1. La página web dela Unión Sindical Obrera informaba el 10 de agosto de la resolución del
Ministerio de Trabajo y Economía Social que estima el recurso de alzada
interpuesto por dicha organización y también por el sindicato de tripulantes de
cabina de pasajeros de líneas aéreas (SITCPLA) contra el Expediente de
Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de Ryanair, presentado el 2 de mayo,
declarándolo nulo. En dicha información se da debida cuenta de que el ERTE “afectaba
a los trabajadores de las tres bases canarias y de Girona que Ryanair se vio
obligada a readmitir por la sentencia de la Audiencia Nacional de abril que
también declaró nulo el ERE de enero”.
Igualmente, publicaba
el texto de la citada resolución ,
que pone fin a la vía administrativa y para cuya impugnación ante la Sala
Social de la Audiencia Nacional la parte empresarial interesada dispone de un
plazo de dos meses a partir del día siguiente al de la notificación, con cita
de los preceptos aplicables a este respecto de la Ley reguladora de la jurisdicción
social (2.n, 8.2, 69.1 y 69.2).
2. Estamos pues en
presencia de una nuevo capítulo de la saga de conflictos laborales en los que
se ha visto envuelta la empresa en los últimos tiempos, y que trae su razón de
ser, como en seguida explicaré, de su forma de actuar, jurídicamente hablando,
ante la sentencia de la Sala Social de la AN de 20 de abril que declaró, como
acabo de indicar, la nulidad del ERE presentado el mes de enero.
Dicha sentencia
fue objeto de atención detallada por mi parte, así como todos sus antecedentes,
en la entrada publicada el 26 de abril titulada “Caso Ryanair. Nulidad deldespido colectivo. Análisis de la sentencia de la AN de 17 de abril de 2020 (ola historia de un claro incumplimiento de la normativa laboral por la empresa)”
al que remito a todas las personas interesadas, añadiendo ahora únicamente que
finalizaba mi exposición de esta manera: “Concluyo aquí el análisis y
comentario de la sentencia, del que no puede caber duda de mi conformidad con
las tesis de la AN respecto a la mala praxis negociadora, jurídicamente
hablando, por la parte empresarial. Como siempre, quedamos a la espera del
posible recurso de casación y, si se presenta, de la sentencia que en su día dicte
el TS. Mientras tanto, ¿no les parece que una buena política de responsabilidad
social empresarial y de una auténtica negociación colectiva con todas las
personas trabajadoras de la empresa sería el mejor antídoto contra el mal clima
laboral existente? Por optimismo, que no quede, y mucho más en la difícil
situación sanitaria, y sus durísimas consecuencias económicas y sociales, en
que vivimos”.
No era la primera
vez que había analizado críticamente el modelo de relaciones laborales de dicha
empresa. Baste citar otra entrada publicada el 14 de diciembre del pasado año,
titulada “El caso “Ryanair Girona”. Un modelo laboral a no seguir. Análisisjurídico del nuevo contrato para el personal tripulante de cabinas de pasajeros”
, en el que concluía en estos términos: “Este es un artículo inacabado, porque
el conflicto sigue existiendo, y está por ver cómo se desarrollarán los
acontecimientos políticos, sociales y jurídicos. Pero, en cualquier caso, sí
que puede concluir, y sin duda alguna por mi parte, con el mismo titular, o
parte del mismo, de esta entrada: el modelo laboral de Ryanair es algo a no
seguir, obviamente si se desea preservar la cohesión social. O al menos, ese es
mi parecer”.
3. Pues bien, hay
que volver a hablar de esta empresa y de su conflictivo modelo de relaciones
laborales, dada la forma en que actuó después de ser notificada la sentencia antes
citada de la AN. En la resolución de estimación del recurso de alzada encontramos
una excelente descripción de la actuación empresarial, y también debemos acudir
a las páginas web de ambos sindicatos para conocer de qué forma reaccionaron
ante la decisión empresarial de incluir a las y los trabajadores despedidos por
ERE, declarado nulo y con condena a la readmisión y al pago de los salarios
dejados de abonar, en un ERTE con efectos de fecha bastante anterior a la de la
citada sentencia.
La historia,
contada con brevedad al disponer los lectores y lectoras del texto íntegro de
la resolución a su alcance, se inicia con la presentación el 2 de mayo ante la
Dirección General de Trabajo de la solicitud empresarial de autorización de un
ERTE por causa de fuerza mayor, con afectación a 194 trabajadores y
trabajadores (del total de 1.455 de la plantilla en aquella fecha).
La solicitud
guardaba relación con la situación creada por la Covid-19 en la actividad empresarial
de transporte aéreo, y se formulaba “con efectos desde el día 15 de marzo de
2020”, es decir el día siguiente al de la entrada en vigor del “Real Decreto463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la
gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19”. y lógicamente se hacía referencia a esta norma además de a la regulación general
contenida en los arts. 47 y 51.7 de la Ley del Estatuto de los trabajadores
Siempre siguiendo
la información disponible en la Resolución, las personas trabajadoras afectadas
pertenecían a centros de trabajo sitos en las Comunidades Autónomas de Canarias
y Cataluña, si bien en otro documento presentado por la empresa en la solicitud
aparecían otros 12 trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en otras
autonomías, de tal manera que la petición de autorización del ERTE afectaba a
206 personas. La solicitud fue estimada por silencio administrativo, habiéndose
dictado posteriormente resolución expresa el 20 de mayo por la Directora General
de Trabajo de confirmación de dicha decisión, comunicada a las partes
interesadas por si deseaban interponer recurso de alzada contra la misma.
Ya sabemos que esa
fue la opción de los dos sindicatos referenciados, presentando el recurso el 8
de junio, en el que solicitaban su estimación y que se declarara “la nulidad
del acto impugnado y se revoque dejando sin efecto la resolución recurrida”,
siendo tres los argumentos centrales de sus tesis: en primer lugar que se había
producido un incumplimiento de la tramitación procedimental; en segundo
término, un incumplimiento de la normativa laboral, en concreto la relativa a
la obligación de readmisión en supuestos de despidos declarados nulos, tal como
había fallado la AN en su sentencia de 17 de abril, ya que en realidad aquello
que se había producido era “una simulación de readmisión”; por último, la falta
de competencia de la autoridad estatal para conocer del conflicto ya que a su
parecer debía ser la de la autonomía canaria (por referencia al número de
personas trabajadoras afectadas, un 85 % o superior en una Comunidad Autónoma).
La empresa formuló con posterioridad sus correspondiente alegaciones en sentido
contrario a la argumentación de la parte sindical, y finalmente el expediente
fue remitido a la Subdirección General de Relaciones Laborales de la DGT,
siendo su informe, que será prácticamente recogido en su integridad en la
resolución ahora analizada, favorable a la estimación del recurso.
4. Detengamos unos
momentos la explicación de la citada Resolución, más exactamente su
fundamentación jurídica, y conozcamos la secuencia del conflicto a través de
las páginas web sindicales y de los datos disponibles en aquella.
Así, en un
comunicado conjunto emitido el 25 de mayo, y refiriéndose a la sentencia de la
AN, manifestaban lo siguiente: “ERE de Canarias y Gerona. La sentencia firme
fue dictada el 24 de abril y después de un mes Eddie Willson y Darrell Hughes
aún no han sabido informarnos de lo que va a pasar con los trabajadores que
fueron despedidos injustamente. Esperamos que no se repita “su mala fe,
coerción y abuso de poder” tal y como dice la sentencia firme dictada por la
“Audiencia Nacional”.
Pocos días después,el 30, dirigían un escrito “a todos los afiliados afectados por el ERE
de Canarias y Gerona/Girona”, en el que les informaban de las decisiones
adoptadas por ambos sindicatos y también por el Sindicato Español de Pilotos de
Líneas Aéreas (SEPLA): “A) Sobre el hecho de no estar dados de alta en la
Seguridad Social, SITCPLA y USO hemos interpuesto una denuncia conjunta ante la
Dirección Especial de la Inspección de Trabajo. Estamos preparando también un
escrito para la Dirección General de Trabajo en relación a esta denuncia,
demandando a la empresa que acredite vuestra alta en la Seguridad Social, y si no
lo hacen, no estarán operando la readmisión y entonces se tendría que ir al
procedimiento de readmisión irregular, al no haber recurso. B) Los sindicatos
también hemos presentado informe a la Autoridad Laboral sobre vuestra inclusión
en el ERTE hasta el 30 de junio. Ryanair afirmó que no iban a abrir las bases
canarias en el Q&A Live del día 22 de mayo, por lo tanto, se os está
readmitiendo de palabra, pero no de facto, al permanecer las bases cerradas. C)
Respecto a las cartas que habéis recibido, donde se dice que no van a recurrir
la sentencia de la Audiencia Nacional y que tenéis que devolver el dinero, de
momento os sugerimos no contestarles y, por supuesto, recomendamos no devolver
las cantidades calculadas por ellos bajo las condiciones que la compañía ha
impuesto. Las cantidades demandadas han sido calculadas unilateralmente por
Ryanair y su departamento de “Payroll” y habrá que comprobar individualmente la
veracidad de esas cifras, así como los salarios de tramitación, de una forma
clara para el afectado”.
Por parte de USO,
en una nota publicada el 7 de mayo, titulada “Tras la sentencia de la AudienciaNacional, Ryanair readmite a los 224 trabajadores afectados por el ERE y losincluye en un ERTE por causa mayor ante la paralización de vuelos”, se había dado cuenta de que “El 1 de mayo, coincidiendo con el Día del Trabajo, Ryanair
remitió un burofax a los trabajadores afectados por el ERE en las bases de
Tenerife, Lanzarote, Las Palmas y Girona, en el que les comunicaba su readmisión
y su inclusión en un ERTE por causa de fuerza mayor ante la paralización de
vuelos, como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el covid-19”,
manifestando el Secretario general de USO-Ryanair, Gistavo Silva, que “Los
trabajadores estamos contentos con nuestra readmisión, con el cumplimiento de
la sentencia de la Audiencia Nacional. Y aunque no estamos en el mejor momento
para ser readmitidos, ser incluidos en un ERTE en un sector tan afectado como
el del transporte aéreo nos da ciertas garantías, que no tendríamos de otra
manera”.
En un escritoposterior de 4 de junio ambos sindicatos exponían que “nuestros equipos legales
están decididos a impugnar la inclusión en el ERTE por fuerza mayor de los
readmitidos en Canarias y Gerona/Girona. Porque entendemos que esta inclusión
va en detrimento del trabajador a la hora de cobrar los salarios de tramitación”.
En la misma línea que el escrito anterior, otro de 23 de junio, del SITCPLA,
informaba de que “… nuestro departamento legal, en
conjunto con los de USO
y SEPLA y con la
apertura de los juzgados, registraron en el día de ayer la impugnación de la
inclusión en el ERTE por fuerza mayor a los tripulantes afectados por el ERE de
Canarias y Girona. Entendemos que la inclusión de los trabajadores de estas
bases en el ERTE que afectaba a los TCP's y pilotos del resto
de bases españolas
desde el 15
de marzo es un movimiento
de la compañía
para intentar tener que
pagar menor importe
de salarios de
tramitación, y con la impugnación lo que se
busca es que la compañía tenga que pagar los salarios de tramitación completos.
Os mantendremos informados de los resultados de esta acción legal y de cualquier
otra novedad”.
5. Volvamos ahora
a la resolución estimatoria del recurso de alzada. En ella, tenemos conocimiento
de la presentación de “varios expedientes de regulación temporal de empleo”
como consecuencia de la declaración del estado de alarma el 14 de marzo y su afectación
a la actividad en el sector aéreo. Me interesa ahora destacar la referencia
expresa al ahora analizado, presentado el 2 de mayo y que no pudo ser resuelto
en el plazo de cinco días legalmente previsto (art. 22.2 c RDL 8/2020: “La
resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde
la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda,
de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión
sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de
jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor”) “debido al enorme volumen de expedientes presentados con ocasión de la
crisis del COVID-19”, si bien más adelante se dictó la ya citada Resolución expresa
de 20 de mayo considerando estimada la solicitud por silencio administrativo,
por lo que aquello que debe reseñarse en primer lugar, y así lo hace la Resolución
ahora analizada, es que el recurso se dirige “no contra un acto presunto, sino
contra una resolución expresa”, habiéndose interpuesto el recurso en tiempo y
forma.
Analicemos ahora
las diversas cuestiones jurídicas que han debido ser resueltas, con acierto a
mi parecer.
En primer lugar,
la velada tesis empresarial de que no era necesario que la autoridad laboral
dictará la Resolución de 20 de mayo (supongo que para poder alegar que la
presentación del recurso contra el acto presunto se habría interpuesto fuera de
plazo). Se responde con la estricta aplicación de lo dispuesto en la Ley
39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas. En efecto, el art. 21.1 dispone que “La
Administración está obligada a dictar resolución expresa y a notificarla en
todos los procedimientos cualquiera que sea su forma de iniciación”, y el art.
24.3 a) que “En los casos de estimación por silencio administrativo, la
resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de
ser confirmatoria del mismo”.
No cuestionada la
representatividad sindical para la interposición del recurso (con una
afirmación ciertamente curiosa pero que no afecta en modo alguno a la cuestión
legal, cual es que la DGT “es perfectamente conocedora en primera persona de la representatividad que ostentan las
recurrentes para actuar en nombre de los sindicatos USO y SITCPLA”), conozcamos
otra argumentación empresarial, no menos curiosa a mi parecer pero esta vez sí
con indudable trascendencia jurídica si hubiera sido acogida, cual fue que la fuerza
mayor “solo interesa a la propia empresa y que no hay ningún otro sujeto con
interés legítimo que pueda resultar afectado (ni siquiera los trabajadores ni
por extensión los sindicatos)”.
Resulta cuando sorprendente
afirmaciones como estas, conociendo la consolidada jurisprudencia del Tribunal
Constitucional sobre la defensa de los intereses de los trabajadores, en un
sentido muy amplio, de acuerdo a los mandatos constitucionales y que ha sido
concretados y desarrollado posteriormente en la normativa legal y
reglamentaria. Por ello, es comprensible la desestimación de esta tesis con una
mera referencia genérica a las “múltiples llamadas” que a los representantes de
los trabajadores hacen la LOLS y la LET y el RD 1483/2012 de 29 de octubre, por
el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada. Falta de representatividad también alegada por
la empresa respecto al colectivo de pilotos, dados los colectivos a los que
representan los dos sindicatos recurrentes, y que es correctamente desestimada
a mi parecer con un doble argumento: de una parte la legitimación para recurrir
en un conflicto como el que estamos analizando no depende de la existencia de
unanimidad de todas las representaciones sindicales afectadas; de otra, el propio
SEPLA asumió el contenido del escrito de oposición al ERTE presentado el 8 de
junio por USO y SITCPLA.
Como última
cuestión formal, y esta vez dando respuesta a la tesis defendida por la parte
sindical, el rechazo a la alegación de falta de competencia de la DGT para
conocer del conflicto se sustenta en que no ha quedado constancia de que el 85
% de la plantilla, “y no de los afectados por el ERTE, como erróneamente apuntan
las recurrentes” haya sido afectada por el conflicto. Es decir, no es de
aplicación al conflicto enjuiciado el art. 25.3 del RD 1483/2012, que dispone
que “Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad
o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos
o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de
plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad
Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la
autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la totalidad de
las actuaciones de intervención en el procedimiento” (la negrita es mía).
6. Desestimadas
todas las alegaciones formales, la resolución se adentra en la respuesta a las
argumentaciones sustantivas o de fondo de los sindicatos recurrentes, siendo la
primera las irregularidades en la tramitación procedimental ya que no se les
había comunicado la petición empresarial simultáneamente a la formulada a la
autoridad administrativa, además de la manifestación (un tanto curiosa, por decirlo
de alguna forma a mi parecer, si se repara en toda la cadena de comunicados a
los que me he referido con anterioridad, y por ello rechazada de plano en la Resolución
ahora analizada) de “no tener certeza de que el expediente se haya llegado a
presentar”. Estas irregularidades supondrían al parecer de las recurrentes la
nulidad de pleno derecho de la resolución que estimó la petición del ERTE por
silencio administrativo, ya que se habría dictado lesionando “derechos y
libertades susceptibles de amparo constitucional” (art. 47.1 a Ley 39/2015).
Con respecto a la
simultaneidad en el traslado de la información de la petición de ERTE a la
autoridad laboral y a la representación del personal (unitaria o sindical)
resulta ciertamente interesante la tesis de que aquella está expresamente
prevista en un ERTE por fuerza mayor “ordinaria” (art. 32 RD 1483/2012: “El
procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la
autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores”) pero no de forma expresa en el ERTE por fuerza mayor “extraordinario”,
es decir el derivado de la afectación de la crisis sanitaria a la actividad
económica. Es un debate ciertamente merecedor de mayor atención, y que no es objeto de esta entrada, el determinar si
la dicción del art. 22.2 a) del RDL 8/2020 (“La empresa deberá comunicar su
solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la
documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas”),
que no incluye la mención expresa a la simultaneidad que se recoge en el art.
32 del RD 1483/2012, debe interpretarse en el sentido de su no obligatoriedad,
en cuyo caso no habría incumplimiento, o bien en sentido contrario por considerarla
integrada por la normativa general, lo que llevaría a tal incumplimiento, pero
en cualquier caso aquello que afecta al caso en cuestión es que no consta que
se procediera a tal información, ni de forma simultánea ni con posterioridad, y
así se manifiesta expresamente tanto en la Resolución del 20 de mayo como en el
informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. No aparece tampoco,
a pesar de que así se afirma en las alegaciones empresariales, ningún correo
dirigido a los delegados sindicales comunicándoles la presentación del ERTE
(¿se habrán perdido en la nube? Pregunta irónica, of course), y por todo ello debería
estimarse, así lo entiende ya la autoridad laboral, el recurso, si bien deja
planteado (no me parece que se manifieste de forma tajante al respecto) que sería
posible causa “si no de nulidad radical, si de la anulabilidad de la Resolución
del procedimiento”.
7. El interés especial
de la Resolución radica a mi parecer en la parte final, como ocurre en todas
las buenas novelas de intriga, en concreto en su fundamento tercero, en el que
se da respuesta a la alegación sindical de la “simulación de la readmisión” de
las y los trabajadores despedidos por ERE que sería declarado nulo y con obligación
de readmisión y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del
despido, ya que la empresa incorporó a todas las personas despedidas a un ERTE
presentado el 2 de mayo, es decir muy poco después de conocer la sentencia, y
con petición de que sus efectos tuvieran fecha de 15 de marzo, o dicho de forma
más sencilla y menos técnica no abonando los salarios a que estaba legamente
obligada por cuanto que dicho personal ya estaría cobrando la prestación por
desempleo.
¿Y cómo argumenta
la empresa su decisión) Pues rechazando, obviamente, la alegación sindical de
haber cometido un fraude de ley, ya que “de no haber sido despedidos en 8.1.20
los 194 trabajadores (Pilotos y TCP) afectados por el despido colectivo habrían
sido incluidos directamente en el primer ERTE de la compañía con efectos
desde el 15 de marzo de 2020”.
Pero, aquello que
importa a efectos jurídicos, subrayo, no es lo que hipotéticamente hubiera
hecho la empresa, es decir la decisión que hubiera adoptado, sino que nos debe
importar qué hizo realmente y qué consecuencias jurídicas se derivaron de la
decisión adoptada, un despido colectivo que fue declarado nulo y que condenó a
la empresa a la readmisión de todas las personas despedidas y el pago de los
salarios dejados de percibir.
¿Cumplió la
empresa la obligación de readmitir? Formalmente sí. ¿Cumplió con la obligación
de abonar los salarios adeudados? Tanto formal como realmente no, porque inmediatamente
que los readmitió los incluyó en un ERTE que debía surtir efectos a su parecer
desde el 15 de marzo (ya se había aprobado con anterioridad uno con esa fecha,
también por silencio administrativo). Y entonces me pregunto: ¿cómo puede
incluir en un ERTE a trabajadores y trabajadoras que ya no pertenecían a la empresa
porque habían sido extinguidos sus contratos?
No importa aquello
que se hubiera podido hacer, sino aquello que realmente se hizo, y así también
se manifiesta la resolución administrativa ahora analizada, como igualmente lo hizo
en términos semejantes el informe de la ITSS que considera claramente existente
un fraude de ley por haber readmitido formal, que no realmente, a quienes
fueron despedidos y despedidas el 8 de enero solo a efectos de la inclusión en un
ERTE y librarse, tal como afirma la Resolución, “si no de toda, si de una buena
parte de la deuda económica (salarios de tramitación más cotizaciones sociales)
que implicaba la anulación de los efectos del despido colectivo” producido en
aquella fecha.
8. Por último,
debe hacerse referencia al hecho de que el ERTE presentado el 2 de mayo incluía
no solo a quienes fueron despedidos en el ERE declarado nulo sino también a
otros doce trabajadores y trabajadoras de diversos centros de trabajo ubicados
en varias autonomías. No sé quien sería la persona o personas responsables del “error
administrativo” que al parecer de la parte empresarial se cometió y que impidió
su incorporación al primer ERTE aprobado, un mes y medio antes de dicho “descubrimiento”,
y tampoco quien o quienes asumirían la responsabilidad de no relacionar a esas
doce personas en el documento-formulario en el que relacionada a todas y todos
los afectados por el nuevo ERTE y que conllevaría la presentación de un
documento adicional.
Y digo que no sabemos
de quien o quienes fueron tales “errores”
y añado por mi parte que nada importa, ya que aquello que debe demostrar la
empresa es que existían las causas o motivos para su inclusión en el nuevo ERTE,
enfatizando la Resolución analizada que la empresa “en ningún momento” justificó
la decisión que le llevó a adoptar tal decisión.
9. Corolario de
todo lo anteriormente expuesto, y volviendo al inicio de mi exposición y haciendo
bueno el título de la entrada, es que una Resolución administrativa estima un
recurso contra una decisión empresarial que intentaba evadirse de sus
responsabilidades económicas respecto a las personas trabajadoras que había despedido
con anterioridad, y “traspasar” el coste económico de la no realización de
actividad durante el período que media entre la declaración del estado de alarma
y la fecha de la sentencia al erario público, más exactamente al Servicio
Público de Empleo Estatal.
¿Recurrirá la
empresa la resolución? Lo desconozco cuando finalizo este texto, pero lo que sí
conozco es que ya hay un nuevo frente abierto, con ocasión de la decisión de
proceder, sin acuerdo, a una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, de las que dan debida información las páginas web de los sindicatos
recurrente en el conflicto que acabo de analizar y que dejo para una posible próxima
ocasión.
Habrá, pues, que
seguir atentos, como bien dice al finalizar sus entradas (de obligada lectura)
el profesor bloguero, y amigo, Ignasi Beltrán de Heredia, a los acontecimientos
posteriores jurídicos y sociales, en esta ocasión de una empresa que, más allá
de lo que ocurra en este nuevo caso, no pasa a mi parecer precisamente por ser
el modelo de relaciones laborales que debiera explicarse en centros educativos
y empresariales para su seguimiento.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario