1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada por el Plenode la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 15 de marzo, de la que fue
ponente el magistrado Luís Fernando de Castro, que estima, en los mismos
términos que la propuesta formulada en el informe emitido por el Ministerio
Fiscal, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por
la entidad bancaria Bankia SA y revoca la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 9 de abril de 2014,
desestimando finalmente las demandas por despido interpuestas por varios
trabajadores de dicha empresa.
El texto de la
sentencia del TS, notificada el 28 de marzo, fue publicado al día siguiente en
el blog amigo del profesor de la UOC Ignasi Bertrán de Heredia, que tuvo además
la amabilidad de enviármela vía redes sociales. También fue difundida por el
diario económico Expansión en el artículo de su redactora Mercedes Serraller
con el título “No se podrá recurrir individualmente un ERE con acuerdo”, título
que me parece correcto en cuanto a la innecesariedad de consignar en la carta
despido la justificación y motivación de la causa concreta del despido de un
trabajador producido tras un acuerdo empresa- parte trabajadora en el
procedimiento de consultas de un despido colectivo (al menos mientras se
mantenga este criterio por el TS), pero que debe ser matizado en atención a que
sí sigue siendo posible recurrir la decisión empresarial si se produce con
vulneración de las prioridades de permanencia en la empresa, de manera
discriminatoria, o mediante fraude de ley.
Con una rapidez
inusitada, digna de elogio y que espero y deseo que se mantenga para todas las
sentencias dictada por el TS, la sentencia fue publicada el viernes 1 de abril
en la base de datos del CENDOJ, por lo que puede procederse a su lectura
íntegra y detallada por todas las personas interesadas.
2. El resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo en Bankia, SA.
Requisitos de la notificación del despido a los trabajadores individuales. No es necesario que en la misiva se
incorporen los criterios de selección ni la baremación que al trabajador
corresponde en función de ellos, porque no lo exige la ley y porque la
negociación previa del PDC y el mandato de representación de los negociadores
hacen presumir su conocimiento en su caso han de acreditarse –los criterios de
selección y baremación individual– en el proceso de impugnación individual del
despido, sin que el trabajador sufra en su derecho de defensa, al poder
solicitarlos previamente al proceso mediante diligencias preliminares, actos
preparatorios y aportación de prueba por la demandada. Voto particular”.
El gabinete de
comunicación del Poder Judicial publicó en su página web una nota de prensasobre dicha sentencia, con el título "El Tribunal Supremo da validez a las cartas de despido individuales derivadas del ERE pactado de Bankia, y con el siguiente contenido:
“El Pleno de la
Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado sentencia en un recurso de casación
para unificación de doctrina en la que ha resuelto una cuestión relevante en el
marco de un proceso de despido individual derivado del despido colectivo de
Bankia.
Tras un proceso de
negociación con la representación legal de los trabajadores, Bankia alcanzó el
8 de febrero de 2013 un acuerdo para proceder al despido colectivo de un máximo
de 4.500 trabajadores, que se llevaría a cabo mediante adhesión a un programa
de bajas indemnizadas, así como mediante la designación directa de la empresa,
pudiendo en este caso y de ser necesario proceder a la amortización de puestos
de trabajo en el número que se estimara y aplicando los criterios de baremación
incluidos en el citado acuerdo para la determinación de las personas afectadas
por tal medida.
Una vez notificada
la decisión de despido a los trabajadores concretos afectados, se formularon
por éstos numerosos pleitos individuales, planteando básicamente dos
cuestiones: si en la carta de despido que se les había entregado debían
consignarse los criterios de selección que a ellos les afectaban y si debía
darse copia de dicha carta a los representantes de los trabajadores. En
definitiva, el debate consistía en determinar si cuando tiene lugar el despido
individual derivado de un despido colectivo, en el caso con acuerdo, la carta
de despido debe contener todos y cada uno de los requisitos contemplados en el
artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los requisitos de
forma del despido por causas objetivas.
En el recurso
resuelto ahora, formulado por Bankia, seis de los trabajadores de esta empresa
habían planteado la cuestión relativa a la suficiencia de las cartas de despido
recibidas, pero sólo en lo tocante a la falta de fijación en la carta de los
criterios de baremación que se les había aplicado, y el Tribunal Superior de
Justicia de Madrid les había dado la razón confirmando la sentencia de
instancia en lo esencial, declarando la improcedencia de los despidos con
derecho a las indemnizaciones oportunas.
Al estudiar el
asunto, la Sala Cuarta ha considerado que la cuestión debatida en autos se
reducía a decidir si se ajusta a derecho -en términos de suficiencia- el
contenido de la carta de despido individual comunicada a los trabajadores
afectados por el proceso de despido colectivo.
La Sala recuerda
que, tras la reforma laboral de 2012, el Estatuto de los Trabajadores señala
expresamente que “el empresario podrá notificar los despidos individualmente a
los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en
el artículo 53.1 de esta ley”, pero considera también que la existencia de un
proceso negociador debe tener alguna relevancia y permite atenuar el
formalismo, precisamente porque ese proceso va precedido de documentadas
negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores.
Así, la sentencia
concluye que “parece razonable entender que en la comunicación individual del
despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección
fijados o acordados durante las negociaciones” y por semejantes consideraciones
también se excluye “la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a
cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada
referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en
el proceso de despido colectivo de que se trate.”
La Sala, en
definitiva, estima el recurso de Bankia y casa y anula la sentencia recurrida,
desestimando la demanda de despido de los trabajadores. La sentencia cuenta con
un voto particular discrepante firmado por varios magistrados”.
Junto a la nota de
prensa se adjunta una nota informativa de la propia Sala de lo Social sobre la
sentencia, en la que se realiza una buena síntesis de su contenido, iniciándola
con la mención a que “El Pleno de la Sala Cuarta ha dictado sentencia en un
Recurso de Casación para unificación de Doctrina en la que se ha resuelto una
cuestión relevante en el marco de un proceso de despido individual derivado del
despido colectivo de Bankia”.
La sentencia
cuenta, una vez más (y van…) con el voto particular radicalmente discrepante de
dos magistrados y magistradas de la Sala, Jordi Agustí, Fernando Salinas, Maria
Luisa Segoviano y Rosa Virolés, cuyo inicio es algo más que expresivo de
aquello que quieren jurídicamente transmitir: “a) De nuevo sentimos tener que
constatar y advertir que la doctrina que sienta la sentencia mayoritaria
constituye otro paso más en el muy importarte retroceso en las facultades de
control judicial del despido, esta vez respecto de los despidos individuales
derivados de un despido colectivo ex art. 51 ET, -- marcha atrás ya iniciada en
la STS/IV 24-noviembre-2015 (rcud 1681/2014, Pleno, con dos votos particulares
discrepantes), en la que se afirmaba en relación con los despidos objetivos ex
art. 52.c) ET que acreditada la causa, la elección del puesto de trabajo a
extinguir corresponde al empresario y su decisión, que debe enmarcarse en el
ámbito de afectación del despido, solo será revisable por los órganos
judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles
discriminatorios”. Para los magistrados y magistradas que suscriben el voto, la
sentencia cambia, sin motivación y sin afirmar expresamente que se está
produciendo dicho cambio, y basándose únicamente (que no es poco por el
importante impacto jurídico que puede tener esta sentencia) en “motivos
esencialmente literales y formales, así como de dimensionamiento de la carta de
despido”, la doctrina de la Sala de los
Social contenida en anteriores sentencias “con merma, entendemos, de la
igualdad, seguridad jurídica y de la tutela judicial efectiva ex arts. 9, 10 y
24 CE”.
Sobre la situación
de la Sala de lo Social del TS, el ex diputado de la Izquierda Plural, y
actualmente diputado en la cámara autonómica catalana por Catalunya sí que es
pot, Joan Coscubiela, ha escrito un punzante artículo en su blog, con un
significativo título “Reforma laboral: por tierra, mar y aire". que puede leerse
en el enlace que ahora adjunto
3. Antes de
abordar los contenidos más destacados de la sentencia, que reitera y profundiza
en la doctrina sentada en la dictada el 24 de noviembre de 2015 y que mereció
muy detallado, y crítico, análisis en una anterior entrada del blog, y cuya
argumentación por mi parte doy ahora en gran medida por reiterada para el
análisis de la sentencia de 15 de marzo, deseo recordar que la entidad bancaria
Bankia ha sido objeto de atención por mi parte en varias ocasiones en este blog
con ocasión de sentencias dictadas en procedimientos de despidos colectivos,
cuestiones prejudiciales planteadas ante el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, y obligación de llevar un registro de la jornada diaria de trabajo de
sus trabajadores, por lo que remito a los lectores y lectoras interesadas a dichos
textos, que son los siguientes: “ERES. Nuevo repaso a la doctrina de las Salasde lo Social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores deJusticia (Casos Bankia, Recuperación materiales diversos, Tenneco, Madridec, ElPaís, Fuentecapala, Teca-Print Ibérica y Semar Aluminio)”. “Los despidoscolectivos (pactados) en entidades bancarias llegan al TS, que desestima losrecursos de casación interpuestos por sindicatos (que no pactaron). Notas a lassentencias de 17 de junio (Caso Cataluña Banc) y 8 de julio (Caso Bankia)”. “Sobrela cuantía de las indemnizaciones por despido y la libre competencia en laUnión Europea. Notas a la sentencia del TJUE de 15 de octubre de 2015 (asuntosC-352 y 353/14, Bankia)”. “Sobre la prevención de riesgos laborales en elsector bancario, el registro de la jornada diaria y las horas extraordinarias.A propósito de una tesis doctoral y de la sentencia de la AN de 4 de diciembrede 2015”.
4. Tuve
oportunidad de leer la sentencia en un trayecto matinal de mi desplazamiento
desde Barcelona a la UAB, aunque he necesitado de una segunda lectura mucho más
calmada y pausada para valorar debidamente, siempre desde mi subjetivo punto de
vista, el razonamiento de la Sala, y del voto particular radicalmente
discrepante, respecto a cómo conoce (o no conoce) un trabajador despedido no
sólo la causa formal, además no discutida en cuanto que se acepta la situación
de crisis económica que llevó al despido colectivo, sino la concreción de tal
causa respecto a cada trabajador individualmente afectado. El comentario lo he
dejado para un momento posterior a la finalización de la evaluación de los
estudios que se imparten en la Facultad de Derecho y que ha sido realizado
durante dos días por un comité de evaluación, algo que ha requerido mayor
atención por mi parte como Director de un Departamento, aunque desde luego el gran
esfuerzo ha sido asumido por el equipo decanal de la Facultad, y aprovecho esta
entrada para felicitarle muy sinceramente por el excelente trabajo realizado de
preparación de documentación y de su explicación en las numerosas reuniones
celebradas, felicitación que es de carácter colectivo pero que no es óbice para
que pueda también personificarse en nuestra decana, Dra. Esther Zapater. Junto
a la actividad académica, el cuidado y juego con mis nietos también ha
merecido, con toda justicia, que aparcara el comentario jurídico de la
sentencia a momentos posteriores a su marcha.
5. Procedamos en
primer lugar a recordar cuál es el contenido del conflicto jurídico suscitado, las
respuestas divergentes, contradictorias, de dos sentencias de la misma Sala de
lo Social del TSJ madrileño que llevaron a Bankia a la interposición del RCUD y
al fallo estimatorio del TS. Tras el acuerdo alcanzado en período de consultas
del PDC instado por la empresa, esta remitió cartas de despido a los
trabajadores afectados, entre los que se incluyen los demandantes del caso que
conoció el TSJ madrileño en suplicación en la sentencia recurrida en
unificación de doctrina, con fecha 11 de mayo de 2013 y cuyo contenido se
encuentra en el hecho probado quinto de la sentencia recurrida, siendo el
núcleo duro del litigio el debate sobre el conocimiento o no por parte de cada
trabajador afectado de las causas concretas de su despido. En dichas cartas se
recoge el siguiente texto: “Como consecuencia del referido proceso de
negociación con fecha 8 de febrero de 2013 se ha suscrito con casi la totalidad
de la representación de los trabajadores de Bankia un acuerdo para la
reestructuración de Bankia, que prevé la adopción de diferentes medidas, entre
ellas la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas hasta un máximo
de 4.500 empleados.- Asimismo, dicho acuerdo establece la aplicación de un
conjunto de criterios a la hora de determinar aquellos trabajadores que
resulten afectados como consecuencia del proceso de reestructuración. En este
sentido, se ha establecido que, dentro del ámbito provincial o
agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará,
de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de
trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general. La
designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la
aceptación de la Entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la
consideración de las personas que, en su caso, se vean afectadas por procesos
de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.- De conformidad con la
aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad
funcional en la que Vd. presta servicios y como consecuencia de las razones
expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a la extinción de su
contrato de trabajo con efectos del día 11 de mayo de 2013..”.
Para la Sala, el
núcleo del debate, “como es colegible de las precedentes indicaciones, la
cuestión debatida en autos se reduce a
decidir si se ajusta a derecho –suficiencia– el contenido de la carta de
despido individual comunicada a los trabajadores afectados por el PDC de autos,
lo que impone examinar la exigencia legal al respecto, para acto continuo
ponerla en relación con la comunicación extintiva a la que el debate se refiere”.
¿Cómo resolvieron
los litigios la sentencia recurrida y la sentencia de contraste aportada por la
parte recurrente, de 14 de febrero de 2014? No hay duda de que se cumple el
requisito de contradicción requerido por el art. 219 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, ya que se trata de demandas presentadas por trabajadores
despedidos de dicha empresa con las mismas alegaciones en cuanto a la falta de
motivación de la carta de despido objetivo. En la sentencia recurrida, que
confirma sentencia anterior del Juzgado de lo Social, se estima el recurso de
suplicación y se declara la improcedencia de los despidos, argumentándose que
“Los criterios
utilizados por la empresa para la designación directa de los trabajadores a los
que va a extinguir los contratos basados tienen que estar basados en un perfil
competencial, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a
cabo por la entidad con carácter general, y estos criterios son válidos para afectación
de los contratos de trabajo a extinguir en cuanto se mueva dentro del Acuerdo
mencionado, siendo preciso que en las cartas de despido se indique las
puntuaciones obtenidas por los demandantes para que los mismos articulen su
defensa, salvo que ya los supiesen con anterioridad. Hay que tener en cuenta
que en el apartado A.II del Anexo III del Acuerdo de 8/02/213 se establece que:
" La designación de las personas que, una vez realizados los ajustes
anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo
en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados(..:).
Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados
(...)"; por tanto, en el Acuerdo se está partiendo de una valoración
efectuada con anterioridad a la suscripción del mismo.
Hay que tener en
cuenta que en la carta de despido basado en causas objetivas no se indica la valoración
que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados
con anterioridad al Acuerdo mencionado, ni la nota de corte para poder
determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido pues las
reglas de actuación empresarial deben ser claras, evitando la arbitrariedad,
sin que pueda considerarse un dogma lo que expone la demandada. Al no conocer
los demandantes su valoración no solo no pueden defenderse adecuadamente sino
que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas,
lo que hubiesen realizado de saber que tenían una puntuación que les conduciría
a una extinción decidida por la empresa con menor indemnización que en el caso
que se hubiesen adherido a la extinción indemnizada. La recurrente hace
referencia a una valoración realizada en el año 2012 de toda la plantilla, que
se dice efectuada, con criterios homogéneos, que de haberse comunicado expresamente
a los demandantes permitiría considerar que la decisión empresarial está basada
en un criterio razonable y objetivo, pero no consta en el relato fáctico ni en
la carta de despido que a los demandantes se les haya notificado los resultados
de la valoración que se manifiesta se realizó en 2012, con anterioridad a la
decisión adoptada por la empresa para que éstos pudiesen valorar las
alternativas que tenían. Lo expuesto lleva a desestimar el motivo”.
En sentido
radicalmente contrario se pronuncia la sentencia de contraste, dictada 14 defebrero de 2014 por la misma Sala, que desestima el recurso de suplicación
interpuesto por varios trabajadores contra la sentencia del Juzgado de lo
Social desestimatoria de sus demandas por despido. Para la Sala, y con una
fundamentación jurídica mucho más escueta que en la anterior sentencia, “…se
denuncia la vulneración de los arts. 51.4 E.T ., 53.1 y 124.13 E.T. y 122.3
L.R.J.S ., y de la jurisprudencia que cita, planteamiento que no puede
prosperar porque la comunicación individual del despido, aunque podría haber
sido más explícita e ilustrativa de los criterios concretos que se aplicaron a
la demandante para su inclusión en la relación de afectados, lo cierto es que
se siguieron los criterios objetivos previstos en el acuerdo, que esos
criterios eran conocidos por los representantes de los trabajadores y que es
razonable suponer, como se indica en el fundamento 7º de la sentencia, que el
personal de Bankia conocía los términos del acuerdo que en su anexo III.E se
remitía al resultado de la evaluación 2012. Concretada en la comunicación extintiva
la causa económica que se invocaba, y que el recurso no cuestiona corresponde a
la actora la carga de probar que no concurren en su caso los criterios de
selección que se hubiesen seguido, o que estos no se correspondían con lo
acordado, lo que, por cuanto antecede no se ha conseguido. Tampoco se cuestiona
que la nota o valoración alcanzada justifica la extinción de su relación”.
6. La
fundamentación jurídica de la resolución estimatoria del RCUD se encuentra en
los fundamentos de derecho segundo a quinto, siendo el de mayor relevancia por
su aplicación al caso concreto el cuarto, no encontrando referencia en ninguno
de ellos, algo que ciertamente sorprende en atención a la importancia de su
regulación en este punto, a normativa internacional y comunitaria, tales como
el Convenio 158 de la OIT y la Directiva 98/59/CE. Dejo constancia de esta
omisión a normas que hacen referencia a la necesidad de justificar la causa
real y no meramente formal de toda extinción, y a las que con toda razón se
refiere el voto particular discrepante para poner de manifiesto que la
sentencia, además de ser un retroceso en la protección de los derechos de los
trabajadores, va en contra “… de los
convenios y tratados internacionales suscritos por España (arts. 4 y 9 Convenio
nº 158 OIT, 10.2 y 96.1 CE) e incluso de la propia jurisprudencia del Tribunal
Constitucional que salva los puntos más conflictivos de la reforma laboral ex
Ley 3/2012, de 6 de julio pero siempre que exista la posibilidad de un control
judicial pleno sobre las decisiones empresariales (art. 5.1 LOPJ, STC 8/2015 de
22 de enero) y ahora, además, omisión de lo que significa el presupuesto
exigible en los despidos colectivos de determinar “los criterios tenidos en
cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las
legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en
tal sentido” (art. 3.3.v Directiva 98/59/CE del Consejo de 20-07-1998 relativa
a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren
a los despidos colectivos) con desarrollo en el art. 51.2.V ET ya desde el
inicio del periodo de consultas…”.
El fundamento
segundo procede a una breve explicación de cuáles eran los términos de la
“exigencia de comunicación antes de la Ley 3/2012”, y “tras la Ley 3/2012”; el
tercero, con un claro contenido doctrinal de cara a futuras resoluciones que
deban dictarse en casos semejantes, versa sobre “acerca de la causa a expresar en el despido
colectivo; el cuarto, consecuencia directa del razonamiento jurídico del
fundamento anterior, trata sobre aquello que es calificado de “innecesaria
reproducción – en la comunicación – de los criterios de selección”, con una
sorprendente y curiosa, a mi parecer, referencia a “las grandes empresas”; en
fin, el quinto ya anuncia el resultado final, concretado en el sexto, en cuanto
que lleva por título “censura de la sentencia recurrida a la concreta
comunicación del despido en el caso que se debate”, y lleva a concluir con la afirmación, “en plena
concordancia con el Ministerio Fiscal”, de que la doctrina ajustada a Derecho
“es la mantenida por la sentencia de contraste
y que – en consecuencia – la recurrida ha de ser casada y anulada”.
7. ¿Qué aspectos
me parecen más relevantes de la fundamentación jurídica? En el fundamento jurídico
segundo, la Sala formula unas breves consideraciones para poner de manifiesto
las diferencias que a su entender existían en punto a los requisitos de la
comunicación del despido antes de la reforma laboral y con posterioridad a la
misma, es decir antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10
de febrero y su posterior conversión en Ley 3/2012 de 6 de julio de 2012 tras
la tramitación parlamentaria del primero como proyecto de ley acordada por el
Congreso de los Diputados, si bien la sentencia sólo menciona la citada Ley.
Para la Sala eran
diferentes los requisitos, y en la normativa anterior a la reforma los
requisitos requeridos legalmente no implicaban las mismas exigencias formales
que para los despidos objetivos, en cuanto que había en los despidos colectivos
una tramitación y finalmente una autorización administrativa en la que
constaban las causas alegadas y en su caso aceptadas para el ERE, “por lo que –basta
se decía -- con que el trabajador afectado conozca esta última sin necesidad de
la empresa le entregue un escrito en el que reproduzca las causas del despido
(así, SSTS 20/10/05 –rcud 4153/04–; y 10/07/07 –rcud 636/05–)”, comunicación
que sí es necesaria de acuerdo al art. 51 reformado en 2012 y su posterior
desarrollo reglamentario por RD 1483/2012 de 29 de octubre, apuntando ya la
Sala una cuestión sobre la que girará después gran parte de su fundamentación,
cual es que en la normativa reformada se exige que en el despido comunicado por
escrito al trabajador haya manifestación expresa de “la causa”. ¿Qué debe
entenderse por causa según la Sala? Lo veremos y analizaremos más adelante.
Las afirmaciones
contenidas en el fundamento jurídico segundo son respondidas en el voto
particular no para cuestionar aquello que se afirma respecto a la normativa
anterior a la reforma, sino para destacar que
a fin de evitar la indefensión de los trabajadores despedidos por la
resolución administrativa, la jurisprudencia contencioso-administrativa, que
era la conocedora de los recursos
interpuestos contra la decisión de la autoridad administrativa laboral,
reconoció “la condición de afectados a los trabajadores individuales, por lo
que los problemas se dilucidaban en su caso, en dicha vía contra la resolución
administrativa y no mediante la impugnación individual del contenido de la
carta”, y que incluso la propia Sala de lo Social había aceptado su competencia
para controlar la decisión empresarial en casos en los que no constaban en
resolución administrativa las causas por las que los trabajadores habían sido
seleccionados para el despido (con una
amplia referencia a la sentencia de 30 de septiembre de 1999, rec. 4811/1998),
a fin de evitar la indefensión de los trabajadores. Es decir, “se posibilitaba,
incluso en estos casos, por nuestra clásica jurisprudencia un control sobre la
decisión empresarial que la sentencia mayoritaria, entendemos, ahora deniega,
aun tratándose de decisiones extintivas colectivas adoptadas por el empresario”.
Finalmente, se
recuerda en el voto que la tutela judicial ya estaba prevista en la LRJS antes
de la reforma laboral de 2012, con referencia expresa al art. 151.5 de la LRJS,
al tener la jurisdicción social “la competencia para conocer de la impugnación
de dichos actos administrativos, lo que se efectuaba en un único procedimiento
con presencia de todos los afectados, por lo que en ese sistema perdían sentido
la posibles comunicaciones ulteriores a los trabajadores afectados, pues ya se
habían debatido en el proceso único todas las cuestiones incluida, en su caso,
la concreta selección de los trabajadores afectados”.
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