jueves, 28 de diciembre de 2017

La Directiva 91/533/CEE de 14 de octubre de 1991 sobre información al trabajador de sus condiciones contractuales, y la propuesta de Directiva, de 21 de diciembre de 2017, “relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles” en la UE, que la deroga. Nota introductoria y texto comparado.



1. La Comisión Europea presentó el 21 de diciembre una propuesta de Directiva, en desarrollo del Pilareuropeo de derechos sociales, en la que pretende regular, en todo la UE, “unascondiciones laborales transparentes y previsibles”. Según se explica en la notade prensa oficial de presentación del documento, esta propuesta “complementa y moderniza las obligaciones existentes de informar a cada trabajador sobre sus condiciones de trabajo”, y, además, “crea nuevas normas mínimas para garantizar que todos los trabajadores, incluidos los que tienen contratos atípicos, se beneficien de una mayor previsibilidad y claridad en lo que respecta a sus condiciones de trabajo”. 

Recordemos que el principio núm. 5 del Pilar trata sobre “Empleo seguro y adaptable”, y en él puede leerse que “Con independencia del tipo y la duración de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, acceso a la protección social y formación. Debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido”, y también que “Deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilización abusiva de contratos atípicos. Los periodos de prueba deben tener una duración razonable”. Por su parte, el principio 7 trata sobre “Información sobre las condiciones de trabajo y la protección en caso de despido”, y regula que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y “obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en periodo de prueba”, así como también que “Antes de proceder a un despido, los trabajadores tienen derecho a ser informados de los motivos de este y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso. Tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada”.

La propuesta también encuentra un indudable punto de conexión con el art. 31 de la Carta de DerechosFundamentales de la UE, dedicado a “Condiciones de trabajo justas y equitativas”, en el que se reconoce el derecho de todo trabajador a “trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad”…

2. La propuesta de Directiva va acompañada de dos documentos elaborados por los servicios técnicos de la CE.

En uno, se realiza una evaluación detallada del impacto de la futura norma, y se explica en su introducción que “presenta diferentes medidas políticas que la Comisión está considerando para mejorar la eficacia de la Directiva sobre declaraciones escritas y mejorar la protección de los trabajadores, especialmente en el caso de las formas de empleo nuevas y no estándar. Analiza las posibles repercusiones jurídicas, sociales y económicas de las opciones políticas consideradas y las compara en términos de eficacia, eficiencia y coherencia con el marco "Legislar mejor" de la Comisión”.

En el segundo, se encuentra una síntesis de los contenidos más destacados del documento interior, explicando que “El objetivo general es promover un empleo más seguro y previsible, garantizando al mismo tiempo la adaptabilidad del mercado laboral. La iniciativa tiene por objeto mejorar: 1) la información sobre las condiciones de trabajo; 2) las condiciones de trabajo para todos los trabajadores, especialmente en las formas de empleo no estándar, dejando al mismo tiempo margen para la adaptabilidad del mercado de trabajo; 3) el cumplimiento de las normas relativas a las condiciones de trabajo; y 4) la transparencia del mercado de trabajo, al tiempo que se evitan cargas excesivas para las empresas”.

3. La propuesta de Directiva ya ha merecido una valoración,  en parte positiva y en parte crítica y negativa,de la Confederación Europea de Sindicatos, calificándola su secretaria confederal Esther Lynch, de “un primer gran paso adelante, pero más débil de lo esperado”.

En el lado positivo, se afirma que la propuesta permitirá, si es finalmente aprobada en los términos presentados por la CE, que los trabajadores “tendrán derecho a una declaración escrita desde el primer día de empleo. Esto significa que la agricultura estacional, el trabajo doméstico, bajo demanda, intermitente, basada en vales y plataforma de trabajo, serán efectivamente cubiertos. Y la Directiva va más allá al proponer disposiciones muy útiles para garantizar que las plataformas en línea rindan cuentas como empleadores”, así como también que la propuesta “adopta importantes medidas para poner fin a las cláusulas abusivas en los contratos, como cobrar a los trabajadores por la formación para hacer el trabajo, largos períodos de prohibición y evitar que los trabajadores trabajen en otro lugar”.  

En el lado crítico o negativo, se argumenta que la propuesta falla “en la promesa de abordar las peores formas de precariedad. El "derecho a solicitar una forma de trabajo más segura y predecible" no es realmente un derecho significativo para los muchos trabajadores atrapados en contratos precarios y de tipo cero horas. La Directiva sólo exige a los empresarios que respondan a estas solicitudes por escrito, y esto es totalmente inadecuado”, manifestando que “Se necesitan disposiciones mucho más estrictas si se quiere que los trabajadores tengan una vía realista para garantizar un mayor número de horas pagadas garantizadas o un horario de trabajo menos variable. Desgraciadamente, la Comisión no ha presentado ningún recurso efectivo para hacer frente a la flexibilidad abusiva, como prometer a los trabajadores un día de trabajo y enviarlos a casa sin cobrarles una o dos horas en el turno”. Tampoco merece valoración positiva, sino lo contrario, que queden fuera de la futura norma los trabajadores autónomos, y que no quede recogida expresamente “la garantía esperada de igualdad de remuneración por un trabajo igual para todos los trabajadores atípicos”, por lo que “a menos que esto se resuelva, crea una laguna importante que puede socavar la próxima iniciativa sobre el acceso a la protección social".

4. Como puede leerse en el texto comparado que adjunto de la Directiva91/533/CEE de 14 de octubre de 1991, “relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral”, y la propuesta de Directiva, esta última derogará a la primera. Tal como puede leerse en el considerando 39 de la propuesta, la nueva (futura) norma introduce “cambios sustanciales respecto de la finalidad, el ámbito y el contenido” de la norma de 1991, por lo que no procede simplemente su modificación.

En efecto, como comprobarán los lectores y lectoras, el cambio es sustancial y muy relevante con respecto a la Directiva de 1991, consecuencia sin duda de los cambios operados en los mercados de trabajo desde que se aprobó aquella, en especial el incremento de las llamadas “formas no convencionales de empleo” (en el documento se entiende por tales tanto el trabajo permanente a tiempo parcial como el trabajo temporal a tiempo completo y a tiempo parcial), y en los últimos años el auge del empleo precario y el aumento de la desigualdad en la relación contractual entre quien detenta mayor poder (empleador) y el que presta servicios (trabajador).

Ya no con respecto al empleo temporal y al trabajo a tiempo parcial, sino con relación a quienes prestan servicios en condiciones en las que la flexibilidad/precariedad es la tónica general, la propuesta de Directiva es muy clara con respecto al número de personas afectadas: “…Unos marcos jurídicos inadecuados pueden exponer a los trabajadores con empleos no convencionales a prácticas poco claras o desleales y dificultar el cumplimiento de sus derechos. Entre cuatro y seis millones de trabajadores tienen contratos intermitentes y según demanda, muchos con pocos indicios de cuándo trabajarán, o por cuánto tiempo. Hasta un millón están sujetos a cláusulas de exclusividad que les impiden trabajar para otro empleador. Solo una cuarta parte de los trabajadores temporales cambian a un puesto permanente y, en 2016, la tasa de tiempo parcial involuntario ha llegado a alrededor de un 28 %...”.

5. La propuesta de Directiva se presenta después de que los agentes sociales, es decir las patronales y sindicatos europeos, no hayan considerado oportuno negociar un acuerdo sobre la materia. Conviene recordar que, de acuerdo al art. 154 del Tratado de funcionamiento de la UE, la CE abrió consultas con aquellos, y en el segundodocumento, presentado el 21 de septiembre, podía leerse lo siguiente: “La Comisión quiere ampliar el ámbito de aplicación de la actual Directiva sobre la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo a las nuevas formas de empleo, como el trabajo según la demanda, el basado en vales y el de plataformas, de modo que nadie se quede atrás. También hay que modernizar la actual normativa, teniendo en cuenta la evolución del mercado laboral en las últimas décadas. Si mejora la información que se les ofrece puntualmente al llegar a un puesto de trabajo, los trabajadores tendrán más conciencia de sus derechos, y podrán más fácilmente exigir que se cumplan. A los empresarios, la actualización de la normativa les aportará más claridad y seguridad jurídica, y les evitará la competencia desleal. Los interlocutores sociales pueden exponer sus puntos de vista sobre la actualización de la legislación de la UE sobre los contratos laborales hasta el 3 de noviembre de 2017. La Comisión tiene previsto presentar una propuesta legislativa antes de que acabe el año”.

En la parte introductoria de la propuesta, se explican las argumentaciones de los agentes sociales a favor o en contra de una nueva regulación, por lo que no puede sorprender la valoración, positiva por una parte y bastante critica por otra, efectuada por la CES tal como he explicado con anterioridad.
No resulta tampoco extraño, aunque no creo que sea el mejor camino, desde luego, para mejorar las relaciones laborales, que las patronales europeas se opusieran a la propuesta de nueva regulación, y que además “prefirieron no expresar puntos de vista en relación con derechos mínimos específicos contemplados en el documento de consulta, argumentando que estas cuestiones eran un asunto de competencia nacional y que no era necesario, o que era incluso contrario al principio de subsidiariedad, que la UE interviniera en estos ámbitos”.

6. La  propuesta encuentra su base jurídica en el art. 153 del TFUE, que dispone que para la consecución de los objetivos del art. 151 (“el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones”), la Unión apoyará y completará la acción de los Estados miembros, entre otros, en el ámbito de “b) las condiciones de trabajo; d) la protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral; e) la información y la consulta a los trabajadores”.

El texto presentado por la CE da respuesta también a las observaciones formuladas en la evaluación dela Directiva de 1991, llevada a cabo en el marco del programa REFIT. Dicho informe constató, respecto a la eficacia de la norma, que había pruebas fehacientes de que la Directiva ha sido “eficaz para alcanzar sus objetivos de proteger a los trabajadores y lograr una mayor transparencia en el mercado laboral en gran medida”. Ahora bien, igualmente identificó varios factores que obstaculizaban su plena eficacia, destacando que “En particular, el ámbito de aplicación de la Directiva es algo problemático. No cubre a todos los trabajadores de la UE, ya que permite algunas exenciones notables y da a los Estados miembros la posibilidad de definir a quién consideran "empleado asalariado" (es decir, a quién se aplica la Directiva)”. Asimismo, también puso de manifiesto que en la práctica existía “una importante falta de claridad … sobre si la Directiva abarca algunas categorías de trabajadores (por ejemplo, los trabajadores domésticos) o algunas nuevas formas de empleo (por ejemplo, el trabajo bajo demanda o el trabajo móvil basado en las TIC)”, así como también que su aplicación “podría mejorarse repensando los medios de recurso y las sanciones en caso de incumplimiento. Por ejemplo, la posibilidad de que un empleado reclame una indemnización si no recibe la declaración escrita no se utiliza realmente en la práctica”. Igualmente, se valoró negativamente el plazo de dos meses para la notificación de la información, por considerarse por buena parte de las personas que participaron en la evaluación que no apoyaba “el objetivo de aumentar la transparencia”, y que podía aumentar “las posibilidades de trabajo no declarado o de abuso de los derechos de los trabajadores”.

7. La síntesis de las novedades más importante de la propuesta de Directiva se encuentra recogida en su parte introductoria, así como también en la presentación pública deldocumento llevada a cabo el 21 de diciembre, siendo básicamente los cinco que reproduzco a continuación:

“Alinear el concepto de trabajador con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo. Con arreglo a las normas actuales, las definiciones pueden variar y determinadas categorías de trabajadores acaban quedando excluidas. Con la utilización de la definición de trabajador de la jurisprudencia del Tribunal, la Directiva en cuestión garantizaría que las mismas categorías generales de trabajadores estuvieran cubiertas.
    
 Incluir dentro del ámbito de aplicación de la Directiva formas de empleo que ahora están en muchos casos excluidas. Se incluye en este caso a los trabajadores domésticos, los trabajadores que tienen empleos marginales a tiempo parcial o los trabajadores con contratos de muy corta duración, y se amplía a nuevas formas de empleo, como los trabajadores según demanda, los trabajadores que realizan trabajos por vales y los trabajadores de las plataformas.

    Garantizar que los trabajadores reciban directamente un paquete de información actualizada y ampliada al inicio del empleo desde el primer día, en lugar de los dos meses siguientes a la fecha de inicio, como es el caso en la actualidad.

    Crear nuevos derechos mínimos, como el derecho a una mayor previsibilidad del trabajo para las personas que trabajan fundamentalmente con un calendario variable, la posibilidad de solicitar la transición a una forma más estable de empleo y recibir una respuesta por escrito, o el derecho a una formación obligatoria sin ninguna retención en el salario.

    Reforzar los medios de aplicación y las vías de recurso como última instancia para resolver posibles discrepancias, en caso de que el diálogo no sea suficiente”.

8. Voy concluyendo esta nota introductoria, Tiempo habrá para analizar con todo detenimiento la propuesta de Directiva a medida que vaya desarrollándose el proceso negociador con todos los Estados miembros. Pero, mientras tanto, destaco del texto presentado algunos artículos que me parecen de especial interés, y cuya lectura también recomiendo con especial atención a todas las personas interesadas.

Se trata, en primer lugar, del art. 1 que sólo excluye con carácter general de su ámbito de aplicación a las relaciones laborales de menos de ocho horas al mes, no aplicándose además esta regla cuando en un trabajo bajo demanda el trabajador desconozca sus horas de trabajo porque no estén fijadas de antemano.

En segundo lugar, la definición de trabajador contenida en el art. 2, utilizando los criterios jurisprudenciales del TJUE desde su importante sentencia de 3 de julio de 1986,asunto C-66/85, caso Lawrie-Blum, es decir “una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración”.

En tercer lugar, el muy amplio elenco de información  a suministrar por el empleador al inicio de la relación laboral, y en particular (tal como se explica en la parte  introductoria) “información clave relativa a la determinación de los calendarios de trabajo variables, a fin de tener en cuenta la creciente prevalencia de tipos de organización del trabajo como los contratos de trabajo ocasional o de cero horas, o el trabajo en la economía colaborativa [artículo 3, apartado 2, letra l)]”, y además “se han modernizado los requisitos de información relacionados con el lugar de trabajo [artículo 3, apartado 2, letra b)] a fin de permitir formas como el trabajo a través de plataformas en línea, donde el empleador no determina el lugar de trabajo, y se ha incluido el procedimiento de terminación del empleo [artículo 3, apartado 2, letra i)]”.

Por último, y sin ningún ánimo exhaustivo, el art. 14, que prevé que en caso de incumplimiento de la obligación de facilitar la información, una de las posibilidades que tengan los Estados miembros para dar debida respuesta al incumplimiento sea “el uso de presunciones favorables proporcionales a la información que falte, que incluya, como mínimo, una presunción de contrato por tiempo indefinido en caso de que no se facilite información sobre la duración de la relación laboral, una presunción de puesto de trabajo a tiempo completo si no se facilita información sobre las horas retribuidas garantizadas, y una presunción de ausencia de período de prueba si no se facilita información sobre la existencia o la duración de un período de prueba”.  

Buena lectura.

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