1. Con ocasión de mi intervención en el acto de clausura de una Jornada de Trabajo organizada el próximo 12 de febrero por la Facultad de Derecho-ESADE-URL y la Fundación Ramón Areces , he continuado con mi labor de seguimiento, y lectura como mínimo de sus resúmenes ejecutivos, de monografías, obras colectivas, y documentos de ámbito europeo y español sobre el impacto de la tecnología en el mundo del trabajo, prestando especial atención, al de la Inteligencia artificial y la gestión algorítmica.
En presentación de
la Jornada se explica que “La firme creencia de que los sistemas de IA van a
tener progresivamente un efecto profundo en el trabajo, en su organización, en
la gestión de personas y en sus relaciones de trabajo han llevado a la Facultad
de Derecho Esade-URL y la Fundación Ramón Areces a la organización de estas
Jornadas de modo que, de la mano de académicos, profesionales y expertos de
Universidades catalanas se intentará entrever cómo será un marco regulatorio
necesariamente diferente en las próximas décadas del siglo XXI en base a unas
relaciones de trabajo en cuyo centro va a existir una “máquina” con facultades,
funciones y capacidades hasta ahora desconocidas para el ser humano,
especialmente cuando algunas de ellas el Derecho ha creído que eran sólo
propias y exclusivas de las personas.
Toda la evidencia
de los últimos años apunta a que ninguno de los cambios hasta ahora conocidos
por el marco regulatorio de las relaciones de trabajo, por intensos que hayan
podido ser, van a ser comparables en dimensión, intensidad y profundidad a los
que está provocando y, sobre todo, provocará la aplicación de sistemas de
Inteligencia Artificial (IA) al trabajo humano y con ello a la prestación de
servicios de las personas trabajadoras en sus distintas modalidades de trabajo
por cuenta ajena, en régimen de autónomo o de Función Pública”.
Pongo ahora a
disposición de los lectores y lectoras del blog todas las referencias a dichos
textos, con selección por mi parte, y es obviamente subjetiva, de aquellos
contenidos que me han parecido de mayor interés para el mundo del trabajo. En
especial, deseo recordar, por su relevancia que el Reglamento (UE) 2024/1689del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se
establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial , será aplicable,
en todo aquello que afecta al ámbito laboral, a partir del 2 de agosto de 2026.
2. Ana García
(Tesis doctoral). Inteligencia artificial ysindicalismo. El impacto de la gestión algorítmica en la libertad sindical ylos derechos colectivos (enero de 2025).
Publicada como
monografía , cuyo resumen es
el siguiente:
“Esta obra se
centra en el elemento más popular de la Cuarta Revolución Industrial, la
inteligencia artificial, por la fascinación, la admiración y el agradecimiento
generalizado de la población por la existencia de un invento que promete
resolverlo todo. Es un lugar común referirse a ella como una tecnología neutral
porque no es ni buena ni mala, sino que depende del uso que de ella hagan las
personas. Sin embargo, incluso aceptando esta posición, en el ámbito laboral se
ha producido una alineación de poderes, de modo que la parte que goza de mayor
poder coincide con aquella que controla la actividad tecnológica, hecho
ineludible en la aproximación a los riesgos de la gestión laboral algorítmica.
Son abundantes ya
los estudios jurídicos que tratan de identificar y analizar los impactos de la
inteligencia artificial en los derechos laborales de las personas trabajadoras
individualmente consideradas, pero no son tan numerosas las investigaciones sobre
el impacto a nivel colectivo. En cambio, esta obra sí aborda la secuencia de
cambios tecno-científicos, de producción, económicos y sociales como
antecedente inmediato para identificar las transformaciones en las relaciones
laborales provocadas por la inteligencia artificial y su impacto sobre el
ejercicio del derecho fundamental de libertad sindical, de la participación de
las personas trabajadoras en la empresa y, en definitiva, de la autotutela
colectiva.
¿Cómo conectar
sindicalmente aquello que está artificialmente desconectado? ¿Cómo distribuir
información sindical por los canales digitales de la empresa omnisciente? ¿Cómo
sindicalizar una profesión que surge de pronto y desaparece al cabo de una
década? Estas y muchas otras preguntas tratan de responderse desde un enfoque
socio-jurídico, descriptivo y propositivo, de los sistemas algorítmicos de
inteligencia artificial, para contribuir al diseño de soluciones normativas y
prácticas que permitan garantizar los derechos colectivos laborales y
fortalecer a los sujetos colectivos en la era digital.
Las conclusiones
de la tesis doctoral fueron las siguientes:
PRIMERA. La Cuarta
Revolución Industrial no es solo un conjunto de nuevas tecnologías, sino un
nuevo tecnoparadigma que se apoya en las ventajas de la inteligencia
artificial, presentada como herramienta de progreso, para reforzar el statu
quo.
SEGUNDA. La
regulación de la inteligencia artificial ha seguido un enfoque reactivo.
Primero se ha priorizado un desarrollo e implementación sin límites claros, lo
que ha facilitado una expansión descontrolada de su uso. Solo posteriormente,
frente a los problemas y riesgos detectados, ha comenzado el diseño de un marco
regulatorio que parece tardío, limitado e insuficiente.
TERCERA. Las
consecuencias de la gestión laboral algorítmica evidencian efectos negativos en
la dignidad de las personas trabajadoras, en sus condiciones de trabajo y en
sus derechos laborales. Los impactos detectados, junto a una prospectiva de los
impactos futuros, confirman las dificultades para ejercer los derechos
laborales colectivos en las empresas digitales.
CUARTA. Las
transformaciones de las relaciones laborales a consecuencia de la
digitalización y de la inteligencia artificial convergen en un proceso de
individualización que debilita la identificación, promoción y defensa del
interés colectivo.
QUINTA. La
introducción de la inteligencia artificial en la gestión laboral de la empresa
acentúa el desequilibrio de poderes de las partes de la relación laboral,
puesto que expande y aumenta la intensidad del poder del empresario y debilita
el contrapoder colectivo.
SEXTA. Todos los
derechos de libertad sindical y de participación en la empresa reciben un
impacto negativo, directo o indirecto, como consecuencia de la gestión laboral
mediante inteligencia artificial o de las transformaciones estructurales que
esta genera en las relaciones laborales, cuyo su grado de afectación varía
dependiendo del nivel de automatización, la gravedad de los efectos y su
antijuridicidad.
SÉPTIMA. El
análisis de la gestión laboral algorítmica desde una perspectiva colectiva
revela que esta fórmula empresarial basada en la tecnología no solo es
ventajosa para el empresario por mejorar la eficiencia en la organización de
los recursos, sino también por el conocimiento estratégico que puede reportarle
sobre las personas empleadas (o candidatas a serlo) para neutralizar,
desactivar o debilitar al contrapoder colectivo.
OCTAVA. La gestión
laboral mediante inteligencia artificial comporta una transformación profunda
de todos los elementos que componen las relaciones laborales, pero no altera el
conflicto intrínseco a las mismas. Por lo tanto, reafirma la necesidad de autotutela
colectiva.
NOVENA. Regular la
inteligencia artificial no basta para hacer frente a los desafíos de la gestión
laboral algorítmica. Es imprescindible, además, repensar y adaptar el marco
regulatorio y la estructura del modelo sindical para garantizar una recepción de
la tecnología inteligente que garantice los derechos laborales colectivos de
las personas trabajadoras.
DÉCIMA. La
actualización del marco regulatorio de los derechos laborales colectivos debe
hacerse con el propósito de rearmar a los sindicatos en la era digital. Para
ello, junto al refuerzo de los medios y garantías tradicionales, es necesario
también el reconocimiento de nuevas vías y herramientas para desplegar la
actividad sindical.
DECIMOPRIMERA. La
adaptación del modelo sindical necesita una renovación de los medios y
estrategias de las organizaciones sindicales para desarrollar su función
esencial dentro de las empresas, modernizando su enfoque, intensificando su
actividad y recuperando el interés colectivo.
DECIMOSEGUNDA. En
vista de la complejidad de la situación, del conflicto estructural de intereses
contrapuestos y de la relevancia de los derechos en juego, se logrará un mayor
nivel de eficiencia y un menor nivel de resistencia y afectación negativa en la
implantación de la inteligencia artificial si la transición se negocia para que
sea justa. No se trata de decir «no» a la tecnología, sino de decir «así no» al
poder que está detrás de la tecnología.
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3. Italia.
A) Ley 23 deseptiembre de 2025, n.º 132. Disposiciones y delegaciones al Gobierno en
materia de inteligencia artificial.
La presente ley
establece principios en materia de investigación, experimentación, desarrollo,
adopción y aplicación de sistemas y modelos de inteligencia artificial.
Promueve un uso correcto, transparente y responsable, en una dimensión
antropocéntrica, de la inteligencia artificial, con el fin de aprovechar sus
oportunidades.
Garantiza la
vigilancia de los riesgos económicos y sociales y del impacto de la
inteligencia artificial sobre los derechos fundamentales.
2. Las
disposiciones de la presente ley se interpretarán y aplicarán de conformidad
con el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de
junio de 2024.
Art. 11
Disposiciones
sobre el uso de la inteligencia artificial en el ámbito laboral
1. La inteligencia
artificial se utiliza para mejorar las condiciones de trabajo, proteger la
integridad física y psíquica de los trabajadores, aumentar la calidad del
rendimiento laboral y la productividad de las personas, de conformidad con el
Derecho de la Unión Europea.
2. El uso de la
inteligencia artificial en el ámbito laboral debe ser seguro, fiable y
transparente, y no puede realizarse en contra de la dignidad humana ni violar
la confidencialidad de los datos personales. El empleador o el cliente está
obligado a informar al trabajador sobre el uso de la inteligencia artificial en
los casos y en las modalidades previstos en el artículo 1-bis del Decreto
Legislativo n.º 152, de 26 de mayo de 1997.
3. La inteligencia
artificial en la organización y gestión de la relación laboral garantiza el
respeto de los derechos inviolables del trabajador sin discriminación por
motivos de sexo, edad, origen étnico, creencias religiosas, orientación sexual,
opiniones políticas y condiciones personales, sociales y económicas, de
conformidad con el Derecho de la Unión Europea.
B) DecretoMinisterial de 17 de diciembre de 2025. Directrices para la implementación de la inteligencia laboral en el mundo laboral.
PRINCIPIOS
RECTORES PARA UN USO RESPONSABLE Y SEGURO DE LA IA EN EL TRABAJO
Transparencia y
responsabilidad
La inteligencia
artificial nunca debe funcionar como una «caja negra» en la que las decisiones
resulten opacas, incomprensibles o imposibles de impugnar. La complejidad
técnica no puede justificar la falta de claridad: cada sistema debe diseñarse y
gestionarse de manera que se garantice la transparencia, la explicabilidad y
una supervisión humana efectiva y continua. Esto significa que las decisiones
automatizadas deben poder comprenderse, verificarse y, si es necesario, corregirse,
evitando que las decisiones relevantes para la vida profesional de las personas
se deleguen íntegramente a procesos algorítmicos.
El principio, en
línea con el Plan de Acción del G7 de Cagliari sobre el tema «Transparencia, explicabilidad
y responsabilidad», se basa en tres pilares:
• Transparencia,
entendida como accesibilidad y claridad de los procesos de toma de decisiones,
para que las partes interesadas sepan cuándo y cómo se utiliza la IA.
• Explicabilidad,
que implica la posibilidad de comprender la lógica subyacente a las decisiones,
no solo por parte de los desarrolladores, sino también por parte de quienes se
ven afectados por dichas decisiones o las gobiernan.
• Responsabilidad,
que requiere identificar con precisión a los responsables a lo largo de toda la
cadena, desde el diseñador hasta el usuario, para garantizar la rendición de
cuentas y evitar zonas grises.
Para poner en
práctica estos principios, las empresas deben adoptar medidas concretas. En
primer lugar, es necesario informar a los trabajadores de forma clara y
oportuna sobre el uso de algoritmos en los procesos empresariales,
especialmente cuando las decisiones afectan a evaluaciones, trayectorias
profesionales o condiciones laborales. La supervisión humana debe ser real y no
meramente formal: un operador debe poder intervenir en cualquier momento para
corregir errores, prevenir decisiones injustas y garantizar que la
responsabilidad última recaiga en personas físicas.
Otro elemento
imprescindible es la documentación completa y la trazabilidad de los procesos
algorítmicos. Cada sistema debe ir acompañado de registros que describan su funcionamiento,
la lógica de decisión y los datos utilizados, de modo que se puedan realizar
controles internos, auditorías independientes y que los trabajadores puedan
impugnar las decisiones. Este enfoque reduce el riesgo de discriminación y
decisiones arbitrarias, lo que refuerza la confianza en el uso de la IA.
Por último, la
transparencia y la responsabilidad no son meros requisitos técnicos, sino
condiciones esenciales para una adopción ética y sostenible de la IA, en
consonancia con la normativa europea (Ley de IA, RGPD), la legislación nacional
(Estatuto de los Trabajadores, Decreto Legislativo 231/2001) y los compromisos internacionales
asumidos por el G7. Solo mediante un enfoque claro, verificable y participativo
será posible garantizar que la IA se convierta en una herramienta de apoyo y no
en un mecanismo de exclusión o control.
Equidad y no
discriminación
Los principios de
equidad y no discriminación constituyen una de las bases normativas y éticas
sobre las que se fundamenta la regulación del uso de la IA en Europa. En
particular, el principio de equidad implica que los sistemas de inteligencia
artificial deben desarrollarse, entrenarse y utilizarse de manera justa e
imparcial, sin favorecer ni perjudicar indebidamente a ningún individuo o
grupo; mientras que el principio de no discriminación exige que los sistemas de
IA no produzcan ni amplifiquen discriminaciones basadas en el origen étnico, el
género, la religión, la orientación sexual, la discapacidad u otros factores
protegidos.
Uno de los riesgos
más críticos asociados al uso de la IA es la presencia de sesgos algorítmicos,
es decir, distorsiones en los datos o modelos que pueden generar un trato
injusto y discriminatorio hacia determinados grupos de trabajadores. Estos no
son simples errores técnicos, sino que a menudo se derivan de datos históricos
incompletos, desequilibrados o influenciados por prejuicios sociales
preexistentes.
Cuando estos datos
se utilizan para entrenar algoritmos, el riesgo es que la IA no solo refleje, sino
que amplifique estas distorsiones. En el contexto laboral, las consecuencias
pueden ser graves. Por ejemplo, los sistemas de selección automatizada de
personal podrían penalizar a los candidatos por su edad, género u origen
geográfico, simplemente porque los datos históricos en los que se basan
reflejan prácticas discriminatorias del pasado.
Del mismo modo,
los algoritmos de evaluación del rendimiento podrían favorecer
inconscientemente a algunos perfiles frente a otros, influyendo en las
promociones, los premios o los despidos. Incluso los procesos de toma de
decisiones basados en datos empresariales pueden replicar las injusticias
sistémicas si no se analizan y corrigen adecuadamente.
Para hacer frente
a estos riesgos, es fundamental que las organizaciones adopten estrategias de mitigación
de sesgos. Esto significa, en primer lugar, garantizar que los datos utilizados
para entrenar los algoritmos sean representativos y equilibrados, evitando que
un grupo esté sobre- o subrepresentado. Además, es necesario implementar
verificaciones y auditorías periódicas de los sistemas de IA, para identificar
y corregir cualquier distorsión a lo largo del tiempo. Otro elemento clave es
la participación de expertos en ética, derechos laborales e inclusión, que
puedan contribuir a diseñar y supervisar el uso de las tecnologías de forma
responsable.
El objetivo debe
ser claro: garantizar que la inteligencia artificial promueva la igualdad de oportunidades
y no se convierta en una herramienta de exclusión. En este sentido, la IA puede
y debe ser un factor de crecimiento inclusivo, capaz de valorar las
competencias y la diversidad, en lugar de uniformizar y penalizar.
Seguridad y
protección de los trabajadores
La adopción de la
inteligencia artificial en los entornos laborales debe realizarse con el máximo
respeto por la salud, la dignidad y el bienestar de los trabajadores y
trabajadoras. Por un lado, puede representar una oportunidad significativa para
mejorar la prevención y la seguridad, como lo demuestra el ejemplo del INAIL, que
está experimentando con el uso de la IA en diversos ámbitos, entre los que se
incluyen, por ejemplo, la elaboración de mapas dinámicos de riesgo, la mejora
de la formación y el desarrollo de soluciones específicas para las actividades
más peligrosas, contribuyendo así a reducir los accidentes y las enfermedades
profesionales; por otro lado, debe realizarse con el máximo respeto por la
salud, la dignidad y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras. Uno de
los riesgos más concretos es el uso de la IA para formas de vigilancia
excesiva, que pueden generar un clima de control constante, aumentando los
niveles de estrés y reduciendo la autonomía profesional. Los sistemas
algorítmicos que supervisan continuamente la productividad, el software de
reconocimiento facial o de seguimiento, o los mecanismos de toma de decisiones
automatizados que asignan premios, sanciones o despidos sin intervención humana,
pueden comprometer el bienestar psicológico de los trabajadores, alimentando
presiones indebidas y percepciones de injusticia.
Para prevenir
estos efectos, es necesario que las empresas establezcan normas claras sobre el
uso de la IA, limitando su uso a fines legítimos como la seguridad en el
trabajo, garantizando el derecho a la privacidad y unas condiciones de trabajo
dignas. Este enfoque es coherente con lo establecido en el artículo 28 del
Decreto Legislativo 81/2008, que impone la evaluación de todos los riesgos para
la salud, incluidos los relacionados con factores organizativos y
psicosociales, como el estrés por automatización, así como con el Reglamento (UE)
2016/679 (RGPD), que regula el uso de sistemas de toma de decisiones
automatizados y protege los derechos de los trabajadores en materia de
tratamiento de datos personales.
Además, es
necesario garantizar a los trabajadores la posibilidad de impugnar las
decisiones automatizadas que les afectan y prever medidas concretas para
prevenir fenómenos como el «estrés por automatización», mediante pausas
adecuadas, formación y apoyo psicológico.
El estrés por
automatización es una forma emergente de malestar laboral relacionada con la
introducción de tecnologías inteligentes que modifican radicalmente los
tiempos, las modalidades y los contenidos del trabajo. Puede manifestarse a
través de ansiedad por el rendimiento, sensación de insuficiencia, miedo a ser
sustituido por las máquinas o pérdida de control sobre el propio puesto de
trabajo. Para combatirlo, es fundamental adoptar medidas organizativas y
culturales que acompañen a los trabajadores en la transición tecnológica: ella transición tecnológica: itinerarios de formación
continua, espacios de escucha y debate, participación activa en los procesos de
innovación y una comunicación transparente sobre los objetivos y los límites de
la IA. Solo así es posible transformar la innovación en una oportunidad
compartida, en lugar de una fuente de presión e inseguridad.
En este contexto,
la Declaración del G7 de Cagliari sobre salud, seguridad, dignidad y riesgos
psicosociales relacionados con el uso de la IA en el trabajo llama la atención
sobre un doble aspecto: por un lado, puede mejorar las medidas de prevención de
accidentes y enfermedades profesionales, por ejemplo, mediante la
automatización de tareas peligrosas, la supervisión de los niveles de fatiga o
el uso de dispositivos de seguridad inteligentes; por otro lado, la
introducción de sistemas no transparentes, la eliminación de las actividades
rutinarias y las prácticas de gestión algorítmica pueden generar nuevos riesgos para la salud
mental y el equilibrio psicosocial, reduciendo las oportunidades de interacción
humana y limitando la autonomía de los trabajadores. En algunos casos, el
recurso a la IA para optimizar la productividad puede traducirse en una
compresión de la dignidad profesional y en una alteración de las relaciones de
poder dentro de las organizaciones, sobre todo cuando los sistemas se utilizan
con fines de control o para análisis predictivos sobre el rendimiento individual.
Por lo tanto, el
Plan de Acción del G7 insta a promover un desarrollo y un uso de la
inteligencia artificial en el mundo laboral que sea centrado en el ser humano,
seguro y fiable, también mediante la participación significativa de los
empleadores, los trabajadores y sus representantes en los procesos de toma de
decisiones relacionados con la introducción de tecnologías de IA. Salvaguardar
el equilibrio en las relaciones laborales, proteger la salud —física y mental—
y reconocer el valor del trabajo humano siguen siendo principios inalienables
incluso en la era de la automatización inteligente.
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IV Dictamen delComité Económico y Social Europeo. Estrategia de uso de la inteligencia
artificial (sobre la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y el
Consejo con el mismos título COM(2025) 723 final). Aprobado en la sesión
plenaria del 21 de enero de 2026.
1. Conclusiones y recomendaciones
1.1 El Comité Económico y Social Europeo
(CESE) acoge con satisfacción la Estrategia de uso de la inteligencia
artificial (en lo sucesivo, la Estrategia) de la Comisión Europea como una
iniciativa oportuna y ambiciosa para acelerar la adopción responsable de la
inteligencia artificial (IA) en toda la UE y en sectores estratégicos,
potenciando la competitividad internacional y el crecimiento. El Comité elogia
la amplitud de su alcance, su sintonía con el enfoque centrado en el ser humano
del Reglamento de Inteligencia Artificial y su compromiso con un ecosistema
europeo de IA sólido, soberano y competitivo a nivel global. El CESE pide
medidas eficaces para garantizar la confianza en la IA como, por ejemplo,
mecanismos de transparencia y rendición de cuentas para proteger a los
consumidores de la opacidad en la toma de decisiones por parte de la IA.
1.2 Asimismo, señala los ámbitos en que
cabe mejorar el impacto y la inclusividad de la Estrategia. Pide medidas
concretas y de rápida aplicación para acelerar la comercialización y la
adopción por parte del mercado de las soluciones de IA —especialmente para las
pymes y las empresas emergentes en expansión— mediante un acceso más sencillo a
la financiación, una menor carga administrativa, normas más claras en materia
de propiedad intelectual e industrial y el apoyo a la expansión transfronteriza
dentro del mercado único, de modo que la innovación beneficie a toda la
economía y la sociedad.
1.3 La creación de agrupaciones de
competencias regionales (aprovechando los centros europeos de innovación
digital existentes) y la inclusión de sectores actualmente infrarrepresentados
—como las finanzas, el turismo y el comercio electrónico— son esenciales a
efectos de un enfoque integral.
1.4 El CESE reconoce que es importante
fijar definiciones claras para la alfabetización en materia de IA, el
perfeccionamiento profesional, la adquisición de competencias transversales e
iniciativas de aprendizaje más generales. Esta claridad es fundamental para dar
respuesta a las preocupaciones relativas a la integración de la IA en las
operaciones rutinarias de sectores clave, en particular la asistencia
sanitaria, la defensa y la seguridad, y el sector público.
1.5 El CESE recomienda que la Comisión
priorice la claridad normativa y la proporcionalidad, facilite la expansión de
las soluciones europeas de IA y refuerce los marcos para el intercambio de
datos y la protección de la propiedad intelectual e industrial. La gobernanza
debe garantizar una representación equilibrada y el intercambio continuo de
observaciones de todas las partes interesadas, incluidos los empleadores, los
trabajadores y la sociedad civil. Las obligaciones impuestas por la regulación
deben ser proporcionales al tamaño de las empresas y evitar la acumulación o la
duplicación de cargas normativas, en particular para las pymes y las empresas
emergentes innovadoras.
1.6 A raíz de la retirada de la Directiva
sobre responsabilidad en materia de IA, el CESE subraya la importancia de la
seguridad jurídica para empresas e inversores, y de proteger al mismo tiempo a
trabajadores y consumidores. Cualquier futura iniciativa sobre responsabilidad
en materia de IA debe evaluarse cuidadosamente, basarse en datos contrastados y
centrarse en la claridad jurídica en lugar de añadir fragmentación
introduciendo nuevas obligaciones.
1.7 El CESE insta a la Comisión a que
garantice que la estructura de gobernanza de la IA de la UE implique formal y
sistemáticamente a los interlocutores sociales, la sociedad civil y los
representantes de las pymes, y a que vele por una gobernanza inclusiva,
transparente y responsable. Recomienda que se establezcan mandatos claros para
el desarrollo de indicadores clave de rendimiento, el seguimiento, la
participación de las partes interesadas y la evaluación periódica de las
repercusiones de las políticas en materia de IA, incluida la presentación de
informes y la formulación y recepción de observaciones. La participación de las
partes interesadas debe estar estructurada, orientada a la obtención de
resultados y hacer un uso eficiente del tiempo, apoyando una toma de decisiones
rápida y una aplicación eficaz, en lugar de añadir niveles administrativos
adicionales.
1.8 El CESE pide que el próximo marco
financiero plurianual (MFP) 2028-2034 proporcione una financiación predecible,
a largo plazo y accesible para la investigación, las infraestructuras y el
desarrollo de capacidades en materia de IA, con instrumentos específicos para
apoyar a las pymes, las agrupaciones regionales de innovación y la
transformación de los centros de innovación digital en centros de experiencia
para la IA.
1.9 El CESE apoya la contratación pública
estratégica para reforzar el ecosistema y la base industrial de la IA en
Europa. Los marcos de contratación pública deben promover la innovación, la
resiliencia, la seguridad y la sostenibilidad del suministro, manteniendo al
mismo tiempo la transparencia, la competitividad y la neutralidad tecnológica.
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V. Propuesta deCCOO y UGT. VI Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (VI AENC)
27 de enero de
2026
Garantías de
seguridad ante la digitalización y el uso de Sistemas de Inteligencia
Artificial
Garantizar que la
organización del trabajo, con medios que tienen que ver con la inteligencia
artificial (IA), tiene las garantías y la certificación adecuada de seguridad.
Que tanto su diseño como implantación en la empresa respetan la dignidad y el
resto de los derechos humanos fundamentales de las personas trabajadoras
involucradas en el nuevo proceso de trabajo.
A tal efecto,
establecer mecanismos de participación de la RLPT en el diseño, implantación y
evaluación de los sistemas de IA que afecten a las RRLL a través de la creación
de comisiones paritarias que coordinen su implementación y eviten la aparición
de sesgos.
Fijar medios de
certificación y acreditación de la IA acorde a la normativa europea y las
garantías para los usuarios y usuarias.
Proteger de los
riesgos de acoso cuando se está expuesto en un entorno digital.
5.- Transiciones
digital y ecológica, transición justa
Derechos digitales
El incremento en
el uso de herramientas digitales en el lugar de trabajo puede mejorar la
productividad y las condiciones de trabajo, pero también plantea incertidumbres
respecto a la protección de datos, la privacidad, la vigilancia y el control de
las personas trabajadoras. Los sistemas de vigilancia de la IA, junto con el
procesamiento de datos, aumentan el riesgo de comprometer la dignidad del ser
humano y poder conducir al deterioro de las condiciones de trabajo y el
bienestar de los trabajadores.
Estas situaciones
llevan al conflicto entre las empresas y los derechos digitales de las personas
trabajadoras, por tanto, la negociación colectiva debería incorporar y
desarrollar estas materias como algo prioritario en la puesta en marcha de
procesos de digitalización, con arreglo a lo establecido en el Reglamento
General de Protección de datos 2016/679 (RGPD); en la Ley Orgánica 3/2018 de
protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD):
- Derecho a la
protección de datos personales:
. Prohibición del
tratamiento de datos especialmente sensibles
. Transparencia en
su tratamiento
- Derecho a la
intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
- Derecho a la
intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación De
sonidos en el lugar de trabajo;
- Derecho ante la
utilización de sistemas de geolocalización
- Derecho a la
desconexión digital en el ámbito laboral
La transición
hacia la digitalización requiere una implementación justa y ordenada que tenga
en cuenta el impacto sobre el empleo y las necesidades formativas de las
personas trabajadoras para adaptarse a los cambios y nuevas herramientas. Por
esto es fundamental establecer en los convenios colectivos mecanismos de
participación de las personas trabajadoras y sus representantes en la
implementación de la digitalización. En este sentido, los procesos de
colaboración entre empresas y representantes de los trabajadores recogidos en
el Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización son una herramienta válida a
incluir en la negociación colectiva.
Inteligencia
Artificial
Los diferentes
estudios de la OIT y la OCDE, así como las regulaciones europeas en la materia,
obligan a poner el foco en esta tecnología cuando se aplica a las relaciones
laborales.
La Negociación
Colectiva debe contemplar dos aspectos cruciales para asegurar un impacto
positivo de esta tecnología en el empleo.
La automatización
de tareas vehiculada por la inteligencia artificial, la robotización y los
algoritmos, representa un desafío que la negociación colectiva debe analizar,
vigilar, proponer y desarrollar. Las comisiones de seguimiento de carácter de
negociación permanente, los observatorios de IA y la recualificación
permanente, son herramientas ideales para ese cometido.
La dirección
mediante IA, entendida como aquella que realiza pronósticos, efectúa
recomendaciones y toma decisiones (total o parcialmente) sobre cualquier
aspecto de la relación laboral, es otro desafío que necesariamente debe ser
articulado por la negociación colectiva. Los sesgos, la transparencia, el
control y vigilancia de actividad, la determinación de los tiempos de trabajo,
son elementos fundamentales de la relación laboral que deben implementarse
cumpliendo no sólo con las normas en vigor, sino también desde la sensibilidad
de las personas y el conocimiento del negocio. De nuevo, las comisiones de
seguimiento vuelven a ser un lugar donde examinar su correcto funcionamiento y
accionar medidas correctoras.
Adaptación a
normativa europea sobre plataformas digitales y reglamento IA
El derecho a la
información sobre los sistemas de inteligencia artificial (SIA) de esta ley, se
ha visto reforzada recientemente en el ámbito europeo con dos normativas:
La Directiva
europea sobre plataformas digitales, establece la primera norma de la UE sobre
el uso de los sistemas de algoritmos en el puesto de trabajo, elementos claves
en la aparición, el rápido crecimiento y las condiciones laborales de estas
empresas. Su contenido es sólo aplicable a las personas que realizan trabajo en
plataformas.
La normativa
garantiza los derechos de información sobre el uso de sistemas automatizados de
supervisión y toma de decisiones, asegurándose de que las personas que trabajan
en plataformas estén informadas sobre el uso de sistemas automatizados de
supervisión y toma de decisiones; y reconociendo a la representación sindical
el acceso a información escrita, completa, comprensiva y detallada, cada vez
que se requiera o cuando se modifiquen esos sistemas.
Las empresas que
utilizan plataformas digitales laborales deben realizar periódicamente, o al
menos cada dos años, una evaluación del impacto de las decisiones individuales
adoptadas o apoyadas por los sistemas automatizados de seguimiento y toma de
decisiones utilizados, incluidas, sus condiciones laborales y de la igualdad de
trato en el trabajo; así como los derechos de consulta y participación en el ámbito
de la seguridad y la salud, en la que tiene que participar la representación de
las personas trabajadoras.
El Reglamento de
Inteligencia Artificial (RIA), obliga a las empresas a informar a las personas trabajadoras
y a la RLPT antes de utilizar sistemas de alto riesgo, y los convenios
colectivos deberían incluir auditorías algorítmicas y comisiones de
seguimiento.
Se consideran de
alto riesgo, aquellos sistemas vinculados al ámbito del empleo (selección y
contratación de personas, en particular para publicar anuncios de empleo
específicos, analizar y filtrar las solicitudes de empleo y evaluar a los
candidatos) y los destinados a la adopción de decisiones que afecten a las condiciones
laborales, a la promoción o despido, a la asignación de tareas a partir de
comportamientos, rasgos o características personales; para supervisar y evaluar
el rendimiento y el comportamiento de las personas; o de datos biométricos; por
lo que ante estos sistemas se debe informar y consultar con la representación
sindical.
Algunos SIA están
prohibidos por tener un riesgo inaceptable (violan derechos o valores
fundamentales), en el ámbito laboral aquellos que detecten emociones (técnicas
subliminales; manipuladoras o engañosas para modificar el comportamiento; que
exploten vulnerabilidades (edad, discapacidad, situación social o económica,
etc.); que evalúen o clasifiquen (puntuaciones sociales); sistemas de
categorización biométrica para deducir raza, opinión política, afiliación
sindical, convicciones religiosas o filosóficas, vida sexual u orientación
sexual; mecanismos de reconocimiento facial, voz u otro tipo, en espacios
públicos.
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VI Consell derelacions laborals. Generalitat de Catalunya. Recomanacions a la negociació col·lectiva per a la implementació de la digitalització i la intel·ligència artificial a les empreses (setembre 2025)
La transformación
digital de los puestos de trabajo tiene que ser un proceso inclusivo y
responsable, con el objetivo que ninguna persona trabajadora no quede atrás,
para garantizar una transición justa para toda la plantilla. La formación y,
específicamente, la capacitación en competencias digitales tienen que ser un
pilar para garantizar que las personas trabajadoras puedan mantener su
empleabilidad y se puedan integrar de manera efectiva en un entorno laboral
digitalizado. Por eso, es necesario que todo el mundo disponga de las
herramientas y la formación necesaria para adaptarse a las nuevas tecnologías y
los sistemas digitales del entorno laboral.
El uso de la IA y
otras tecnologías pueden contribuir a mejorar las condiciones laborales,
optimizar los procesos y favorecer una mejor conciliación laboral y personal,
siempre que se haga de manera inclusiva y con la capacitación necesaria. Así,
la digitalización implementada con la colaboración de las personas trabajadoras
y su representación tiene que ser vista como una oportunidad para crear un
entorno laboral más eficiente y equilibrado. Para conseguirlo es fundamental
que las personas trabajadoras conozcan el funcionamiento de los sistemas
automatizados, así como sus implicaciones y qué posibilidades de intervención tienen
en su configuración. Esto requiere programas formativos específicos, adaptados
a las necesidades reales de cada sector y diseñados con la participación de la
representación legal de las personas trabajadoras.
Para que la
digitalización sea un éxito, es importante que las personas trabajadoras
participen activamente en el proceso de adaptación en las nuevas tecnologías.
La transparencia en el uso de los sistemas automatizados y la garantía del
respeto por los derechos laborales son condiciones imprescindibles para evitar
cualquier tipo de desigualdad.
De este modo, la
transformación digital puede ser una herramienta para crear un mercado laboral
inclusivo, sostenible y eficiente en que la tecnología sea un motor para la
mejora de la calidad del trabajo y la reducción de las desigualdades, y no un
factor de segregación o exclusión”.
______________________________________________________________________
VII.
Aportaciones de organizaciones sindicales y empresariales europeas a la primera
consulta de la Comisión Europea sobre una futura normativa de empleo de
calidad. Enero 2026
A) ConfederaciónEuropea de Sindicatos (28 de enero)
“... 2. Gestión
algorítmica e inteligencia artificial en el trabajo
2.1. Solicitud de
legislación vinculante de la UE
La CES considera
que el documento de consulta identifica correctamente la gestión algorítmica y
la inteligencia artificial en el trabajo como retos clave para la calidad del
empleo. Sin embargo, la forma en que se enmarcan estos retos subestima
significativamente las lagunas regulatorias existentes y la necesidad de una
legislación vinculante de la UE. La CES insta a la Comisión a que presente una
legislación vinculante sobre la gestión algorítmica y la inteligencia
artificial en el trabajo en la Ley de Empleos de Calidad, en consonancia con la
promesa que hizo la presidenta de la Comisión, Von der Leyen, en el Congreso de
la CES celebrado en Berlín en 2023.
Además, las
prioridades políticas de la presidenta von der Leyen para la Comisión Europea
2024-2029 se comprometen a implementar iniciativas sobre el impacto de la
digitalización en el trabajo, desde la gestión de la IA hasta el teletrabajo, y
el impacto de una cultura de "siempre conectado" en la salud mental
de las personas. (Ursula von der Leyen (2024), Prioridades políticas para la
Comisión Europea 2024-2029, p. 18). La carta de misión al vicepresidente de la
Comisión, Mînzatu, también describió el objetivo de presentar una iniciativa
sobre la gestión algorítmica y una posible legislación sobre la IA en el lugar
de trabajo.
La gestión
algorítmica y la inteligencia artificial deben beneficiar a los trabajadores y
mejorar sus condiciones laborales, respetando plenamente el diálogo social y la
negociación colectiva para evitar cualquier transferencia de riesgos a los
trabajadores. La tecnología debe desarrollarse de conformidad. Con derechos
fundamentales y laborales, garantizar la supervisión democrática y la justicia
social.
La sección sobre
la modernización y promoción de empleos de calidad, impulsando al mismo tiempo
la innovación digital, identifica las oportunidades y los desafíos que
enfrentan los trabajadores al enfrentarse a las tecnologías digitales, en
particular a la inteligencia artificial (IA) y la gestión algorítmica (GA).
... La Comisión
reconoce que el uso de la fabricación aditiva y la IA solo está parcialmente
cubierto por el RGPD y la Ley de IA, lo que deja importantes lagunas en la
protección de los trabajadores, lo cual es urgente abordar mediante un
instrumento legislativo vinculante. Dicha intervención reguladora debería
superar las limitaciones existentes en el marco jurídico de la UE que rige la
tecnología digital. En particular, las siguientes consideraciones deben tenerse
en cuenta y reflejarse en la próxima propuesta de la Comisión de legislación
vinculante sobre la fabricación aditiva y la IA en el trabajo.
... Hoy en día,
aproximadamente una de cada cinco empresas (con 10 o más empleados) en la UE
utiliza IA en el lugar de trabajo. Esta cifra muestra el rápido ritmo de
crecimiento del uso de la IA en el lugar de trabajo por parte de las empresas
(ya que en 2024 fue del 13,5 %, frente al 8 % en 2023) (véase: Uso de la
inteligencia artificial en las empresas - Estadísticas explicadas - Eurostat).
Con este rápido crecimiento del uso de la IA en las empresas, los sistemas
basados en IA gestionan cada vez más la asignación de tareas, la supervisión,
la evaluación e incluso la remuneración, añadiendo flexibilidad a aspectos del
trabajo que antes eran estables. Este cambio exacerba las asimetrías existentes
de poder e información, a la vez que crea nuevos riesgos debido a una mayor
flexibilidad y precariedad, y a la erosión de la autonomía de los trabajadores,
cuestiones que ni el RGPD ni la legislación laboral general abordan
adecuadamente.
“... 2.5.
Argumentos a favor de una legislación vinculante de la UE
El alcance del
diálogo social y la negociación colectiva sobre estos temas sigue siendo
insuficiente ante los desafíos que plantea el desarrollo de la IA.
En resumen, las
razones para la actuación de la UE pueden enumerarse de la siguiente manera:
• En primer lugar,
si bien muchos sistemas de IA utilizados en el trabajo se clasifican como de
«alto riesgo», la Ley de IA no aborda cuestiones fundamentales de derecho
laboral derivadas de su implementación, como la organización del trabajo, las
asimetrías de poder, los derechos colectivos o la salud y seguridad en el
trabajo.
• En segundo
lugar, tanto la Ley de IA como el RGPD son instrumentos horizontales, diseñados
principalmente para la seguridad de los productos y la protección de datos, y
no establecen normas laborales específicas y vinculantes para el uso de
sistemas algorítmicos en el trabajo.
• En tercer lugar,
las presiones desregulatorias actuales, incluida la iniciativa Digital Omnibus,
corren el riesgo de debilitar tanto la implementación como la aplicación,
exponiendo aún más a los trabajadores a lagunas regulatorias.
“... La CES
celebra la adopción por parte del Parlamento Europeo de una resolución que
insta a la Comisión Europea a presentar un acto legislativo sobre la gestión
algorítmica en los lugares de trabajo, haciendo referencia a la directiva sobre
el trabajo en plataformas digitales, adoptada mediante la Resolución del
Parlamento Europeo de 17 de diciembre de 2025 (informe de iniciativa
legislativa del PE sobre Digitalización, inteligencia artificial y gestión
algorítmica en el lugar de trabajo: configurando el futuro del trabajo). La CES
subraya la necesidad de una obligación más explícita para los Estados miembros
de solicitar a las empresas que establezcan una estructura de gobierno donde
los trabajadores y la dirección debatan la introducción y el despliegue de la
IA. Esta solicitud también formó parte del informe del Parlamento Europeo
durante las negociaciones sobre la Ley de IA en 2023.
Cualquier
referencia a la «simplificación» o la «reducción de la carga administrativa» en
este contexto resulta sumamente preocupante, especialmente cuando puede afectar
a la aplicación del RGPD, que está diseñado para proteger los derechos
fundamentales y no puede considerarse una carga regulatoria. Disminuiría las
obligaciones de rendición de cuentas de las empresas destinadas a proteger a
los trabajadores para casi el 99 % de las empresas de la UE (pymes y pequeñas y
medianas empresas de capitalización). Un informe de la OCDE, basado en una
encuesta a 6000 empresas de seis países, entre ellos Francia, Alemania, Italia
y España, destacó su amplio uso, pero también que los directivos tienen dudas
sobre la fiabilidad y, a menudo, no comprenden cómo se utilizan los datos8.
En particular, se
proponen ciertas excepciones a los artículos 9 y 12 del RGPD en el ómnibus
digital, lo que allana el camino para exenciones en la recopilación, como parte
del entrenamiento de la IA, de datos sensibles como la salud, la sexualidad,
las opiniones políticas, las creencias religiosas o los datos biométricos
utilizados para identificar a una persona. Además, se podrían automatizar
decisiones importantes sin control humano si una empresa las considera
necesarias para un contrato o servicio. La Directiva sobre el Trabajo en
Plataformas representa un modelo para futuras legislaciones que proporcionen
las garantías necesarias a los trabajadores en cuanto al respeto del principio
de mando humano, la transparencia, la equidad, la supervisión humana, la
seguridad y la participación de los sindicatos, así como la información y
consulta a los representantes de los trabajadores sobre decisiones que puedan
generar cambios sustanciales en la organización del trabajo, incluyendo la
implementación de sistemas de IA y AM, por nombrar solo algunos.
Sin embargo, una
de las principales lagunas es que solo cubre a las personas que realizan
trabajo en plataformas, dejando a otros trabajadores cada vez más sujetos a la
gestión algorítmica menos protegidos.
..”________________________________________________________________
B) Respuesta de BusinessEurope a la primera fase de la consulta a los interlocutores sociales, de conformidad con el artículo 154 del TFUE, sobre la posible orientación de la actuación de la UE para mejorar las condiciones laborales, la salud y la seguridad en el trabajo y la aplicación de los derechos de los trabajadores (Ley de Empleo de Calidad).
(27 de enero)
“... 1. Gestión
algorítmica (GA) e inteligencia artificial (IA) en el trabajo
La Comisión
subraya acertadamente que, con la Ley de IA, el RGPD y la legislación laboral y
social vigente, la UE ya cuenta con un marco regulatorio integral que rige la
gestión algorítmica (GA) y el uso de la IA en el trabajo. Facilitar el
desarrollo y la implementación de la IA en Europa es crucial para el futuro
crecimiento, la innovación y la productividad europeas y, por lo tanto, para la
creación de empleo de calidad. No es necesario introducir requisitos
legislativos adicionales. Por lo tanto, BusinessEurope acoge con satisfacción
el énfasis del documento de consulta en la implementación y el cumplimiento
efectivos de las protecciones existentes de la UE, así como en una mayor
aclaración y simplificación de las disposiciones vigentes, como un enfoque
clave de cualquier posible acción de la UE en este ámbito. Estamos convencidos
de que cualquier iniciativa que obstaculice la implementación de la IA a nivel
empresarial provocará la pérdida de oportunidades para mejorar la innovación y
la competitividad de Europa. Lo que proponemos
Para facilitar la
implementación de herramientas de IA en el trabajo, en total conformidad con la
legislación vigente de la UE, sería útil desarrollar una herramienta que
reagrupara los diferentes requisitos legales existentes2 que deben cumplirse al
implementar o utilizar IA o la gestión algorítmica en el trabajo. Además, para
garantizar que empresarios y trabajadores cuenten con las competencias
necesarias para aprovechar los beneficios del uso de herramientas de IA en el
trabajo, las futuras acciones de la UE deberían apoyar las inversiones públicas
y privadas en el desarrollo de competencias. Por último, será fundamental
introducir medidas que reduzcan las barreras para que las pymes inviertan e
implementen herramientas de IA en el lugar de trabajo, minimizando los costes
de cumplimiento normativo y simplificando la orientación digital.
“... Proponer
nuevos requisitos legales innecesarios solo puede retrasar el desarrollo y la
implementación de la IA en Europa. No se ajusta al objetivo de simplificación
anunciado. La Comisión ha marcado la dirección con los Ómnibus Digitales y de
Datos. Imponer requisitos legales adicionales sería altamente contraproducente
para la simplificación en curso y podría comprometer los logros obtenidos con
estos dos paquetes legislativos. Además, esta nueva legislación aumentaría la
brecha en el crecimiento de la productividad entre Europa y otras regiones del
mundo en un contexto de creciente competencia global. En última instancia, se
verá socavada la capacidad de financiar nuestro modelo social. También será una
oportunidad perdida para mejorar la calidad del empleo. La encuesta del
Eurobarómetro sobre IA muestra que el 62 % de los europeos percibe
positivamente el uso de robots e IA en el trabajo y el 70 % cree que mejora la
productividad. Además, diversos estudios de la EU-OSHA, junto con el trabajo de
la Plataforma Europea de Discapacidad, demuestran que la IA tiene un gran
potencial para reducir los riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo,
así como para facilitar la actividad profesional de las personas con
discapacidad al facilitar y abaratar las adaptaciones razonables.
La Directiva sobre
el Trabajo en Plataformas, excesivamente prescriptiva y diseñada para un tipo
muy específico de empresas, no puede ser el referente para una futura
iniciativa legislativa de la UE sobre IA o gestión algorítmica en el trabajo.
Además, la gestión algorítmica ya está firmemente integrada en los flujos de
trabajo corporativos, que van más allá de las aplicaciones de IA.
La introducción de
nuevas regulaciones perturbaría estos procesos consolidados.
____________________________________________________________
C) SGI Europe
(Services of General Interest Europe) (30 de enero)
“Gestión
algorítmica e IA en el trabajo
La SGI Europa
reconoce que el creciente uso de herramientas digitales, incluidos los sistemas
basados en IA, en la organización y gestión del trabajo aumenta la
concienciación sobre la transparencia, la supervisión humana y la salud y la
seguridad.
En este sentido,
la SGI Europa subraya que la gestión algorítmica en el empleo ya está
ampliamente abordada por una importante y creciente legislación de la UE. El
Reglamento General de Protección de Datos establece garantías fundamentales
relacionadas con la toma de decisiones automatizada, la transparencia, el
acceso a la información y el derecho a la intervención humana. La Ley de IA
introduce obligaciones específicas para los sistemas de IA de alto riesgo
utilizados en el empleo, incluyendo requisitos sobre gestión de riesgos,
supervisión humana e información a las personas afectadas, a la vez que prohíbe
ciertas prácticas en el lugar de trabajo. Paralelamente, el marco de seguridad
y salud en el trabajo de la UE exige a los empleadores evaluar y prevenir los
riesgos para la salud física y psicosocial de los trabajadores, incluidos los
relacionados con la organización del trabajo y el uso de herramientas
digitales. En conjunto, estos instrumentos imponen responsabilidades directas a
los empleadores como responsables del tratamiento o implementadores y exigen la
integración de salvaguardias en las prácticas organizativas y de gestión.
El documento de
consulta destaca que las cuestiones relacionadas con la gestión algorítmica y
la toma de decisiones automatizada se abordan a través de varios marcos
jurídicos, como la protección de datos y el derecho laboral. Es importante
aclarar la base jurídica de cualquier posible medida futura, ya que esto tiene
implicaciones directas para el papel de los interlocutores sociales y la
capacidad de regular las condiciones de trabajo mediante convenios colectivos.
Cuando las cuestiones quedan fuera del ámbito de aplicación del derecho
laboral, existe el riesgo de que se reduzca el alcance de los convenios
colectivos a nivel nacional y sectorial. En la práctica, la aplicación de las
salvaguardias contenidas en el marco legislativo de la UE puede ser compleja.
El alcance y la intensidad de las obligaciones a menudo dependen de los
umbrales legales, las clasificaciones de los sistemas y las decisiones de
implementación nacionales, lo que puede generar fragmentación e inseguridad
jurídica tanto para empleadores como para trabajadores. La interacción entre
los diferentes instrumentos regulatorios, sumada a la implementación continua
de la Ley de IA, refuerza aún más la necesidad de claridad y coherencia. En
este contexto, SGI Europe considera que la consulta enfatiza acertadamente la
viabilidad, la viabilidad y la necesidad de evitar la superposición o
duplicación de requisitos. Esta evaluación es coherente con el enfoque más
amplio de la Comisión, reflejado en la propuesta Ómnibus Digital, que busca
mejorar la coherencia, la simplificación y la implementación efectiva del
acervo digital de la UE para garantizar que las salvaguardias regulatorias den
resultados en la práctica.
SGI Europe también
toma nota del reciente informe del Parlamento Europeo sobre la gestión
algorítmica y la inteligencia artificial en el trabajo. Si bien el informe
reconoce la relevancia de la legislación vigente de la UE y destaca la
proporcionalidad y el diálogo social, SGI Europe no comparte su enfoque ni su
propuesta para un nuevo instrumento regulatorio horizontal. En particular, las
propuestas para generalizar los modelos desarrollados para formas específicas
de trabajo, como el trabajo en plataformas digitales, a todas las relaciones
laborales corren el riesgo de ignorar la diversidad de lugares de trabajo,
sectores y realidades organizativas, y podrían dar lugar a una superposición
regulatoria innecesaria. Por lo tanto, debe priorizarse la consolidación de la
implementación del marco existente, garantizar la coherencia entre los
instrumentos y evaluar la experiencia de implementación antes de extraer
conclusiones sobre la necesidad de medidas vinculantes adicionales.
_______________________________________________________________
D) Federación
Europea de Sindicatos de servicios públicos
(29 de enero)
“.. la FSESP
subraya la necesidad de normas vinculantes de la UE sobre la gestión
algorítmica y la inteligencia artificial en el trabajo, garantizando la
transparencia, la supervisión humana y la participación sindical. La
experiencia del diálogo social sectorial en las administraciones públicas
demuestra que la digitalización puede abordarse mediante soluciones negociadas,
lo que refuerza la necesidad de una legislación a nivel de la UE..”.
________________________________________________________
SME United (29 de enero)
“Gestión
algorítmica e inteligencia artificial en el trabajo
SMEunited
considera innecesaria una nueva legislación de la UE específica sobre gestión
algorítmica (GA) en todas las relaciones laborales. Los marcos existentes ya se
aplican, en particular el Reglamento General de Protección de Datos y la Ley de
IA, que clasifica el uso de la IA en el empleo como una aplicación de alto
riesgo y sigue un enfoque basado en el riesgo. Este enfoque debería
implementarse mediante directrices desarrolladas por la Oficina Europea de
Inteligencia Artificial en colaboración con los interlocutores sociales
europeos. Además, la Directiva sobre el Trabajo en Plataformas ya incluye
disposiciones específicas sobre gestión algorítmica, que se está implementando
actualmente a nivel nacional y debería evaluarse exhaustivamente antes de considerar
cualquier nueva iniciativa legislativa horizontal.
Si bien SMEunited
apoya el objetivo de proteger a los trabajadores de los posibles riesgos
relacionados con la GA, una mayor regulación vinculante podría disuadir a los
empleadores, en particular a las pymes, de adoptar soluciones de IA y GA, lo
que perjudicaría la innovación y la competitividad. Expertos nacionales de
Suecia, uno de los Estados miembros con mayor implementación de IA entre las
pymes, han destacado cierto escepticismo respecto a la implementación de la IA
en las empresas, impulsado principalmente por la preocupación por la carga
regulatoria asociada a la gobernanza de la IA. Esto sugiere que la aprensión
por la complejidad o el solapamiento de la regulación probablemente sea
compartida por las pymes de los diferentes Estados miembros. En su lugar, la
acción de la UE debería centrarse en instrumentos no vinculantes, en particular
directrices prácticas, para ayudar a las pymes a comprender y aplicar
correctamente la legislación vigente al introducir la IA y la gestión
algorítmica en el trabajo. Con el reciente anuncio de un posible Ómnibus
Digital, la Comisión Europea ha enfatizado la necesidad de directrices y
estándares para apoyar a las empresas en la aplicación de las normas y ha
anunciado un aplazamiento de su aplicación para permitirlo. Además, la enmienda
propuesta al Artículo 4 de la Ley de IA desvía la atención de las obligaciones
de las empresas de adquirir 4 de 9 conocimientos relacionados con la IA y, en
su lugar, atribuye a los Estados miembros y a las instituciones de la UE la responsabilidad
de fomentar el desarrollo de capacidades en las empresas, como se explica en el
considerando 5 del Ómnibus Digital sobre IA. Esto indica claramente que la
propia Comisión Europea reconoce que la manera más eficaz de promover la
adopción de la IA no es mediante una regulación adicional, sino garantizando
primero que las empresas, especialmente las pymes, cuenten con los
conocimientos y el apoyo necesarios. En este contexto, introducir nueva
legislación sobre gestión algorítmica sería contradictorio con el enfoque
actual de la Comisión Europea.
Los datos
disponibles sobre el uso de la FA y la IA por parte de las pymes siguen siendo
limitados y fragmentados, lo que dificulta evaluar la adopción real. Sin
embargo, es razonable esperar que los sistemas de FA sean utilizados cada vez
más por las pymes en el futuro. Por este motivo, es esencial que el principio
de pensar primero a pequeña escala se aplique desde el principio en cualquier
futuro enfoque de la UE, a fin de facilitar su adopción por parte de las PYME y
evitar cargas administrativas y de cumplimiento desproporcionadas.
__________________________________________________________________
VIII. Acuerdo de28 de enero de 2026, del Pleno del Consejo General del Poder Judicial, por el que se aprueba la Instrucción 2/2026, sobre la utilización de sistemas de inteligencia artificial en el ejercicio de la actividad jurisdiccional.
Sexto. Usos
permitidos de los sistemas de IA en el ejercicio de la actividad
jurisdiccional.
1. Además de lo
que resulte de la normativa de aplicación, la utilización de los sistemas de IA
previstos en el ordinal quinto por los jueces, juezas, magistrados y
magistradas en el ejercicio de la actividad jurisdiccional deberá respetar, en
todo caso, los criterios, pautas de uso y principios establecidos en la
presente instrucción.
2. En el ejercicio
de la actividad jurisdiccional, los jueces, juezas, magistrados y magistradas
únicamente podrán utilizar los sistemas de IA como instrumentos de apoyo o
asistencia.
3. En particular,
los jueces, juezas, magistrados y magistradas podrán utilizar los sistemas de
IA para las siguientes finalidades:
a) Búsqueda y
localización de información jurídica, incluida la identificación de normativa,
jurisprudencia y doctrina relevante, así como la recuperación de antecedentes
procesales o documentales.
b) Análisis,
clasificación y estructuración de información, documentos o datos contenidos en
actuaciones judiciales, con fines de organización, comprensión o apoyo al
estudio del asunto.
c) Elaboración de
esquemas, resúmenes o borradores de trabajo interno, siempre que no tengan
carácter decisorio ni sustituyan la redacción personal de resoluciones
judiciales.
d) Apoyo a tareas
organizativas o auxiliares, relacionadas con la gestión del conocimiento
jurídico o con la preparación del trabajo jurisdiccional.
4. La utilización
de sistemas de IA para la elaboración de borradores de resoluciones judiciales
únicamente podrá realizarse en los términos y con los límites establecidos en
el ordinal siguiente.
Séptimo. Borradores
de resoluciones judiciales o procesales.
1. Los jueces,
juezas, magistrados y magistradas únicamente podrán utilizar borradores
generados mediante sistemas de IA que les hayan sido facilitados por la
Administraciones competentes en materia de justicia o por el Consejo General
del Poder Judicial, como instrumentos de apoyo o asistencia para el ejercicio
de la actividad jurisdiccional, con pleno respeto a los criterios, pautas de
uso y principios establecidos en la presente instrucción.
2. En el ejercicio
de la actividad jurisdiccional, la utilización de borradores de resoluciones
judiciales o procesales generados mediante sistemas de IA exigirá en todo caso
una revisión y validación personal, completa y crítica por parte del juez, jueza,
magistrado o magistrada, quienes mantendrán en todo momento su exclusiva
responsabilidad sobre la resolución correspondiente.
3. Los borradores
generados mediante sistemas de IA para el ejercicio de la actividad
jurisdiccional no tendrán en ningún caso la consideración de decisiones
automatizadas.
4. A los efectos
previstos en los apartados anteriores, los sistemas de IA que se utilicen en el
ejercicio de la función jurisdiccional deberán asegurar que el borrador
documental sólo se genere a voluntad del juez, jueza, magistrado o magistrada y
pueda ser libre y enteramente modificado por estos antes de su validación como
resolución judicial o procesal.
Octavo. Usos no
permitidos de los sistemas de IA en el ejercicio de la actividad
jurisdiccional.
En el ejercicio de
la actividad jurisdiccional, los jueces, juezas, magistrados y magistradas no
podrán utilizar los sistemas de IA previstos en el ordinal quinto para los
siguientes usos:
a) La sustitución,
automatización o delegación de la toma de decisiones judiciales, de la
valoración de los hechos o de las pruebas, o de la interpretación y aplicación
del Derecho.
b) La utilización
de resultados generados por los sistemas de IA que condicionen de manera
directa o indirecta la independencia judicial o la libertad de criterio de los
jueces, juezas, magistrados y magistradas.
c) La
incorporación a resoluciones judiciales de contenidos generados por sistemas de
IA sin una validación crítica, completa y personal por parte de los jueces,
juezas, magistrados y magistradas.
d) La utilización
de sistemas de IA para el tratamiento de datos personales especialmente
protegidos o de información sujeta a deberes reforzados de confidencialidad,
fuera de los supuestos expresamente autorizados por la normativa vigente.
e) La utilización
de sistemas de IA con fines de perfilado de personas, predicción de
comportamientos, evaluación de riesgos o clasificación de sujetos, fuera de los
supuestos expresamente autorizados por la normativa vigente.
f) Cualesquiera
otros usos contrarios a los criterios, pautas de uso y principios establecidos
en la presente instrucción.
Noveno. Sistemas
de IA no permitidos en el ejercicio de la actividad jurisdiccional.
1. En el ejercicio
de la actividad jurisdiccional, queda prohibida la utilización por los jueces,
juezas, magistrados y magistradas de aquellos sistemas de IA, incluidas las
herramientas de IA generativa, que no les hayan sido facilitados por las
Administraciones competentes en materia de justicia, en las condiciones
previstas en el apartado segundo del ordinal sexto de la presente instrucción,
o por el Consejo General del Poder Judicial.
2. No obstante lo
anterior, los jueces, juezas, magistrados y magistradas podrán utilizar estos
sistemas de IA para finalidades de preparación o estudio, tales como la
elaboración de resúmenes o traducciones o el análisis de fuentes jurídicas,
doctrinales o técnicas, y siempre que la información utilizada a tal fin
proceda única y exclusivamente de fuentes abiertas.
3. Los jueces,
juezas, magistrados y magistradas no podrán en ningún caso incorporar datos
judiciales a estos sistemas de IA.
_____________________________________________________________________
IX. Informe de la
Comisión Internacional de expertos y expertas de alto nivel sobre la Democracia
en el Trabajo (2 de febrero)
Desafío 3: La
crisis de la gobernanza de la IA: el artículo 129.2 como herramienta para
construir conjuntamente el futuro del trabajo
Si bien los
temores de un desempleo generalizado impulsado por el rápido crecimiento del
uso de la inteligencia artificial (IA) han resultado hasta ahora infundados, la
IA intensifica el problema de la calidad del empleo discutido en la sección
anterior. En particular, la gestión algorítmica de recursos (ARM, por sus
siglas en inglés), que automatiza las funciones tradicionales del empleador, ya
está intensificando el control y la vigilancia de la dirección, con una
supervisión humana limitada, amenazas continuas a la privacidad y poca
transparencia en la forma en que se toman las decisiones. En este sentido, la
mayor capacidad de los empleadores para supervisar y sancionar a los empleados
supone una amenaza para la participación actual de los trabajadores y las
trabajadoras. Al mismo tiempo, los expertos entrevistados por la Comisión
señalaron que esta amenaza para la participación de las personas que trabajan
es un problema potencial tanto para las empresas como para quienes trabajan,
debido a los riesgos inherentes al uso de sistemas de IA creados por terceros
con poca o ninguna aportación de las personas trabajadoras que conocen en
detalle sus puestos de trabajo, entornos laborales e industrias. Dado que los
trabajadores y las trabajadoras poseen conocimientos tácitos cruciales sobre
los problemas contextuales cotidianos de los que suelen carecer los ingenieros
externos, una participación insuficiente de quienes trabajan en la
implementación de los sistemas de IA puede, en el mejor de los casos, dar lugar
a desperdicio e ineficiencia y, en el peor, a problemas de seguridad.
Si se implementa
correctamente, estos expertos señalaron que la IA tiene el potencial de mejorar
la productividad de las personas que trabajan, ampliar las capacidades humanas,
mejorar la seguridad laboral e incluso ampliar la participación de los trabajadores
y las trabajadoras mediante herramientas específicas de IA que se encuentran
actualmente en desarrollo. Advirtieron que la sensación de desempoderamiento
que impera en las empresas en las que las personas trabajadoras no tienen voz
en la adopción de nuevas tecnologías provoca estrés, alienación y sentimientos
de inutilidad que son perjudiciales para el lugar de trabajo y para la sociedad
en su conjunto. Todos los expertos entrevistados por la Comisión coincidieron
en que la IA requiere una actualización de la legislación laboral para
equilibrar eficazmente las relaciones de poder en las empresas, establecer
controles adecuados sobre la autoridad de los empleadores y proteger los
principios democráticos dentro y fuera del lugar de trabajo.
La Comisión
observa que el mandato articulado en el artículo 129.2 de promover la
participación en las empresas parece no solo aplicable, sino urgente en el
ámbito de la IA, para salvaguardar el bienestar y la privacidad de quienes
trabajan, garantizar la convivencia democrática preservando un equilibrio de
poder saludable en el lugar de trabajo y asegurar que esta nueva y poderosa
tecnología se implemente de manera beneficiosa para todos los ciudadanos....
A nivel de España
Fortalecimiento de
las normas de los comités de empresa en consonancia con las mejores prácticas
de la UE, en particular en lo que se refiere a los derechos de información y
consulta. El ámbito de competencias de los comités de empresa debería ampliarse
para incluir el derecho a la información y la consulta en los procesos de toma
de decisiones relativos a la reconfiguración de sus modelos organizativos o de
producción, en particular cuando su objetivo sea lograr una mayor eficiencia,
sostenibilidad medioambiental y responsabilidad social corporativa. La
participación en la gestión debería llevarse a cabo de acuerdo con los
procedimientos acordados por ambas partes. Para apoyar la participación de los
trabajadores y las trabajadoras en los comités de empresa y aumentar su
comprensión de lo que está en juego, la Comisión recomienda que tengan el
derecho y los medios financieros para recibir el asesoramiento de dos expertos
en el curso de sus deliberaciones, uno de los cuales será experto en sistemas
de IA en el trabajo y el otro en el impacto de las prácticas empresariales en
los nueve límites planetarios que, a su vez, configuran el entorno en el que
operan las empresas.
Un nuevo derecho
de los comités de empresa a configurar y dar su consentimiento a la IA. La
magnitud del impacto que tiene en las personas trabajadoras la introducción de
sistemas de IA justifica el derecho a configurar y dar su consentimiento a las
herramientas de IA, que la Comisión recomienda que ejerza el comité de empresa,
con derecho a vetar, si es necesario, todas las decisiones relacionadas con el
despliegue y la introducción de sistemas de IA. Esta sugerencia también se hace
a nivel de los comités de empresa europeos.
__________________________________________________________________
X. Salvador del Rey Guanter, “Elimpacto de los sistemas de inteligencia artificial en la negociación colectiva,y los nuevos derechos y obligaciones digitales”. Ekonomiaz nº 108, 2º semestre 2025
“El V AENC
representa un importante marco regulatorio para la aplicación de la
Inteligencia Artificial (IA) en las relaciones laborales, marco mediante el
cual los convenios colectivos pueden desempeñar un papel central en la
regulación de esta tecnología disruptiva. Sin embargo, este estudio muestra que
este papel aún es muy limitado, especialmente considerando que los nuevos
derechos y deberes digitales relacionados con la IA y la gestión algorítmica, como
los de supervisión, explicación, revisión y rectificación, principalmente en lo
que respecta a las decisiones automatizadas, aún son en gran medida inéditos en
nuestros convenios colectivos. Además, una de las premisas contenidas en dicho
V AENC, relativa al desarrollo de un necesario «control humano» de la IA,
presenta evidentes dificultades técnicas, especialmente en lo que respecta a
los sistemas más avanzados de esta tecnología, dificultades que deberán
abordarse de forma más específica en la futura negociación colectiva.
... A MODO DE CONCLUSIÓN
El presente
análisis pone manifiesto de manera incuestionable que la negociación colectiva,
como elemento central para la regulación de las relaciones de trabajo
subordinado y verdadera condición de posibilidad de un empleo de calidad,
deberá abordar de una forma específica la ordenación de los nuevos derechos y
obligaciones conectados con la progresiva implantación de los sistemas de
Inteligencia Artificial en el espacio de las relaciones laborales. Se trata de
derechos específicos y de carácter novedoso establecidos como garantía de las
personas trabajadoras en la normativa europea, a través de una Directiva de
alcance general (en fase de elaboración), que complementará a la actualmente
existente en materia de trabajo en plataformas. A pesar de las recomendaciones del
V AENC, y como se ha podido comprobar a lo largo de las páginas precedentes,
los convenios colectivos han asumido hasta ahora, tanto en el espacio sectorial
como en el de empresa, un papel muy limitado respecto al inevitable y sin duda
progresivo impacto de la Inteligencia Artificial en las relaciones laborales.
Al respecto es muy relevante abordar el análisis detallado de la reciente
evolución tecnológica de la IA, en la medida en que, junto a los sistemas de
uso general a los que se refiere el art. 3 RIA, se están desarrollando de
manera creciente sistemas específicos, los denominados “agentes”, que asumen
funciones concretas en las actividades empresariales en general y, de manera
especial, en la gestión de las personas y en el desenvolvimiento dinámico de
las relaciones laborales dentro de las empresas. En este contexto, la
negociación colectiva emerge como la vía de regulación más idónea para
consensuar la repercusión en las condiciones de trabajo de estas aplicaciones
concretas de agentes de IA, asegurando que los derechos y obligaciones de
información, transparencia, supervisión, explicación-revisión y rectificación
se ajusten de manera más adecuada a las necesidades y características
organizativas y productivas de cada sector y de cada empresa. Con tal
regulación convencional podrán paliarse además algunas de las muchas
dificultades que, según se ha señalado, se plantean en la actualidad para
someter de manera efectiva los sistemas de IA a un “control humano”,
proporcionando así a las personas trabajadoras y a las empresas un mayor nivel
de seguridad en la aplicación de la legalidad vigente.
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XI Tratado sobreinteligencia artificial y relaciones de trabajo. (Salvador del Rey, director)
2025.
Salvador del Rey
Guanter, director de ‘Tratado sobre IA y Relaciones de Trabajo’: "La
interacción entre una máquina (cada vez más) inteligente y la persona
trabajadora es totalmente novedosa"
"La IAaplicada al trabajo y a su organización cambia los parámetros esenciales de lasprestaciones", afirma el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de ESADE Law School (3 de noviembre de 2025)
“... Del Rey
explica que, en su aplicación al trabajo, "los sistemas de IA
representarán en los próximos años un cambio de paradigma". Este cambio
implica una redefinición profunda de la prestación del trabajo, alterando las
reglas jurídicas que han ordenado las relaciones de trabajo desde la revolución
industrial. Estos cambios afectan no solo las relaciones laborales basadas en
contratos de trabajo, sino también la prestación de funcionarios públicos y
autónomos.
La inteligencia
artificial está revolucionando el ámbito del trabajo en todas las
organizaciones, sean públicas o privadas. Del Rey señala que los efectos de la
aplicación de IA son transversales, globales, y sistémicos. "Se desarrolla
y desarrollará una nueva relación entre persona trabajadora y máquina
inteligente, de forma que la IA propicie diversas y nuevas formas de
co-working", afirma. Esta interacción novedosa entre humanos y máquinas
inteligentes promete enormes repercusiones organizativas y jurídicas.
Respecto al
impacto a largo y medio plazo en el empleo, Salvador del Rey expresa que no hay
una idea exacta sobre si la IA provocará más pérdida o creación de puestos de
trabajo, debido a la evolución continua de la tecnología. No obstante, destaca
que "la interacción entre una maquina (cada vez más) inteligente y la
persona trabajadora es totalmente novedosa y representa y representará un
cambio organizativo, social, económico y psicológico en el entorno empresarial
de primer orden y con enormes repercusiones en todas las instituciones
jurídicas que regulan el trabajo privado y público".
En su obra,
también se analiza cómo la inteligencia artificial transforma progresivamente
las relaciones laborales. Uno de los principales efectos es la aparición de un
nuevo "centro de decisión" en las empresas, donde las máquinas pueden
adoptar y ejecutar decisiones en el trabajo. Además, sostiene que "la IA
aplicada al trabajo y a su organización cambia los parámetros esenciales de las
prestaciones laborales como el tiempo, lugar, clasificación profesional, y
remuneración. Todas estas prestaciones y contraprestaciones que se ven ahora
transformadas por la aplicación de sistemas de IA".
Finalmente, Del
Rey destaca cambios recientes en la relación entre empleador y empleado con la
introducción de IA, señalando la importancia de fortalecer el derecho de
información y buscar consenso en la implantación de sistemas de IA en el
trabajo. La regulación del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
marca el camino hacia una integración adecuada de la IA en el ámbito laboral,
esperando que se refuerce en futuros acuerdos.
En resumen,
Salvador del Rey ofrece una guía sobre cómo la inteligencia artificial no solo
modifica la estructura del mercado laboral, sino que desafía y redefine
completamente las relaciones de trabajo a múltiples niveles....”
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XII. La inteligencia artificial en la Unión Europea. Fundación Alternativas. 3 de febrero de 2026
La inteligencia artificial se ha consolidado como una tecnología de impacto sistémico, acelerada en los últimos años por la irrupción de la IA generativa y los grandes modelos de lenguaje, con efectos transversales en la economía, los servicios públicos y la vida social, y con profundas implicaciones éticas, laborales y geopolíticas.
En este contexto
de competencia estratégica entre Estados Unidos, China y la Unión Europea, el
informe analiza la evolución tecnológica, los modelos fundacionales, las
aplicaciones sectoriales y los riesgos asociados, subrayando la dependencia
europea de infraestructuras y hardware externos, así como su posición de
liderazgo normativo frente a un rezago en inversión, escalabilidad y talento.
A partir de este
diagnóstico, se examinan las iniciativas europeas emergentes, los desafíos de
gobernanza global y las oportunidades para que la UE impulse un modelo de IA
confiable, sostenible y centrado en las personas, que combine innovación,
soberanía tecnológica, protección de derechos fundamentales y cooperación
internacional en un entorno global cada vez más inestable.
“Resumen
ejecutivo:
El documento
concluye subrayando la necesidad de reforzar la inversión pública y privada en
IA; construir un mercado de capitales europeo más integrado; impulsar la
capacitación y la reconversión laboral, propiciando modelos de transformación digital
con participación de los representantes de los /as trabajadores/ as; promover
la cooperación internacional y la justicia global; evitar que la revolución de
la IA amplíe las brechas económicas y sociales. También es clave analizar la
compatibilidad, o no, entre sostenibilidad y transformación digital de la IA,
la huella ambiental que supone la implementación de la IA, la potencialidad de
los algoritmos verdes y el desarrollo de modelos más pequeños y sostenibles.
Además, será
relevante favorecer la interoperabilidad de datos y modelos de IA entre
empresas. La creación de espacios para el intercambio de ideas, la
transferencia de buenas prácticas y el inicio conjunto de proyectos de
innovación en IA ayudará a fomentar la adopción por parte de empresas con menor
tamaño y mayores dificultades para desarrollar modelos propios”.
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Buena lectura
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