Ultraactividad. La Audiencia Nacional sigue firme: vigencia de los convenios colectivos anteriores a la reforma laboral 2012 que contienen cláusula en tal sentido mientras no se suscriba uno nuevo (aunque la denuncia haya sido posterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012). Notas a la sentencia de 16 de febrero (caso TRAGSA).

1. El letrado Antonio García, del Ilustre Colegio de Abogados de León, ha tenido la amabilidad, que le agradezco, de enviarme la reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 16 de febrero, de la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi. Dicha sentencia estima las demandas (acumuladas) presentadas por los sindicatos “Metal, construcciones y afines Federación de Industria de UGT”, “Central Sindical Independiente y de funcionarios” y “Confederación General del Trabajadores”, con adhesión de “Federación de construcción y servicios de CCOO” y “Comité intercentros de TRAGSA”, y declara vigente el XVII convenio colectivo de la empresa (BOE, 11 de marzo de 2011) “hasta que sea sustituido por otro”, y consecuentemente declara “contraria a derecho e ilegal la comunicación de la empresa a la representación de los trabajadores de 24-9-2014 en todo su contenido”, condenando a la empresa “a estar y pasar por dichas declaraciones”. 

La sentencia no está disponible aún, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza cuando redacto esta entrada, en la base de datos del CENDOJ o en las redes sociales, si bien ya ha merecido un tweet de la sección sindical de la UGT en la empresa, con la fotografía del fallo y el siguiente comentario: “La sentencia de la Audiencia Nacional garantiza los derechos laborales de los trabajadores de Tragsa”.

2. En el seguimiento que vengo haciendo de las sentencias de la AN sobre problemática de la ultraactividad de los convenios colectivos, esta es la quinta sentencia dictada por su Sala de lo Social. A las cuatros anteriores, dictadas el 23 de julio y 19 de noviembre de 2013, 20 y 31 de enero de 2014, se refiere la sentencia de 16 de febrero en algunos momentos de su fundamentación jurídica para ratificar la tesis defendida desde la pionera sentencia de 23 de julio, validando la cláusula pactada en convenio colectivo que mantiene la vigencia del convenio denunciado, aunque haya transcurrido un año desde que se produjo la denuncia (plazo previsto con carácter general en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores reformado por el RDL 3/2012 y después por la Ley 3/2012, “salvo pacto en contrario”).

Destaco de micomentario a la sentencia de 20 de enero la siguiente afirmación: “...la AN se pronuncia por potenciar la autonomía colectiva de las partes y entender que la vigencia se mantiene hasta la suscripción de un nuevo acuerdo, ya que el pacto suscrito por las partes tenía esa razón de ser en cuanto que lo vinculaban a una duración indefinida así prevista, salvo pacto en contrario, por el art. 86.3 de la LET, y de ahí que deba estarse a la voluntad de las partes manifestada con claridad, por lo que la modificación normativa operada por la LET carecería de valor para cuestionar la vigencia del convenio en cuanto que el “pacto en contrario” de las partes suscrito con anterioridad a la reforma tiene plena validez y encaje legal en el art. 86 de la LET. Probablemente, y con ello concluyo, esta sentencia abre una nueva vía de refuerzo y potenciación de la autonomía colectiva y de defensa del valor jurídico de lo pactado con remisión a lo dispuesto en la norma general de aplicación en el momento en que se pactó el acuerdo”. 

Sobre la sentenciade 31 de enero dije lo siguiente: “.... mantiene la misma línea doctrinal marcada por la pionera sentencia de 23 de julio de 2.013y continuada por las de 19 de noviembre de 2.013 y 20 de enero de 2.014...., o mejor dicho creo que la perfecciona, en cuanto que aporta algunos nuevos elementos propios de reflexión y también hace suyos algunos argumentos de la mejor doctrina científica iuslaboralista para defender que la aceptación de la autonomía de las partes para determinar el mantenimiento de la vigencia del convenio colectivo mientras se negocia uno nuevo, posibilidad existente tanto antes como después de la reforma laboral de 2.012, no es en modo alguno incompatible con el deseo del legislador de evitar la petrificación de la negociación y de que los convenios colectivos puedan contribuir a un mayor dinamismo y flexibilidad en la regulación de las condiciones de trabajo”. ...  “He dicho que la Sala ha perfeccionado‖ su argumentación jurídica, lo que no quiere decir, ni muchísimo menos, que no estuviera bien argumentada en las sentencias anteriores dictadas sobre la misma cuestión. ¿En qué consiste a mi parecer esa mejora o perfección? En primer lugar, en la clara argumentación de que la libertad para fijar o no un período de ultraactividad del convenio colectivo ha estado vigente tanto antes como después de la reforma laboral, es decir que ya existía tal posibilidad en el momento en que se suscribió el convenio objeto del litigio. Si esa posibilidad existía y no fue utilizada, con independencia ahora de la redacción vigente en aquel momento de la LET respecto a la vigencia del contenido normativo del convenio, no hay razón jurídica para pensar que la reforma haya alterado el marco jurídico en cuanto que siempre se ha contemplado la libre actuación de las partes y la aplicación de la norma de forma supletoria, esto es “salvo pacto en contrario”. Por consiguiente, y tal como se afirma en el fundamento jurídico tercero: ―… si las partes pactaron que el convenio mantendría vigente su contenido normativo, la emergencia de la nueva regulación de la ultraactividad, contenida en el art. 86.3 ET , así como la DT 4ª de la Ley 3/2012 , que se limita a establecer el plazo de aplicación de la nueva regulación de la ultraactividad, no permite suponer que el consentimiento, otorgado en el art. 5.4 del V Convenio, haya quedado invalidado por un cambio en el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto, porque la posibilidad de limitar la ultraactividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, y escogieron no establecerla, por lo que mal puede decirse que no era su voluntad desplazar el régimen de ultraactividad anual que el legislador ahora propone de modo subsidiario‖.

No menos importante me parece el apoyo doctrinal que busca la Sala en la mejor doctrina iuslaboralista. De una parte, destacando (con cita del profesor Angel Blasco Pellicer, actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de ConveniosColectivos) que la adaptación de la negociación colectiva a las circunstancias actuales del mercado de trabajo, con el objetivo de facilitar la competitividad de las empresas, puede conseguirse por otras vías diferentes, como por ejemplo las de inaplicación del convenio en los términos que regula el art. 82.3 de la LET... De otra, destacando que la potenciación de la autonomía colectiva es un elemento central y vertebrador del sistema de relaciones laborales, que en modo alguno impide, antes al contrario, que las empresas se adapten a las nuevas realidades económicas, productivas y sociales, y que la reforma laboral en modo alguno ha querido que se produzcan bloqueos en la negociación o vacios reguladores, acogiendo de esta manera la tesis de los profesores Miguel Rodríguez-Piñero, Fernando Valdés y Mª Emilia Casas. Para la Sala, en fin, y haciendo suya sin duda la tesis de la citada doctrina, “las soluciones, promovidas por la nueva regulación de la ultraactividad, procuran incentivar una negociación colectiva más rápida y más adaptada a los requerimientos de la demanda, lo que no estará necesariamente reñido con la prórroga o con una mayor ultraactividad del convenio”.

3. La sentencia de 16 de febrero es la primera que conozco en la que la AN se pronuncia sobre el mantenimiento de la vigencia de un convenio negociado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y denunciado con posterioridad a la misma. En efecto, en los hechos probados se constata que el último convenio colectivo suscrito (BOE, 11 de marzo de 2011) fijó un plazo de vigencia de cuatro años, del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2013,  previéndose en el art. 6 su denuncia con un preaviso de tres meses de antelación a su finalización, y en efecto así actuó la empresa al preavisar el 26 de septiembre de 2013. Al no haber acuerdo durante la negociación llevada a cabo desde esa fecha en el seno de la comisión negociadora, la empresa comunicó a la representación de la parte trabajadora que el convenio perdería su vigencia el 26 de septiembre de 2014, “al transcurrir en esa fecha el plazo de un año previsto en dicho artículo desde que se produjo su denuncia”.

No obstante esta tajante afirmación, la empresa, al igual que han hecho otras empresas en conflictos que han llegado a los tribunales y de los que he ido dando periódica cuenta en el blog, adoptó la decisión unilateral (y subrayo que se trató de una decisión que no contó con la anuencia de la representación del personal) de mantener “de manera temporal, a título individual y hasta el 31 de diciembre de 2014, las condiciones de trabajo previstas en el derogado y no vigente XVII Convenio Colectivo de TRAGSA”. Es decir, a partir de esa fecha la empresa “decidió” que las condiciones convencionales (incorporadas al vínculo contractual desde el inicio de la relación laboral según ha defendido el Tribunal Supremo en sentenciadictada en materia de ultraactividad tras la reforma laboral el 22 de diciembrede 2014) dejaban de tener tal valor jurídico, “degradándolas” a una mera discrecionalidad empresarial temporal, y sin considerarlas tampoco como una condición más beneficiosa a título individual para cada uno de los cerca de 6.300 trabajadores afectados por el convenio, en cuanto que en la misma comunicación, y en casi idénticos términos que muchos otros escritos dirigidos por empresas a sus trabajadores con ocasión de la pérdida (en criterio de la empresa) de vigencia del convenio, afirmaba contundentemente que “en ningún caso supone el reconocimiento de derechos o condiciones más beneficiosas, encontrándose motivada la misma en las circunstancias anteriores expuestas y dentro del ámbito temporal señalado”.

La que he calificado como “mera discrecionalidad empresarial temporal”, que por cierto no encuentro entre las fuentes de la relación jurídico laboral recogidas en el art. 3 de la LET, se decidió por la empresa que fuera mantenida hasta el 31 de marzo de 2015, siendo cierto tras la sentencia, a salvo de recurso de casación ante el TS, que las condiciones se mantendrán hasta esa fecha...y más (a salvo, insisto, de resolución judicial en sentido contrario en una hipotética sentencia si se presenta recurso de casación), pero no por decisión empresarial sino por formar parte de un acuerdo convencional que no puede ser modificado de forma unilateral (al igual que tampoco puede ocurrir en el acuerdo contractual, ex. art. 1256 del Código Civil) por una de las partes.

4. Las demandas se presentaron el 20 de diciembre y el 17 de diciembre de 2014, y el acto del juicio tuvo lugar el pasado 11 de febrero. El litigio jurídico es sustancialmente idéntico no sólo al planteado en las cuatro sentencias anteriores de la AN sino también a los planteados en la gran mayoría de las dictadas por los TSJ y los JS hasta la fecha, sólo, repito, con la importante particularidad de que se trata de la denuncia de un convenio efectuada con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral.

El núcleo duro del conflicto gira nuevamente sobre la interpretación del art. 86.3 de la LET y más concretamente la fijación de un período máximo de un año de mantenimiento de su ultraactividad tras su denuncia “salvo pacto en contrario”, debatiéndose si esa referencia a la autonomía negociadora de las partes es de aplicación sólo a las cláusulas incorporadas a un convenio suscrito tras la entrada en vigor de la reforma laboral, o también incluye las suscritas en convenios firmados antes del 8 de julio de 2012. Sobre las diferentes posturas doctrinales y jurisprudenciales al respecto, es de obligada lectura la ponencia presentada por el magistrado del TS Fernando Salinas en las XXVI JornadasCatalanas de Derecho Social, celebradas los días 19 y 20 de febrero en laUniversidad Pompeu i Fabra, que lleva por título “La ultraactividad de los convenios colectivos”, distribuida en papel a todas las personas asistentes a dichas Jornadas y que espero que sea próximamente publicada en la web de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas.

En definitiva, aquello que se suscita en el litigio del que conoce la AN, tal como queda bien recogido en el fundamento jurídico tercero, es “determinar la validez aplicativa de cláusulas convencionales suscritas previas a la reforma laboral producida tras la Ley 3/2012”, con el añadido por mi parte, insisto, de que estamos ante una denuncia operada tras la entrada en vigor de dicha reforma. Y más exactamente, qué sentido puede tener el término “salvo pacto en contrario” como “regla de exclusión a la genérica de pérdida de vigencia final del convenio y si por tanto pueden a estos efectos ser consideradas cláusulas previas a la nueva regulación legal sobre la materia”.

Con mi análisis jurídico de la cuestión casi me he olvidado de mencionar el contenido concreto de la cláusula que está en el origen del conflicto, esto es el art. 6 del convenio colectivo, cuyo apartado 1 transcribo ahora en su integridad pero no sin antes manifestar que el contenido relevante a los efectos de la resolución del litigio es el segundo párrafo: “1. Llegado el término de vigencia del convenio, éste se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos, en tanto no sea denunciado por cualquiera de las partes negociadoras, con tres meses de antelación a su terminación. Cualquiera de las dos partes firmantes del presente Convenio podrá solicitar por escrito a la otra la revisión del mismo con un mínimo de tres meses de antelación al vencimiento del plazo de vigencia antes señalado o de cualquiera de sus prórrogas.

Para evitar el vacío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prórrogas continuará rigiendo, en su totalidad, tanto en su contenido normativo como obligacional, hasta que sea sustituido por otro texto convencional”.

5. La Sala aborda la resolución del conflicto con una clara e inequívoca afirmación de entrada en el fundamento jurídico cuarto: “Pues bien, esta controversia ha sido ya resuelta en varias sentencias por este Tribunal”, con cita posterior de las cuatro sentencias anteriores ya referenciadas de la propia Sala, sin olvidar la mención a la primera sentencia dictada, aunque fuera abordada la cuestión de forma incidental, por el TS sobre la materia, de 8 de julio de 2014, de la que me quedo con su afirmación de que, con respecto al período de ultraactividad, “.. se trata de una materia que el legislador ha querido mantener, como antes... a disposición de la autonomía colectiva, en términos equiparables o incluso más amplios a los previstos en el ET/1995 o en la reforma introducida por el RD-Ley 7/2011...”.

La Sala insiste ahora, con apoyo en la pionera sentencia de 23 de julio de 2013 en el carácter dispositivo de la regla sobre ultraactividad del convenio, no cabiendo entender, tras la reforma de 2012 que el consentimiento prestado con anterioridad para mantener la vigencia de un convenio hasta la suscripción de uno nuevo “haya quedado invalidado por un cambio en el régimen (jurídico) que, tanto antes como ahora, sólo opera por defecto”. La sentencia de 23 de julio de 2013 otorga primacía al acuerdo de las partes sobre la vigencia del convenio, fuera adoptado antes o después de la reforma laboral, frente a la ultraactividad limitada de un año prevista por el artículo 86.3 de la LET “salvo pacto en contrario‖”.

De la muy detallada explicación que en su día efectué de esta pionera sentencia recupero ahora estos fragmentos: “a) La regla de la ultraactividad limitada no es absoluta ni imperativa, ya que ello ni se encuentra en el art. 86.3 ni tampoco puede extraerse del preámbulo de la ley (no está mal, por una vez, que se acuda al preámbulo para recordar lo que no dice), de tal manera que el pacto de vigencia del convenio, como manifestación de la autonomía negocial reconocida constitucionalmente, y sin ningún límite legalmente previsto en función del momento de su conclusión, ―no puede ser interpretado con mayor restricción de la que el propio legislador proponga expresamente. La tesis de la Sala, y así lo recuerda la sentencia, es la seguida por buena parte de la doctrina laboralista (expresamente citada en el texto, algo que demuestra sin duda la condición profesoral de la ponente) que defiende .... que las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de la nueva ley, que no impone su nulidad sobrevenida”. b) La Sala no fundamenta únicamente su tesis sobre la validez del pacto en contrario en los términos en que estuviera negociado y redactado con anterioridad a la reforma laboral, sino que incorpora nuevos argumentos en los fundamentos de derecho quinto y sexto. Vuelve en este punto, aunque sea de forma indirecta, y considerando que la diferente actitud del legislador no es determinante, pero que ha de ser ponderada, a manifestar que si el legislador hubiera querido aplicar la ultraactividad limitada a todos los convenios hubiera debido hacerlo de forma expresa...”; En cuanto a las ambigüedades legales que, a efectos dialécticos, pudieran admitirse sobre el citado precepto, la Sala postula, con apoyo doctrinal, el principio de conservación del negocio como manifestación más particular del más amplio principio de conservación de los actos, así como también, e igualmente con sustento doctrinal, en la incoherencia jurídica que supondría reconocer en la reforma la autonomía negocial para los convenios negociados con posterioridad a su entrada en vigor y limitarlo para los suscritos con anterioridad, de tal manera que esta interpretación traería consigo una limitación del carácter dispositivo de la ultraactividad limitada que no encuentra acogida expresa en el art. 86.3 LET”.

6. Toda la anterior argumentación sería suficiente a mi entender para acoger la tesis de la demanda y declarar contraria a derecho la decisión empresarial de modificar unilateralmente el texto convencional antes de la suscripción de un nuevo acuerdo, pero la Sala encuentra, con muy acertado criterio a mi parecer, aquello que califica de “un argumento adicional que trae causa en el propio comportamiento de la parte demandada”, y que no aparece en las cuatro sentencias anteriores (aunque sí en muchas de las dictadas por los TSJ, señaladamente por el del País Vasco, el que he calificado en muchas ocasiones de “laboratorio jurídico de la reforma”), cual es la decisión empresarial de mantener la vigencia de un convenio colectivo “derogado y no vigente” (empresa dixit), si bien degradando (sería más correcto decir pretendiéndolo) “.. de su cualidad convencional a la contractual”. Es decir, se niega la vigencia de un convenio.... pero se sigue aplicando su contenido, decidiendo de forma unilateral la empresa cuándo y cómo aplicar cláusulas que el art. 6 del convenio colectivo obligaba a seguir aplicando (como tales cláusulas convencionales) mientras no se suscribiera un nuevo acuerdo.

Aquí acude la Sala al Código Civil, art. 1256, para recordar que la validez y cumplimiento de lo pactado no puede dejarse al arbitrio de una de las partes contratantes, y bien pudiera haber añadido la mención a la propia regulación de la negociación colectiva recogida en el título III de la LET, en cuanto que la misma sólo permite de manera muy restrictiva tal modificación sin acuerdo de las partes y tras decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u organismo autonómico equivalente, bien directamente o bien por medio de decisión arbitral (intervencionismo validado por el TC en sentencias de 16 dejulio de 2014 y 22 de enero de  2015 de las que ahora sólo dejo constancia).

La imposibilidad de alterar unilateralmente las “reglas del juego”, es decir las condiciones convencionales pactadas e incorporadas a los acuerdos contractuales, lleva a la Sala a afirmar rotundamente que escapa al poder dispositivo de cualquiera de las partes del contrato, y también al empresario cuando ejerce su poder de dirección, “determinar unilateralmente la vigencia temporal de las condiciones de trabajo y definir su categoría como fuente”.

Corolario de todo lo anterior es que la decisión empresarial va a ser considerada en el fallo de la sentencia, tal como ya he explicado, “contraria a derecho e ilegal..”, en el bien entendido que aquello que declara “contraria a derecho e ilegal” es la comunicación dirigida  por la empresa a la representación de los trabajadores, y que la Sala, en una cierta pirueta jurídica de reinterpretación de la decisión empresarial, un tanto forzada mi entender porque no creo desde luego que esa fuera la intención de la empresa y que por ello hubiera sólo bastado con declararla contraria a derecho, considera que aquello decisión de la empresa sólo puede ser interpretada y validada “como un acto de expresa manifestación de conformidad con la vigencia del art. 6 del XVII convenio y por tanto en los estrictos términos convenidos  por las partes”, reproduciendo a continuación el segundo párrafo del apartado 1 del art. 6 y concluyendo que esa decisión empresarial, en los términos reinterpretados por la Sala, “refuerza la estimación de la pretensión contenida en la demanda”.

Buena lectura de la sentencia cuando sea publicada.