sábado, 23 de junio de 2018

Trabajo a tiempo parcial. La espada de Damocles del art. 12.4 e) LET y la poca voluntariedad real de la novación de TTP a TTP. Una nota a la sentencia del TS de 30 de mayo de 2018.


1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 30 de mayo, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, en Sala también integrada por las magistradas Mª Milagros Calvo, Mª Luisa Segoviano y Mª Lourdes Arastey, y el magistrado Luís Fernando de Castro.  

La resolución judicial desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora demandante en instancia contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deExtremadura el 3 de febrero de 2016, de la que fue ponente el magistrado José García, la cual había confirmado la declaración de procedencia de la extinción contractual que había dictaminado la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Cáceres en sentencia dictada el 3 de febrero de 2016.

El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Despido objetivo por causas organizativas y de producción de un trabajador que ante una situación de disminución evidente de las tareas propias de su categoría no admite adaptar su contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial por lo que el Colegio de Aparejadores de Cáceres procede al despido objetivo individual de manera lícita”. Por su parte, el resumen oficial de la sentencia del TSJ es el siguiente: “Extinción por causas productivo-organizativas de quien se encargaba de los visados del Colegio Arquitectos al haber disminuido sustancialmente su número. Posterior contratación a tiempo parcial de otro trabajador que asume las funciones rechazadas”.

2. El interés de la sentencia del alto tribunal radica en la interpretación que efectúa del art. 12.4 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en relación con los arts. 52 c) y 41 de la misma norma, centrando con prontitud, en el fundamento de derecho primero, la cuestión que debe ser objeto de resolución, cual es “si ante la concurrencia de causas organizativas y productivas, el empleador que por ese motivo no precisa de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo, cuando éste se niega a aceptar la modificación del contrato en otro a tiempo parcial, puede llevar a cabo el despido objetivo con base en tales causas, al amparo del art. 52 c) ET, o debe llevar a cabo antes una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 ET”.

Como comprobarán los lectores y lectoras de la sentencia, la voluntariedad del paso de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial cuando concurran, según alegue la empresa, y no se cuestionen o bien queden probadas, la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es bien poca (de ahí el título de la entrada), dado que o bien la parte trabajadora acepta el acuerdo de novación del contrato, o bien con casi toda seguridad, y en virtud de la posibilidad que le ofrece el citado art. 12.4, la parte empleadora acudirá a la extinción del contrato por causas objetivas y, muy probablemente, contratará después a otro trabajador o trabajadora a tiempo parcial para realizar las tareas que anteriormente realizaba la persona trabajadora despedida.

3. El litigio encuentra su origen en la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por la parte trabajadora contra su empresa, el Ilustre Colegio Oficial de Aparejadores y Arquitectos Técnicos de Cáceres, que había procedido a la extinción de su contrato, al amparo del art. 52 c) de la LET, por la sensible disminución entre 2006 y 2015 de la actividad de la que era responsable el trabajador (tramitación de contratos, visados, registros y consultas).

Queda constancia del ofrecimiento de la novación del contrato a otro a tiempo parcial, propuesta que fue rechazada, y también que con posterioridad la empresa inició un proceso de selección para contratar a tiempo parcial a “un profesional cualificado que realice las tareas del puesto amortizado con el despido del actor”.  

Desestimada la demanda por despido en instancia, la misma suerte correrá el recurso de suplicación, en el que se alegó la infracción del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir de la normativa y jurisprudencia aplicable, más concretamente “infracción por inaplicación y violación de los arts. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con los artículos 51.1, 52.c) y 53.4 último párrafo del propio cuerpo legal, en relación con el art. 4 del Convenio 158 de la OIT, junto con la jurisprudencia interpretativa que relaciona..”.

Esta argumentación será objeto de rechazo en el fundamento de derecho cuarto, ya que al parecer de la Sala “… no se trata de amortizar un puesto de trabajo para seguidamente contratar a otro trabajador con las propias funciones, pues al actor se le despide ostentando la cualidad de trabajador a tiempo completo y no se trata de contratar a otro en la propia condición, sino que ante la negativa a asumir el actor aquella necesidad por causa organizativa y de producción empresarial, no quedaba a la empresa otra alternativa legal que ofrecer por concurso público el cubrimiento del puesto vacante pero ya convertido a tiempo parcial”.

Igual suerte negativa correrá la alegación de infracción de los arts. 6.3 del Código Civil, puesto en relación con los arts. 3.5 y 41 de la LET. Al argumento de la parte recurrente de encontrarnos, en el caso enjuiciado y a partir de la decisión empresarial, “en la paradoja de que por no aceptar el aquí recurrente una modificación sustancial de su contrato de trabajo se vería abocado a ser despedido, por cuanto al no poder unilateralmente el empresario convertir el contrato a tiempo completo en a tiempo parcial, procedería a la mencionada decisión extintiva”, lo que llevaría a su parecer a que la parte empleador estuviera utilizando la normativa legal “con un sentido prohibido por el ordenamiento de conformidad a lo previsto en el art.6.3 del Código civil en relación con el art. 3.5 del ET", responde la Sala con el argumento que hará suyo después el TS en el RCUD, de valorar el esfuerzo dialéctico de la parte recurrente, pero rechazarlo porque la dicción del art. 12.4 de la LET permite que la empresa haya tomado la decisión de extinción, sin actuar de forma contraria a derecho.

4. En el RCUD, la parte recurrente aportó como sentencia de contraste la dictada por la Sala delo Social del TSJ de Madrid el 12 de febrero de 2016, de la que fue ponente la magistrada Mª del Carmen Prieto.

El supuesto de hecho es semejante al de la sentencia recurrida, la disminución de la actividad y la propuesta (rechazada) de conversión del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, con posterior extinción de la relación contractual.

La diferencia sustantiva o de fondo es la estimación de la tesis de la parte recurrente, con la siguiente argumentación: “En el supuesto ahora enjuiciado, tal y como se razona en la fundamentación del motivo, la empresa, ha procedido a realizar una contratación a tiempo parcial de nueva cajera, sin haber realizado previamente con la actora un procedimiento de modificación sustancial de su contrato de trabajo, por la vía del art. 41, que la trabajadora podría haber aceptado o rechazado formalmente. Pero sin realizar esta previsión, aun cuando se acepte que hubo un ofrecimiento no formal, toma una decisión extintiva del contrato de la actora cuando se ha acreditado que las dificultades que impedían la pervivencia de dicho contrato se podían haber superado no con la extinción sino con una modificación del mismo”.

Además de la sentencia aportada de contraste, la parte recurrente alegó la vulneración de los arts. 3.5, 41 y 52 c) de la LET, en relación con el art. 6.3 del CC, tal como había hecho ya en suplicación, y el art. 11.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“Los Juzgados y Tribunales rechazarán fundadamente las peticiones, incidentes y excepciones que se formulen con manifiesto abuso de derecho o entrañen fraude de ley o procesal”).

5. Delimitados los supuestos de hecho de ambas sentencias, sustancialmente idénticos, y las resoluciones ofrecidas por los TSJ, completamente contradictorias en cuanto al fondo, se dan los requisitos requeridos por el art. 219. 1 de la LRJS para que el TS aprecie la contradicción y entre en el conocimiento del recurso (“… en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”).

Y una vez aceptada dicha contradicción, la respuesta desestimatoria del RCUD viene dada por la dicción literal del primer párrafo del art. 12.4 e) de la LET que conviene ahora recordar: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Dato importante, sin duda, a considerar en la resolución de este litigio, es que tanto en la sentencia recurrida como en la sentencia de contraste no se cuestionó la existencia de las causas alegadas por las empresas para intentar que la parte trabajadora aceptara un acuerdo de conversión del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, voluntariedad requerida por la normativa vigente para que pueda operarse tal novación. Ante tal tesitura, el art. 12.4 e) de la LET abre la posibilidad a la empresa de adoptar las medidas previstas en los arts. 51 y 52 c), es decir bien un despido colectivo cuando se superen los umbrales numéricos de personas afectadas fijadas por ese precepto, buen despidos individuales o plurales que no alcancen tales umbrales, y todos ellos por las causas previstas, es decir económicas, técnicas organizativas o de producción.

Cuestión bien distinta, añado yo ahora, será que se cuestione la existencia de dichas causas y que pueda demostrarse que detrás de la decisión empresarial hay un intento, encubierto, de desembarazarse de uno o más trabajadores, en cuyo caso ciertamente sería de aplicación el inciso del art. 12.4 e) LET que recoge que el trabajador “no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión”. 

No existiendo tal debate jurídico en este caso, la Sala unifica doctrina en los términos expuestos en la sentencia recurrida y rechaza la tesis de la parte recurrente y, por consiguiente, también la de la sentencia de contraste.

Para el TS, la decisión empresarial no supuso fraude alguno “sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba, teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el art. 41 ET -como erróneamente afirma la sentencia de contraste y el propio recurrente- para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial”.

Buena lectura.

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