1. Les confieso
que me he llevado un susto al leer la prensa jurídica electrónica y encontrar en
un diario la siguiente noticia: “El Estatuto de
los Trabajadores impide que El Corte
Inglés pueda despedir a una empleada que reiteradamente humilla a un compañero
llamándole «gordo» y «maricón»”.
La contundencia
del citado titular me ha llevado a pensar que se me hubiera pasado alguna norma
legal que introdujera modificaciones a la LET en la regulación del despido
disciplinario, ya que una humillación constante como la que se describe en
aquel encuentra plena acogida en el art. 54 y puede encajar perfectamente en el
apartado g), que contempla el despido disciplinario cuando se produzca “... acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o
a las personas que trabajan en la empresa”. Por no hablar igualmente de la Ley
15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no
discriminación, que prohíbe toda conducta que pudiera afectar, entre otras
muchas circunstancias, a la orientación sexual de la persona trabajadora.
Algo más
tranquilo, pero en modo alguno totalmente, me he quedado cuando he leído el
subtítulo de la noticia: “El plazo de prescripción para denunciar las faltas de
los trabajadores había prescrito en el momento que la empresa ejecutó la
sanción disciplinaria y, por tanto, el despido es improcedente”. Bueno, ya
parece que el litigio se centra en el cumplimiento por parte empresarial del
art. 60 de la LET, que regula la prescripción y dispone en su apartado 2 que “respecto
a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves,
a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en
que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis
meses de haberse cometido”.
2. Y entonces, lo
que hay que hacer evidentemente es leer íntegramente la información, en la que
conocemos algunos pormenores del caso litigioso objeto de la noticia, la jurisprudencia
de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre cómo deben computarse los plazos
para determinar si se ha producido o no la prescripción de la acción, y, por
fin, la sentencia que ha dado lugar a la noticia, y cuya cita concreta no he mencionado,
en contra de mi criterio habitual, en el titular de la entrada, ya que no es
esta la que quería destacar sino aquel.
Pues bien, ahora
sí, se trata de la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Castilla y León de 7 de julio, de la que fue ponente el
magistrado Emilio Álvarez, cuyo breve resumen ya nos permite centrar
correctamente los términos en que se sustanció
el conflicto en sede judicial: “Despido disciplinario. Prescripción. Larga.
Acoso: no existe dato alguno de ocultación. El "dies a quo" de la
prescripción no puede ir más allá de la fecha en la que cesaron los hechos.
Inefectividad del informe emitido meses después.
Y, en efecto, una
vez leída íntegramente la sentencia, puedo afirmar que la noticia se ajusta en
su contenido a lo expuesto en esta, y que aquello que distorsiona su
entendimiento es el titular.
Y aunque solo sea
para confirmar lo que he dicho en el párrafo anterior, conviene recordar
brevemente los hechos probados del caso y la fundamentación jurídica de la Sala
autonómica, que le llevará a desestimar el recurso de suplicación interpuesto
por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo
Social núm.2 de León el 4 de marzo.
De los primeros,
es fundamental conocer los números 12 y 13:
“12º.-Causas
invocadas para el mismo, en su caso: la Dirección de la Compañía ha tenido
conocimiento de que Ud. ha incumplido las obligaciones antes expuestas, al
haber mantenido de forma continuada un comportamiento respecto a su compañero
de trabajo, D. Jesús María (el "Sr. Jesús María "), que debe ser
calificado como faltas de respeto e insultos. A raíz de la investigación
realizada por la Compañía en el expediente NUM000 y finalizada el 2 de julio de
2024, se ha podido constatar que, el Sr. Jesús María ha sufrido un
comportamiento inadecuado por su parte, aunque este no ha sido el único
empleado de la Compañía en padecerlo. Su comportamiento y críticas hacia sus
compañeros han generado un clima de crispación general que ha afectado a las
relaciones dentro del equipo. Así, se ha tenido conocimiento de que Ud. Ha tenido
algunos comportamientos que son contrarios a los valores y pautas de actuación
de la Compañía. De esta manera, se ha informado a la Dirección de la Compañía
que Ud. ha pateado cajas al grito de "que hace esto aquí' o ha
desacreditado a sus compañeros cuando estaban atendiendo a los clientes. Esto,
unido a las constantes críticas y al control injustificado que realiza de las
acciones de sus compañeros ha generado un clima totalmente insostenible en el
centro de trabajo. En definitiva, se ha podido constatar que su mala relación con
algunos de los compañeros de trabajo que prestan servicios en su mismo centro
de trabajo ha provocado que, en tiempo y lugar de trabajo se hayan producido
discusiones, confrontaciones o situaciones de tensión provocadas por asuntos
ajenos al trabajo y propios del plano personal. Asimismo, y en relación con el
Sr. Jesús María , Ud. junto con algunas compañeras ha generado un clima de
hostigamiento y burla hacía él. En este sentido, la Compañía ha podido
comprobar en base a los testimonios recabados en el expediente NUM000, que Ud. se
refirió al Sr. Jesús María en los siguientes términos: "Gordo" Y
"Maricón".
Fecha de los
hechos: no se concreta
13º.-Hechos
acreditados en relación con dichas causas: se ha acreditado que en fechas no
concretadas, pero anteriores a la navidad de 2023 Noemi hizo comentarios sobre
un compañero de trabajo al que llamaban "Cachas " y a sus espaldas
del tenor siguiente: "gordo", "puto gordo"; cuando aparecía
por el pasillo decía: "ahí viene la foca", "es una maricona
mala", "déjalo que lo haga la marquesa" y alguna vez dio patadas
a las cajas”.
Si nos olvidamos
por un momento de aquello que sigue a continuación, es decir de cómo se abordó
el caso tanto en instancia como en suplicación, es decir desde la perspectiva
del cumplimiento, o no, del art. 60 LET, creo que puede afirmarse
razonablemente que las conductas descritas en los citados hechos probados podrían
encajar en el incumplimiento contractual grave y culpable que permite a la empresa
proceder al despido disciplinario de la persona trabajadora.
Ahora bien, y
volviendo al caso referenciado, el debate se centra justamente en si había prescrito
o no el plazo para la imposición de la máxima sanción, por cuanto la alegación
de la empresa era que no había existido tal prescripción ya que el plazo debía
computarse “desde que la empresa tuvo cabal conocimiento con la finalización
del expediente”.
El TSJ confirmará
la tesis de la sentencia de instancia, que estimó la demanda tras llegar a la conclusión
de que se había producido la prescripción larga, y lo hace en estos términos:
“En el caso que
nos ocupa nos encontramos ante una situación de acoso, insultos, que no hay
ningún dato para entender que haya ocultación. Los hechos la sentencia de
instancia los acota aunque fueren reiterados a fecha anterior a las navidades
de 2023 luego si cesaron en esa fecha el dies a quo de la prescripción no puede
ir más allá de esa fecha. Como ya hemos dicho no hay dato alguno de ocultación
y es más no podemos sino coincidir con el juez a quo en que, aunque en el
primer relato del actor no se concretasen los insultos, sí se ponía en
conocimiento la existencia de un complot. Pretender que la empresa no tenía
conocimiento hasta que se emitió el informe emitido meses después no es sino
dejar al arbitrio de la parte el inicio del plazo prescriptivo, pues sino
inicia la investigación ante la noticia el plazo no iniciaría su cómputo.
En el caso que nos
ocupa la prescripción larga había transcurrido con mucho en el momento de la
sanción de los hechos y el recurso debe desestimarse” (la negrita es mía).
3. Desconozco,
cuando redacto esta entrada, si la empresa ha interpuesto recurso de casación
para la unificación de doctrina. Lo que he querido destacar en esta breve nota,
reitero, es que la LET no ha cambiado en absoluto, por lo que toda la comunidad
jurídica laboralista, permanentemente alterada por las modificaciones operadas
en la normativa laboral y de protección social, puede estaré tranquila..., al
menos de momento.
Buena lectura.
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