1. En efecto, las personas trabajadoras y las organizaciones sindicales defienden derechos que parecería que son de mínima importancia en la época de la IA pero que en realidad les afectan muy directamente en su vida laboral cotidiana, y tal es el caso, así me lo parece, de los permisos regulados en la negociación colectiva y que la parte empresarial pretende suprimir. No es por casualidad que la sentencia que comento brevemente a continuación haya llamado mi atención, ya que en la condición de árbitro del Tribunal Laboral de Cataluña tuve oportunidad hace ya varios años de dictar un arbitraje en el que la temática en juego no era exactamente la misma pero sí que trataba sobre cuándo podía disfrutarse un día por asuntos propios y qué límites podía imponer la parte empresarial a su disfrute.
2. Pongo orden en
la explicación, La sentencia anotada con brevedad es la dictada por
la Sala Social del Tribunal Supremo el 18 de febrero, siendo ponente el
magistrado Ignacio García-Perrote, también integrada por los magistrados
Sebastián Moralo y Rafael López, y las magistradas Ana María Orellana y Luisa
María Gómez.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala Social del
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana el 22 de mayo de 2024 (salvo
error por mi parte, no disponible en CENDOJ), aclarada por auto de 18 de junio,
que había estimado la demanda interpuesta el 8 de marzo de 2024, en
procedimiento de conflicto colectivo, por la FeSMC UGT-PV Alicante, declarando “el
derecho de los trabajadores de Burger King Spain,S.L, de la provincia de
Alicante, con antigüedad anterior a junio de 2013, a disfrutar de un día de permiso
retribuido para asuntos propios, retribuido y no recuperable, condenado a las
demandadas a estar y pasar por esta declaración”.
El resumen de la
sentencia del alto tribunal ya permite tener un buen conocimiento del conflicto
y del fallo: “Burger King Spain SLU. Supresión del derecho de los trabajadores
de la empresa de la provincia de Alicante a disfrutar de un día de permiso
retribuido para asuntos propios. No hay caducidad de la acción ejercida por
UGT, pues la supresión no se notificó por escrito conforme exige el artículo
138.1 LRJS. El día por asuntos propios era una condición más beneficiosa que se
mantenía desde hace más de nueve años. De acuerdo con el Ministerio Fiscal, se
desestima el recurso y se confirma la sentencia recurrida”.
3. De los hechos
probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho
cuarto de la sentencia del TS, es importante, a los efectos de mi exposición,
reproducir los cuatro primeros.
“«PRIMERO.- 1. El
presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa BURGER
KING SPAINSLU -antes denominada Quick Meals Ibérica, S.L- de la provincia de
Alicante a los que les era aplicable el Convenio Colectivo de la Hostelería
de la provincia de Alicante publicado en el BOP el 4-9-12, cuyo
artículo27.1.L establecía que "Los trabajadores y trabajadoras con al
menos un año de antigüedad en la empresa, podrán disponer de un día de permiso
retribuido para asuntos propios, retribuido y no recuperable dentro dela
jornada laboral. Este permiso será solicitado con al menos un preaviso de diez
días y su concesión será automática salvo que en el día solicitado haya un
número coincidente de trabajadoras y trabajadores ausentes que pueda alterar
gravemente el normal funcionamiento del proceso productivo" .
SEGUNDO.- El
anterior Convenio dejó de aplicarse a dichos trabajadores con la entrada en
vigor del Convenio colectivo de la empresa Quick Meals Ibérica, S.L. (Código de
convenio n.º 90101532012013), con vigencia 2013-2016, publicado en el BOE de
14-6-2013, en virtud de resolución de 28-5-13. Este Convenio fue sustituido por
el Convenio Colectivo de Burger King Spain, S.L.U. publicado en el BOE el
3-7-2017.
TERCERO.- Que
pese a que, en los citados Convenios Colectivos de la empresa demandada no se
preveía el derecho de los trabajadores a un día de permiso retribuido para
asuntos propios, retribuido y no recuperable dentro de la jornada laboral, la empresa siguió reconociéndoselo a los
trabajadores del centro de trabajo de Alicante que ya lo tenían reconocido con
el Convenio Colectivo de la Hostelería de la provincia de Alicante.
CUARTO.- La
empresa demandada dejó de reconocer el citado permiso al publicarse en el BOE
el 8-12-2022 el Convenio Colectivo sectorial estatal de marcas de restauración
moderna, aplicable a la empresa Burger King Spain ,S.LU desde dicha fecha, que
tampoco prevé un permiso retribuido y no recuperable” (la negrita es mía)
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la empresa
condenada, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable. Los
argumentos empresariales eran los siguientes:
“El primer motivo
denuncia la infracción del artículo 138.1 LRJS y alega la caducidad de la
demanda. El recurso argumenta que dejó de reconocerse el derecho al permiso
controvertido al publicarse el convenio colectivo sectorial estatal el 8 de
diciembre de 2022 y, sin embargo, la demanda de conciliación y mediación ante
elTribunal de Arbitraje Laboral se presentó el 25 de enero de 2024, por lo que
la acción estaría caducada.
El segundo motivo
del recurso denuncia la infracción de la jurisprudencia que cita, al estar
clara la voluntad de la empresa de no seguir reconociendo el beneficio de
disfrutar de un día de permiso retribuido, al haberse producido un cambio en el
marco regulador de las condiciones laborales.
El recurso
solicita la casación y anulación de la sentencia recurrida y que se declare que
se está ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, a pesar del
incumplimiento de los trámites del artículo 41ET y que la demanda está caducada
porque el plazo de impugnación era de veinte días.
Subsidiariamente,
el recurso solicite que se declare la inexistencia de una condición más
beneficiosa, por cuanto el 9 de febrero de 2022 la empresa manifestó de forma
patente y tajante su voluntad de no seguir reconociendo el derecho al permiso”
(la negrita es mía).
5. Con prontitud
centra la Sala las cuestiones a las que debe dar respuesta, que no son otras
que “... con carácter principal, determinar si estaba o no caducada la
acción ejercida por la FsSMC UGT-PV Alicante (en adelante, UGT) contra la
supresión del derecho de los trabajadores de la empresa de la provincia de
Alicante a disfrutar de un día de permiso retribuido para asuntos propios. Y, subsidiariamente,
si ese derecho constituía o no una condición más beneficiosa” (la
negrita es mía).
En el fundamento
de derecho primero, la Sala efectúa un repaso del conflicto, desde la
interposición de la demanda hasta la sentencia del TSJ, efectuando una breve
síntesis del contenido de esta, que desestimó la alegación empresarial de
caducidad de la demanda, y apreció la existencia de una condición más
beneficiosa que no podía modificarse unilateralmente por la empresa, y que “...
el motivo invocado por la empresa para dejar de reconocer el permiso (que este
último convenio sectorial no reconoce el derecho), «no tiene sentido», pues
tampoco lo reconocían los anteriores convenios colectivos de empresa y, pese a
ello, la empresa lo venía otorgando”.
6. La Sala responde
a la alegación, reiterada por la parte empresarial en su recurso, de caducidad
de la acción, procediendo a su desestimación. Pasa revista a los art. 59.4 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores (ejercicio de acción contra una
modificación sustancial de condiciones de trabajo) y los arts. 138.1 y 153.1 de
la LRJS. Recuerda que antes de la entrada en vigor de esta última norma “se
había interpretado que, si la empresa no cumplía con el procedimiento y las
formalidades de la modificación sustancial, el procedimiento sería el ordinario
y el plazo el común de prescripción de un año (artículo 59.2 ET) y no el plazo
de caducidad de veinte días (artículo 59.4 ET)”, y que la LRJS cambia las
reglas al respecto.
Subraya, con apoyo
en jurisprudencia anterior, que la notificación debe realizarse por escrito y
que ello no ocurrió en el presente litigio, por lo que el plazo de caducidad de
veinte días “no puede empezar a computarse, como pretende la empresa, al día
siguiente de publicarse en el BOE de 8 de diciembre de 2022 el convenio
colectivo sectorial estatal de marcas de restauración modernas”. Conocemos en
el fundamento de derecho tercero (con mención al primero de la sentencia del
TSJ) que fue en el acto de conciliación previo al juicio, celebrado el 5 de
febrero de ante el Tribunal de Arbitraje Laboral cuando la empresa “comunicó
que la causa de denegar el permiso (de un día retribuido) era que el convenio
colectivo sectorial estatal no lo preveía”, notificación que, subraya el TS, “no
satisface la exigencia de notificación escrita del artículo 138.1LRJS”.
7. Desestimada la alegación
principal de la parte empresarial, la Sala responde, también con desestimación,
a la subsidiaria, cual era que no existía una condición más beneficiosa. Conocemos
en el fundamento de derecho cuarto que dicha alegación se fundamentaba en que
“... la empresa
manifestó el 9 de febrero de 2022, como consecuencia de la publicación en el
BOE del día anterior del convenio colectivo sectorial estatal de marcas de
restauración modernas, «su voluntad de no seguir reconociendo» el derecho a un
día de permiso retribuido por asuntos propios, lo que hizo, «por una parte, con
su conducta de no reconocer el derecho a partir de la entrada en vigor» de ese
convenio colectivo sectorial estatal y, por otra parte, «con la manifestación
de la coordinadora al comité de empresa» en el acto de conciliación y mediación
del 5 de febrero de 2024”.
La respuesta de la
Sala, con pleno acierto a mi parecer, se basa en lo que califica de “incorrecta
comprensión del concepto de condición más beneficiosa” que se encuentra en el
recurso. En primer lugar es claro, a partir de los hechos probados inalterados
de la sentencia de instancia, que se mantuvo el derecho durante más de nueve años
y aunque los convenios colectivos que en cada momento eran de aplicación no lo
regularan, por lo que nos encontramos en
un supuesto, subraya la Sala, en el que “... A la vista de esa habitualidad, regularidad
y persistencia en su disfrute en el tiempo, es difícil negar que existió una
clara voluntad empresarial de seguir reconociendo el mencionado derecho de un
día de asuntos propios”.
Afirmada la existencia
de una condición más beneficiosa, la Sala recuerda su bien consolidada doctrina
de la necesidad de acudir al procedimiento de modificación sustancial de
condiciones de trabajo (art. 41 LET) para su supresión.
Y concluye con un
claro reproche jurídico a la parte recurrente, afirmando que “El error del
recurso es considerar que una condición más beneficiosa no existe cuando la
empresa manifiesta «su voluntad de no seguir reconociendo (el) derecho» al día
de asuntos propios. La condición más beneficiosa surgió porque los
trabajadores disfrutaron de ese día de permiso pacíficamente durante más de
nueve años y, como hemos visto, la condición más beneficiosa no puede
suprimirse por la mera «voluntad» y decisión empresarial” (la negrita es
mía).
Buena lectura.
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