1. Es objeto de anotación en esta entrada del
blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 25de septiembre de 2019, de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey. La
resolución judicial, la primera del TS hasta donde mi conocimiento alcanza que
resuelve un litigio sobre indemnización por extinción de contrato de un
profesor universitario interino, estima el recurso de casación para la
unificación de doctrina interpuesto por la Universidad de Vigo contra lasentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deGalicia el 6 de marzo de 2018, de la que fue ponente el magistrado José Elías
López, que había declarado el derecho de la parte demandante en instancia a
percibir una indemnización por finalización de contrato en cuantía equivalente
a la de un trabajador despedido por causas objetivas. El TSJ había estimado
parcialmente el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Vigo de 18 de septiembre de 2017, que
desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido.
¿Se trata de una
sentencia del alto tribunal que aporta alguna novedad con respecto a las más de
150 (y el número sigue creciendo cada semana) dictadas desde que el Pleno de la
Sala dictara la de 13 de marzo de este año, en aplicación de la sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018, asunto
C-619/17, conocida como caso Ana de Diego Porras II? No, a mi parecer, y creo
no equivocarme, ya que el TS solo debe pronunciarse sobre el derecho del
profesor interino a una indemnización por finalización del contrato, ya que
primero en instancia y después en suplicación se confirmó la conformidad a
derecho de la extinción contractual operada por la Universidad de Vido, siendo
esta la que interpuso el RCUD por estar en desacuerdo con la fijación por el
TSG de la indemnización.
2. La Sala entrará
a conocer del RCUD por considerar existente la contradicción entre la sentencia
recurrida y la de contraste aportada (TSJ de Madrid de 29 de junio de 2017), y
efectivamente sí existe, si bien en esta ocasión no hay referencia alguna a la
jurisprudencia de la Sala sobre cuando procede la admisión de un RCUD y cuáles
son los requisitos, que parecen darse ya por sabidos. Se trata pues de una
aceptación de la contradicción que se conoce por el hecho de que sin solución
de continuidad se entrara a conocer de los dos motivos del recurso. ¿Hubiera
sido conveniente alguna mención más concreta a la existencia de la
contradicción? Probablemente sí desde un punto de vista formal, pero ahora esta
cuestión no tiene mayor relevancia.
La Sala pasa al
examen del primer motivo del RCUD, del que conocemos, por el fundamento de
derecho segundo, que se alega “la incorrecta aplicación del principio de no
discriminación previsto en la Directiva 1999/70/CE, con cita asimismo de la LO
6/2001, de Universidades”. Supongo que el recurso se refería a la cláusula 4.1
del Acuerdo Marco anexo a la Directiva, al que he prestado atención en
numerosas ocasiones en entradas anteriores, aun cuando ninguna de ellas
referidas a un litigio tan concreto como el que ahora estoy examinando, que
dispone que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá
tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una
manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero
hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique
un trato diferente por razones objetivas”.
En este
fundamento, el TS hace un breve repaso de la polémica suscitada por la
sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, más conocido
como caso Ana de Diego Porras I, para inmediatamente recordar que su doctrina fue
rectificada, primero, por las dos sentencias dictadas el 5 de junio de 2018,
asuntos C-574/16 y C-677/16, casos Lucía Montero Mateos y Grupo Norte Facility,
y confirmación posterior en la ya citada sentencia de 21 de noviembre del mismo
año, caso ADP II. Y a continuación, no podía ser de otra forma, recuerda que la
rectificación del TJUE sobre la distinción, válida, entre las causas de extinción de un trabajador
interino (temporal) y de un trabajador con contrato indefinido, llevó a la Sala
a dictar su importante sentencia de 13 de marzo de 2019 en la que concluyó que
el diseño querido por el legislador español “que el diseño querido por el
legislador impide "confundir entre distintas causas de extinción
contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un
supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El
régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia
identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado
respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales".
Sigue analizando
la sentencia el primer motivo del recurso y procede a señalar, con mención a la
sentencia de 13 de marzo, que el art. 49.1 c) de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, que regula como causa de extinción (vid primer párrafo) “la expiración
del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A
la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad
y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación”, que
esta exclusión es “trasnpolable a este caso dada la inexistencia de norma que
reconozca indemnización en la contratación universitaria como la del actor”,
reproduciendo nuevamente parte del contenido de aquella sentencia y recordar
que en la misma se concluyó que “hemos negado que quepa otorgar indemnización
alguna por el cese regular del contrato que carece de tal previsión legal, no
sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido
objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija
para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas, siendo ésta la
voluntad del legislador nacional que ofrece una respuesta distinta a situaciones
que no son plenamente equiparables”.
La aceptación del
primer motivo del recurso lleva a que la Sala no entre en el conocimiento del
segundo, del que solo sabemos que se planteaba “para el caso de que no
triunfara aquel” y que deduzco, sin disponer de los datos para realizar nada
más que una tesis pegada a la realidad, que pretendía la reducción de la indemnización
a la que fue condenada la Universidad por el TSJ gallego.
3. Sobre lasentencia del TS de 13 de marzo, objeto de detallada atención en una entradaanterior, me manifesté en los siguientes términos: “¿Y cuáles son los
argumentos del TS para justificar la diferencia? Su interpretación de que la
norma legal “obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no
idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la
interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a
trabajador/a con derecho a reserva de trabajo”, añadiendo, a mayor abundamiento
de la tesis anterior, que “además, dicho puesto no desaparece con el cese de la
trabajador/a, interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en
esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de
garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada
de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET”, para cerrar (
al menos intentar hacerlo, que otra cosa bien distinta es que lo consiga) que
“Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la
indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la
conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en
todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse”.
Hubiera sido
interesante ciertamente que el TS se hubiera acercado algo más a la realidad de
nuestro mercado de trabajo y más exactamente a la problemática de los
interinos, con algunos datos estadísticos incluso, que quizás les hubieran
hecho meditar algo más las afirmaciones de política social que realiza, pero
nada de ello aparece en la sentencia y sí en el voto particular discrepante…
Señalo, para
completar la explicación anterior, que el TS no entra en la consideración de la
posible existencia de una relación indefinida y no temporal, ya que el debate
sobre este punto fue resuelto en sentido negativo para la trabajadora por la
sentencia de instancia y confirmada por la de suplicación, no habiendo habido
recurso ulterior por la trabajadora, y por ello, afirma el TS en una
interpretación formal, y formalista, de la normativa procesal laboral, que “no
se dan aquí elementos que nos obliguen a responder a cuestiones relacionadas
con la larga duración de los contratos temporales, como apuntaba la ya citada
STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos – C-677/16-), en la cual, por otra parte,
se trataba de un supuesto de interinidad por vacante”.
4. Aquí podría
acabar la anotación de la sentencia del TS, pero habría obviado por mi parte,
apartándome de cómo he analizado los RCUD en muchas entradas anteriores, la
mención al contenido de las sentencias recurridas y de contraste, el cual es
sin duda de interés para conocer los entresijos del caso en cuestión y la
discrepancia de las resoluciones judiciales en cuanto al fallo y con qué
argumentos jurídicos.
En esta ocasión
analizo la sentencia de recurrida, y en cuanto
a la de contraste, de la que fue ponente la magistrada María Luz García
baste ahora citar que no se refiere en ningún momento, al menos de forma
expresa, a la sentencia del TJUE de 14 de octubre de 2016, y sus tesis se
asemejan bastante a las que más adelante serían recogidas por el TS, primero en
el auto de 25 de octubre de 2017 de elevación de cuestión prejudicial, y
posteriormente en la sentencia de 13 de marzo de 2019.
Para dicha
sentencia, “en este tipo de contrato (de interinidad) la precariedad no está presente porque el
puesto no es disponible por la empresa y no se trata de encubrir mediante
temporalidad contratación que debería ser fija sino que estamos ante la
cobertura provisional de un puesto ya creado”, y que “no entendemos tampoco que
tal forma de proceder del artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores
vaya contra la normativa europea por cuanto que en ella lo que se está tratando
de preservar es la igualdad entre trabajadores fijos y temporales y desde esa
perspectiva es lo cierto que la finalización de un contrato fijo no siempre
tiene aparejado el derecho a la indemnización -extinción por muerte de
trabajador, jubilación, extinción por incapacidad permanente en los grados
legalmente establecido, etc.- y, por el contrario, los trabajadores temporales
tienen los mismos derechos indemnizatorios cuando se extingue su contrato de trabajo
por las mismas causas que los fijos -despido improcedente, procedente o nulo,
extinción por causas objetivas, muerte del empleador-“.
5. Pues bien, una
síntesis de la sentencia recurrida nos lleva al conocimiento de que el profesor
prestaba sus servicios para la Universidad demandada desde el 24 de noviembre
de 1997, como profesor asociado con contrato administrativo de colaborador
temporal, que se alargó en el tiempo, tanto con prórrogas como con un nuevo
contrato el 1 de octubre de 2007, hasta el 31 de julio de 2011. Más adelante,
desde el 13 de octubre de 2011, formalizó un contrato laboral de profesor
ayudante doctor, que duró, con diversas prórrogas y una situación temporal de
baja por IT, hasta el 21 de diciembre de 2016, fecha en la que fue extinguido
por la Universidad. Es de interés conocer también que muy poco después, el 25
de enero de 2017, el actor formalizó un nuevo contrato, sin que en el hecho
probado tercero se indique la modalidad contractual, si bien sí lo conocemos al
aceptarse en suplicación la modificación propuesta por la parte recurrente; en
concreto, se trató de un contrato de profesor interino, a tiempo parcial, y con
duración fijada hasta el 25 de julio del mismo año y con un período de prueba
de ¡seis meses”, o dicho de otra forma la duración de todo el contrato excepto
un mes. La causa de la contratación fue
“cubrir temporalmente necesidades de docencia vacante en el área de
conocimiento y departamento …”
Con estos
“mimbres”, y con las sentencias dictadas por el TS el 1 y 22 de junio de 2017,
hubiera podido pensarse que el JS y el TSJ hubieran considerado existente una
relación contractual que no se ajustaba a los requisitos requeridos para la
contratación temporal laboral en el art. 15 de la LET y por ello declarar la
improcedencia de la extinción y el correspondiente derecho del trabajador a
percibir la indemnización legalmente fijada en tal supuesto, salvo que la parte
demandada hubiera optado por la readmisión, habiendo basado la parte demandante
su tesis en instancia, y reproducida en el recurso de suplicación, en la existencia de “hasta 6 contratos
temporales de distinta naturaleza”, con superación, además, de la duración
máxima de 24 meses en 30 continuados y habiendo reconocido la empresa su
antigüedad desde el 13 de febrero de 1998. Pone especial acento la recurrente
en la suscripción de dos contratos de interinidad para cubrir “necesidades
temporales de docencia”, cuando en realidad se trata de aquella que había
desempeñado el profesor desde el inicio de su actividad, de tal manera que con
esa contratación interina “está cubriendo el mismo puesto que él mismo ha
dejado antes vacante”, y que no existió proceso selectivo alguno, concluyendo
que se estaba ante un claro supuesto de
“contratación en fraude de ley, sin causa acreditada”.
El rechazo de esta
argumentación se justifica en primer lugar con referencia a la doctrina de la
propia Sala, de la que se explica que existen “cuando menos dos pronunciamiento”
sobre “cuestión idéntica a la aquí examinada”. De la lectura de la sentencia de
28 de octubre de 2016, ampliamente transcrita en el fundamento de derecho
tercero, me parece concluir que la extinción operada lo fue de un profesor con
contrato de ayudante doctor, y no sería en tal caso idéntica la situación.
Dejemos aquí apuntado este “pequeño” detalle.
Más enjundia
jurídica tiene la argumentación, para rechazar una de las tesis de la parte
actora, de que “en ningún caso” se habían superado los plazos marcados en el
art. 15.1 de la LET para convertir la contratación temporal en indefinida. No
computa la contratación administrativa, válida cuando se formalizó, que
posteriormente se convirtió en laboral por mor de lo posibilitado por la
disposición transitoria cuarta de la LOU tras su modificación operada en 2007.
Además, la Sala añade que el trabajador no impugnó en ningún momento dicha
contratación administrativa. ¿Era necesaria esa impugnación? No, si hemos de
hacer caso a las conclusiones expuestas por la abogada general del TJUE Juliane
Kokot en los asuntos acumulados C-1003/18 y C-429/18.
Sí parece, a
juzgar por los datos aportados en el fundamento de derecho cuarto, que hubo
procesos selectivos para acceder a la contratación interina, y que fueron
superados, en el primer lugar de la lista de concursantes, por el trabajador
demandante, concluyendo la Sala que tales contrato de interinidad por vacante
“son perfectamente lícitos, sin que se aprecie ningún tipo de fraude en su
contratación”, y no se superó el plazo máximo fijado en la LET. Ahora bien,
parece que la Sala se ha olvidado de responder a si esa contratación podía
entrar en contradicción jurídica con el hecho de que el profesor iba a
desempeñar el mismo puesto de trabajo que había ocupado durante muchos años.
¿Hubiera podido influir ello en la decisión del TSJ? Dejo aquí otro “pequeño”
detalle para debate.
Tras rechazar la
tesis de que se hubiera excedido el período máximo fijado en la LOU para la
prestación de servicios como profesor ayudante doctor (vid fundamento de
derecho quinto) la Sala autonómica entra a conocer de otro motivo del recurso,
basado en infracción de la normativa comunitaria y estatal y de la sentencia
del TJUE de 14 de septiembre de 2016, caso ADP I, para defender, de manera
subsidiaria al motivo primero, que en cualquier caso le correspondería una
indemnización de “20 días por año trabajado en aplicación de la STJUE
referida…”. Esta tesis será acogida por la Sala, con la argumentación, basada
en buena medida en la resolución del TJUE y del principio de vinculación con
respecto a la jurisprudencia del TJUE, de que “no nos parece ajustado a Derecho
que el actor dedique casi 20 años a la impartición de docencia en una
Universidad Pública, siempre en la misma asignatura, a través de distintas modalidades
contractuales, y que al término de la última contratación, se extinga la
relación sin derecho a indemnización de ninguna clase”.
Si no conociera ya
la argumentación anterior de no existir fraude de ley en la actuación de la Universidad,
hubiera pensado que estábamos ante un despido improcedente, y ciertamente me
resulta algo difícil conciliar la tesis del TSJ sobre el derecho a la
indemnización, a la vista de cómo se desarrolló y por cuanto tiempo, la
actividad docente, con la de actuación conforme a derecho de la parte
demandada. Y mucho más difícil me resulta aún aceptar la tesis del TSJ cuando,
al justificar el reconocimiento del derecho a la indemnización en aplicación de
la normativa comunitaria y de su interpretación por el TJUE, concluye que “La
aplicación de la anterior doctrina al caso enjuiciado, comporta la estimación
de este motivo de recurso y consiguiente fijación de una indemnización por fin
de contrato, máxime cuando en el presente caso se trata de una Universidad
Pública, que de forma abusiva, y con el objeto de evitar una contratación
indefinida, ha utilizado sucesivas contrataciones, que aunque contaban con
adecuado amparo legal, tenían una duración siempre determinada y temporal,
privándose con dichas contrataciones obtener derechos reconocidos por ley a los
trabajadores indefinidos. Y a diferencia de otras modalidades contractuales
temporales, como en el contrato de obra o servicio, eventuales, indefinidos no
fijos, en los contratos empleados por la Universidad demandada ninguno de ellos
contaba con derecho a indemnización, produciéndose un evidente trato
discriminatorio” (la negrita es mía).
6. En definitiva,
y con ello concluyo, como bien afirmaba el profesor Ignasi Beltrán de Heredia
en su cuenta de twitter, “Al margen de la (controvertida) cuestión relativa a
la indemnización, algo no acaba de ir bien cuando un profesor universitario
puede estar vinculado "temporalmente" desde 1997 a 2017”.
Buena lectura
No hay comentarios:
Publicar un comentario