1. Son objeto
de anotación en esta entrada del blog tres sentencias dictadas el 25 de febrero
por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que desestiman, siguiendo el
criterio de los informes emitidos por el Ministerio Fiscal, los recursos de
casación interpuestos contra sentencias dictadas por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, todas ellas datadas de 2013.
Pero
antes, hago una nueva referencia, no será la última me temo, a titulares periodísticos
y artículos doctrinales que cuestionan el trabajo de los miembros de la
judicatura por no considerarlo ajustado (¿para quién?) a los dictados de las últimas
reformas laborales. Significativo es el titular de la información publicada el
día 24 en el diario económico empresarial que lleva por título “Los juecessiguen rechazando despidos a pesar de la reforma”, en el que se efectúa un
breve resumen de un reciente trabajo publicado por el Banco de España que analiza
“el efecto de las decisiones judiciales en los costes reales del despido” y
concluye que “la proporción de los declarados procedentes no ha aumentado
significativamente”. El documento de trabajo resumido por Expansión ha sido
elaborado por los economistas del Banco de España economistas del Banco de
España Juan F. Jimeno, Marta Martínez-Matute y Juan S. Mora-Sanguinetti, y
lleva por título “Employment protection legislation and labor court activity inSpain”, siendo el resumen oficial del documento el siguiente: “La
intervención de los juzgados de lo Social en casos de despido da lugar a que
pueda existir una diferencia importante entre las indemnizaciones por despido
establecidas por la ley y los costes efectivos de despido (después de su
resolución). Además de los costes asociados al procedimiento judicial, están
los derivados de la incertidumbre sobre el sentido de la sentencia, que puede
declarar el despido improcedente, lo que implica una subida sustancial de las
indemnizaciones. En 2010 y 2012 sendas reformas laborales ampliaron la definición
de despido objetivo procedente en España. En este artículo se usan datos provinciales
sobre sentencias judiciales en casos de despido referidos a períodos anteriores
y posteriores a la reforma (2004-2014). En este análisis se tienen en cuenta
algunas características provinciales (las condiciones locales del mercado de
trabajo, características de los juzgados de lo Social, la prevalencia de
conciliaciones judiciales, la congestión judicial) que pueden influir en la
selección de casos de despido que acaban siendo resueltos por sentencia
judicial. Los resultados indican que, a pesar de las reformas de 2010 y 2012,
la proporción de despidos que son declarados procedentes por los juzgados de lo
Social no ha aumentado significativamente, aunque ahora muestra una asociación
negativa con la tasa de paro local menor que en el periodo anterior a las
reformas”.
2. Dejemos
a (algunos) economistas y a sus modelos teóricos donde encajar la realidad, que
es mucho más compleja en le terreno jurídico, y pasemos al análisis del derecho. La primera sentenciaobjeto de comentario es la dictada en el recurso nº 145/2014, siendo ponente el
magistrado Manuel Ramón Alarcón, que afecta a la empresa Capgemini España SL,
que desestima la impugnación de la sentencia dictada el 28 de octubre de 2013
por la AN. La resolución de la AN fue objeto de atención detallada en unaentrada anterior del blog, de la que ahora recupero los contenidos más
relevantes para enmarcar adecuadamente la decisión del TS.
“… En los antecedentes de hecho se
recoge que el acto de juicio tuvo lugar el 24 de octubre y que las demandantes
se ratificaron en los contenidos de la demanda. En síntesis, manifestaron que,
con el ERE que dio origen al litigio, la empresa no había respetado sus
compromisos de estabilización del empleo de los trabajadores de la plantilla
después de los expedientes anteriores de extinción de contratos que habían
tenido lugar con acuerdo; también, que el ERE promovido el 30 de mayo de este
año y con propuesta inicial de afectación a 370 personas sólo se había
ejecutado en un 50 %, circunstancia que para los demandantes ponía de
manifiesto la mala fe negocial de la empresa, porque “partió de una posición
máximalista para remedar la existencia de negociación”; igualmente, se alegó
mala fe por haberse negado la empresa según los demandantes a aportar durante
el período de consultas los contratos mercantiles suscritos con otras empresa,
dado que al parecer de aquellas “era el único modo de comprobar si había o no
sobredimensionamiento de la plantilla”; en fin, rechazaron la existencia de las
causas económicas y organizativas alegadas por la empresa y manifestaron que
los criterios de selección de los trabajadores afectados no se habían fijado de
manera objetiva, manifestando, según se recoge en el hecho probado cuarto, que
“es la empresa la que asigna y desasigna a los trabajadores a los proyectos
concretos, tratándose, por otro lado, de una empresa, que subcontrata
trabajadores de modo masivo y ha realizado contrataciones masivas de
trabajadores en el momento inmediatamente anterior”….
La parte
empresarial se opuso a la demanda, reconociendo que en efecto se habían
adoptado medidas extintivas con anterioridad pero que el hecho de haberse
adoptado con acuerdo de la parte trabajadora ponía claramente de manifiesto que
en ningún caso se había producido fraude de ley o abuso de derecho por su
parte, resaltando que esas medidas respondían a la necesidad de dar respuesta a
la crisis de la empresa relacionada con la general que se daba en el sector en
el que opera (“servicios de consultoría, de asistencia y servicios técnicos en
el ámbito de la informática en general”, según hecho probado segundo). Criticó
la intransigencia de la parte trabajadora por no aceptar ninguna de las
propuestas efectuadas por la empresa durante el período de consultas, algo que
a su parecer llevó en efecto, pero por muy distintos motivos a los alegados por
la representación sindical, a que no hubiera “negociación efectiva”, y que en
sus planteamientos argumentó y probó con claridad la necesidad del ERE para
ajustarse a las necesidades de un mercado “extraordinariamente móvil y
competitivo”. Rechazó las quejas planteadas sobre irregularidades formales,
consistentes según la parte trabajadora en la demora en la entrega de las
actas, finalización del período sin agotamiento del plazo máximo, y en la falta
de documentación a la que legalmente estaba obligada a presentar la empresa.
Con respecto a la polémica, para la parte trabajadora, sobre la consulta o no
de los contratos mercantiles, la empresa aceptó que no los había entregado
tanto por su voluminoso número como (y este sería para mí el aspecto
jurídicamente más relevante) por razones de confidencialidad, pero
inmediatamente explicó que autorizó a los representantes laborales a
examinarlos en los locales de la empresa y que de esta propuesta queda
constancia en una de las actas de las reuniones, al mismo tiempo que
manifestaba que los representantes no acudieron “jamás a comprobar dichos
contratos”. Respecto a las causas económicas, expuso todos los datos que
avalaban la decisión empresarial, tanto por la reducción de ingresos y ventas
durante los cuatro trimestres de 2012 como por el incremento de los gastos de
personal en un 5 % en el período anual de marzo de 2012 a marzo de 2013,
llegando a ser en ese momento el 75 % de los gastos de la empresa, defendiendo
la existencia de bonos abonados a los trabajadores que alcanzaban sus objetivos
y resaltando al mismo tiempo que esta partida se había reducido sensiblemente
con respecto a los años anteriores (siendo de un 60 %). Desde una perspectiva
totalmente diferente a la expuesta por la parte trabajadora, manifestó el
número de despedidos a fecha del acto de juicio era de 203 trabajadores,
alrededor de un 5 % de la plantilla, mientras que la caída de la actividad de
la empresa era de un 10 % en el primer trimestre de este año, y que el número
de altas que se habían producido en la empresa, para atender nuevos servicios,
siempre fueron inferiores a las bajas producidas en el período que va del 1 de
enero de 2012 a 31 de marzo de 2013 (según se recoge en el hecho probado
duodécimo, las bajas fueron 816 y las
altas 586, manteniéndose la misma tendencia en los períodos posteriores hasta
el mes de octubre).
Por último,
respecto al polémico asunto de los criterios de selección de los trabajadores
afectados (tan criticado por los trabajadores en el comunicado emitido por las
secciones sindicales) explicó que había utilizado los criterios de “baja
empleabilidad” (para 123 trabajadores) y “paro inminente” (para 122
trabajadores), y que estos datos se obtenían de forma totalmente objetiva ya
que “La determinación de los afectados se ha realizado mediante la utilización
de una herramienta informática llamada PON, que dispone de una aplicación
llamada ARVE, que permite comprobar el tiempo de trabajo facturable,
tratándose, por consiguiente, de un criterio totalmente objetivo”. En el hecho
probado octavo se explica con mayor
claridad en qué consiste la herramienta informática “PON” y la utilidad “ARVE”:
la primera “registra todo el tiempo de trabajo de cada trabajador, sea
facturable o no”, mientras que la segunda “permite identificar perfectamente
los tiempos facturables por cada uno de los trabajadores de la empresa”. ..
… 4. ¿Qué
interesa destacar de los fundamento de derecho? Creo que lo más importante de
la sentencia es la doctrina que sienta en los fundamentos cuarto y quinto sobre
la documentación que debe presentarse por la empresa para “permitir que el
período de consultas alcance sus fines” y la obligación de esta de “informar y
razonar suficientemente la concurrencia de la causa en el funcionamiento de la
empresa, porque dicha información es el requisito constitutivo para que el
período de consultas pueda alcanzar buen fin”. Por consiguiente, no bastará con
acreditar la concurrencia de la causa, ya que en tal caso, y comparto el
razonamiento de la Sala, perdería todo su sentido el art. 51.2 de la LET
respecto a la documentación que debe aportar la empresa, “puesto que si solo
tiene que acreditar la concurrencia de causa, las informaciones cuantitativas y
cualitativas citadas serían irrelevantes, al igual que las finalidades del
período de consultas, por cuanto la simple acreditación de la causa bastaría
para que el empresario tome libremente la medida que estime oportuna”. Por otra
parte, y aquí puede discutirse ciertamente la argumentación de la Sala, esta
entra en razonamientos de orden económico y social para justificar la decisión
de la empresa, argumentos que en ocasiones podrán tener fundamento pero que en
otras ocasiones no los tendrían, ya que aquello que realmente importa a efectos
jurídicos es cómo ha reaccionado la empresa, dentro de las posibilidades que
ofrece el ordenamiento jurídico vigente, ante dificultades económicas que
tienen, en buena parte de las ocasiones, consecuencias de alcance organizativo,
productivo y/o técnico.
A) La
sentencia se pronuncia en primer lugar sobre la alegación de fraude de ley y
abuso de derecho en la actuación empresarial porque no respetó la
estabilización de la plantilla tras los ERES anteriores y con los que había
conseguido “la estabilización entre la demanda y su plantilla”. La Sala repasa la interpretación efectuada
por la jurisprudencia del art. 6.4 del Código Civil, que pone de manifiesto la
necesidad de que el acto cuestionado persiga un resultado contrario al
ordenamiento jurídico o prohibido por el mismo, y que exista (según la
jurisprudencia) una “conducta maliciosa” por parte de quien realiza la acción.
A partir de estos presupuestos, la Sala rechaza, con “una respuesta
rotundamente negativa”, que la actuación empresarial haya sido contraria a
derecho, ya que los ERES extintivos anteriores se adoptaron con acuerdo de las
partes y los demandantes “ni han
probado, ni intentado probar, que dichos acuerdos se suscribieran en fraude de
ley, dolo, coacción o abuso de derecho, como no podría ser de otro modo, puesto
que los suscribieron y no los impugnaron jamás”, y era esa parte la que asumía
la carga de la prueba de acuerdo a lo dispuesto en el art. 217.2 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil. Es importante el hecho del reconocimiento del cambio de
situación económica que puede llevar a que decisiones tomadas en su momento con
la voluntad de estabilizar la plantilla no puedan mantenerse y de ahí la
necesidad de un nuevo ERE, tesis que ya ha defendido la AN en sentencia de 25
de enero, en el bien entendido que deberá acreditarse debidamente la
concurrencia de nuevas causas que justifiquen el nuevo ERE para que pueda
aceptarse su validez.
B) Aborda a
continuación la Sala las vicisitudes acaecidas durante el período de consultas
y las quejas planteadas por las demandantes sobre presuntas irregularidades
producidas durante su desarrollo. Es muy cuidado, a la par que muy didáctico a
efectos de recordatorio de cuál es la normativa europea y estatal aplicable,
así como los criterios jurisprudenciales del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea y del Tribunal Supremo, el estudio que efectúa la sentencia de la
regulación normativa del período de consultas, desde la manifestación previa,
ex art. 2.1 de la Directiva de 20 de julio de 1998, que “El despido colectivo
no puede decidirse unilateralmente por el empresario, quien está obligado,
cuando tenga la intención de efectuar un despido colectivo, a consultar
previamente, en tiempo hábil, con los representantes de los trabajadores con
vistas a llegar a un acuerdo”.
Me quedo de
la sentencia, a efectos doctrinales, con el acogimiento de la doctrina del TS
en su sentencia de 27 de mayo de 2013 de la obligación por parte empresarial de
aportar por la empresa todos los documentos que permitan que el período de
consultas alcance sus fines, tesis que comparto y que ahora reconvierte
parcialmente la AN, o quizás sea mejor decir que reinterpreta, cuando afirma
que en el caso de cuestionarse por la parte trabajadora, como ocurrió en el
litigio enjuiciado, las cuentas de la empresa requeridas por el art, 4 del Real
Decreto 1483/2012, “podrán reclamarse otros documentos, que permitan acreditar
la falta de verosimilitud de las cuentas”. No obstante, y con regreso a los
criterios ya defendidos en anteriores resoluciones, la Sala manifiesta que
dicho objetivo “no se alcanza mediante una solicitud de documentación
abrumadora e indiscriminada, sino que es preciso alegar en el período de consultas,
por qué se solicitan otros documentos no contemplados por la ley o el
reglamento, lo que obligará a la empresa, caso de considerar infundada la
solicitud, a explicar las razones en las que se apoya”.
Frente a la
tesis de las demandantes de un incumplimiento empresarial de entrega de
documentación y de inamovilidad durante el período negocial, la Sala rechaza,
con la misma rotundidad que en el caso anterior, esta tesis, ya que la empresa
aportó toda la documentación requerida según queda fielmente recogido en las
actas, y que respecto a un dato aparentemente de mucha importancia para los
demandantes, cuál era el acceso a los contratos mercantiles, nunca los
consultaron aunque los puso a su disposición la empresa, ni tampoco se
refirieron a los mismos durante todo el acto del juicio, datos todos
suficientemente relevantes para que la Sala concluya con debe negarse que los
demandantes “no dispusieran de la documentación pertinente para que el período
de consultas alcanzase sus fines”.
En cuanto a la
presunta inamovilidad negociadora por la parte empresarial, el rechazo de la
Sala es también muy contundente en cuanto que, a partir de los datos recogidos
en las actas, entiende que quien mantuvo una actitud muy poco negociadora fue
la parte trabajadora, ya que la empresa formuló diversas propuestas y, además,
fue reduciendo de forma gradual en la negociación el número de despidos por
poder reasignar a los trabajadores. Dicho sea incidentalmente, sobre el mismo
dato fáctico, la reducción del número de extinciones desde la propuesta inicial
es vista de forma radicalmente distinta por la parte trabajadora y la Sala, ya
que la primera entiende que se trata de una estrategia negociadora mientras que
la Sala, que al fin y al cabo es la que resuelve el litigio, asume que esa
actuación es adecuada por tratarse de un sector en el que “que existe una
fortísima competitividad empresarial, que facilita la movilidad contractual,
habiéndose anticipado por la empresa, que se despediría únicamente a los
trabajadores desasignados o en trance de desasignación”.
La Sala
rechaza igualmente la argumentación de las presuntas irregularidades sobre la
finalización del período de consultas antes del plazo legalmente previsto (en
el fundamento de derecho segundo se expone que “Se tiene por probada la versión
empresarial del fin del período de consultas, porque la versión de los
demandantes es sencillamente increíble, puesto que si ellos mismos admiten
(hecho tercero de su demanda) que el 23-05-2013 se dio por finalizado el período
de consultas SIN ACUERDO, se hace evidente que el supuesto abandono de la
negociación de la empresa era imposible, porque el período de consultas había
concluido sin acuerdo”), o la hipotética presión sobre los trabajadores por
parte de la dirección, que no considera como tal la información por parte de
esta a la plantilla sobre la marcha de las negociaciones y las consecuencias de
la falta de acuerdo..
C) El
fundamento jurídico quinto aborda la existencia de las causas que justifican la
decisión empresarial y el necesario razonamiento de cómo impacta en el
funcionamiento de la empresa, con una primera tesis que comparto, con algún
matiz, y que versa sobre el mayor o menor grado de la “intensidad de la causa”
según se trate de medidas de flexibilidad interna o externa, de tal manera que
estas últimas deberán encontrar un adecuado equilibrio entre la libertad de
empresa y el derecho al trabajo reconocido en el art. 35 de la Constitución.
Dónde se ponga el acento por los tribunales en esa búsqueda del adecuado
equilibrio, y con el obligado respeto a la normativa internacional sobre la
justificación de la causa que dé lugar a la extinción contractual (Convenio
núm. 158 OIT) llevará a una mayor valoración de ese derecho, en los términos
fijados por la doctrina del TC, o a dejarlo reducido a un complemento de las
decisiones económicas adoptadas al amparo de esa libertad de empresa, algo que
sin duda ampliaría la situación de desigualdad del trabajador en el ámbito de
la relación contractual.
En apoyo de
su tesis, la Sala trae a colación los arts. 22 y 23 del RD 1362/2012 de 27 de
septiembre, para argumentar que si la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos o en su caso los árbitros designados para resolver sobre la petición
de inaplicación de un convenio colectivo, deben comprobar en primer lugar si
concurre la causa, y a continuación valorar la adecuación de la pretensión de
la inaplicación en relación con aquella y sus efectos sobre los trabajadores
afectados, con mayor razón en un supuesto de flexibilidad externa, de despido
colectivo, “deberá probarse que las medidas tomadas se adecuan a la intensidad
de las causas, entendiéndose por adecuación la acomodación al fin propuesto,
consistente en promocionar la adaptabilidad de las empresas, que no se
produciría si los contratos han perdido toda su utilidad económica”. Esta
tesis, trasladada al caso concreto, es la que lleva a la Sala a entender
existentes las causas alegadas por la parte empresarial, una situación que
califica de “excepcionalmente negativa” y que ha podido irse solventando “por el
masivo apoyo financiero del grupo al que pertenece”. En el argumentario
económico-social al que ya me he referido, la Sala manifiesta que unos gastos
de personal del 77,9 % de los gastos totales de la empresa demuestran “la
concurrencia de un exceso de plantilla, que no se ha equilibrado
lamentablemente, a pesar de los despidos colectivos producidos con
anterioridad, por lo que estimamos también que la empresa ha acreditado la
causa organizativa, por cuanto se trata de una empresa sobredimensionada”.
En fin,
respecto a los criterios de selección y su mayor o menor objetividad la Sala
acepta el razonamiento de la empresa por haber quedado acreditado que eran
objetivos, sin entrar en mayores argumentaciones, algo que ha merecido la
crítica sindical por considerar que este era un punto del conflicto de especial
relevancia, que sin duda lo será pero que no deja de ser problemático por lo
que respecta a su alegación y prueba ante los tribunales por tratarse de
cuestiones en la mayor parte de las ocasiones
muy técnicas y que conocen muy bien ambas partes pero mucho menos los
jueces. …
3. Contra la
sentencia de la AN se interpusieron recursos de casación por la CSI-F y la UGT.
En el primero, se alegó vulneración de los apartados d) y e) del art. 207 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social (es decir, error en la apreciación de
la prueba e infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable,
respectivamente), y en el segundo únicamente del apartado e).
Si hemos de hacer
caso a los fundamentos de derecho de la sentencia del TS y al informe del
Ministerio Fiscal, y no hay ningún motivo para no hacerlo, el primer recurso no
fue precisamente un modelo de rigurosidad jurídica, dado que, si bien se alegaron
errores en la apreciación de la prueba e infracción de normativa y jurisprudencia,
el recurso se articula procesalmente como si fuera un único motivo,
circunstancia que por sí sola ya podría dar lugar a la desestimación del
recurso tal como argumenta el Ministerio Fiscal. Pero además, ninguna de las
peticiones formuladas para revisar los hechos probados se sustenta en pruebas
admitidas en este recurso, negando simplemente el recurrente algunas afirmaciones
contenidas en la sentencia de instancia, por lo que el recurso, en este
apartado concreto, debería ser en cualquier caso desestimado ya que la
recurrente “pretende sustituir la valoración realizada por el tribuna a quo por
la suya propia”.
En relación
con la presunta vulneración de la normativa y jurisprudencia aplicable, el
recurso plantea la vulneración del art. 51 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y los arts. 3 y 4 del RD 1483/2012, pero la no modificación de los
hechos probados en instancia va a llevar igualmente a su desestimación porque
toda la tesis del recurso se concentra, en el primer punto, en una valoración
distinta de las causas alegadas por la empresa de aquella que realizó la
sentencia de instancia, y respecto a la documentación a entregar por la empresa
la alegación de que no se habían entregado los contratos mercantiles de
Capgemini con otras empresas carece de
consistencia a juicio del TS, con acierto a mi entender, en cuanto que el
relato inmodificado de los hechos pone de manifiesto (hechos probado sexto) que
dicha documentación estuvo a disposición de las secciones sindicales en un
local de empresa, por razones de confidencialidad, para que estas pudieran
consultarlos, pero esto, señaló la AN, “no lo hicieron jamás, demostrando con
sus propios actos la escasa trascendencia de esa exigencia”.
Sobre el
segundo recurso cabe decir que la cita de los preceptos legales presuntamente
infringidos por la sentencia de la AN es abundante, más concretamente el art. 2.3
de la Directiva 98/59/CE, en relación con los arts. 51.2 y 64.1 de la LET, así
como también el art. 124.11 de la LRJS y 4.2 del RD 1483/2012, y en cuanto a la
jurisprudencia se alega vulneración de la doctrina contenida en las dos
primeras sentencias dictadas por el TS tras la reforma laboral, es decir las de
20 de marzo y 27 de mayo de 2013, girando toda su argumentación sobre un punto también
planteado en el recurso de la CSIF, la falta de entrega de la documentación
legalmente debida y el consiguiente efecto de nulidad de la decisión
empresarial, documentación que era la entrega de los contratos mercantiles y
que la recurrente intenta justificar en el hecho de que la puesta a disposición
de tal documentación, sobre la que la empresa decidió que debía respetarse la
confidencialidad, no equivalía “ a la entrega de la misma en algún soporte físico o informático”.
Obviamente,
es cierto que hay diferencias entre la consulta en un local de la empresa y la
libre puesta a disposición de un documento en soporte informático, pero no lo
es menos que de los hechos probados de instancia, insisto, se acredita que
tales contratos no fueron consultados en ningún momento por la representación
de la parte trabajadora, siendo ello indicativo, como bien razona la Sala, “de
que no sería tan relevante el conocimiento de esa información por mucho que
ahora el recurrente la considere imprescindible para poder negociar”.
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