1. Estaba
consultando ayer las páginas web de las organizaciones sindicales cuando
encontré esta noticia “Valoración positiva del Comité de Empresa de CorrugadosAzpeitia ante la sentencia del TSJPV”. Seguí leyendo el texto y destaco ahora sólo este fragmento
por su interés para la entrada: “Valoración realizada desde el Comité (LAB-ELA)
de la sentencia dada ayer a conocer sobre el ERE de extinción que la empresa
Corrugados Azpeitia aplicó a 60 trabajadores «Realizamos una valoración
positiva de la misma ya que nos ha dado la razón a la denuncia que hicimos en
su momento y hemos mantenido durante los 6 meses que llevamos de huelga. La
empresa no quería negociar sino imponer. Esta sentencia deja muy claro que los
conflictos hay que resolverlos mediante la negociación y no por la imposición,
nos indica el camino que deben seguir las relaciones laborales en Corrugados
Azpeitia”.
A continuación,
busqué en los medios de comunicación del País Vasco más referencias e
información sobre dicha sentencia, y la encontré en muchos de ellos, como por ejemplo
“El Diario Vasco”, Noticias de Gipuzkoa (atrajo mi atención el titular: “El
TSJPV anula el ERE de Corrugados Azpeitia porque no negoció de "buena
fe"), El Correo y Deia (con un titular también de impacto: “Los jueces se
rebelan contra la reforma laboral”). El interés de la noticia me animó a buscar
el texto de la sentencia, que obviamente aún no ha sido publicada en la base de
datos del CENDOJ, y tuve la suerte (con paciencia se pueden encontrar muchos
textos en la red) de encontrarla después de un buen período de rastreo.
2. Auguro que la
sentencia no recibirá el visto bueno ni será del agrado de los autores de la
reforma laboral, ni tampoco de quienes en los últimos tiempos están mostrando
su insatisfacción, ya no sólo en privado sino también en público, por los
formalismos y rigurosidades impuestas por la judicatura en la aplicación de la
nueva regulación de los expedientes de regulación de empleo, aunque más
correcto sería decir que aquello que hacen los Tribunales Superiores de Justicia
y la Audiencia Nacional es sólo aplicar lo que disponen los artículos 47 y 51
de la Ley del Estatuto de los trabajadores, su desarrollo reglamentario (según
la fecha de conocimiento del conflicto) y la importante Directiva comunitariade 1998 sobre despidos colectivos y cuya
utilidad me anima un poco a seguir
creyendo en la importancia del modelo social europeo (bueno, no sólo en este
ámbito sino también en la ordenación del período vacacional por ejemplo, y las
importantes resoluciones del TJUE que han llevado a la importante sentencia de
nuestro TS de 3 de octubre, dictada en Sala general, en la que se reconoce el
derecho al disfrute “auténtico” de vacaciones aún cuando la baja se haya
producido durante dicho período). Dicho sea incidentalmente, ya hay un amplio
análisis doctrinal del art. 51 de la LET, pero mucho menos del RD 1483/2012 de29 de octubre, siendo de especial interés la lectura del artículo del profesor
A.V. Sempere Navarro publicado reciéntemente en la revista AranzadiSocial, en el que de forma muy didáctica analiza la citada norma y aprovecha,
según sus propias palabras, “para realizar algunas reflexiones críticas acerca
del nuevo régimen jurídico del despido colectivo, sus dificultades,
inconcreciones o riesgos”.
3. Bueno, no nos
desviemos de aquello que quería comentar en esta entrada, que es la sentenciadel TSJ de 11 de diciembre, que podría resumirse a mi entender en una frase muy
parecida a la del título de la entrada: las empresas tienen ahora mayor
libertad para proceder a expedientes de regulación de empleo, dada la supresión
de la autorización administrativa laboral, pero la normativa obliga a que el
período de consultas sea de auténtica negociación y nunca de imposición de la
tesis inicial empresarial, algo que ciertamente supone una limitación al poder
de decisión empresarial y que obliga, y las empresas lo están haciendo con
mucha lentitud, a ajustar sus estrategias negociadoras, no ya sólo por lo que
respecta a las causas aducidas para presentar los ERES sino también para
demostrar que hay una voluntad real de negociar con la parte trabajadora para
evitar o atenuar los efectos negativos de la medida sobre los trabajadores
afectados.
En síntesis, la
sentencia encuentra su origen en la demanda presentada por los sindicatos
ELA-STV y LAB, y por varios integrantes del Comité de Empresa afiliados a
dichos sindicatos contra la decisión de la empresa de extinguir los contratos
de 60 trabajadores por causas económicas, organizativas y productivas. Desde la
perspectiva procesal es interesante destacar que el juicio se celebró el 16 de
septiembre y que el Tribunal, al amparo de la normativa vigente (art. 87 de la
Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social), concedió un
plazo a las partes para que formularan sus conclusiones por escrito, trámite
que se dio por cumplimentado “por diligencia de ordenación de 12 de noviembre”.
La Sala hace constar que no se ha respetado el plazo para dictar sentencia “dada
la complejidad del asunto”, y desde luego tras la lectura de la sentencia
coincido en la existencia de dicha complejidad y el importante esfuerzo de
argumentación jurídica llevado a cabo por el Tribunal.
4. De los hechos
probados interesa destacar que el Comité de Empresa estaba integrado por cinco
representantes de ELA, dos de la LAB y seis de una candidatura independiente, y
que en enero de 2012 la autoridad laboral había autorizado un ERE de extinción
de 100 trabajadores y de suspensión contractual de 303 más durante un promedio
de 60 días, autorización que se vinculaba, y el dato me parece importante
destacarlo aunque no incida directamente en la resolución del Tribunal, “con el
compromiso de continuidad y empleo presentado a la Autoridad Laboral, a virtud
del cual el Grupo Alfonso Gallardo se responsabilizaba de mantener la actividad
de la industria durante el período de duración del Plan de Viabilidad 2012-2016
y se comprometía a favorecer y no obstaculizar el que desde Corrugados Azpeitia
SL se desarrollasen las operaciones mercantiles necesarias y las actividades de
explotación conducentes al cumplimiento del Plan. A tal fin, Corrugados
Azpeitia SL recibió del Gobierno Vasco un Préstamo Participativo de 5.000.000
euros, destinado exclusivamente a la financiación del Plan de Viabilidad”.
Poco tiempo
después, el 31 de mayo, la empresa anunció a la representación del personal su
intención de presentar un nuevo expediente de extinción de 60 contratos y
suspensión del resto (por cierto, no se incluían a los miembros del comité de empresa
y delegados sindicales, y se “dejaba” a su decisión si eran incluidos en el
ERE o no), intención que se concretó
jurídicamente el 15 de junio y que encontraba su causa en “el incumplimiento de
las previsiones del plan de viabilidad” y que hacían insuficiente, a juicio de
la empresa, el ajuste de plantilla realizado con el ERE anterior. Tras la
reunión del 31 de mayo, los trabajadores de la empresa acordaron llevar a cabo
una huelga de una semana, del 15 al 22 de junio, y posteriormente tomaron el
acuerdo de convocarla con carácter indefinido a partir del día 23 del mismo
mes.
Elementos
destacados del conflicto, siempre según hechos probados, y que incidirán de
forma decisiva en la resolución del Tribunal son básicamente dos: el primero,
que cuatro días después de la presentación del ERE, la empresa “comunicó a los
trabajadores afectados por la medida extintiva su inclusión en la misma”, y que
durante todo el período de consultas (siete sesiones) la empresa no modificó su
postura inicial de extinción de 60 contratos. De la síntesis que efectúa el
Tribunal de las actas del período de consultas (período que, vuelvo a insistir,
está adquiriendo cada vez mayor importancia, no sólo de carácter formal sino en
cuanto a su desarrollo, contenido y resultados) destaco una referencia de
interés: en la segunda reunión se expuso por la empresa “que el ajuste de la
plantilla de 60 personas no puede ser objeto de consideración”, tesis mantenida
en las restantes sesiones sin ningún cambio, negándose a aceptar otras
propuestas presentadas por la parte
trabajadora y manifestando sólo su disponibilidad a estudiar las
extinciones voluntarias siempre y cuando se presentara alguna “solicitud
individual”, y confirmando la decisión en la última reunión, coincidiendo esta
con “el mantenimiento de las extinciones de los contratos de trabajo de los 60
trabajadores cuyos datos personales fueron detallados en la apertura del
período de consultas”.
En la
documentación de apertura del período de consultas, la empresa aportó, junto
con la relación de las personas afectadas por la extinción de sus contratos,
los criterios utilizados para adoptar la decisión, el plazo en que se
producirían una vez finalizado el trámite procedimental, y las indemnizaciones
a percibir, así como también las medidas a adoptar con la empresa adjudicataria
del plan de recolocación, al afectar el ERE extintivo a más de 50 trabajadores.
De los 60 trabajadores despedidos 30 estaban afiliados a ELA y 14 a LAB.
Como nueva
estrategia empresarial, lo de nueva lo digo yo ciertamente pero es lo que
permite la reforma laboral de 2012,
mientras el ERE extintivo y de suspensión estaba en período de consultas, la
empresa comunicó al Comité su intención de proceder a “modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de la totalidad de la plantilla por
causas económicas y productivas”, al amparo del art. 41 de la LET. Obsérvese,
pues, el importante margen de flexibilidad que otorga la reforma laboral con el
juego combinado de los artículos relativos a la modificación sustancial de condiciones
de trabajo, suspensiones de contratos de trabajo o reducción de jornada, y
extinciones contractuales.
5. En los
fundamento de derecho la Sala debe conocer en primer lugar de una excepción
procesal alegada respecto a la falta de legitimación activa de los demandantes
miembros del Comité de Empresa, tesis aceptada en cuanto que no se puede
cuestionar en modo alguno la legitimación sindical para presentar la demanda
por su relación con el conflicto (presencia de varios de sus miembros en el
comité, e importante número de despedidos pertenecientes a los sindicatos
demandantes), pero sí la de los miembros de empresa a título individual, que no
tienen legitimación activa para impugnar, ex art. 124 LRJS, a título
individual, “y tampoco en nombre del órgano unitario cuya representación no
acreditan ni deviene del mero hecho de que sean la mayoría”.
Sobre la
vulneración de los derechos fundamentales de huelga y de libertad sindical
(recuérdese que dos sentencias anteriores de la Sala que han sido objeto de
comentarios en el blog sí han reconocido la vulneración del segundo) no se
considera suficientemente probado, a través de la prueba de indicios que
permita invertir la carga de la prueba, ninguno de ellos, tras proceder la Sala
a un riguroso análisis de la doctrina del Tribunal Constitucional y del nuevo
marco normativo procesal recogido en los arts. 177 a 184 de la LRJS. La Sala argumenta
que la convocatoria de huelga fue anunciada antes de la presentación del ERE,
justamente como respuesta a las intenciones manifestadas previamente por la empresa
de su presentación, y de ahí que entiende que no hay relación de conexión entre
ERE y vulneración del derecho de huelga. Respecto a la vulneración del derecho
de libertad sindical, tampoco se considera acreditado, además de formular
varias críticas formales a la parte demandante en cuanto que dicha alegación se
formuló por primera vez en el acto del juicio, y también porque no hubo ninguna
manifestación de esa pretendida discriminación durante el período de consultas,
en el que la parte trabajadora ya conocía los nombres de los trabajadores
despedidos. Como criterios más objetivos, la Sala argumenta que no ha quedado
probado que la empresa conociera la militancia sindical de los despedidos,
tampoco el número total de afiliados sobre el conjunto de la pantilla, y que la
empresa no haya utilizado criterios objetivos en la selección. Dicho eso, sí me
resulta sorprendente, por mucho que se alegue doctrina constitucional, que la
Sala no otorgue mayor valor al hecho de que “el 73,66 % de los trabajadores a
los que alcanzó la decisión extintiva estuviesen afiliados a los sindicatos ELA
y LAB”, y supongo que ha pesado más en la decisión judicial la falta de una
estrecha vinculación entre este dato y la decisión empresarial.
6. El fundamento
jurídico cuarto es la pieza más importante de la sentencia a mi parecer, y
donde la Sala ha realizado un amplio esfuerzo de argumentación jurídica para
llegar a la conclusión de que la decisión de la empresa es nula por vulnerar la
normativa sustantiva y procesal vigente.
Una primera
cuestión de interés es cómo interpreta el art. 51.2 LET y su primacía sobre la
normativa reglamentaria en aquel momento vigente, el RDL 801/2011 y la Orden
ESS/487/2012, pero en un sentido muy diferente, por poner un punto claro de
referencia, al de las sentencias dictadas por el TSJ de Galicia, en cuanto que
la tesis del TSJ del País Vasco otorga mayor protección a los derechos de los
trabajadores, ya que es del parecer que en la comunicación de apertura la empresa
deben aportarse los criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por el despido, de forma que no se acepta la tesis de
aplicación de la normativa reglamentaria y por consiguiente “la
individualización a priori de los trabajadores a los que se proponía despedir,
no eximía a la mercantil demandada de la obligación de consignar, en el
referido escrito, los criterios de selección”. Es aquí donde la sala recuerda el amplio
margen de discrecionalidad de que dispone el empleador siempre que actúe
conforme al marco legal, y también la importancia del período de consultas
previsto en la directiva comunitaria de 1998 y su interpretación
jurisprudencial, destacando que aquello que importa es que la representación
del personal disponga de los criterios utilizados por el empleador para poder
formular sus propuesta, y no tanto el nombre de los trabajadores afectados, de
tal manera que “si bien no puede exigirse al empresario una exhaustiva
descripción de los criterios de selección de los trabajadores a los que va alcanzar
el despido, sí se requiere que la comunicación primigenia proporcione a los representantes
del personal un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos, de forma
que durante el período de consultas puedan proponer su corrección, o presentar otros
criterios alternativos, a fin de reducir el número de despidos y atenuar sus consecuencias,
lo que no resultará factible cuando en la aludida comunicación sólo se recojan
pautas genéricas e imprecisas”. Tras esta cuidada argumentación, y aplicada al
caso enjuiciado, la Sala entiende que la empresa cumplió con sus obligaciones
legales, a partir de la documentación obrante en autos, y más si acompañó a
esos criterios la relación de trabajadores afectados, algo que hacía más fácil
el análisis de idoneidad de la medida adoptada.
La Sala debe
conocer de otras argumentaciones de la parte demandante sobre omisión de
informes técnicos justificativos de las causas organizativas y económicas, y de
la previsión de pérdidas, rechazando la petición porque se trataba de la
alegación de unas causas que no requerían de tales informes, y también rechaza
otras críticas de incumplimiento de los apartados 9, 10 y 11 del art. 51 LET,
tanto por no haber quedado probado como porque en ningún caso podrían llevar a
declarar la nulidad del despido, en cuanto que el art. 124.9 de la LRJS,
modificado por el RDL 3/2012. “sólo sancionaba con nulidad las inobservancias
del art. 51.2 ET”.
El núcleo duro
de la sentencia es la respuesta de la Sala a la petición de nulidad de los
despidos por no haber tenido la empresa voluntad negociadora durante el período
de consultas y haber incumplido por ello las exigencias de la buena fe,
acudiendo la Sala, para resolver este conflicto, a lo dispuesto en el art. 51.2
de la LET y a la Directiva 98/59, y partiendo de lo reflejado en los hechos
probados y la actitud inflexible de la empresa durante el período de consultas.
Para la Sala, con apoyo en la normativa europea y en la interpretación que ha
efectuado de la misma el TJUE, el período
de consultas ha de servir para permitir a los representantes de los trabajadores
“formular propuestas constructivas” al objeto de mitigar el impacto de la
decisión empresarial, y también para posibilitar el acuerdo entre las partes,
por lo que concluye que el período de consultas “es un verdadero proceso de negociación”,
que constituye una auténtica obligación según la sentencia del TJUE de 27 de
enero de 2005, y que debe estar guiado a
juicio de la Sala “por la búsqueda de un acuerdo, con un contenido mínimo
obligatorio, en el que ambas partes están obligadas a negociar de buena fe” ,
es decir no adoptar una posición meramente formal de respeto de la legalidad ,
sino “mostrar una actitud abierta y dialogante”, algo que casa mal con mantener
“una posición inamovible e inflexible” como la que mantuvo la empresa durante
el período de consultas.
Obsérvese, pues,
cómo analiza la Sala este período, tanto en términos de estricta legalidad como
de estrategia negociadora por cada una de las partes, debiendo existir en
cualquier caso una negociación de buena fe por ambas partes, algo que no se dio
por parte empresarial según la Sala y que queda debidamente acreditado por las
razones expuestas con todo detalle en el apartado cuarto del fundamento jurídico
cuarto. La Sala es consciente de que su parecer sobre el período de consultas
puede limitar el poder de decisión empresarial y añade a continuación que no se
trataba de que la empresa redujera obligatoriamente el número de trabajadores
despedidos si su tesis era procedente y bien y objetivamente justificada (algo
de lo que supongo que tomarán buena nota los negociadores empresariales en
próximos ERES ante esta u otras Sala de TSJ o ante la AN), pero que vulneraba
la buena fe la forma cómo actuó la empresa desde el inicio del período de
consultas, esto es “que al imponer como premisa previa y fundamental, antes de
iniciar la negociación, que ni siquiera cabía hablar de un aspecto tan básico y
relevante como el apuntado, cometió la infracción que se le imputa”. Por su interés para otros litigios, reproduzco
textualmente los argumentos de la Sala para afirmar que la empresa no respetó
la regla de buena fe durante el proceso negociador:
“a) la faceta
excluida por la empresa de la negociación - el número de contratos a resolver -
forma parte del contenido mínimo del período de consultas;
b) el carácter
categórico de la negativa a abordar ese punto, y la ausencia total de
explicaciones por parte de la demandada, acerca de los motivos por los que
resultaba absolutamente innegociable;
c) la
inexistencia, tan siquiera, de elementos de juicio de los que se pueda deducir
la razonabilidad de la postura empresarial el sentido de que la disminución del
número de extinciones resultaba del todo punto imposible;
d) la posición
de la demandada impidió a la representación de los trabajadores formular
propuestas en torno a ese tema, y su posterior discusión;
e) el proyecto
extintivo iba acompañado en paralelo por medidas de flexibilidad interna
(suspensión de contratos, reducción de salarios y ampliación de la jornada
laboral), objeto de negociaciones paralelas, lo que constituía un marco especialmente
propicio para el intercambio de ideas encaminadas a reajustar a la baja el volumen
de mano de obra sobrante, máxime si se tiene en cuenta que la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo del personal no afectado podía provocar rescisiones
voluntarias de contratos de trabajo, como efectivamente sucedió, según se puso
de manifiesto en la vista oral;
f) la proximidad
del anterior expediente de regulación de empleo en el que la empresa había
obtenido autorización para extinguir 100 contratos de los 140 solicitados.
g) en el
contexto del que se ha dado cuenta, la decisión empresarial de nominar «ab
initio» a las personas a las que tenía intención de despedir e informarles individualmente
de su propósito, violentó las reglas de la buena fe, pues su finalidad fue la
de llevar el ánimo de los afectados, y de sus representantes, que la extinción
anunciada tenía carácter firme, sin posibilidad de discusión alguna en cuanto
al número y a la identidad de los trabajadores afectados”.
7. Buena lectura
de la sentencia. Supongo que la estrategias empresariales de negociación, a
partir de la doctrina que se están consolidando tras las sentencias dictadas
por los TSJ y la AN, y a la espera de conocer los pronunciamientos del TS, van
a tener que poner un énfasis mucho mayor de lo previsto inicialmente en el
cumplimiento estricto de las formalidades, en la adecuación de las causas al
motivo aducido, y en una auténtica negociación durante el período de consultas
en el que deberán tener varias propuestas ya previstas para la
consulta-negociación con la representación de los trabajadores.
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