1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 21 de septiembre, de la que fue ponente el
magistrado Sebastián Moralo.
La resolución
judicial estima, en contra del criterio mantenido por el Ministerio Fiscal en
su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por la empresa Distribuidora Internacional de Alimentación SA
(DIASA) contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Madrid el 29 de abril de 2015, de la que fue ponente
Manuel Ruiz, que había desestimado el recurso de suplicación empresarial contra
la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de Madrid el 22 de
julio de 2014 que declaró nulo el despido de una trabajadora acogida a
reducción de jornada por guarda legal de un menor, y considera que la doctrina
correcta es la contenida en la sentencia aportada de contraste por la parte
recurrente, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justiciade Aragón el 24 de mayo de 2006, de la que fue ponente el magistrado José
Enrique Mora.
El TS considera
procedente el despido de una trabajadora por haber sustraído un producto de un
establecimiento de la empresa distinto del centro en el que trabajaba en el
momento en que se produjo dicha sustracción. La sentencia cuenta con un voto
particular discrepante, muy bien argumentado y fundamentado jurídicamente a mi
parecer, de la magistrada Lourdes Arastey, que considera que el despido debió
ser declarado improcedente.
El amplio resumen
oficial de la sentencia del TS, que permite tener un buen conocimiento del
litigio y de la resolución del caso (no así del voto particular) es el
siguiente: “Despido disciplinario. Contradicción: concurre, porque no se trata
de la graduación de la conducta de la trabajadora que motiva el despido, sino
de determinar si la empresa puede sancionar la actuación realizada fuera de su
horario y lugar de trabajo, consistente en apropiarse mediante el hurto de
determinados productos en otro supermercado de la empresa que no es el mismo
centro de trabajo en el que presta servicios. Una actuación de esta naturaleza
supone causar de forma deliberada un perjuicio a la empresa con la comisión de
un acto ilícito, con el que la trabajadora infringe el deber de buena fe
contractual. Por este motivo la empresa tiene potestad para ejercitar sus
facultades disciplinarias, aunque la conducta de la trabajadora se hubiere
realizado fuera de su horario y lugar de trabajo. Voto particular”.
Por su parte, el
muy esquemático resumen oficial de la sentencia del TSJ madrileño es el
siguiente: “Despido por transgresión de la buena fe respecto de actos no
realizados en el desempeño del trabajo ni relacionados con la prestación de
servicios”. Del TSJ aragonés, no consta resumen de su sentencia.
2. Dos son las
cuestiones de especial interés que presenta la sentencia del TS, que sin duda
merecerá comentarios de la doctrina científica laboralista en revistas y páginas
web especializadas. De una parte, entrar a conocer del RCUD en un supuesto de
despido disciplinario, en el que las circunstancias de cada caso concreto
merecen siempre especial atención y hacen muy difícil, por no decir que casi
imposible, que se puedan dar los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la
Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. De otra, el
alcance del poder sancionador del empleador que, para el TS, alcanza las
actuaciones infractoras de la legalidad que una trabajadora de la empresa
comete en otro centro de trabajo de la misma, fuera de su jornada de trabajo y
en su condición (conviene resaltarlo) de clienta del centro. Ya veremos como el
planteamiento de la mayoría de la Sala y el del voto particular divergen
radicalmente sobre la importancia que debe darse a este factor en términos de
valoración para justificar, o negar, la procedencia del despido disciplinario
llevado a cabo por la empresa.
3. Entremos ya en
el análisis del caso, que encuentra su origen en sede judicial por la
presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por una trabajadora
de la empresa DIASA. Consta en los hechos probados de la sentencia de instancia
una síntesis de la carta de despido remitida por la empresa, que por su interés
para el mejor conocimiento del caso reproduzco a continuación: se imputa a la
trabajadora que “el 13/05/2013, realizando su compra personal como una clienta
más, en un centro que no es el de su trabajo, pasa las líneas de cajas para que
la cajera le cobre la compra que llevaba. Antes de facturar, la cajera le pide
que le muestre el bolso, la demandante le muestra el bolso encontrando dentro
del mismo una caja de corazones de merluza cuyo pvp es de 4,74 € y pack de yogures
de sabores de valor 1,89 €. Acto seguido, la cajera llamó a la responsable de
tienda que le pide que deposite los artículos en caja para su abono; la
demandante pone los artículos en la caja y la cajera los factura junto con el
resto de la compra, abonándose el importe total”. La imputación de la empresa
quedó acreditada en el acto de juicio.
La declaración de
nulidad de la sentencia de instancia fue recurrida en suplicación por la
empresa, al amparo del art. 193 c) de la LRJS, es decir por infracción de la
normativa y jurisprudencia aplicable, con alegación de la infracción de tres
preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores relativos a las
obligaciones de los trabajadores, el poder de dirección del empleador y las
causas de despido disciplinario (art. 5 a, 20.2 y 54.2 d), en relación con el
art. 7.1 del Código Civil, este último alegado por entender que la parte
trabajadora había vulnerado la buena fe que debe predicarse del ejercicio de
los derechos en toda relación contractual. Según puede leerse en el fundamento
de derecho primero, la parte empresarial alegó que la actuación de la
trabajadora (sustracción de productos en un centro de trabajo de la misma
empresa) suponía “un quebrantamiento de la buena fe exigible en el contrato de trabajo
con independencia de que no se cometieran dentro del horario de prestación de
servicios o en el centro de trabajo; que el deber de lealtad inherente a la
buena fe pervive no sólo en el lugar y hora de la prestación, sino fuera de
ellas y es susceptible de quebrarse en situaciones de ausencia en el centro de
trabajo”.
El TSJ madrileño
transcribe ampliamente la sentencia del TS de 19 de julio de 2010, de la que
fue ponente el magistrado Fernando Salinas, en la que hay una muy amplia
descripción de aquello que debe entenderse por respeto del principio de buena
fe en las relaciones de trabajo. Recuerda que el despido fue declarado nulo por
la juzgadora de instancia por entender que las actuaciones de la trabajadora,
en cuanto que clienta de un centro de trabajo de trabajo de la misma empresa,
se habían producido fuera de su jornada y de su lugar de trabajo, y por ello se
trataba de conductas “no contractuales y privadas” que no podían ser
sancionadas por el empleador.
El TSJ madrileño
hace suya la tesis de instancia y subraya que la trabajadora despedida actuó,
al sustraer productos de un establecimiento de la empresa, como clienta y no
como trabajadora, de tal manera que no incurrió en vulneración de la buena de
contractual ni en abuso de confianza, en cuanto que la circunstancia fáctica
que llevó a la empresa a su despido no tuvo lugar “en el desempeño del
trabajo”, ni tampoco “relacionada con la prestación de servicios”.
4. Contra la
sentencia del TSJ madrileño se interpuso RCUD, aportando como sentencia de
contraste la ya citada sentencia del TSJ de Aragón de 24 de mayo de 2006, y en
cuanto a la fundamentación jurídica fue sustancialmente la misma que la
planteada en el recurso de suplicación, insistiendo (vid fundamento de derecho
segundo) que “la apropiación maliciosa de productos de la empresa es un
comportamiento contrario a la buena fe contractual que vulnera los deberes del
trabajador para con esta, sin que tales deberes se alteren por haberse cometido
fuera de las horas de trabajo”.
Dada la
importancia del supuesto fáctico de la sentencia de contraste, que llevará a la
Sala a aceptar la existencia de contradicción de doctrina a los efectos
requeridos por el art. 219.1 de la LRJS (sin que exista discrepancia en este punto en
el voto particular), es necesario conocerlo en los términos literales que se
recogieron en los hechos probados de la sentencia dictada por el Juzgado de lo
Social núm. 1 de Zaragoza el 25 de enero de 2006, que declaró la procedencia
del despido y que fue confirmada por el TSJ.
Nos encontramos
igualmente ante el supuesto de una trabajadora acogida a reducción de jornada
por guarda legal de un menor, cuyo despido se describe con todo detalle y
exhaustividad en la carta remitida por la empresa, en los siguientes términos:
“Como usted bien
sabe, el pasado 16 de noviembre de 2005, sobre las 20.00 horas, acudió al
establecimiento comercial abierto en la calle Avda Madrid 135, para realizar sus
compras personales. En la sala de autoservicio, su compañera y cajera Doña
Carolina observó como ud. introducía un pack de danones dentro de su bolso
particular. Motivado por esta situación, y en atención al cumplimiento de su
obligación y deber de vigilancia y control, informó a la cajera de los hechos
por lo que una vez en la línea de cajas, Doña Flor le requirió para que abriera
su bolso y comprobar si portaba algún producto que sacaba del establecimiento
sin el previo abono de su importe en la caja. Se obtuvo como resultado que
dentro de su bolso llevaba lo siguiente: pack de yogures marca Danone, pack de
yogures marca "mi primer danone"; bote de leche en polvo infantil.
Estos hechos se produjeron en presencia de la cajera, Flor y en presencia de
Doña Carolina, compañeras de trabajo a las que les dio las explicaciones que
ud. creyó oportunas acerca del origen de los productos. En primer lugar dijo
que los había comprado en otra tienda porque era más barato, sin enseñar ningún
ticket de compra que justificara esta manifestación. Es más, para poder
comprobar que este dato era cierto pasaron los productos por el scanner ya que
de no pertenecer al establecimiento no se reconocen en el mismo, sin embargo sí
que se registraron, lo que acredita la propiedad de la empresa sobre ellos. Al
observar ud. la situación en la que se encontraba alegó que los había comprado
al medio día en otra tienda pero que también era de EROSKI contestando la Sra. Carolina
que el producto todavía se encontraba fresco de la cámara. Todas estas alegaciones
las efectuó en un elevado tono de voz y en presencia de los clientes. Así las
cosas, la cajera le advirtió que cuando se entran productos de otros
establecimientos debe ponerlo en conocimiento de la cajera para evitar
situaciones como la acaecida. Presentándose entonces ud. como trabajadora de
DAGESA y marchando del establecimiento con los productos, lo que supone que ud.
conoce sobradamente los procedimientos por cuanto se encuentran establecidos en
la normativa interna. Esa misma tarde, sobre las 21.00 horas se personó
nuevamente en el supermercado, tal y como ya había anunciado que haría para
hablar con la Jefa de tienda, que en el momento de acaecer los hechos arriba
narrados no se encontraba en el establecimiento, y mantuvo una reunión con la
misma y con la Sra. Carolina , en la cual siguió negando la realidad de los
hechos, y a pesar de ello se ofreció a pagar los productos antes relacionados,
incluso por un precio superior, intentando así evitar que los hechos
trascendieran. Los hechos descritos denotan una clara transgresión de la buena
fe contractual y abuso de confianza cometido por usted en su condición de
trabajadora de DAGESA, toda vez que implican, de un lado, una grave y reiterada
violación de las normas de funcionamiento interno de la empresa, así como apropiación
indebida de productos, sin abonar su precio. Respecto del incumplimiento de la
"Normativa de funcionamiento interno" de la empresa, la cual usted
conoce sobradamente, el Punto 10 relativo a las Compras del Personal, establece
lo siguiente: 10.2 Las condiciones para tus compras, reserva de oferta o
encargos, son las mismas que para el resto de consumidores. Todas tus compras
deben pasar por caja y estar registradas con el correspondiente ticket. En
ningún caso puedes efectuar compras a cuenta o fuera del horario comercial. 10.5
En todo momento (y al igual que a los clientes) el Jefe de tienda o servicio de
seguridad podrá realizar comprobaciones a cualquier persona relacionada con el
Centro". Ud. ha incumplido todas y cada una de las normas que dispone la
empresa respecto de las compras del personal. Los hechos descritos son
calificables como muy graves y culpables, dado que su intención era llevarse
los productos sin abonar su precio, lo cual finalmente consiguió. Los hechos
que se le imputan aparecen tipificados como una falta muy grave de fraude, deslealtad
o abuso de confianza en las gestiones encomendadas en el art. 16.3 del Acuerdo
Nacional de Comercio de 21 de marzo de 1996 ; asimismo, constituyen una falta
muy grave de transgresión de la buena fe contractual prevista en el art. 54.2
apartado d) del Estatuto de los Trabajadores . Por todo ello, entendemos que
los hechos que se le imputan revisten la máxima gravedad. Su conducta de abuso
de confianza y fraude a la empresa ha supuesto la quiebra de la confianza que
esta empresa había depositado en Usted, al incurrir en una clara transgresión
de la buena fe contractual, lo que hace imposible el mantenimiento del vínculo
laboral. El hecho de que finalmente intentara el pago de los productos en nada
afecta a la calificación de la falta como muy grave y a la sanción de despido
que procede aplicar. Dado que Ud. no reconoce los hechos. Por todo lo expuesto,
procedemos a sancionarle con su despido disciplinario de DAGESA con efectos de
hoy, 18 de noviembre de 2005".
Como ya he
indicado, el juzgador de instancia declaró la procedencia del despido y el TSJ
confirmó la sentencia. Tanto en instancia como en suplicación se rechazó la
tesis de la parte primero demandante y
después recurrente, que en síntesis defendió (vid fundamento de derecho segundo
de la sentencia del TSJ) que los hechos imputados “podrían tener relevancia
penal escasa, pero en ningún caso pueden tener la trascendencia laboral
suficiente como para justificar el despido, ya que no se cometieron durante el
ejercicio de la actividad laboral de la demandante y trabajadora de la empresa,
sino en otro establecimiento de la cadena y sin abuso de la confianza que
ofrece la prestación del trabajo en la empresa”. Previamente en fase de recurso
se desestimó la petición de revisión de hechos probados, por ser del parecer el
TSJ que las pruebas aportadas por la recurrente no aportaban nada que
evidenciaran un error claro y patente del juzgador.
El TSJ aragonés también
se apoya en doctrina del TS para defender su tesis desestimatoria del recurso
de suplicación, con cita de las sentencias de 19 de julio y 20 de diciembre de
2005. Destaca que se trata de una “consumidora normal” de un establecimiento,
al que acude sin tener nada que ver con la condición de trabajadora de la empresa,
por lo que sus actuaciones contrarias a derecho no se producen en el ámbito de
su actividad prestacional laboral, sino más bien “en el ámbito de las conductas
que un trabajador realiza en perjuicio de su empresa, fuera del lugar y tiempo
de trabajo”.
Me pregunto por qué
si en primer lugar se ha calificado a la recurrente de “consumidora normal”,
como cualquier otra persona que acude a dicho establecimiento, inmediatamente
se la califica de “trabajadora”. Pues bien, el salto efectuado es para hacer
suya el TSJ la tesis de la sentencia de instancia respecto a casos en los que
el trabajador puede encontrarse fuera de su centro y de su jornada de trabajo, en
la que se considera que, por analogía, pueden equipararse al supuesto ahora
debatido, como son la prestación de servicios por cuenta propia o ajena durante
una situación de incapacidad temporal, o la realización de actividades que
supongan una concurrencia desleal con su empresa por no disponer de la
autorización tácita o expresa, de la misma. El TSJ aragonés prima la condición
de “trabajadora” de la empresa sobre la de “consumidora” en un centro de
trabajo distinto del que presta ordinariamente sus servicios, y entiende
infringido el deber de buena fe existente en toda relación de trabajo (art. 5 a
LET) y quebrantada la buena fe contractual (causa de despido tipificada en el
art. 54 2 d LET), así como también las obligaciones asumidas por la parte
trabajadora en una relación contractual laboral, ex art. 5 de la LET, de “d) No
concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley”,
y “e) Contribuir a la mejora de la productividad”.
Si el debate sobre
la buena fe contractual sí encaja plenamente en el supuesto ahora analizado, no
alcanzo a ver de qué forma la trabajadora, con su actuación, “concurrió” con la
actividad ordinaria de la empresa, y “no contribuyó a la mejora de la
productividad”, salvo que se entienda que el tiempo que el personal del
establecimiento en el que se produjo la sustracción dedicó a dicha incidencia
afectara negativamente a dicha productividad. Pero, no hagamos juicios de
intenciones sobre aquello que no consta en la sentencia y quedémonos, pues, con
la desestimación del recurso.
5. El TS deberá
dar, primeramente, respuesta a la existencia de contradicción entre las dos
sentencias, como paso previo obligado para entrar a conocer del fondo del
litigio.
Recuerda el alto
tribunal su más que consolidada doctrina respecto a las múltiples dificultades
de entrar a conocer de una RCUD en casos de despidos disciplinarios, por la
necesidad de valoración de las circunstancias propias de cada conflicto, que “normalmente
no permite la generalización de decisiones fuera de su ámbito específico”, y
que hacen “prácticamente imposible” apreciar la existencia de la contradicción
requerida por la normativa procesal laboral; pero, inmediatamente da un salto
con respecto a dicha doctrina general para considerarla inaplicable al supuesto
enjuiciado porque “tanto en la sentencia recurrida como en la de contraste, se
trata de dilucidar si la empresa puede sancionar una actuación de la
trabajadora que tiene lugar fuera del horario y lugar de trabajo, siendo este el
dato en el que se sustentan las sentencias comparadas para fundamentar su
decisión, alcanzado un resultado diametralmente opuesto”.
Es cierto que los
supuestos guardan mucha similitud, y por ello hay que resaltar el que supongo
que habrá sido una tarea diligente de la defensa letrada de la empresa para
encontrar una sentencia que permitiera acceder al RCUD: dos trabajadoras que
van a “comprar, consumir” en un centro de trabajo de la empresa en la que
trabajan, distinto de aquel en el que prestan sus servicios; que pretenden
sustraer productos del centro sin proceder a su abono, siendo detectada la
conducta por otras trabajadoras de dicho centro; en fin, que ambas son
despedidas por motivo disciplinario, llegando las sentencias recurrida y de
contraste a respuestas diferentes sobre el alcance del deber de buena fe cuando
la actuación sancionada se ha producido fuera de la jornada de trabajo y fuera
del lugar ordinario de la prestación laboral.
Todo ello es lo
que lleva a la Sala a estimar la contradicción requerida por el art. 219.1 de
la LRJS, por entender que ante hechos sustancialmente semejantes se ha llegado
a un resultado jurídico “diametralmente opuesto” en ambas sentencias. En este
punto, como ya he indicado, coinciden sentencia y voto particular porque ambos
argumentan que la controversia, una vez que no se ha cuestionado la comisión de
las infracciones, versa sobre si estas pueden calificarse como una vulneración
de los deberes de la trabajadora hacia la empresa.
Hubiera sido
interesante (no he podido tener acceso) conocer el informe del Ministerio
Fiscal y las dudas que, según reconoce la propia sentencia, manifestaba con
respecto a la existencia de la contradicción requerida procesalmente. Esas
dudas, muy probablemente, son las que pueden haber llevado a la Sala a
manifestar, “para evitar que pudieran interpretarse de forma distorsionada
nuestros razonamientos” que el debate no se ha centrado en modo alguno en el
valor de los productos sustraídos, sino únicamente en el poder sancionador del
empleador y si alcanza a supuestos como los acaecidos en ambas sentencias,
reiterando más adelante que “el mayor o menor valor de los bienes sustraídos,
sus características y relevancia en orden a aplicar la doctrina gradualista en
la calificación de la sanción que pudiere aplicar el empresario, no es la
cuestión jurídica en discusión”. Precisión importante sin duda, a mi parecer, y
que sitúa el debate en el terreno judicial del poder sancionador del empleador,
y sus límites, y no en la mayor o menor gravedad, por el valor de los productos
sustraídos, de la conducta de las trabajadoras.
6. Aceptada la
existencia de contradicción, la Sala, o mejor dicho la mayoría de la misma, se
adentra en el examen detallado de qué debe entenderse por actuar conforme a las
reglas de la buena fe”, obligación del trabajador recogida en el art. 5 a) de
la LET y cuyo incumplimiento grave y culpable puede acarrear su despido
disciplinario, incluyendo tanto las conductas que puedan manifestarse en el
lugar de trabajo y durante la jornada laboral como también aquellas que pueden
producirse fuera del centro o de la jornada de trabajo y que guarden relación
con la actividad laboral, recordando que la normativa laboral tipifica tales
incumplimientos como merecedores de sanción en cuanto puedan suponer un
perjuicio para la empresa, con cita de referencias a la actividad durante una
baja, la concurrencia desleal, o las ofensas verbales o físicas que puedan
producirse, ex arts. 54.2 c LET, fuera de las horas de trabajo a familiares del
empresario o compañeros y compañeras de trabajo.
No olvida la Sala,
en cualquier caso, poner de manifiesto que el ejercicio de derechos por parte
del trabajador fuera de su tiempo de trabajo, de su jornada, podría llegar a
colisionar en algunas ocasiones con los intereses empresariales, si bien, y aquí
sí hubiera sido conveniente alguna mayor precisión al respecto en relación con qué derechos y en qué términos pueden
ejercerse, la Sala es del parecer que no cabría ninguna sanción por parte
empresarial, “porque su (del trabajador) ámbito de facultades de libre actuación
no puede verse restringido por la existencia de un contrato de trabajo”.
Llega el momento
de dar respuesta concreta a la cuestión debatida, y ya es sabido porque lo he
apuntado al inicio de mi exposición, que la mayoría de la Sala aceptará la
tesis de la sentencia de contraste, es decir la existencia de vulneración de la
buena fe contractual, en cuanto que a su parecer la trabajadora no estaba
ejerciendo legítimamente ningún derecho con su actuación, sino que estaba “cometiendo
un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal”.
Y a partir de aquí
es cuando entra en juego la discrepancia clara y contundente entre la sentencia
y el voto particular, con algunas manifestaciones de la primera cuyo fundamento
jurídico no alcanzo a ver en cuanto que se trata a mi entender de “intuiciones”
o de “presunciones” respecto a cuál era la voluntad de la trabajador al actuar
de la forma que lo hizo, y la prueba de ello creo que es que en la parte final
de su argumentación la sentencia vuelve al dato objetivo de la sustracción de
productos, hechos probado indubitado, para llegar a la conclusión de que la
trabajadora actuó de forma ilícita y contraria a derecho, aun cuando nuevamente
vuelve sus pasos, o mejor dicho sobre sus intuiciones o presunciones de que tal
“reprobable” actuación guardaba “una evidente vinculación con el trabajo”, lo
que facultaría y legitimaría a la empresa para sancionar su conducta.
El razonamiento
jurídico de la sentencia se sustenta en considerar que la actuación de la
trabajadora, de forma deliberada y voluntaria, de provocar un perjuicio a la
empresa, fue en su condición de tal y no
de consumidora, aun cuando el conflicto se suscitara fuera del lugar de trabajo
y de la jornada laboral, afirmando con contundencia que aquella era “plenamente
consciente de que está causando un perjuicio a la empleadora”, y que al actuar
de esta manera, enfatizando la Sala (¿cómo reflexión obiter dicta?) que los
poderes de dirección empresariales podrían llevar a que la trabajadora prestara
sus servicios algún día en el centro de trabajo en que se ha producido la
sustracción, se habría quebrado ya la confianza que debe existir en toda relación
laboral entre la parte empleadora y la parte trabajadora, aplicando el mismo
criterio respecto al ejercicio del poder sancionador de si el conflicto se
hubiera suscitado en el centro de trabajo donde la trabajadora prestaba
habitualmente sus servicios.
Sí hay un claro
juicio de intenciones, o si quieren llamarlo intuiciones pueden también
hacerlo, de la Sala con respecto a qué pretendía la trabajadora despedida y las
posibilidades de que disponía para llevar a cabo la sustracción, pues no creo
que deba entenderse de otra forma la afirmación, prudente en la forma y
contundente en el fondo, de que “no es descartable que la trabajadora
pretendiere utilizar los conocimientos que tiene sobre las interioridades en el
funcionamiento del establecimiento, de las prácticas habituales y mecanismos de
cobro que se aplican en su empresa, para intentar pasar desapercibida con
mayores posibilidades de éxito a la hora de abonar el importe de la compra en
la línea de cajas, y por ese motivo hubiere elegido precisamente un local de la
empresa para la que presta servicios, que no el de otra cualquiera cadena de
supermercados diferente”, aunque ciertamente debe reconocer inmediatamente a
continuación que esta tesis es meramente una intuición, ya que “eso queda en su
(de la trabajadora) fuero interno”.
7. Discrepancia
radical con esta tesis intuitiva es la que manifiesta el voto particular en su
primera consideración jurídica, por no existir, jurídicamente hablando, “elementos
de hecho que acrediten ni fundamenten estas sospechas”. Además, aquello que
enfatiza la magistrada firmante del voto particular es justamente lo que no ha
hecho la sentencia: en primer lugar, tratarse de un establecimiento abierto al
público al que la persona en cuestión acude como “compradora”, “consumidora”, “clienta”,
y no como “trabajadora de la empresa”;
en segundo término, que ninguna relación guardaban los conocimientos
profesionales que pudiera tener la trabajadora por el desempeño de su actividad
con las “artes” utilizadas para la sustracción de productos de las estanterías del
centro.
Se trata, pues,
afirma con claridad el voto particular discrepante, de una persona que acude a
comprar a un establecimiento y a la que deben aplicarse las mismas reglas que a
cualquier otra que cometiera una infracción. No hay ninguna vinculación con la
actividad laboral, no hay utilización de conocimientos profesionales para
burlar las reglas de seguridad de la empresa, no hay una actividad, ciertamente
contraria a derecho, que se produzca durante la jornada de trabajo.
Cierto es, no
olvida destacarlo la magistrada discrepante, que estamos ante una conducta que
puede contrariar el deber de lealtad de la trabajadora hacia la empresa, así
como también el de respetar la legalidad vigente como cualquier otra persona y
no violentar la propiedad ajena, pero no lo es menos que no es posible mezclar
tales deberes “si no se evidencia que el acto ilícito guardaba clara relación
con la primera de tales obligaciones, esto es, que, además de estar atentando
contra la propiedad ajena, lo hacía en el ámbito de su actividad laboral”.
La diferencia con
otros supuestos, en los que se ha basado tanto la sentencia aportada de
contraste como la propia resolución de la mayoría del TS, para justificar que
conductas producidas fuera del centro habitual de trabajo y de la jornada laboral
pueden ser objeto de sanción, es, precisa muy correctamente el voto particular
discrepante, que aquellos casos tienen una conexión directa con la actividad laboral, tienen un
innegable vínculo laboral, “… bien por sus propias características, bien por
resultar evidente que la comisión del hecho ilícito se produce de modo
particularmente intencionado contra los intereses de la empleadora”.
Y dicha conexión
no se produce en el caso enjuiciado, pues se trata de una persona que acude a comprar
en su condición de clienta (que sea habitual o no de dicho centro lo desconocemos,
aunque no tiene importancia alguna a mi parecer para la resolución del caso) a
un establecimiento abierto al público y en el que “actúa” (me refiero a la sustracción
de productos) precisamente en su condición de clienta y no de trabajadora. Si
actuó en tales términos, es obvio que la tesis del voto particular discrepante
deber ser, como así es efectivamente, la de negar que existiera la voluntad “intencionada
y deliberada” de causar un perjuicio a la empresa.
Toca ahora esperar
más comentarios de la doctrina laboralista. Mientras tanto, buena lectura
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