objeto de mi artículo no creo
que sufran modificaciones, una vez que se recupere la actividad normal tan afectada
últimamente por problemas informáticos, siendo la finalidad general “de
modernizar y reforzar la ITSS, convirtiéndola en un elemento esencial del
Estado social a la hora de diseñar un itinerario de salida de la situación
económica provocada por la pandemia en el que nadie quede atrás”
¿Importancia de la
tecnología? Sí y mucha, tal como se puede constatar tras la lectura de la
introducción: “… La situación económica y social, producto de la pandemia que
padecemos es hoy, sin duda, el principal factor configurador del contexto en
que se desarrollan las relaciones laborales, y justificaría la necesidad de una
renovación importante de la función inspectora en este ámbito. No obstante, el
impacto de la COVID-19 ha venido a incidir en una coyuntura donde dicho
contexto ya estaba sujeto a importantes transformaciones por otras causas de
naturaleza estructural. Nos referimos, sobre todo, al imparable avance de la
tecnología y de la digitalización, que alcanza una singular y notable
repercusión en la esfera del trabajo, y a la reivindicación de una verdadera
igualdad, material y no solo formal, entre mujeres y hombres en el ámbito
laboral.
En definitiva, el
acelerado progreso tecnológico, la incorporación del conflicto de género y una
fuerte crisis económica derivada de la terrible crisis sanitaria son tres
procesos dinámicos, de gran movilidad, que están en la base de los muchos y
frecuentes cambios que se producen en el panorama laboral actual, cambios que
demandan una alta capacidad de respuesta y adaptación por parte de la ITSS”.
Para lograr la
finalidad propuesta el Plan plantea, entre otras medidas, “… fortalecer los distintos
elementos del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que este
siga prestando su servicio, en el actual contexto socio-laboral, con la máxima
calidad. En particular, en relación con la integración plena y definitiva de
las nuevas tecnologías a la prestación del servicio: inteligencia artificial, administración
electrónica, nuevos perfiles técnicos e informáticos del personal,
interconexión, teletrabajo, etc., son los desafíos, y todos ellos se abordan
decididamente en la planificación”.
Dentro de los
objetivos de fijados por el Plan hay referencias concretas a la potenciación de
la utilización de la tecnología.
En el objetivo 16,
reforzar el papel de la ITSS en materia de salarios, y en la actuación 16.1
Estrategia para potenciar la actuación de la ITSS ante el incumplimiento en la
obligación del abono del salario debido”, se prevé que “Se desarrollará una
aplicación informática que permita detectar los incumplimientos salariales a partir
de las tablas salariales de los convenios colectivos sectoriales para facilitar
una respuesta inspectora mucho más ágil. Dicha aplicación dará información, así
mismo, de otros derechos y condiciones de trabajo, además de las de naturaleza
retributiva, que sean útiles para realizar actuaciones inspectoras en otras
materias”.
Especialmente importante a mi juicio es el objetivo
21, “revisión de toda la normativa de la ITSS”. En concreto, la actuación 21.1, Modificación
de la Ley ordenadora del sistema de la ITSS para adaptarlas a la actuación en
un entorno digital, plantea lo siguiente: “Se introducirá en la Ley Ordenadora
del Sistema de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aquellas
modificaciones que sean necesarias para actualizar su contenido a la realidad
de los entornos digitales, en los que debe involucrarse para desarrollar las
actuaciones inspectoras.
Se procederá a
cubrir necesidades o vacíos de regulación, en particular en relación con las
nuevas formas de trabajo y el uso de las tecnologías, así como aumentando las
facultades para el control del teletrabajo, especialmente para el acceso a la
información de las bases de datos de las empresas.
Además, se
habilitará el ejercicio de las comprobaciones, con plena seguridad jurídica,
utilizando medios no presenciales, por ejemplo, la videoconferencia”.
Por otra parte, la
actuación 21.3 está dedicada a “nuevo Reglamento general sobre actuaciones y
procedimientos de la ITSS”, (que ya se ha recogido, al menos parcialmente, en
el RD 688/2021 de 3 agosto, analizado por mi parte en la entrada del blog http://www.eduardorojotorrecilla.es/2021/08/procedimientos-para-la-imposicion-de.html) se contempla la
“Adaptación de los procedimientos a la realidad telemática del trabajo del
actuante, aun manteniendo el carácter preferente de las visitas y
comprobaciones presenciales. Asimismo, sería necesario revisar las competencias
y las formas de ejercerlas, sobre todo como consecuencia de la regulación legal
del teletrabajo y de las actuaciones en el empleo doméstico”, y también “Establecer
un procedimiento sancionador abreviado, para aquellos supuestos en los que las
acciones comprobatorias se realicen mediante actuaciones administrativas
automatizadas en el marco de campañas extensivas, de acuerdo con el artículo
40.2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público”.
(pág. 52).
También es
relevante destacar el objetivo 25: “Mejorar los conocimientos y habilidades de
las personas que trabajan en el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, potenciando a la Escuela de la Inspección como instrumento de
formación interna y como centro de estudios en materia socio-laboral”. En la
actuación 25.2, “avanzar en la calidad de la formación y en su extensión a
todas las personas que integran el organismo, a través de todos los medios
presenciales o a distancia existentes”, se expone (con razón a juicio de ERT)
que “Las empresas inspeccionadas se encuentran cada vez más inmersas en un
entorno digital, por lo que se ha de hacer un esfuerzo de formación y
habilitación en el conocimiento y uso de programas, aplicaciones y reglas
informáticas mediante las cuales verificar los documentos necesarios para
realizar las comprobaciones”. (pág. 57)
El objetivo núm.
30 está dedicado a “mejorar la planificación de las actuaciones inspectoras,
utilizando las herramientas más avanzadas de inteligencia artificial”, y de ahí
que la actuación 30.1 (ya desarrollada en parte en el RD 688/2021) sea la de “Se
estudiarán reformas legales para poder recurrir a campañas extensivas que
incluyan la emisión automatizada de actas, utilizando la Herramienta de Lucha
contra el Fraude. Las campañas extensivas pueden ejecutarse en cualquier
materia, no solo Seguridad Social (por ejemplo, en materia de fraude a la
contratación temporal por incumplimiento de requisitos de duración o
encadenamiento de contratos; desplazamientos de trabajadores en el marco de la
prestación transnacional de servicios, etc.)”. De especial relevancia es a mi juicio
la actuación 30.3, “Una estrategia más activa para reducir los comportamientos
de incumplimiento y fraude·, en la que se dispone que “Siguiendo los modernos
métodos contra el fraude, entre los que se incluye la economía del
comportamiento y el uso de tecnologías del big-data, la Inspección debe
orientar las campañas para que incidan de forma más eficaz en la erradicación
de ciertos incumplimientos normativos (fraude en la contratación temporal, a
tiempo parcial, horas extraordinarias, etc.), combinando su labor de
información y asistencia técnica, en la forma que se indica en la actuación
33.5, con una mayor contundencia en la exigencia sistemática de
responsabilidades mediante la extensión de actas de infracción, sin perjuicio
de la autonomía técnica del actuante”(pág. 61). También, la actuación 31.3, “Tramitación
electrónica del procedimiento sancionador”, en la que se plantea que se “desarrollará
una aplicación que permitirá a la ITSS y a las autoridades laborales que lo
deseen impulsar y tramitar el procedimiento sancionador en el mismo entorno
informático (dentro de INTEGRA). Con ello se agilizará la tramitación de los
procedimientos, se ahorrarán cargas administrativas y se dispondrá de mejor información,
tanto estadística como individualizada, sobre los procedimientos sancionadores
derivados de las actuaciones inspectoras” (pág. 62)
En estrecha
relación con lo anterior, el objetivo 32 es el de “Adecuar las infraestructuras,
medios materiales, los sistemas, redes, aplicaciones y equipamientos
informáticos, así como fortalecer la Herramienta de Lucha contra el Fraude”, y
la actuación 32.2. se dedica a la “herramienta de lucha contra el fraude”,
planteándose, entre otras medidas, “Ampliación de las bases de datos a las que
se accede: se precisa poder acceder a una mayor diversidad de fuentes de datos,
que permitan su cruce y tratamiento con objeto de incrementar la eficacia de
las campañas de inspección”, y la promoción de la firma de un convenio con la
gerencia informática de la SS “con el fin de establecer mecanismos de
cooperación y apoyo técnico de las tecnologías de la información en ejecución
de las campañas y actuaciones inspectoras que lo requerían” (pág. 62). No menos
importante es la actuación 32.3, relativo al buzón de la ITSS, en el que se
dispone que “Se introducirán técnicas de inteligencia artificial para tratar
toda la información recibida en el Buzón y hacerla útil para la planificación
de la actividad inspectora”. (pág. 63).
VII. Recapitulación
final.
En definitiva, considero
que la regulación del cambio tecnológico, tanto por vía legal como por la
convencional (diálogo social y negociación colectiva) deviene del todo punto necesaria.
En esta misma línea
se manifiesta el sindicalismo británico en un informe
publicado el pasado mes de marzo, de indudable interés y en el que subraya que
las “lagunas” existentes sobre el uso de la IA (las referencias son lógicamente
a la normativa inglesa pero son perfectamente extrapolables en gran medidas a la
realidad española) podrían dar lugar a “una discriminación y un trato injusto
"generalizados" en el trabajo”.
Se pide, entre otras
medidas, que se regule “la obligación legal de los empresarios de consultar a
los sindicatos sobre el uso de formas de IA "de alto riesgo" e
intrusivas en el lugar de trabajo”, y “Un derecho legal para que todos los
trabajadores tengan una revisión humana de las decisiones tomadas por los
sistemas de IA para que puedan impugnar las decisiones que sean injustas y
discriminatorias”.
Tal como expuso la
secretaria general del TUC, Frances O'Grady al presentar el documento, “La IA
en el trabajo podría utilizarse para mejorar la productividad y la vida
laboral. Pero ya se está utilizando para tomar decisiones que cambian la vida
de las personas en el trabajo, como la contratación y el despido. Sin reglas
justas, el uso de la IA en el trabajo podría conducir a la discriminación generalizada
y al trato injusto - especialmente para aquellos que tienen un trabajo inseguro
y la gigeconomy”.
Y en muy
semejantes término se ha manifestado el profesor Cristóbal Molina, que afirma
que como elementos mínimos de esa regulación, debe atenderse a “La
transparencia (individual, colectiva) humanamente accesible. La accesibilidad
(inteligibilidad humana) es una condición del principio de calidad de datos. De
ahí, la necesidad de mayor concreción del nuevo artículo 64.4, letra d), del
ET. La garantía efectiva de no discriminación algorítmica, que requiere también
de técnicas específicas (precaución, EIPD, etc.), no solo las comunes. Las
condiciones de justo equilibrio de aquellas garantías con las de las empresas
para sus intereses legítimos (derecho a la protección de la estrategia de
modelo de organización artificialmente inteligente y patrimonio empresarial).
Esta idea ya está en el artículo 68 del ET: información colectiva en el marco
de sus obligaciones de confidencialidad y de secreto industrial (como demostró
la crisis financiera de 2012, con carácter sistémico, y acreditan experiencias
recientes, la ausencia de transparencia, no solo de mercados, sino de gestión
algorítmica, será cada vez más causa de quiebras de gigantes tecnológicos)”.
Considera además
que la necesidad de regulación del algoritmo (siendo esta tesis a mi parecer perfectamente
aplicable a otros cambios tecnológicos) se impone por doquier, “incluso… por
razones de índole económica, por lo tanto, no solo por equidad o justicia
social, sino por sostenibilidad de todo el modelo de economía digital”. El
profesor Molina hace expresa referencia a la necesidad de su regulación en el “sector
«fintech», y justamente hace pocos días el Banco de Inglaterra ha publicado un
amplio estudio “Comparing minds and machines: implications for financial
stability”, https://edu.bankofengland.co.uk/working-paper/2021/comparing-minds-and-machines-implications-for-financial-stabilityrealizado
por Marcus Buckmann, Andy Haldane and Anne‑Caroline Hüser, que apunta esa
necesidad y del que reproduzco un breve fragmento: “La benevolencia es la forma
en que se cree que un agente hace el bien a la persona afectada por su
decisión. La integridad significa que las acciones del agente están en
consonancia con los valores de esa persona. Estos aspectos de la confianza son
un gran reto para los sistemas de IA, ya que no saben lo que es bueno y lo que
no y no tienen valores coherentes. Esto los hace propensos a un comportamiento
ético. El hecho de que los agentes de la Inteligencia Artificial se limiten a
discriminar es un ejemplo de ello. La función del diseñador de la Inteligencia
Artificial es garantizar que actúe de forma coherente en beneficio de las
personas e incorpore los valores necesarios en la toma de decisiones.
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