1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
el 19 de febrero, de la que fue ponente la magistrada Sara María Pose.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por la Sección de lo Social del Tribunal de
Instancia de Sabadell, plaza núm. 2 el 9 de abril de 2025. En instancia, se había estimado parcialmente
la demanda interpuesta en procedimiento por despido, declarándose su
improcedencia.
Al mismo tiempo,
se desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, Mercadona
S.A, en el que se solicitaba la revocación de la sentencia de instancia y se
confirmara la procedencia del despido disciplinario llevado a cabo.
2. La sentencia
recurrida contiene dieciocho hechos probados, transcritos en el antecedente de
hecho segundo de la dictada por el TSJ, de los que selecciono aquellos
contenidos que considero más relevantes al objeto de mi exposición.
El despido
disciplinario fue comunicado por escrito a la trabajadora el 27 de junio de
2024, con efectos desde la misma fecha, imputándole numerosos incumplimientos
contractuales, enumerados en los apartados séptimo a décimo sexto, siéndoles de aplicación tanto
las causas de despido reguladas en el art. 54.2 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores como las del art. 39 del convenio colectivo de empresa , en concreto (véase fundamento de derecho tercero)
“-2D: La mera
desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de
trabajo
- 2I:
incumplimiento de las medidas de seguridad así como no utilizar los medios de
protección de seguridad y salud. si el incumplimiento reiterado será
considerado como falta muy grave.
-2H:
incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de
trabajo establecidos por la empresa.
-3A:
incumplimiento de las medidas de seguridad así como no utilizar los medios de
protección de seguridad y salud. si el incumplimiento es reiterado implica un
grave riesgo para la integridad física de la propia persona de compañeros o
personas ajenas a la empresa será considerado como falta MUY grave.
- 3A: Fraude
deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el trato
con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa
en relación con el trabajo de esta.
- 3I: disminución
voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las tareas incumplimiento
de los objetivos pactados con el coordinador y las entrevistas de evolución o
actas de las reuniones mantenidas.
-3S: reincidencia
en falta grave aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa dentro
de un período de seis meses desde la fecha de comunicación de la
sanción."
Constan en los
apartados 4 cuarto a sexto que la trabajadora estuvo de baja por IT desde el 9
de enero al 22 de abril de 2024, que el día 23 del mismo mes se homologó por el
JS núm. 3 de Sabadell el acuerdo entre ambas partes sobre modificación
sustancial de condiciones de trabajo, y que con anterioridad, en concreto el 5
de enero de 2023, la coordinadora valoró a la actora con “un 8,2- aprobado”.
Como digo, los
incumplimientos contractuales alegados por la empresa se detallan en los
apartados séptimo a décimo sexto, y se relacionan con las declaraciones
testificales efectuadas en el acto de juicio. Se refieren a la no utilización
del equipo de protección individual, incumplimiento del método de reposición de
productos, no cumplir con las obligaciones hacia la clientela en el momento del
cobro de los productos comprados, incumplimiento de sus tareas y de los tiempos
para llevarlas a cabo, no utilizar el material necesario para llevar a cabo el
trabajo, incumplir la normativa sobre seguridad alimentaria, y no respetar la
vestimenta a llevar durante la prestación del servicio.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recursos de suplicación por ambas
partes litigantes, tanto con solicitud de modificación de hechos probados (art.
193 b de la Ley reguladora de la jurisdicción social) como con alegación de
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 193 c).
La parte
trabajadora interesó la supresión de los HP décimo a décimo sexto. El rechazo
deriva tanto de la invalidez de la prueba testifical para recurrir en
suplicación como por la alegación complementaria de que los hechos imputados
hubieran debido llevar a la empresa a amonestaciones previas, siendo así que
ello es una cuestión sustantiva o de fondo que debe ser analizada al amparo de
la revisión de los argumentos sustantivos o de fondo.
Por la parte
empresarial se solicitó modificación del HP sexto para que se añadiera después
de la mención a la nota de “aprobado” el término “justo”, y que se añadiera una
serie de puntos a mejorar. No se acepta la modificación por la Sala, primero
porque no se concreta la prueba documental en que se funda la petición, y en
segundo término porque no se constata un error evidente en la valoración de la
prueba por parte del juzgador de instancia.
4. La Sala pasa
revista a continuación al recurso de la parte empresarial en cuanto a su
contenido sustantivo o de fondo (art. 193 c LRJS), que alega infracción de los
art. 216 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, art. 54 y 55 de la LET, y
art. 39 y 40 del convenio colectivo de empresa, y el de la parte trabajadora,
sustentada en la infracción del art. 24 de la Constitución en relación con los
arts. 17.1 b) y 55 de la LET, más adelante en la del art. 58 LET en relación
con los art. 39 y 40 del convenio colectivo; infracción de la jurisprudencia
que cita y referida a la prescripción de determinadas acciones consideradas por
la empresa como imputables para proceder a su despido, e infracción del
Convenio núm.158 de la OIT al considerar el que despido se ha producido en
fraude de ley debe declararse su nulidad.
Con aceptación de
varios argumentos de la empresa en su impugnación al recurso de la parte
trabajadora, no se valoran las alegaciones sobre la correcta o incorrecta
tipificación de las faltas y tampoco la referida a la supuesta existencia de un
fraude de ley en el despido, ya no que fueron alegadas en instancia.
5. Examina
primeramente la Sala el recurso de suplicación de la parte trabajadora, que alega
la “inaplicación en instancia de la regla de la inversión de la carga de la
prueba”, ya que había denunciado vulneración de derecho fundamentales, en
concreto los de garantía de indemnidad y discriminación por razón de
enfermedad.
Recuerda en primer
lugar las reglas sobre la carga de la prueba contenidas en los arts. 96.1 y
181.2 LRJS, más exactamente cuándo procede su traslación.
Examina si hubiera
despido producirse dicha traslación a la parte empresarial ya que
“... en el escrito
de demanda se alega que el despido es una represalia frente al ejercicio por la
trabajadora de una reclamación judicial vinculada a la reducción de jornada y
concreción horaria, tras el nacimiento de su hijo, que fue denegada por la
empresa, lo que hizo necesario el planteamiento de la correspondiente demanda;
añade que durante la tramitación de dicha demanda estuvo en situación de IT, y que
se reincorpora con motivo de alcanzar un acuerdo en sede judicial respecto de
su reclamación, siendo a partir de entonces cuando se le comunica la
amonestación y se le acaba despidiendo”.
Y recuerda que en
la sentencia de instancia se desestimó que existiera una represalia empresarial
contra la demandante, ya que la empresa acreditó que “que otras 16 trabajadoras
que demandaron a la empresa siguen en activo en la misma, dato éste que no
tiene reflejo en la exposición fáctica, aunque se introduce en fundamentación
jurídica con idéntico valor”.
La Sala, a partir
de las reglas previstas en los dos artículos citados, considera necesario
entrar en el análisis del posible incumplimiento de las reglas sobre la carga
de la prueba. Destaca que en la vida laboral de la actora, desde el 29 de mayo
de 2018, no consta amonestación alguna hasta la primera que se produjo poco
después de su reincorporación al trabajo, así como la coincidencia en el tiempo
de la situación de IT de la actora con la demanda de concreción horaria y el
acuerdo homologado por el JS. Critica que no se haya aportado el texto de dicho
acuerdo y subraya, con acierto a mi parecer, que no estamos en presencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo sino ante un procedimiento en
el que se alegaba la vulneración de derechos fundamentales referidos a la
conciliación de la vida laboral y familiar, que además se confirma por la
prueba aportada por la empresa de haber aceptado otras peticiones de trabajadoras
en el mismo sentido.
Partiendo de los
hechos probados, constata que la primera amonestación por escrito se produce
poco después de su reincorporación al trabajo tras la baja por IT, y a la que
seguirían las restantes alegaciones de incumplimiento por la parte empresarial,
y concluye con una mención a una frase contenida en un dato fáctico de
instancia y que ciertamente es algo más que significativo respecto a la
decisión que adoptó la empresa y su finalidad. Para la Sala, por decirlo con
sus propias palabras:
“no podemos pasar
por alto un dato fáctico referido por la sentencia de instancia en
fundamentación jurídica, que resulta muy revelador de la finalidad perseguida,
y es que en el correo electrónico que la coordinadora de planta remite para
relacionar los incumplimientos que pueden achacarse a la trabajadora, concluye
con la siguiente frase:
"Con todos
estos hechos y con la amonestación que ya tenemos firmada del guante de malla,
podemos desengancharla ya de la empresa?"
Asimismo, el
asunto con el que se identifica el correo es "desenganche".
6. Constatado por
el TSJ un “panorama indiciario” de discriminación acude al examen de la jurisprudencia
constitucional y del TS sobre la traslación de la carga de la prueba y la
obligación de la parte empresarial de que el despido no guarda relación alguna
con la vulneración alegada de derechos fundamentales y discriminación, que le
llevara a concluir que
“A juicio de la
Sala la circunstancias fácticas anteriormente expuestas permiten considerar que
la trabajadora ha aportado indicios razonables suficientes de la vinculación
entre su demanda judicial y la posterior actuación de la empresa, habida cuenta
que desde el momento mismo de su reincorporación, tras el periodo de IT
coincidente con la tramitación del procedimiento judicial de concreción
horaria, se efectúa un control exhaustivo de su quehacer laboral, y tras una
primera amonestación escrita, se constataran una serie de comportamientos que,
en el momento en que se producen no provocan amonestación alguna, sino que se
van acumulando para provocar, según se etiqueta en los correos remitidos por la
coordinadora, el "desenganche de la empresa".
A continuación, se
pregunta si los incumplimientos de la trabajadora, valorados en su conjunto,
como ha hecho la empresa “justificarían la adopción de la más severa de las
medidas disciplinarias y si permiten desconectar la decisión extintiva de la situación
previa de conflicto judicializado y situación de IT conexa” siendo su respuesta
negativa y aplicando la jurisprudencia del TS sobre la necesaria gravedad y
culpabilidad suficientes. De su
detallada argumentación para rechazar que el despido estuviera justificado,
destaca a mi parecer su tesis siguiente: “... la circunstancia de que la
empresa no hubiera considerado oportuno ni necesario acudir al ejercicio de su
poder disciplinario con motivo de cada una de las infracciones que luego se
utilizan para justificar el despido permiten considerar que la gravedad y
trascendencia de cada una de esas conductas individualmente consideradas no fue
valorada como merecedora de sanción, esperando a que se acumulen diversos
incumplimientos para vestir adecuadamente la decisión extintiva, actuación que
no puede ser convalidada judicialmente, al no superar el juicio de equidad al
que anteriormente hemos hecho referencia..., evidenciándose la existencia de una voluntad
de desprenderse de una trabajadora que se ha convertido en incómoda, tras haber
acudido a la vía judicial para reivindicar los derechos que legítimamente
entiende que le corresponden...”
Y dado que el
acuerdo homologado versó sobre un conflicto que no era de MSCT sino de conciliación
de la vida laboral y familiar, en concreto derivado de demanda de concreción
horaria por reducción de jornada subsiguiente al nacimiento de un hijo de la
trabajadora, puesto que la jornada final pactada se corresponde realmente con jornada
reducida, la Sala concluye, acertadamente a mi parecer, que “.. no habiéndose
justificado la procedencia de la decisión extintiva estamos ante un despido
nulo objetivo por aplicación de las previsiones del artículo 55.5.b) del ET,
que considera como tal el que afecta a personas trabajadoras que se encuentran
disfrutando de reducción de jornada por guarda legal, loque redunda en la
estimación del recurso formulado por la trabajadora, acordándose la declaración
de nulidad del despido, con obligada readmisión de la trabajadora y abono de
los salarios de tramitación”, por lo que procede igualmente estimar también la
pretensión indemnizatoria adicional. Dicha conclusión lleva necesariamente a la
desestimación del recurso interpuesto por la parte empresarial.
7. Por todo lo
anteriormente expuesto, se estima la demanda formulada por la trabajadora, se declarar
la nulidad de su despido, se condena a la empresa a estar y pasar por tal
declaración y a proceder a su inmediata readmisión, “con abono de los salarios
de tramitación, así como al abono de una indemnización por daños morales de
7.500 €”, y se desestima íntegramente el recurso empresarial.
Buena lectura.
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