1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 13 de octubre, de la que
fue ponente la magistrada Alicia Catalá.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 28 de Madrid el 17
de febrero, que había estimado parcialmente la demanda interpuesta en
procedimiento por despido y declarado su improcedencia, desestimando la pretensión
principal de declaración de nulidad por vulneración de un derecho fundamental.
El interés de la
sentencia del TSJ radica en su respuesta jurídica completamente diferente, y muy
bien fundamentada a mi parecer, a la del JS sobre a quién correspondía la carga
de la prueba en un juicio en el que, sin presencia de la parte demandada, se planteó
por la demandante la vulneración del art. 14 de la Constitución y del art. 2 de
la Ley 15/2012 de 16 de julio, integral para la igualdad de trato y no
discriminación.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la citada demanda,
con el resultado antes ya referenciado. No encontramos en los hechos probados
información que nos permita conocer cuales fueron las causas del despido, y
hemos de acudir al fundamento de derecho tercero para su conocimiento, las tipificadas
en el art. 54.2 a) y e) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, más
concretamente “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de
su trabajo, reducción del número de clientes contactados telefónicamente, falta
de suscripción de acuerdos comerciales, trece faltas de puntualidad y haber
sido observado quedándose dormido mientras contestaba llamadas”.
Conocemos en el
fundamento de derecho primero de la sentencia del TSJ los argumentos de la
dictada para desestimar la pretensión principal de nulidad del despido y
estimar la subsidiaria de improcedencia. Invierto el orden del segundo y tercer
párrafo de dicho fundamento, para recoger primero la desestimación y después la
aceptación
“En su
fundamentación jurídica, la sentencia razona que, a pesar de haberse solicitado
en la demanda la calificación del despido como nulo, no cabe acceder a dicha
pretensión porque el trabajador, más allá de acreditar que su mujer estaba
embarazada y la posibilidad de que la empresa conociera ese dato, no justificó "indiciariamente
que esta fuera la causa real del despido, a pesar de que le corresponde a la
carga de ello" pero que en la medida en la que la empresa no acreditó
las causas del despido, este debe calificarse como improcedente” (la negrita es
mía).
La sentencia de
instancia ha estimado parcialmente la demanda, calificando el despido como
improcedente por considerar que el actor, a pesar de la incomparecencia de la
empresa a juicio, sí ha acreditado la existencia de la relación laboral,
que presta servicios en la empresa a jornada completa con un contrato
indefinido como consultor comercial y que fue objeto de un despido
disciplinario, mediante comunicación extintiva con fecha de efectos 18-12-23
que, expresamente, da por reproducida” (la negrita es mía).
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193,
a) y c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
El primer motivo
del recurso alega que la sentencia de instancia incurrió en incongruencia
omisiva, con lo que vulneró tanto el derecho constitucional a la tutela
judicial efectiva (art. 24.1 CE) como la normativa procesal civil y laboral
relativa a la motivación de la sentencia, más exactamente el art. 218 de la Ley
de Enjuiciamiento Civil y el art. 97 de la LRJS. La tesis de parte recurrente
(véase fundamento de derecho segundo) era que
“... si en la
demanda se solicitó la declaración de nulidad del despido del que el actor fue
objeto y subsidiariamente, su calificación como improcedente a consecuencia
de la paternidad del demandante, habiéndose hecho énfasis sobre todas estas
cuestiones en el acto de la vista sin que el órgano jurisdiccional haya
analizado la posible vulneración de un derecho fundamental, se omite lo
preceptuado en el artículo 2 de la ley 15/2022 y 14 C.E (la negrita es mía).
El segundo motivo
también se ampara en el mismo apartado a) y se alega incongruencia interna,
siendo a mi parecer reiterativo de lo anterior. Para la recurrente, existiría
tal vicio procesal
“... desde el momento en el que, en la
fundamentación jurídica, a pesar de reconocerse por el propio Magistrado que
la mujer del actor estaba embarazada, ha omitido entrar en la valoración de si
ese, fue realmente el motivo del despido” (la negrita es mía).
Ambos motivos serán
desestimados por el TSJ, dado que, si bien se reconoce que la sentencia es “muy
escueta”, sí se encuentran en la misma “datos suficientes” que permitirán
entrar a conocer del fondo del asunto, o, dicho de otra forma, dar respuesta al
tercer motivo del recurso. En cualquier caso, recordemos que no se requiere una
“extensión mínima” de la fundamentación, sino que esta esté “motivada”, y en
este punto, con la regla de la flexibilidad que en este punto caracteriza la
jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el TSJ aprecia que se ha cumplido
tal requisito.
3. Y, como digo,
ello le da pie para entrar a conocer el tercer motivo del recurso, en el que se
alega infracción de la jurisprudencia y normativa aplicable, tanto la
sustantiva como la procesal laboral, con apoyo en los arts. 55 de la LET y 108
de la LRJS, en relación con el art. 181 de esta última. Tras recordar lo dispuesto
en el apartado 2 de este precepto (“En el acto del juicio, una vez justificada
la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho
fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad”, expone (véase fundamento de derecho
segundo) que
“... en este caso,
el despido del actor solo puede ser calificado como nulo, si ya lo ha sido como
improcedente en la sentencia de instancia, sobre todo cuando, si la empresa
hubiera comparecido en el acto del juicio y no hubiera podido demostrar o
justificar que las medidas adoptadas fueron proporcionales al incumplimiento
achacado al actor, el órgano jurisdiccional habría dictado una sentencia
íntegramente estimatoria” (la negrita es mía).
Ya he expuesto con
anterioridad el argumento de la sentencia de instancia para no estimar la
pretensión principal de la demanda, si bien conviene volver sobre la
fundamentación de esta según la parte entonces demandante y ahora recurrente,
en un supuesto que podemos considerarlo como discriminación por asociación.
En efecto, el
primer dato a considerar es el estado biológico de la esposa del trabajador
despedido, que se encontraba embarazada, y el segundo, que, aun cuando no lo había
comunicado a la empresa (y no tenía por qué hacerlo hasta que pudiera ejercer
su derecho a la suspensión del contrato ex art. 48.4 de la LET), esta tenía
conocimiento del mismo (se indica textualmente que “la sentencia de instancia
valida la afirmación de la demanda en el sentido de que la empresa conocía que
la actora estaba embarazada”).
De ahí, que el
trabajador pudiera alegar que su despido (véase fundamento de derecho tercero) “pudo
constituir una consecuencia directa de que en fechas no muy remotas tendría lugar
un suceso, el nacimiento que, después determinaría que al actor le fuera
reconocido el permiso previsto en la ley y la consiguiente prestación por
nacimiento y cuidado de menor”.
Pues bien, un primer
dato relevante a tomar en consideración es que la empresa no compareció al acto
de juicio, y de ahí que no se conociera “el tiempo que pudo mediar entre el
comienzo del estado de gestación de la mujer del demandante y el despido”.
Ello, razona muy acertadamente a mi parecer el TSJ, no era impedimento para pensar
razonablemente que el trabajador “se acogería al permiso que la ley concede en
esos casos, lo que, a su vez, significa que el demandante desplegó con los
pocos datos de los que disponía, un panorama indiciario de una posible lesión
de un derecho fundamental” (la negrita es mía)
Y, expone con
claridad y contundencia jurídica que me exonera de mayor fundamentación, una
vez referenciados los preceptos sustantivos y procesales laborales, la Sala
afirma que “... ante la satisfacción
de esa carga probatoria que solo al actor incumbía, la sentencia debió haber
declarado nulo el despido por vulneración del derecho fundamental denunciado”
(la negrita es mía).
4. No quiere dejar
la Sala de añadir un argumento más a su tesis estimatoria del recurso de
suplicación, apuntando que su tesis “no contraviene la circunstancia de que la
simple incomparecencia de la parte demandada no suponga que se allane a las
pretensiones de la demanda ni obliga, como es lógico, a su estimación”.
Baste ahora
mencionar el art. 85.7 de la LRJS, que dispone que
“En caso de
allanamiento total o parcial será aprobado por el órgano jurisdiccional, oídas
las demás partes, de no incurrir en renuncia prohibida de derechos, fraude de
ley o perjuicio a terceros, o ser contrario al interés público, mediante
resolución que podrá dictarse en forma oral. Si el allanamiento fuese total se
dictará sentencia condenatoria de acuerdo con las pretensiones del actor.
Cuando el allanamiento sea parcial, podrá dictarse auto aprobatorio, que podrá
llevarse a efecto por los trámites de la ejecución definitiva parcial, siempre
que por la naturaleza de las pretensiones objeto de allanamiento, sea posible
un pronunciamiento separado que no prejuzgue las restantes cuestiones no
allanadas, respecto de las cuales continuará el acto de juicio”.
Las reglas generales
sobre la carga de la prueba deben ser respetadas en cualquier caso, y el JS, al
no haber acreditado la empresa, no compareciente, los hechos alegados en la
carta de despido, llegó a la conclusión de su improcedencia, no habiendo quedado
acreditados a su parecer, reitero, los indicios de discriminación alegados por
la parte demandante. Ahora bien, como acertadamente expone el TSJ, “si esto es
así y la empresa, con su incomparecencia, ha dejado de acreditar la causa
real del despido, anudarla, como hacemos, a la posible vulneración del derecho
fundamental cuya lesión alegó el actor en su demanda ofreciendo una serie de
indicios para considerar la conexión entre aquella y el despido, este debe
calificarse como nulo” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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