domingo, 29 de octubre de 2017

La modificación sustancial de condiciones de trabajo en la reciente doctrina de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Notas a las sentencias de 29 de septiembre, 9 y 10 de octubre de 2017.



1. La reciente actualización de la base de datos del CENDOJ por lo que respecta a la Audiencia Nacional ha permitido tener conocimiento de tres interesantes sentencias dictadas sobre uno de los contenidos de la reforma laboral operada a partir de 2012 (primero con el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, y continuada después con la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral) que más importancia ha tenido, y sigue teniendo, en el desarrollo de las relaciones laborales en los centros de trabajo y que ha contribuido a incrementar el poder de decisión unilateral del empleador para fijar las condiciones de trabajo.

Me refiero, como saben perfectamente todas las personas interesadas, ya sea por tener conocimiento directo de la normativa o bien por haber sufrido la experiencia de la aplicación de la norma en sus propias carnes, al art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, regulador de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. A la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y a la doctrina judicial de la Sala de la Social de la Audiencia Nacional sobre esta materia me he referido en muchas ocasiones, e intuyo que esta nueva entrada no será la última sobre la interpretación y aplicación de este precepto legal llevada a cabo por los tribunales, por ser la modificación de las condiciones laborales una de las cuestiones que más conflictividad plantea en la vida laboral real, aun cuando muchos litigios no lleguen a los tribunales por encontrarse un acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes (unitarios, sindicales o ad hoc) de los trabajadores durante el período de consulta.

Se trata de las sentencias de 29 de septiembre, 9 y 10 de octubre, siendo ponente de la primera el magistrado Ramón Gallo, y de las dos restantes la magistrada Carolina San Martín, que es también Catedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos. La primera y tercera sentencia estiman las demandas presentadas por organizaciones sindicales y declaran la nulidad de la decisión empresarial por no haberse respetado las reglas reguladas en el art. 41 de la LET para la tramitación de una MSCT, mientras que la segunda desestima la demanda, igualmente interpuesta por una organización sindical, y declara que la adopción de una medida de MSCT por la empresa se ha ajustado estrictamente a los requisitos requeridos por la normativa laboral aplicable.

Pasemos pues al comentario de cada sentencia.

2. Por el orden cronológico citado, la primera es la dictada 29 de septiembre, cuyo resumen oficial es el siguiente: “La Audiencia Nacional estima la demanda de MSCT deducida por CCOO frente a la empresa SITEL. La transformación del horario continuado de 91 trabajadores que prestaban servicios a turno continuado, en horario partido implica una MSCT, pues la empresa no está facultada para ello ni convencional ni contractualmente, e incide sobre aspectos esenciales de la relación laboral. No habiendo seguido el procedimiento del art. 41.4 E.T procede decretar la nulidad de las modificaciones operadas”.

A) El conflicto encuentra su origen en sede judicial en la presentación de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras el 23 de junio de 2017, habiéndose celebrado el acto del juicio el 26 de septiembre.

La pretensión de la demanda, ratificada en juicio, era la declaración de nulidad de la decisión empresarial de la modificación operada en las condiciones de trabajo de más de treinta trabajadores de la empresa, al haber cambiado la jornada de trabajo en turno continuado a turno partido sin respetar los requisitos regulados por el art. 41 de la LET, entendiendo la parte demandante que se estaba en presencia de una MSCT y que tampoco el convenio colectivo aplicable, interpretado por la Comisión Paritaria, permitía tal modificación unilateral. De manera subsidiaria, se pedía la declaración de ser injustificada la decisión empresarial.

De contrario, la parte demandada alegó que sí tenía cabida la modificación operada en el texto del convenio colectivo aplicable; que, además, el TS avalaba el cambio de horario en situaciones como la ahora enjuiciada (con cita de las sentencias de 3 de noviembre y 10 de diciembre de 2011), y por fin, siendo este aspecto del debate uno de los más interesantes desde la perspectiva doctrinal, que una cláusula del contrato que firman los trabajadores en el momento de incorporación a la empresa permitiría modificar el horario “por necesidades de la empresa”, modificación también avalada a su parecer por la sentencia del TSJ de Galicia de 12 de enero de 2012. Igualmente, la parte empresarial argumentó (vid fundamento de derecho tercero), que la modificación operada no era de carácter sustancial, “puesto que únicamente implica una modificación horaria de media hora o una hora, dependiendo de los casos…”.

B) A partir de la lectura de los hechos probados tenemos conocimiento de que el conflicto afectaba a noventa y un trabajadores de varios centros de trabajo de la empresa Sitel, a la que es de aplicación el convenio colectivo de empresas de Contact Center (vigente en la actualidad el II convenio), a los que se comunicó la modificación de sus horarios de trabajo el 26 de mayo; que un precepto del anterior convenio, de indudable afectación al presente litigio, había sido interpretado por la comisión paritaria el 27 de junio de 2013; y, en fin, que en todos los contratos se incluía una cláusula del siguiente tenor literal: “JORNADA LABORAL:...Por lo tanto el trabajador expresamente acepta que, dadas las especialidades de la tarea realizar, el horario se distribuirá en función de las necesidades del servicio a realizar, con la única limitación del respeto a la jornada máxima legal".

C) La Sala centra con prontitud la primera cuestión a la que debe dar respuesta, cuál es de la determinar si la modificación operada tiene cabida en el convenio colectivo, pasando revista al contenido del art. 26, regulador de los horarios y turnos de trabajo, en el que se regula la adscripción obligatoria de los trabajadores a “uno de los turnos de mañana, tarde, partido o noche”, con expresa indicación de límites a las horas de inicio y de finalización de cada uno de ellos.

Por su importancia para la resolución del caso enjuiciado, reproduzco el párrafo relativo al turno partido, en el que se dispone que “no podrá comenzar antes de las 09,00 horas, ni terminar después de las 20,00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o colectivo entre empresa y trabajadores. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no podrá aplicarse a trabajadores con jornada igual o inferior a 30 horas semanales. Las empresas podrán variar los horarios, dentro de las bandas fijadas, preavisando al trabajador por escrito con siete días de antelación”. También, la expresa manifestación de que por acuerdo colectivo, que constará por escrito, con la representación legal de los trabajadores, “podrán ampliarse las bandas horarias establecidas”.  

La Sala procede a repasar la doctrina del TS sobre la interpretación de acuerdos, pactos o convenios colectivos, en cuanto que la cuestión a debate versa precisamente sobre la que deba darse al citado art. 26 del convenio, y transcribe ampliamente la reciente de 4 de julio de 2017, para aplicarla al caso ahora examinado, partiendo pues, ex art. 1281 del Código Civil, del sentido literal de las cláusulas si ello permite llegar a un resultado jurídico indubitado “sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación”.

¿De qué datos partimos en este caso, con aplicación del art. 26 del convenio? En primer lugar, la obligatoria adscripción de todo trabajador a un turno de trabajo; en segundo término, de la fijación de bandas horarias para cada turno, dentro de las cuales puede la empresa fijar el horario concreto de cada trabajador; en  tercer lugar, que se regula la figura del turno partido, con una interrupción máxima de dos horas; por último, y verdaderamente importante a los efecto de resolución de este litigio, que si se desea establecer bandas horarias distintas de las reguladas en el convenio se requiere acuerdo de la empresa y la representación de los trabajadores, pudiendo acudirse a la comisión paritaria para que resuelva el desacuerdo en su caso existente.

¿Cuál era el horario de trabajo de los trabajadores afectados por la modificación? De la lectura del de cada uno de ellos (hecho probado segundo), se comprueba que estaba dentro de la franja del turno partido (9 a 15 o 10 a 18 horas, por poner dos ejemplos), si bien no podía incluirse dentro del apartado regulado convencionalmente porque no existía interrupción alguna de la prestación; no podían encuadrarse en los turnos de jornada continuada de mañana o tarde pues no se ajustaban a las horas límites de finalización en un caso y de inicio en otro. Es decir, no podía tener cabida dentro del art. 26 y tampoco consta que ese nuevo horario hubiera sido pactado, tal como preceptivamente requiere el convenio, con la representación del personal.

La única opción posible para poder calificar el horario como conforme a derecho, descartada la convencional, sería la de la expresa voluntad de las dos partes contratantes, la empresa y cada trabajador individualmente considerado, basándose, tal como argumentó la parte demandada en el acto del juicio, en la incorporación de una cláusula de tal tenor en el contrato suscrito. La respuesta, totalmente correcta de la Sala a mi parecer, es clara y contundente en sentido negativo, por cuando, tal como han dictaminado el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo en numerosas ocasiones, en realidad se estaría vulnerando el derecho constitucional a la negociación colectiva, al pretender sustituir la voluntad convencional colectiva por la suma de acuerdos individuales en masa con redacción contraria a la del convenio. Si la adopción de bandas horarias distintas de las pactadas en convenio debe ser objeto de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, no cabe en modo alguno modificar ese acuerdo con la “excusa jurídica” del acuerdo individual.

D) No hay, pues, habilitación, ni convencional ni por pacto individual, para fijar una banda horaria distinta de la pactada en convenio, por lo que se trata a continuación, a fin y efecto de determinar si estamos en presencia de un supuesto en el que deba ser obligatoriamente de aplicación el art. 41 de la LET, es decir si la modificación operada, que afecta al “horario y distribución del tiempo de trabajo”, es de carácter “sustancial”.

Nuevamente la Sala se remite a la jurisprudencia del TS, con una amplia transcripción de la sentencia de 25 de noviembre de 2015, en la que se enfatiza, como en otras resoluciones del alto tribunal, que para determinar la sustancialidad de la modificación “… habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones ...”.

Trasladada la configuración general al supuesto concreto, la Sala concluye que sí existe tal nota de sustancialidad que requiere la aplicación del procedimiento regulado en el art. 41 de la LET, pues, además de haberse incumplido el convenio colectivo y no ser válida la cláusula contractual incorporada a los contratos, el cambio de horario supone un perjuicio para los trabajadores afectados “pues viene a suponer una anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora en el abandono del mismo, con una interrupción escasa durante la cual apenas podrá dedicar tiempo a sus quehaceres personales”, sin que corresponda a la empresa, añado yo ahora de mi propia cosecha, la que deba determinar o definir qué se entiende por “pequeña” o “muy leve” molestia para cada trabajador afectado por el cambio.

Por consiguiente, en la medida que el número de trabajadores afectados por la modificación supera el umbral numérico del art. 41 de la LET, debe acudirse a la tramitación prevista en el mismo, y al no haberse hecho de esta manera la decisión empresarial debe declararse nula, devolviendo a los trabajadores, como dispone el fallo, “en los horarios continuados que venían realizando”.

3. La segunda sentencia objeto de comentario es la dictada 9 de octubre, siendo el resumen oficial el siguiente: “Planteada demanda para que se declare nula, o subsidiariamente injustificada, una modificación sustancial de condiciones de trabajo tramitada conforme al art. 41 ET y que concluye con acuerdo, la demanda se desestima. Se rechaza nulidad pues a) el procedimiento seguido es el correcto, sin que debiera tramitarse aplicando el art. 82.3 ET al afectar a acuerdos colectivos extraestatutarios; b) la entrega de información al período de consultas se cumplió válidamente, teniendo lugar efectiva negociación; c) no existió vulneración del principio de igualdad de trato. Se rechaza injustificación pues el período de consultas concluyó con acuerdo y no se acredita fraude o abuso de derecho en su consecución”.

A) El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas por parte de la Confederación General del Trabajo, de la Confederación Intersindical Galega y de su sección sindical en la empresa, contra la empresa Extel Contact Center SAU, los días 30 de junio y 4 de julio, respectivamente, habiéndose fijado la fecha de juicio para el dia 3 de octubre, tras la acumulación de los autos. En dicho acto se dio por desistida a la representante de la sección sindical de CIG en la empresa, al no comparecer.

En las dos demandas, ratificadas en el acto de juicio, se solicitó la declaración de nulidad de la decisión empresarial, y subsidiariamente su carácter de injustificada, consistente en la MSCT de un importante número de trabajadores, un total de 819, aplicada por la empresa tras haber reducido Telefónica en tres horas diarias el horario comercial de servicio “Atención al Gran Público”, con alegación por aquella de causas organizativas y productivas.

Los argumentos de la CGT giraron sobre la vulneración de distintos acuerdos colectivos alcanzados previamente en varios centros de trabajo de la empresa, que hubieran debido llevar a la empresa a aplicar el procedimiento de inaplicación de convenios colectivos regulado en el art. 82.3 de la LET, por lo que, al no hacerlo, estaría vulnerando el derecho fundamental de libertad sindical en su vertiente funcional de negociación colectiva. En cuanto a las tesis de la CIG, además de la ya expuesta, se alegó vulneración de las reglas relativas al período de consultas, por no haberse facilitado a la representación de los trabajadores toda la información solicitada (con expresa mención a la no entrega del contrato mercantil suscrito entre la empresa y Telefónica), y también se argumentó la vulneración del principio constitucional de igualdad (art. 14), “al imponer a todos los trabajadores las mismas modificaciones sin tener en cuenta como les había afectado la reducción horaria en su caso concreto”.

La parte empresarial demandada se opuso a las pretensiones de las partes demandantes, poniendo de manifiesto que había cumplido con todas las obligaciones, tanto las legales como las fijadas por los tribunales al interpretar el art. 41 de la LET, sobre la información que debía facilitar en el periodo de consultas, y que había acudido a la vía del citado precepto pues los acuerdos colectivos referenciados por la CGT no tenían valor jurídico de convenio estatutario al que es de aplicación el art. 82.3 de la LET.

Dado que en el período de consultas se alcanzó acuerdo en el seno de la comisión negociadora (compuesto por 5 miembros de CGT, 4 de CCOO, 2 de UGT, 1 de CIG y 1 de USO) con la representación de CCOO y UGT, ambas fueron codemandadas, y en el acto de juicio se opusieron a las demandas presentadas, afirmando que se habían respetados las reglas del período negociador antes de alcanzar un decisión final de acuerdo que, al parecer de ambos sindicatos, era la más satisfactoria para los trabajadores afectados.

Por parte del Ministerio Fiscal también se defendió la tramitación correcta del procedimiento negociador, afirmando, desde su posición jurídica de garante de los derechos fundamentales, que no se apreciaba vulneración de los arts. 28 y 37 de la CE, y que tampoco había base jurídica para entender vulnerado el art. 14.   

B) A partir de la lectura de los hechos probados tenemos un excelente conocimiento de las circunstancias concretas del conflicto, que encuentra su origen en la decisión de Telefónica de reducir su horario comercial en tres horas, con las consecuencias que ello iba a implicar para el servicio objeto de la contrata que venía prestando Excel Center para aquella. 

Será más adelante, el 3 de mayo de este año, cuando la empresa inicia la tramitación del procedimiento de MSCT, comunicándose la apertura del período de consultas con la representación del personal el día 11, y celebrándose ese mismo día la primera reunión de la mesa negociadora.

A partir del hecho probado sexto, y hasta el undécimo inclusive, se explica con mucho detalle el contenido de las reuniones celebradas, con las argumentaciones expuestas por cada parte y las diversas propuestas y contrapropuestas formuladas durante la negociación, quedando constancia de la firma del acuerdo por parte de CCOO y UGT, y que la medida acordada “distingue por centros de trabajo y colectivos afectados según jornada y turno, ofreciendo diversas alternativas voluntarias según los casos. Los trabajadores que tengan reconocida jornada reducida por guarda legal o violencia de género eligen su nuevo horario libremente dentro de su jornada ordinaria entre las 9.00 y las 22.00 h., y con efectos a partir de la finalización del curso escolar”.

También tenemos conocimiento de que los acuerdos suscritos en diversos centros de trabajo no habían sido depositados, ni registrados ni publicados, conclusión a la que llega la Sala a partir de la documentación obrantes en autos “sin que la parte demandante, que cargaba con la prueba por un elemental principio de facilidad probatoria, acreditara estos extremos”.

C) Con prontitud centra la Sala la primera cuestión a dar repuesta, cual es la de determinar si la empresa acudió al procedimiento correcto para tramitar la modificación o bien hubiera debido acudir a la del convenio colectivo regulada en el art. 82.3 de la LET tal como propugnaba la CGT.

La Sala desestimará la pretensión sindical por considerar, de acuerdo a una consolidada doctrina jurisprudencial, que los pactos suscritos en diversos centros de trabajo tenían la consideración de acuerdos extraestatutarios, por no cumplir los requisitos regulados en el título III de la LET para tener la consideración de estatutarios, con remisión a varias sentencias del TS y de la propia AN para llegar a dicha conclusión.  En definitiva, y con acuerdo con la tesis del Ministerio Fiscal, se concluye, con buen y argumentado razonamiento, que no se han vulnerado los derechos constitucionales de libertad sindical y negociación colectiva “por el hecho de que la modificación sustancial de condiciones de trabajo implementada afecte a lo dispuesto en acuerdos colectivos de naturaleza extraestatutaria”.  

D) Toca pasar a continuación a dar respuesta a las alegaciones sobre incumplimiento de la obligación de facilitar la información necesaria para que la negociación se desarrollara en tiempo y forma útil, y a la tesis de mala fe empresarial durante dicha pretendida negociación por no haberse movido prácticamente de la propuesta inicial planteada, argumentación siempre desde la perspectiva de las partes demandantes.

Pues bien, del conjunto de los hechos probados queda probado que sí existió debate, que sí existieron diversas propuestas y contrapropuestas, y que finalmente, después de un intenso proceso negociador, que se prorrogó en el tiempo más allá del período legalmente establecido y por acuerdo unánime de todos los negociadores, se llegó a un acuerdo con una parte de la parte trabajadora. Todos estos datos son los que llevan a la Sala, en aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre los requisitos que ha de cumplir el proceso negociador, a la conclusión de que no existieron las infracciones jurídicas alegadas por las partes demandantes, en cuanto que, además, el acuerdo alcanzado recogió varias de las propuestas sindicales, aun cuando el núcleo esencial de la propuesta de la empresa inicialmente presentada no se viera alterado.

¿Qué decir sobre la pretendida falta de información? En este punto, lógicamente la Sala recuerda qué debe entenderse por negociación en tiempo y formal útil, y qué requisitos son necesarios, por lo que se refiera a la información a facilitar por la empresa, para que se alcance aquel objetivo, fijado tanto en la normativa comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como en la normativa y jurisprudencia española.

Especialmente interesante desde la perspectiva doctrinal, y que demuestra el excelente conocimiento que de la más reciente jurisprudencia europea tiene la (profesora) ponente, es la afirmación de que con la aportación de la información trascendente para llevar a cabo una eficaz y útil negociación durante el procedimiento de MSCT “se cumple incluso la tendencia equiparadora entre despido colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo que marcan las recientes SSTJUE de 21 de septiembre de 2017 ( C-429/16 y C-149/16 )”.

En efecto, un detallado análisis del contenido de las actas negociales lleva a la Sala a estimar cumplidos los requisitos legal y jurisprudencialmente establecidos, además de la importancia que debe concederse a que una parte del banco social considerara suficiente la información facilitada para llegar al acuerdo. En suma, y por concretar un detalle sobre la pretendida falta de información que me interesa destacar, la Sala concluye que “El panorama fáctico descrito impide atender la reclamación de los demandantes, pues parte de la información que echan en falta estuvo a su disposición durante el período de consultas, y pudieron requerir la que consideraran faltante así como todas las pormenorizaciones que estimaran oportunas respecto de lo que entendieran insuficiente o no les fuera comprensible”.

D) Sobre la pretendida vulneración del principio constitucional de igualdad, en los términos anteriormente expuestos, que llevan a la parte demandante CIG a considerar que la empresa había actuado en fraude de ley y con abuso de derecho, no encuentra la Sala, acertadamente a mi parecer, argumento alguno para acoger esta tesis, ya que además de no poder cuestionar la causa alegada ni la justificación de la medida, por los argumentos que se exponen en el fundamento de derecho séptimo, queda constancia en el acuerdo alcanzado de que este permite a los trabajadores afectados acogerse a diversas posibilidades expresamente recogidas en el texto, pudiendo en definitiva ser los trabajadores afectados elegir “la que consideran más conveniente a su situación”, con atención especial a las personas trabajadoras acogidas a reducción de jornada por guarda legal o violencia de género, las cuales serán quienes concreten esta dentro del nuevo marco horario. En definitiva, y acogiendo igualmente la tesis del Ministerio Fiscal, no hay vulneración alguna del principio constitucional de igualdad.

E) Con carácter subsidiario, las partes demandantes solicitaron la declaración de no ser justificada la decisión empresarial de MSCT.

En este punto es obligado, como así hace la Sala, recordar que el acuerdo alcanzado durante el período de consultas sólo puede ser impugnado por la presunta existencia de “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho”, acudiendo a la doctrina del TS sobre la obligación de la parte demandante de justificar la existencia de alguno de tales vicios en la adopción del acuerdo, y de ahí que la falta de información argumentada por las demandantes, y que ha sido negada por la Sala con anterioridad, sólo  podría ser útil a los efectos de declarar el carácter injustificado de la medida si hubiera provocado, en este caso a la parte trabajadora, que el acuerdo se hubiera suscrito con existencia de alguno de aquellos vicios del consentimiento.

No se ha cuestionado, jurídicamente hablando, que haya habido impugnación del acuerdo alcanzado, por lo que, decaída la pretendida vulneración del cumplimiento del requisito formal de entrega de documentación, la Sala ha de llegar a la forzosa conclusión de la imposibilidad de cuestionar la causa alegada por la empresa para proceder a la MSCT y por consiguiente para haber podido declarar, en su caso, el carácter no justificado de la medida.

4. La tercera sentencia objeto de comentario es la dictada el 10 de octubre, cuyo resumen oficial es el siguiente: “Se impugna el cambio unilateral en la política de viajes por la que se da a Portugal tratamiento de nacional, reduciendo las dietas a las que hasta entonces daba derecho. Se estima la demanda, declarando la existencia de una modificación sustancial que es nula por no haberse adoptado siguiendo los trámites del art. 41 ET”.

A) El interés del caso enjuiciado radica a mi entender no tanto en el contenido concreto del litigio que enfrenta a las partes, sino en que se trata, una vez más, de conflictos que muy probablemente no hubieran debido llegar a los tribunales si las partes y en este caso muy especialmente la empresarial, tuvieran la habilidad necesaria para poder llegar a un acuerdo en el seno de la propia empresa. Pero, no ha sido así y nuevamente son los tribunales laborales los que debe conocer del conflicto.
Si tuviéramos que buscar un titular periodístico a la sentencia, se me ocurre uno que sin duda merecería la atención de muchos lectores y lectoras: “¿Portugal es España?”. No, de momento, que yo sepa, se trata de dos naciones perfectamente diferenciadas y que forman parte de la Península Ibérica, pero que, para algunas decisiones adoptadas por la empresa Canon España SA, deben ser tratadas con las mismas condiciones.

B) Vayamos ya al contenido concreto del litigio, bien reflejado por otra parte en el resumen oficial de la sentencia. Encuentra su origen en sede judicial en una demanda, interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo, por la CGT contra la citada empresa.

La demanda se presentó el 19 de junio, y el acto de juicio tuvo lugar el 4 de octubre. En este último, la parte demandante se ratificó en la demanda, pidiendo la nulidad de la decisión empresarial y subsidiariamente su declaración de injustificada. Más exactamente se hacía referencia (vid antecedente de hecho cuarto) a que la medida “consistente en considerar los viajes a Portugal como nacionales, constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo, que ha de reputarse nula y sin efecto por no haber seguido los trámites formales establecidos para la misma. Subsidiariamente, solicita que se declare injustificada, con las consecuencias previstas legalmente, al no concurrir causa legal habilitante…”.   

La argumentación de la parte demandante es bien recogida en el citado antecedente de hecho, explicándose como a partir de mayo de este año la empresa comunicó a sus trabajadores que los viajes a Portugal pasaban a tener “tratamiento de nacionales”, que en lenguaje mucho más directo implicaba la reducción de las dietas a percibir por desayunos, comidas y cenas, así como también a las invitaciones, con vigencia indefinida. La tesis de la demandante era que la empresa había modificado la normativa interna que diferencia entre gastos por viajes nacionales e internacionales, por lo que el cambio (= reducción de la cuantía) de las percepciones extrasalariales debía haberse llevado a cabo por la vía del art. 41 de la LET.

¿Cuál fue la argumentación de la empresa para oponerse a la demanda? Comprensible a mi parecer desde la realidad negocial… siempre y cuando se hubiera llevado a cabo en el seno de la empresa, y muchos menos, jurídicamente hablando, si se plantea en sede judicial como así fue. Para la empresa, se trataba de una decisión enmarcada en las alteraciones de las políticas de viajes de sus trabajadores que había ido llevando a cabo desde la elaboración, en el lejano año 1994, de un protocolo al respecto, siendo el marco vigente el que databa de las últimas modificaciones operadas en 2015.

Con respecto a la justificación de la medida adoptada argumentó que “se enmarcaba en un diseño ibérico, teniendo en cuenta además el menor coste de la vida en Portugal”. En relación con la reducción de los importes por la manutención, reconoció que era correcta la tesis de la parte demandante salvo la cuantía aplicada al desayuno y que a su parecer era algo inferior (sigo preguntándome si de estas cuestiones muy concretas de la vida laboral diaria de una empresa han de llegar a conocer los tribunales laborales), y además “negó que pueda entenderse como condición de trabajo de los empleados de Canon lo que se abona a los terceros invitados”.

La parte demandada aportó un análisis del impacto de la medida adoptada, con datos de afectación al 2,78% de la plantilla, “y que, dividida la rebaja entre ellos, tocan a 0,67 euros mensuales, lo que impedía considerarla como una verdadera modificación sustancial” (y sigo preguntándome como, si es correcta esta argumentación empresarial, no pudo plantear la búsqueda de un acuerdo en negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores).

C) ¿Qué interesa destacar de los hechos probados? En primer lugar, que desde 1994 se establecían dietas de diversas cuantías, con distinción entre viajes nacionales e internacionales, y que tales distinciones se mantuvieron en protocolos posteriores. En segundo término, que a partir del 25 de mayo de este año la empresa comunicó “la nueva política de viaje y gastos” a partir del 1 de junio, que es la objeto del litigio ante la AN, en el bien entendido que poco después, y supongo que como consecuencia del conflicto suscitado entre el personal afectado, exactamente el 23 de junio (vid hecho probado tercero) el Director de Recursos Humanos comunicó a los comités de empresa que “la medida de equiparar la dieta de viajes a Portugal a una dieta nacional, quedaba temporalmente cancelada, a la espera de una propuesta del Comité Central”.

La pregunta a que debe responder, pues, la Sala, es si la modificación adoptada por la empresa, y posteriormente suspendida, es o no una MSCT, a la que hubiera debido de aplicarse el procedimiento previsto en el art. 41 de la LET si el número de trabajadores afectados, como así era en efecto, superaba el umbral numérico fijado en dicho precepto. En efecto, si fuera sustancial, la decisión empresarial estaría viciada de nulidad, pero si sólo fuera de menor importancia (concepto ciertamente indeterminado y que, a mi parecer, tal como ya he indicado en el comentario a la primera sentencia, no puede dejarse en manos de la parte empresarial) estaría dentro del poder regular de dirección del empleador al que se refiere el art. 20 de la LET.

Nuevamente la Sala acude a la doctrina del TS y a la aplicación  al caso concreto de si la medida adoptada tiene “importancia cualitativa” (y no solo cuantitativa), cuál es su duración prevista (temporal, indefinida), y qué hipotéticas compensaciones se han fijado, añadiendo muy correctamente a mi parecer que tales circunstancias “dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes”.

Ya ha reconocido el TS que la modificación de una percepción extrasalarial, como son las dietas, no impide en modo alguno que deba seguir aplicándose el procedimiento previsto en el art. 41 de la LET para proceder a la misma (vid sentencia de 29 de junio de 2017), y la misma tesis ya había sido defendida por la AN en su sentencia de 25 de abril de 2016, en un caso, tal como ahora se recuerda, “consistente en la reducción de las dietas percibidas por viajes a otros países, en cuantía bastante similares a las que hoy discutimos”.

Consecuentemente, la solución no puede ser otra, como afirma muy correctamente la Sala, que afirmar que nos encontramos ante una MSCT. El debate se ha centrado en una reducción de las percepciones económicas percibidas por los trabajadores afectados, sin que tenga importancia alguna a estos efectos que se trate de una retribución extrasalarial, siendo las reducciones de las cuantías percibidas por la manutención “significativas” (entre un 42 y un 57,59 %); la duración se preveía con vigencia indefinida; en fin, no consta que en la modificación operada por la empresa se incluye algún tipo de compensación para los trabajadores afectados.

Concluye con pleno acierto la Sala, en tesis que enlaza con mis comentarios sobre a quién debe corresponder determinar si la modificación es o no sustancial (los trabajadores afectados por la reducción económica) que la alegación empresarial del bajo porcentaje de plantilla afectada, y el bajo número de gastos concernidos, no tiene valor para negar la aplicación del art. 41 de la LET, “pues tales extremos, en caso de haberse acreditado, no impedirían seguir considerando que la modificación es sustancial para aquellos a quienes afecta”.

Buena lectura de las tres sentencias.  

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