miércoles, 25 de enero de 2012

Unas primeras notas sobre el acuerdo alcanzado entre patronal y sindicatos para la reforma laboral. La importancia de la flexibilidad interna.

1. En el día de ayer CEOE y CEPYME por la parte empresarial, y CC OO y UGT por el lado sindical, alcanzaron “un principio de acuerdo en el diálogo social”. El texto ha sido ratificado por los órganos de dirección de dichas organizaciones, y tras las oportunas correcciones formales en su redacción final será firmado esta tarde a las 17 horas en la sede del Consejo Económico y Social.

En el comunicado de prensa emitido sobre el acuerdo se informa que el preacuerdo trata sobre cuatro materias: evolución de los salarios para este y los próximos dos años; estructura de la negociación colectiva; flexibilidad interna; inaplicabilidad del convenio de ámbito superior a la empresa. El preacuerdo, junto con materias que “tradicionalmente se tratan en los acuerdos de negociación colectiva” formará parte del nuevo Acuerdo de Negociación Colectiva para el período 2012-2014.

Justamente sobre la inaplicación del convenio general, o de ámbito superior a la empresa, hay que hacer referencia a un claro ejemplo de reforma convencional, cual es la recogida en el V Convenio General del sector de la construcción, sector que junto con el del metal y de la industria química han suscrito convenios estatales y estructurado la negociación colectiva en términos que refuerzan el papel de las organizaciones sindicales y empresariales, tanto en ámbitos superiores a la empresa como en el seno de la misma, y que demuestran que se pueden avanzar en reformas laborales por la vía de la negociación y del acuerdo. El capítulo III del título preliminar regula la inaplicación de condiciones de trabajo, disponiendo su artículo 16 que se podrá proceder a la misma “cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo; estas causas se entenderán que concurren, entre otros supuestos, cuando el “resultado de explotación por empleado” (es decir dicho resultado dividido entre el número promedio de empleados equivalentes a jornada completa del correspondiente periodo) o de “ventas” a nivel nacional de la empresa en el último ejercicio o en los doce últimos meses sea inferior en un 12 por ciento al promedio del resultado de explotación por empleado o ventas en el respectivo ejercicio anterior o en los doce meses precedentes a los últimos tomados, considerándose por tanto que existe una causa objetiva para la inaplicación”. Esta cláusula, a juicio de la organización empresarial del sector, “concreta y objetiva el descuelgue de las condiciones de trabajo”, y de esta manera “reduce la incertidumbre y aporta seguridad jurídica a las empresas y trabajadores”.

2. Si hubiera que destacar una idea central del documento es su apuesta por la flexibilidad interna pactada como mecanismo de solución de todas las cuestiones que se suscitan en el día a día del mundo empresarial y que requieren la adopción de decisiones que en más de una ocasión implican la modificación de las condiciones de trabajo. De momento, parece que los agentes sociales han apostado por una vía que trata de evitar el recurso permanente a las extinciones contractuales como única vía para solucionar los problemas de las empresas (está por ver cómo acogerá el gobierno el texto pactado), y que han huido de las posiciones maximalistas o fundamentalistas recogidas en documentos de la propia CEOE y de algunos grupos de presión cercanos al mundo empresarial. El texto ya ha merecido una valoración crítica, aún sin dejar de valorar sus aspectos positivos, por la doctrina iuslaboralista cercana al mundo empresarial, y otra valoración muy positiva desde planteamiento cercanos al mundo sindical. Estoy seguro que en las próximas horas y días habrá un aluvión de valoraciones sobre el acuerdo, aunque no conviene olvidar que la prensa proempresarial (o económica, si no quieren prejuzgar sus postulados ideológicos) ha calificado ya hoy mismo el acuerdo de “mínimos” y ha pedido, casi exigido, al gobierno, que haga una reforma en profundidad de la normativa laboral. Sigo maravillándome a mi edad de la convicción y firmeza (¿o sería mejor decir interés?) con las que algunas personas y grupos defienden la reforma laboral (más exactamente, y no es poco importante, “su reforma”) como la pócima mágica, el bálsamo de fierabrás que curará casi todos los males de nuestra difícil situación económica y social. Por mi parte, insisto una vez más que las reformas laborales pactadas tienen un mayor impacto que las impuestas unilateralmente, y que sólo son una pieza más del conjunto de medidas y decisiones, básicamente de orden económico y vinculadas a nuestro modelo productivo, que han de ponerse en marcha para mejorar la situación del país. Desde la perspectiva sindical de los propios firmantes del texto se afirma, por CC OO, que “la flexibilidad no queda al albedrío del empresario, se garantiza el equilibrio entre flexibilidad y derechos de los trabajadores”, y por UGT que “hay una apuesta clara y decidida por la flexibilidad, la flexibilidad horaria a través de la distribución horaria de la jornada, la flexibilidad funcional a través de la movilidad funcional y la flexibilidad salarial, pero una flexibilidad negociada no flexibilidad unilateral e impuesta por parte del empresario”.

3. He leído con atención el texto del preacuerdo, o más correcto es decir el que ha sido publicado por algunos medios de comunicación, ya que las webs de las organizaciones firmantes no han hecho difusión del mismo. Por consiguiente, habrá que estar al texto que definitivamente se apruebe para poder formular una valoración más fundada, aunque estoy convencido que el texto final no diferirá prácticamente casi nada, en cuestiones de fondo, del suscrito pocos días antes.

A) En primer lugar, ¿qué hay que decir sobre la estructura de la negociación colectiva? Pues que aquellos que defienden a ultranza el convenio de empresa como prevalente o preferente a todos los demás de ámbito superior se llevarán una decepción porque las partes siguen apostando por la negociación colectiva estatal, o en su defecto, la autonómica, para estructurar la negociación, y tampoco aceptan la desaparición de los convenios provinciales ya que consideran que facilitan cobertura a un número importante de empresas y trabajadores. Eso sí, se hace una llamada (está por ver, en el supuesto que el gobierno apruebe un real decreto-ley, o un proyecto de ley, que recoja sustancialmente los contenidos del acuerdo, si mantendrá su redacción o adoptará un carácter más imperativo) a la negociación en la empresa, ya sea mediante convenios y también con acuerdos y pactos de empresa, para que se negocien cuestiones relativas a “jornada, funciones y salarios”, negociación que en términos de flexibilidad interna se detalla en otras parte del acuerdo.

B) Sobre la flexibilidad interna, referida básicamente a tiempo de trabajo, funciones y salario, las partes distinguen aquella que puede ser ordinaria y la que tiene un carácter extraordinario y por ello, necesariamente temporal. Las partes constatan la conveniencia de entrar a regular en las empresas sobre las materias citadas, con una finalidad muy clara y que se manifiesta de forma expresa en el texto, y que ha sido reivindicada durante toda la negociación por los sindicatos, cual es que tales medidas desincentiven “el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva del ciclo”.
En el ámbito de la flexibilidad ordinaria, y en concreto en lo referido al tiempo de trabajo, no me parece de menor importancia el planteamiento de las partes de considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo, argumentándose que de esa forma se reduciría el número de horas extraordinarias y también las contrataciones temporales, dando la posibilidad a la parte empresarial de disponer libremente de un 10 % de la jornada para su distribución en los términos que estime oportunos (recuérdese que el artículo 85 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 7/2011 de 10 de junio, da al sujeto empresarial la posibilidad de disponer libremente en un 5 %), y la disponibilidad (no queda claro en el texto si la medida es alternativa o complementaria de la anterior) de una bolsa de 40 horas anuales que podrá alterar “en la distribución prevista en el calendario anual”. Tampoco es poca cosa la importancia conferida a los grupos profesionales y divisiones funcionales a efectos de facilitar la movilidad funcional, y la progresiva pérdida de valor de la categoría profesional que llegaría hasta el extremo de no tomarla en consideración cuando se plantee un supuesto de movilidad funcional.

En cuanto a la flexibilidad extraordinaria y temporal, la idea es que sea posible para que la empresa pueda ajustarse a las necesidades organizativas cuando ello fuere necesario, pero al mismo tiempo las partes exponen que será posible “con los debidos fundamentos causales y de proporcionalidad y controles judiciales, a lo que hay que añadir (recuérdese que estamos hablando de flexibilidad interna negociada) la consulta a los representantes de los trabajadores y el sometimiento, si no hubiera acuerdo, a la comisión paritaria del convenio aplicable y en su caso a los servicios de mediación y arbitraje. Por consiguiente, las partes no optan por la descausalización de las modificaciones ni tampoco por la decisión unilateral del empleador, sino que apuestan por el acuerdo o la resolución por un tercero a petición de las partes. En parecidos términos, se pide a la negociación “amplia” en la empresa (convenios, acuerdos y pactos) que introduzca mayores dosis de flexibilidad para dar respuesta a “necesidades empresariales temporales”, es decir cambios de grupo profesional y por un período que es idéntico al ya recogido en la Ley del Estatuto de los trabajadores, un máximo de seis meses en un año y ocho en dos.

También se sugiere tomar en consideración las necesidades de la empresa para regular una estructura salarial en donde asuman más importancia los complementos variables, vinculando parte del salario “a la situación y resultados de la empresa”, y la modificación no sólo de la estructura sino también de las cuantía salariales mediante los mecanismos de modificación ya previstos en los artículos 41 y 82.3 de la LET. La tesis general del acuerdo alcanzado en este ámbito, así me lo parece, es la necesidad de adaptar estructuras salariales a las distintas realidades sectoriales y empresariales, vinculando mucho más las cuantías no sólo al tiempo de trabajo sino también a la productividad y los resultados de la empresa. Esta por ver cómo se concretara está cláusula en la realidad negocial de los sectores y empresas, pero de llevarse fielmente a la práctica puede significar una ampliación considerable del llamado salario variable, algo que hasta hace poco tiempo era considerado con muchas reticencias por el mundo sindical pero que los cambios económicos y los nuevos procesos productivos han llevado a ir introduciendo de forma gradual y paulatina en las negociaciones.

C) En fin, tampoco deben despreciarse, aunque estoy seguro que así se hará en algunas críticas al acuerdo, la regulación de las cláusulas de inaplicación de los convenios sectoriales cuando ello sea requerido por la empresa, en el marco general del vigente artículo 41 de la LET, al objeto de “evitar una evolución negativa que afecte al mantenimiento del empleo”. Obsérvese la similitud del texto del acuerdo con las causas de inaplicación recogidas en el convenio general de la construcción al que me he referido con anterioridad, ya que deberán tenerse en consideración “la disminución de resultados de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los últimos doce meses”, y haciendo una llamada a las partes negociadoras en el ámbito sectorial (obsérvese nuevamente que es este convenio el que marca las “reglas del juego” para su propia modificación en sede empresarial y no lo deja a la libre voluntad de la parte empresarial o a la total disponibilidad de un acuerdo en sede empresarial desligado de aquel) para que definan con carácter previo, y al objeto añado yo ahora de garantizar una mayor certidumbre y seguridad jurídica, “no sólo el concepto sino también el referente cuantitativo – porcentual o el que se estime oportuno – que determina que se active la inaplicación”.

La inaplicación requerirá de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, entendiéndose por tales los legitimados para negociar un convenio colectivo de empresa de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 87 de la LET, y en caso de ausencia con la representación sindical o de una comisión ad hoc designada por los propios trabajadores. El posible desacuerdo deberá someterse a la comisión paritaria, y de continuar el mismo se dispone que las partes “podrán recurrir al sistema de solución de conflictos que sea de aplicación en dicho ámbito”, no quedando claro a mi parecer si la parte empresarial podrá optar por la modificación unilateral tras el desacuerdo en la comisión paritaria, aun cuando todo el espíritu del acuerdo es que cualquier modificación, cambio o inaplicación requiere del acuerdo, tanto por las propias partes como por la remisión a terceros para se pronuncien sobre el mismo.

Con claras referencias a las reglas actuales recogidas en la última reforma de la LET, se fija la duración máxima de la inaplicación del convenio sectorial en su período de vigencia y en todo caso en un máximo de tres años, el acuerdo deberá concretar cuál es la regulación sustitutoria y nunca podrá suponer (sigo pensando que aunque no estuviera en la LET o en el nuevo acuerdo así debería ser en cualquier caso, por imperativo constitucional) “el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género”.

D) Dejo para el final el acuerdo en materia salarial, y no lo considero menos importante que el resto, y desde luego es el que más interesa a la mayor parte de empresarios y trabajadores, pero lo hago de forma deliberada porque lo que he querido destacar a lo largo de todo mi comentario es el valor del pacto o acuerdo para resolver las normales diferencias y discrepancias en la vida laboral, es decir de la concertación social como mecanismo útil y necesario para mejorar las condiciones de trabajo de la mayor parte de la población, evitando decisiones unilaterales que pueden ser aparentemente más rápidas pero con casi toda seguridad mucho menos efectivas y con una mayor dosis de conflictividad a medio plazo.

Del acuerdo salarial, al que ya se han referido profusamente todos los medios de comunicación, me quedo con las manifestaciones conceptuales de que “todas las rentas deben realizar un esfuerzo conjunto” para tratar de corregir el “momento muy delicado de la economía española”, de tal manera que no sean sólo los salarios los que se ajusten en la situación de crisis, sino que también lo sean las remuneraciones de altos directivos y los precios de productos y servicios “con especial repercusión para las personas con menor renta”, con una actuación eficaz de las administraciones en todo aquello que sea de su competencia en materia de fijación de precios de forma que se consiga una reducción de costes.
El moderado crecimiento salarial (0,5 % en 2012, 0’6 % en 2013, y entre el 0,6 y el 1,5 %en 2014 en razón del “ritmo de actividad de la economía española”) no irá vinculado sólo al índice de precios al consumo nacional sino que tomará como punto de referencia el objetivo de inflación fijado por el Banco Central Europeo (2 % en 2012), y también se ajustará al crecimiento del precio medio internacional del petróleo Brent al objeto de que un posible incremento de este no sea tomado en consideración. Igualmente, las partes piden que las negociaciones salariales tomen en consideración no sólo las variables citadas sino también algunas vinculadas directamente a la realidad del sector o de la empresa, como son los beneficios, las ventas, la productividad, etc. Es decir, parece que el pacto apuesta por una política de contención salarial vinculada tanto a los cambios en la situación económica internacional (con un cada vez mayor impacto sobre la realidad española) como a las realidades concretas de cada sector y empresa, ya que los salarios, preferentemente la parte variable, deben adecuarse según los negociadores del acuerdo “a la realidad sectorial y empresarial”.

4. Concluyo. La reforma laboral ha dado un primer, e importante paso. Ahora, falta saber en primer lugar cómo reaccionará el gobierno y en qué términos la acogerá, y en segundo lugar cuál será la reforma en materia de modalidades de contratación y de costes económicos de la extinción de la relación laboral, aunque parecería lógico que un hipotético Real Decreto-Ley, o un Proyecto de Ley, tomara en consideración las enmiendas presentadas por el partido Popular durante la tramitación del proyecto que se convertiría en la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo.

Pero…. no adelantemos acontecimientos.

Buena lectura del acuerdo.

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