1. El
pasado 19 de marzo publiqué una entrada dedicada a la nueva regulación delestatuto del personal investigador predoctoral en formación, aprobada por el Real
Decreto 103/2019 de 1 de marzo, y efectué una comparación con la normativa
anteriormente vigente.
Reproduzco a continuación unos fragmentos de su
contenido a continuación:
“En su introducción puede leerse que
tiene por objeto “desarrollar el régimen jurídico “del contrato predoctoral al
que se refiere el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, cuando se
suscribe entre el personal investigador predoctoral en formación y las
entidades públicas recogidas en su artículo 20.2, o las privadas previstas en
su disposición adicional primera”, siendo también objeto de la norma “la
definición de la condición de personal investigador predoctoral en formación y
el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea
por parte del personal investigador predoctoral en formación de tareas de
investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de
actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición
de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título
universitario oficial de doctorado”.
¿Quién tiene
la condición de PIPF? El art. 1 incluye
a “todas aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado,
ingeniero, arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300
créditos ECTS (European Credit Transfer System) o master universitario, o
equivalente, que hayan sido admitidas a un programa de doctorado cuyo objeto
es, como establece el Real Decreto 99/2011, de 28 de enero, por el que se
regulan las enseñanzas oficiales de doctorado, el desarrollo de los distintos
aspectos formativos del doctorando y el establecimiento de los procedimientos y
líneas de investigación para el desarrollo de la tesis doctoral, y estén
adscritas a las entidades citadas en el apartado anterior mediante la modalidad
de contratación predoctoral descrita en el artículo 21 de la Ley 14/2011, de 1
de junio”.
¿Cuáles son
las fuentes por las que se regula el contrato predoctoral? Estamos hablando de
un contrato de trabajo que se regirá primeramente por lo dispuesto en los art.
20 y 21 de la Ley de Ciencia y por lo dispuesto en el RD objeto del presente
comentario, dejando la aplicación de la LET con carácter supletorio, así como
también la restante normativa laboral, y por fin de acuerdo a lo pactado por
las partes, si bien se traslada aquí la regla contenida en el art. 3 de la LET,
es decir que los acuerdos contractuales no podrán establecer “condiciones menos
favorables al trabajador o trabajadora o contrarias a las previstas en las
disposiciones legales y convenios colectivos.”. Por consiguiente, será
importante para el EPIF tener un buen conocimiento del convenio colectivo que
se aplique en su entidad empleadora, ya que en estrecha relación con lo
anterior, y dejando a salvo las especificidades del contrato, el art. 8 remite
a dicha regulación convencional, y solo en su ausencia a la LET, por lo que
afecta a “jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las
restantes condiciones de trabajo aplicables (al EPIF)”.
La duración
es como mínimo de un año y como máximo de cuatro, salvo para las personas con
discapacidad que se amplía a seis. Las prórrogas deben tener una duración mínima
de un año, pudiendo ser expresas o tácitas, y siempre con el límite máximo
indicado de duración. En cualquier caso, y ese es el funcionamiento ordinario
en sede universitaria, debe haber un informe de evaluación anual emitido bien
por la comisión académica del programa de doctorado o bien por la escuela de
doctorado, que en caso de ser desfavorable puede abocar a la no renovación del
contrato. Tal posibilidad se prevé expresamente en el art. 10.2, un supuesto
que he conocido en más de una ocasión en mi vida universitaria.
Al igual que
ocurre con el contrato de trabajo en prácticas, la duración máxima del contrato
se aplica al celebrado en una o más entidades, a salvo de que el tiempo que
reste para alcanzarlo sea inferior a un año, en cuyo caso se permite la
celebración de un nuevo contrato, o su prórroga, por el tiempo que reste hasta
llegar al máximo permitido. Igualmente es importante destacar que la
“dejación”, es decir el incumplimiento de sus obligaciones de dirección, de la
persona directora de la tesis hacia el trabajo del doctorando puede llevar a
este a presentar una queja ante el órgano competente universitario, que en caso
de ser aceptada deberá llevar al nombramiento de un nuevo director, teniendo la
comisión un plazo máximo de cuatro meses para resolver y el nombramiento de
nuevo director por la entidad competente (Departamento) deberá efectuarse en el
plazo posterior máximo de un mes. Durante el período de tramitación de la
reclamación y el posterior nombramiento de nuevo director, es decir en caso de
aceptación de la queja, se suspende el período de duración del contrato, por lo
que en la práctica este podría alargarse hasta cinco meses más. Tal posibilidad
se contempla expresamente en el art. 10.1, que además obliga a la entidad
empleadora a la adopción de todas las medidas necesarias para seguir
facilitando el desarrollo de la actividad investigadora y de doctorado de quien
se ha visto perjudicado durante varios meses por el incumplimiento de las
obligaciones de su anterior director de tesis.
.. . No se
ha acogido la petición formulada por el colectivo de investigadores en
formación y por las organizaciones sindicales que han negociado con la
Administración la nueva norma, cual era que hubiera una indemnización por
extinción de contrato, remitiendo el art. 9 a las causas de extinción
ordinarias contempladas en el art. 49 de la LET, si bien la aplicación
supletoria de la LET puede llevar a seguir planteando la obligación del abono
de dicha indemnización, aun cuando no parece que esta sea la intención de la
norma si nos atenemos a otro no pequeño detalle, y que sin duda guarda relación
con el conflicto vivido hace dos años sobre los cambios en los números de
referencia (claves) de las modalidades contractuales de obra o servicio, por
una parte, y de prácticas por otra, cual es que la disposición final tercera
prevé la asignación al contrato predoctoral de “una clave específica” de
contrato de trabajo, que será establecida por el MITRAMISS a través del SEPE y
de la TGSS”.
2. Una semana
más tardes, el día 26, publiqué una nueva entrada sobre la misma temática,
ahora dedicada al auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de
marzo de 2019 (asunto C-293/18), con un título que, por una vez, acertaría, en
la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Galicia de 11 de abril, objeto de análisis más adelante, en mis dosis de
pitoniso jurídico y que llevaba por título “Contrato laboral predoctoral: temporal y sinindemnización (al menos, de momento). Notas al auto del TJUE de 19 de marzo de2019 (asunto C-293/18). De dicha entrada, reproduzco también algunos fragmentos
de indudable interés para la explicación posterior, ya que justamente la
cuestión prejudicial a la que da respuesta el TJUE fue la planteada por el TSJ
gallego en el caso que finalmente ha dado lugar a la sentencia de 11 de abril.
“El
conflicto laboral del que ha conocido el TJUE versa sobre el posible derecho a
una indemnización por finalización de contrato predoctoral y se planteó en la
Universidad de Santiago de Compostela. En síntesis, el litigio encuentra su
origen en sede judicial española con la presentación de una demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte del sindicato CC OO de Galicia,
con adhesión de UGT y CIG. En el apartado 19 del auto se explica cuál era la
pretensión de la parte demandante, no otra que “el reconocimiento del derecho
del personal empleado por la Universidad mediante contratos predoctorales a
percibir un resarcimiento derivado del cese o finalización del contrato
equivalente a la indemnización mencionada en el artículo 53, apartado 1, letra
b) del Estatuto de los trabajadores, o con carácter subsidiario, a la
mencionada en el artículo 49, apartado 1, letra c) de dicho Estatuto”.
Es decir, se
pedía con carácter principal la indemnización de 20 días por años trabajado, a
percibir por un trabajador con contrato indefinido en el supuesto de producirse
una extinción del contrato por causas objetivas, y de manera subsidiaria la de
12 días que perciben quienes finalizan un contrato para obra o servicio, o eventual
por necesidades de la producción.
El TSJ
gallego elevó cuestión prejudicial al TJUE por auto de 12 de abril de 2018. Para
el TSJ, estamos ante un supuesto distinto del que resolvió la justicia europea
en el asunto ADP I, es decir la archiconocida sentencia de 14 de diciembre de
2016 (es importante prestar atención a la fecha de publicación del auto del
TSJ, ya que con posterioridad se dictaría la sentencia ADP II en la fecha ya
indicada de 21 de noviembre, y por supuesto también hay que recordar las
sentencias dictadas el 5 de junio de 2018 en los asuntos LMM y Grupo Norte
Facility). Además, la regulación del contrato predoctoral estaba contemplada en
la Ley 14/2011 (sigue estándolo ahora, si bien completada por el Real Decreto
103/2019), con una duración temporal (mínimo de uno y máximo de cuatro años), y
sin que dicha norma contemplara el abono de indemnización a la finalización.
Las dudas que
le surgen al TSJ gallego son, en primer lugar, si puede compararse la situación
contractual de un contratado predoctoral con la de un trabajador o trabajadora
con contrato de duración indefinida; y en segundo término, se planteaba si la diferencia entre uno y otro podía estar
justificada, habida cuenta, y cito textualmente el apartado 22, “de que, si las
personas empleadas por la Universidad mediante contratos predoctorales tuvieran
contratos de trabajo de obra o servicio, tendrían derecho a la indemnización
por obra o servicio regulada en el artículo 49, apartado 1, letra c) del
Estatuto de los trabajadores”.
Es decir,
dos cuestiones a debate: ¿son comparable las dos situaciones contractuales?, y
¿existe una diferencia objetiva entre ambas? En fin, una cuestión de indudable
interés, cuál es si el contrato predoctoral es un contrato con regulación
propia y específica, o bien puede considerarse un contrato de obra o servicio
al que la LET le reconoce el derecho al percibo de una indemnización de doce días
a su finalización.
Las
preguntas formuladas en la cuestión prejudicial son cuatro, y serán respondidas
por separado la primera y de manera conjunta las tres restantes, con el
siguiente contenido:
“1) ¿Debe
considerarse a los trabajadores contratados por aplicación del artículo 20 de
la Ley 14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la
Innovación, incluidos en el ámbito del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración
determinada suscrito entre la CES, la UNICE y el CE[E]P que dio lugar a la
Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999?
2) ¿Debe
considerarse la indemnización por extinción de los contratos de trabajo una
condición de trabajo en los términos [de la cláusula] 4 del Acuerdo Marco?
3) De ser
las respuestas afirmativas: ¿deben considerarse comparables la extinción del
contrato de trabajo de los trabajadores contratados por aplicación de la Ley
14/20[1]1, de 1 de junio, de la Ciencia, [la] Tecnología y la Innovación con la
extinción de los contratos indefinidos por causas objetivas en aplicación del
artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores?
4) De ser
afirmativo: ¿existe alguna causa legislativa para las diferencias?”
Al abordar
la resolución de la primera cuestión, el TJUE recuerda su más que consolidada
jurisprudencia sobre el ámbito de aplicación del acuerdo marco, con cita de
resoluciones en los que ya se suscitaron cuestiones prejudiciales por los
tribunales españoles, para llegar a la conclusión de que los trabajadores con
contratos predoctorales, que celebran contratos de duración determinada con
arreglo a los arts. 20 y 21 de la Ley 14/2011, quedan incluidos dentro de la
cláusula 3.1 del citado acuerdo, que entiende por trabajador con contrato de duración
determinada aquel “con un contrato de trabajo o una relación laboral
concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el
final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones
objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio
determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”.
La Sala
llega a dicha conclusión tras recordar que en anteriores litigios de los que ha
conocido ha puesto de manifiesto, al interpretar el acuerdo marco, que este
incluye los trabajadores con contrato de duración determinada “cuyo contrato o
relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o
las prácticas vigentes en cada Estado miembro”, tratándose de prestaciones de
servicios que son retribuidas “en el ámbito de una relación laboral de duración
determinada que los vincula a su empresario”, y sin que exista diferencia
alguna por razón del carácter público o privado del sujeto empleador para el
que la persona trabajadora presta sus servicios, y sin que quede excluido
ningún sector particular.
Se dan,
pues, todos los requisitos, incluido el de la causa de finalización del
contrato, para que una relación contractual predoctoral quede incluida dentro
del acuerdo marco y, por consiguiente, sea susceptible de protección a efectos
de evitar una situación jurídica discriminatoria.
Llega
entonces el momento de dar respuesta, como ya he indicado, conjuntamente a las
tres restantes preguntas, y en este punto será determinante la reconsideración
que efectuó el TJUE de su doctrina sentada en la sentencia ADP I, de 14 de
septiembre de 2016, por las dictadas en las sentencias LMM y Grupo Norte
Facility, de 5 de junio de 2018, y por la pronunciada en ADP II el pasado 21 de
noviembre. Es sabido que la nueva jurisprudencia del TJUE aceptó la existencia
de una diferencia objetiva respecto a la razón de ser de la finalización del
contrato de un trabajador temporal y de un trabajador indefinido, basada en el
conocimiento de la finalización por el primero (siempre que se ajuste a lo pactado)
y la falta de previsión al respecto para el segundo.
De entrada
(apartado 36) el TJUE zanja una cuestión a la que parecía apuntar el auto del
TSJ gallego, aun cuando ciertamente no estaba incluida en la redacción literal
de las preguntas formuladas, esto es si pudiera no ser conforme a derecho que
el contratado predoctoral no perciba una indemnización por finalización de
contrato a la que sí tiene derecho otro trabajador con contrato temporal
formalizado como de obra o servicio al amparo del art. 15.1 a) de la LET.
Lo tenía
fácil en este punto el TJUE, que no hace sino recordar que aquello que puede
compararse, de acuerdo a la cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de
un trabajador con contrato de duración determinada y otro con contrato de
duración indefinida, por lo que “las posibles diferencias de trato entre
determinadas categorías de persona con contrato de duración determinada no
están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación
consagrado por dicho acuerdo”.
Bueno será,
pues, recordar que la cláusula cuatro del acuerdo marco “refleja un principio
del Derecho Social de la Unión que no puede ser interpretado de manera
restrictiva”; que la indemnización por finalización del vínculo contractual
“está comprendida dentro del concepto de condiciones de trabajo en el sentido
de la cláusula 4, apartado 1, del acuerdo marco”; también, que la diferencia de
trato entre dos situaciones contractuales requiere una justificación objetiva,
y que esta puede venir determinada por factores como “la naturaleza del
trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, siendo el
órgano jurisdiccional remitente, la cita es al caso concreto pero me parece
perfectamente extrapolable a cualquier otro conflicto semejante, que es el
único competente para examinar los hechos, el que debe “determinar si los
trabajadores empleados por la Universidad mediante contratos predoctorales se
hallan en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por
tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo”.
En efecto,
lo dicho en el párrafo anterior es claro e indubitado…, pero no lo es menos que
el TJUE puede orientar para la resolución del caso, orientación que
prácticamente se convierte en resolución cuando hay una jurisprudencia ya
sentada al respecto, y esto es lo que me parece que ocurre en el caso examinado
y que el TJUE va desgranando en los apartados 45 a 52 hasta llegar a la
conclusión de que la cláusula 4.1 del acuerdo marco “no se opone a una
normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los
trabajadores con contratos predoctorales al vencimiento del término por el que
estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los
trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una
causa objetiva”.
Para llegar
a esta conclusión, y siguiendo su línea jurisprudencial ya marcada en
anteriores sentencias, el TJUE subraya que puede considerarse, en principio,
que estaríamos en presencia de situaciones comparables si se demuestra que los
trabajadores temporales (y recordemos que los contratados predoctorales lo son)
desempeñaban las mismas funciones que los contratados indefinidos.
Aquí surge,
me surge, la primera duda en atención a la finalidad de contrato predoctoral
(realización de estudios de doctorado, inicio de la fase investigadora y
elaboración de la tesis doctoral), ciertamente distinta, en principio, de la un
contrato indefinido en sede universitaria y con arreglo a la normativa
específica regulada en la Ley Orgánica de Universidades y sus normas de
desarrollo, pero de momento el TJUE deja abierta la cuestión y sigue su
recorrido argumental para poner de manifiesto que si se diera tan situación
comparable, que debe apreciar el órgano jurisdiccional remitente, será entonces
cuando será necesario examinar si existe una razón objetiva que justifique la
diferencia de trato; es decir, ser tratará de verificar si la desigualdad de
trato “responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo
perseguido y si resulta indispensable al efecto”.
A partir de
aquí, la jurisprudencia del TJUE en los casos ADP II y LMM será determinante
para la conclusión a la que llega el auto. En efecto, en primer lugar, se
recuerda que las diferencias objetivas pueden tener su origen en “la especial
naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de
duración determinada y en las características inherentes a estas o, eventualmente,
en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un
Estado miembro”; en segundo término, se recuerda la revisión de la
jurisprudencia del caso ADP I que supuso la sentencia LMM y la del Grupo Norte
Facility, y que continuó la de ADP II, al subrayar que la finalización del
contrato de trabajo de duración determinada por llegar a la finalización
del término pactado “se produce en un
contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico,
del contexto en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue
debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores”.
En el auto, el
TJUE también recuerda su doctrina sentada en las anteriores sentencias de 5 de
junio y 21 de noviembre de 2018, de la diferencia entre la finalización del
contrato temporal (sin indemnización) y la del contrato indefinido (con
indemnización), por una parte, y la inexistencia de diferenciación a efectos del
percibo de la misma indemnización (20 días de salario por año de servicio)
cuando la extinción se produzca por una causa objetiva, o lo que es lo mismo
cuando un contrato de duración determinada se extinga, por causa no imputable
al trabajador, antes del vencimiento del término fijado.
Obviado este
último supuesto, si cada contrato, temporal e indefinido, finaliza por una
causa debidamente tipificada, la finalización de la duración en el primero y la
aparición de una causa objetiva en el segundo, el TJUE reafirma su
jurisprudencia anterior de que “el objetivo específico de la indemnización de
despido (art. 53.1 b LET) … , al igual que el contexto particular en el que se
abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la
diferencia de trato controvertida”.
Concluyo mi
explicación. ¿Tiene sentido que existan diferencias indemnizatorias entre
distintos contratos temporales? Mi parecer, reiterado en muchas ocasiones, es
crítico al respecto, pero la normativa laboral española no va, de momento, por
el mismo camino. Quizás sería necesario que el nuevo gobierno que surja de las
elecciones generales del 28 de abril se lo plantee ¿no les parece?”
3. Pues bien
el TSJ gallego se ha “adelantado” a un hipotético
cambio normativo y ha reconocido en la sentencia dictada el 11 de abril el
derecho a la indemnización por finalización de contrato de obra o servicio
regulada en el art. 49.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Razonable
es suponer que la Universidad de Santiago Compostela interpondrá recurso de
casación para la unificación de doctrina, por lo que de ser así habrá que
esperar al pronunciamiento de la Sala Social del Tribunal Supremo.
La
difusión de la sentencia del TSJ se realizó por la asamblea de investigadores
de dicha Universidad en un comunicado publicado en su página web el 26 de
abril, titulado “La USC condenada a indemnizar al personal predoctoral. El TSJGsentencia que la USC debe abonar la indemnización por extinción de contrato alpersonal predoctoral”, en el que se da cuenta de algunos contenidos de la
sentencia y se manifiesta, lógicamente, su satisfacción, señalando que “hay que recordar que alegar que son
contratos formativos es una de las muchas excusas que el Equipo de Gobierno de
la USC viene utilizando para negarle a sus trabajadores y trabajadoras este y
otros derechos. Queda claro ahora lo que llevamos defendiendo desde hace mucho
tiempo en la AIC: que adjetivar artificialmente algo como en formación no lo convierte en formativo”, y emplazando al equipo
de gobierno de la Universidad a que “se siente a dialogar y negociar una
solución definitiva tanto para este como para los demás problemas que le hemos
trasladado”.
La noticia de la sentencia también
fue difundida ampliamente en un artículo publicado el mismo día 16 en el diario
electrónico eldiario.es por su redactor Daniel Sánchez Caballero, titulado “Untribunal da la razón a los jóvenes investigadores en su conflicto con elGobierno y reconoce su derecho a indemnización”.
4. La sentencia
del TSJ, de la que fue ponente el magistrado Manuel García, recuerda
primeramente los antecedentes de hecho del litigio, que encuentra su origen en
la demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, interpuesta por Comisiones
Obreras de Galicia, pasando después a continuación a los hechos probados en el acto
de juicio celebrado el 9 de febrero, la posterior providencia sobre la posibilidad
de plantear cuestión prejudicial ante el TJUE, pronunciándose las partes al
respecto, siendo interesante recordar que el sindicato demandante, y los demás comparecientes
que se adhirieron a la demanda, afirmaron que el contrato predoctoral era un
contrato de obra o servicio, sometido a la LET, y finalmente se recoge el fallo
del auto del TJUE.
En la
fundamentación jurídica de la sentencia, la Sala acoge, en virtud de la primacía
del Derecho de la UE y de la obligación de tener en consideración y aplicar la
jurisprudencia del TJUE, el contenido de su fallo. Tras una muy amplia
transcripción del contenido del auto, concluye que procede la desestimación
principal de la demanda “relativa al derecho a ser indemnizado con una cuantía equivalente
a 20 días de salario por año de servicio”.
Ahora bien, la
petición subsidiaria era que se concediera “la indemnización de 10, 11 o 12
días por año de servicio, prevista para el contrato de obra o servicio
determinado, según la fecha de celebración del contrato”. Llegados a este
punto, el TSJ subraya que el TJUE puso
de manifiesto en el auto que aquello que puede compararse, de acuerdo a la
cláusula 4.1 del acuerdo marco es la situación de un trabajador con contrato de
duración determinada y otro con contrato de duración indefinida, por lo que
“las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de persona con
contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación
del principio de no discriminación consagrado por dicho acuerdo”. Y, al no
estar incluidas en el ámbito de aplicación de la normativa comunitaria, el TSJ
manifiesta, con buen criterio jurídico a mi parecer, que “le corresponde a esta
Sala resolver sobre la procedencia o no de dicha reclamación”.
Y aquí es cuando,
como he dicho en el título, se reabre el debate en nuestro país sobre la posible
indemnización a percibir cuando finalice el contrato predoctoral, recordando por
mi parte que es claro y manifiesto que la no inclusión de tal indemnización en
la normativa muy recientemente aprobada no es un lapsus o un olvido involuntario
del ejecutivo, tal como pusieron de manifiesto las organizaciones sindicales en
sus valoraciones del RD.
El TSJ recuerda
primeramente cuál es el contenido de la normativa laboral que regula una
indemnización para los contratos temporales de obra o servicio, el art. 49.1 c)
de la LET, sin hacer ninguna mención ni a la normativa (anteriormente vigente)
sobre el contrato predoctoral en la Ley 14/2011, en la que no hay referencia
alguna a una posible indemnización. Considera, y ya sabemos que en la doctrina iuslaboralista
hay parecer encontrados al respecto, que esta modalidad contractual en modo
alguno puede equipararse al contrato formativo regulado en el art. 11 LET y que
queda excluido del derecho a indemnización a su finalización, con independencia,
subraya, de que se denomine “predoctoral en formación”, tesis que ciertamente
tiene muchos puntos de conflicto con el RDL 103/2019 cuando este afirma en su introducción que es objeto de la norma “la
definición de la condición de personal investigador predoctoral en formación y
el desarrollo del objeto de este contrato, que será la realización simultánea
por parte del personal investigador predoctoral en formación de tareas de
investigación en un proyecto específico y novedoso, y el conjunto de
actividades integrantes del programa de doctorado conducentes a la adquisición
de competencias y habilidades necesarias para la obtención del título
universitario oficial de doctorado”.
La tesis del TSJ
es que el contrato formativo sólo puede regularse a través de la modalidad del
art. 11 LET (no lo es por tanto según el marco normativo regulador propio y
especifico de la normativa propia, que es ciertamente lo que pretende el ejecutivo),
y que el contrato predoctoral, ciertamente muy diferente, añado yo ahora, de
los requisitos y características del contrato para la formación y el
aprendizaje regulado en el art. 11 LET, no encaja en este precepto, o por
decirlo con las propias palabras del TSJ, “este contrato únicamente cabe a través
de la normativa regulada en el artículo 11, que en modo alguno se cumple con el
que ahora se discute.
Conclusión de todo
lo anteriormente expuesto es que estamos en presencia de un contrato de obra o
servicio, al cual debe aplicarse el art. 49.1 c) de la LET, y por consiguiente
se reconoce el derecho a la indemnización a su finalización.
4. Concluyo. Ya
tenemos material para debate. ¿Polémica jurídica servida? Sí así lo creo, a la
espera de lo que diga en su día el TS…, y mientras tanto aquello que resuelvan
juzgados sociales y otros TSJ cuando deban conocer de casos relativos a la
finalización de contratos predoctorales.
Mientras tanto,
buena lectura.
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