Parece que el juzgador tiene muy claro que la cuestión objeto de debate, y
tal parece que fue el debate fundamental en el acto del juicio según se recoge
en el fundamento de derecho tercero, es la naturaleza jurídica del X convenio
colectivo, es decir su consideración de convenio estatutario y al que sería de
aplicación el título III de la LET (y por consiguiente las reglas del art. 86.3
sobre mantenimiento de la vigencia del convenio), o bien que se trata de un
pacto extraestatutario con valor contractual y al que serían de aplicación las
reglas generales de obligaciones y contratos del Código Civil. Dicho de otra
forma, la tesis de la dirección de la empresa, plasmada en el escrito dirigido
a la sección sindical de UGT, de la inexistencia de dicho convenio porque el
que estaba en vigor y decaía en su vigencia era el IX, no aparece en ningún
momento en el análisis jurídico del conflicto que realiza el magistrado en su
sentencia, de lo que cabe deducir que tampoco fue objeto de defensa por la
parte demandada, pero en fin estas son sólo suposiciones mías al hilo de la
lectura de la resolución judicial. Aquello que importa destacar, pues, es que
queda debidamente probado que sí existe un X convenio colectivo, y que a partir
de ahí aquello que se discute o debate es cuál sea su naturaleza jurídica.
Es a partir de aquí cuando el juzgador efectúa un riguroso análisis
jurisprudencial de las diferencias entre unos convenios y otros, que vendrán
dadas en función de que se hayan cumplido o no las reglas negociadoras del
título III de la LET , siendo una de ellas, y no menos importante, la
publicación del texto en el diario oficial que corresponda. Por consiguiente, y
apoyándose en numerosas resoluciones judiciales, el juzgador concluye que sí
existió un preacuerdo de convenio y que posteriormente fue ratificado como X
convenio, pero que dicho texto no fue publicado en el diario oficial, “lo que
conduce a que (estemos) en presencia de un convenio de naturaleza
extraestatutaría, lo cual no impide su validez pero sí en principio su eficacia
erga omnes y el valor normativo del convenio”, al que serán de aplicación las
reglas de interpretación de los contratos reguladas en los arts. 1281 y ss del
Código Civil, trayendo a colación doctrina del TS sobre la no aplicación de las reglas de la ultraactividad previstas
por la LET a los convenios estatutarios, “por su naturaleza extraestatutaria” y la no generación de condiciones más beneficiosas. La tesis del
carácter extraestatutario del convenio de la entidad demandada no impide que
pueda aplicarse a todos los trabajadores de la empresa y no sólo a los
afiliados a las organizaciones firmantes del mismo, trayendo aquí en apoyo de
su tesis la sentencia del TSJ de la comunidad autónoma madrileña de 8 de abril
de 2.013. En efecto, esta posibilidad está debidamente aceptada tanto por los
tribunales como por la doctrina científica iuslaboralista, y por ello el pacto
será de aplicación a todos los trabajadores cuando, tal como ocurre en el
supuesto ahora enjuiciado, “las partes han procedido a extender la aplicación
del convenio no solo a los afiliados a los sindicatos suscriptores, sino a la
totalidad de los trabajadores, como se desprende de las actas de las reuniones
de la comisión paritaria del X convenio colectivo, pues se ha aplicado de forma
tácita a todos ellos”.
E) En conclusión, la consideración de pacto extraestatutario impide la
aplicación de la normativa general sobre ultraactividad prevista en el art. 86
de la LET, debiendo estar en cuanto a la
vigencia del convenio extraestatutario a las reglas generales de interpretación
de los contratos, y por ello serán de aplicación los art. 1.091 (“Las
obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes
contratantes, y deben cumplirse al tenor de los mismos”) y 1254 a 1.258 del Código Civil, de los que a mi parecer
tienen especial importancia el art. 1256 (“La validez y el cumplimiento de los
contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”) y el art.
1258 (“Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, y desde
entonces obligan, no sólo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino
también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la
buena fe, al uso y a la ley”). Las partes han aplicado el X convenio colectivo,
tal como ha quedado debidamente acreditado, después de finalizar la fecha
prevista para su vigencia, el 31 de diciembre de 2.010, por lo que ambas, en
aplicación de la teoría de los actos propios, han extendido su vigencia más
allá del período inicialmente previsto, siendo muy importante tanto a mi
parecer como al del juzgador que la parte empresarial denunciara un convenio
que ya no era de aplicación, el X, pero no lo hiciera con el que estaba en
vigor, el X, por lo que la no denuncia del vigente implica que este mantiene su
vigencia, dice el juzgador, “mientras no se exprese de manera rotunda y expresa
la extinción o perdido de vigencia del mismo, de ahí que la decisión unilateral
de imponer unas condiciones de trabajo por parte de las empresas codemandadas,
sin denunciar la vigencia de dicho pacto, vulnera lo dispuesto en el artículo
1.256 del Código civil , de ahí que sea nula dicha decisión”. Esta tesis lleva
inexorablemente a estimar la demanda y declarar “la nulidad, e ineficacia,
inmediata de la decisión empresarial consistente en modificar la estructura de
salario y de jornada y suprimir todas las condiciones económicas, sociales,
como clasificación profesional permisos retribuidos, antigüedad y otros, que
habían venido disfrutando los trabajadores afectados por el conflicto colectivo
en la aplicación del X Convenio Colectivo y antes del 8 de julio de 2013,
condenando a la empresa a estar y pasar por esta obligación de mantenimiento de
condiciones contractuales y de revocación de la medida impuesta reponiendo a
los trabajadores afectados a las condiciones que venían disfrutando antes del 8
de julio de 2013”.
Por consiguiente, el debate jurídico, a expensas de un posible recurso de
suplicación ante el TSJ (que desconozco si se ha producido), versa sobre qué
debe entenderse por denuncia del X convenio colectivo extraestatutario, que
para el juzgador se producirá cuando una de las partes, y lógicamente será la
empresa, se exprese o manifieste “de
manera rotunda y expresa” sobre “la extinción o pérdida de vigencia del mismo”.
Una posible respuesta sería la de argumentar la vigencia anual y la necesidad,
por ello, de proceder a su denuncia con anterioridad a la finalización del año
2014, si bien la sentencia no parece abonar expresamente esta tesis. En
cualquier caso, la denuncia del X convenio no impediría que se siguieran
suscitando cuestiones jurídicas de indudable relevancia y que ya han sido
abordadas en otras sentencias estudiadas y en los comentario doctrinales
realizados en el blog, como son la aplicación de la normativa laboral legal y
reglamentaria cuando hay un amplio contenido de la relación laboral que no está
previsto en la misma y que requiere del apoyo de la regulación convencional;
por no hablar de la imposibilidad a mi parecer de la aplicación unilateral y
selectiva de qué condiciones del convenio decaído pueden mantenerse según libre
decisión de la empresa, condicionando incluso ese mantenimiento a que el
trabajador haga una manifestación expresa en tal sentido, porque aun aceptando
esta hipotética decisión empresarial la pregunta que debemos hacernos sería si
se han contractualizado esas condiciones (a mi parecer la respuesta sería
positiva) y en qué forma podrían ser objeto de modificación por el empleador,
que a mi entender debería serlo, si hubiera causa para ello, por la vía del
art. 41 de la LET. Sí ya parece que encuentra acogida casi unánime en las resoluciones judiciales la tesis de la no
aceptación de la decisión unilateral de una empresa para modificar las
condiciones pactadas en convenio, aunque este haya decaído en su vigencia. Quedan pues
abiertas muchas cuestiones para el debate.
3. La segunda sentencia referenciada, y que requiere de menor comentario,
es la dictada por el JS núm. 4 de Bilbao de 23 de enero, y digo que requiere de
menor comentario no porque la considere menos importante que la anterior sino
porque muchas de las cuestiones que aborda han sido ya resueltas en otras
sentencias, señaladamente del TSJ del País Vasco, a las que se remite el
juzgador en su resolución. Cuestión distinta, y esta sí que me parece
importante, es que la sentencia desestima la demanda y no acepta la
contractualización de las condiciones laborales antes recogidas en el convenio
colectivo que se entiende decaído, e igualmente cabe plantear que permite que
la empresa aplique un convenio sectorial que no es de ámbito superior sino
simplemente de otro sector de actividad (recuérdese el último párrafo del
apartado 3 del art. 86 de la LET dispone que se aplicará, si lo hubiere, “el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”).
A) El conflicto encuentra su origen en la demanda interpuesta por el
delegado de personal de una empresa del sector de hormigones y canteras de Bizkaia,
debido al hecho de que esta le comunicó el día 4 de julio que el convenioprovincial del sector dejaría de ser aplicable a partir del día 8 si no se alcanzaba
con anterioridad un acuerdo (circunstancia que no se produjo), pasando la
empresa a regirse por el convenio provincial de la construcción de Bizkaia parael período 2012-2016 por considerar la empresa que era posible su aplicación “por
recoger en su ámbito funcional la fabricación de hormigón y las actividades de
cantera”, así como también por la normativa laboral legal y reglamentaria.
Ahora bien, y en la misma línea que otras empresas adoptaron, la parte empresarial
comunicó que mantendría el salario en vigor (“salario total anual”) a los
trabajadores que tuvieran contrato en vigor el 7 de julio, así como también la
jornada anual de trabajo y el calendario laboral de 2013, si bien procedería a adaptar la estructura
salarial (repito, no la cuantía anual total) a la recogida en el nuevo convenio
de aplicación. Con una redacción del escrito que parece querer dejar bien
abierta la puerta a una decisión empresarial del mantenimiento de las mejoras
salariales del convenio decaído sobre las del de nueva aplicación sólo cuando
las circunstancias lo permitan, el escrito manifestaba que “las diferencias
salariales sobre el nuevo convenio colectivo de aplicación serán compensables y
absorbibles por cualesquiera otras condiciones que, por cualquier causa,
pudieran resultar aplicable, cualquiera que fuera su origen y naturaleza, y su
mantenimiento queda condicionado a que la situación económica, productiva,
organizativa y/o técnica de la empresa y/o su centro de trabajo lo permita”.
Con independencia de cual pudiera ser la intención de los redactores del
escrito, me parece muy claro jurídicamente hablando que tal mantenimiento sólo
podría dejar de tener lugar previa tramitación por parte de la empresa de un procedimiento
de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
B) La tesis de la parte demandante se basó, por una parte, en la existencia
de una modificación sustancial de condiciones de trabajo por la parte empleadora
sin haber seguido el procedimiento legalmente fijado (ej.: estructura salarial),
y por otra en la defensa de la incorporación de las cláusulas convencionales al
contrato de cada trabajador “como condiciones individuales o plurales de
efectos colectivos”, criticando además, y así aparece en el fundamento de
derecho segundo, que con la decisión empresarial el trabajador pasaría a ser
titular de las condiciones de trabajo “como mero usufructuario de las mismas”.
La parte demandada se opuso a la demanda por considerar que su decisión era
conforme a derecho y tenía pleno encaje en el art. 86.3 de la LET,
interesándome destacar de su argumentación que el convenio decaído no contenía
ninguna cláusula que prorrogara su vigencia, y que no había habido modificación
sustancial de condiciones de trabajo y que se había mantenido el salario de
toda la plantilla.
C) El juzgador pasa revista al marco normativo legal y convencional, y
presta especial atención al art. 2 del convenio que se dice decaído, que disponía
que “El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2.009. La duración del
presente convenio se fija hasta el 31 de diciembre de 2.011 y el mismo se
considerará denunciado automáticamente en esa fecha”.
De la redacción literal del precepto (y nuevamente vuelvo a insistir sobre
la importancia de una buena y clara redacción de un precepto según cuáles sean
los objetivos perseguidos) el juzgador concluye que no existe cláusula de pacto
en contrario con respecto al mantenimiento de la vigencia del convenio,
denunciado antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, por lo que ha
transcurrido el año marcado por dicha ley y la empresa puede considerarlo decaído.
La aceptación de esta tesis va acompañada del rechazo a la llamada
contractualización de las condiciones de trabajo, apoyándose el juzgador en los
razonamientos de las sentencias del TSJ del País Vasco de 19 y 26 de noviembre
de 2013 en las que se rechaza, a su vez con apoyo en la jurisprudencia del TS
(anterior a la reforma) que tales condiciones puedan entenderse como condiciones
más beneficiosas ya que su existencia es fruto de una negociación y no de una
decisión unilateral de la empresa.
Para el juzgador no se da en el supuesto enjuiciado un litigio sobre el
hecho de que el nuevo convenio de aplicación cubra o no todas las materias que
contemplada el convenio decaído, circunstancia que sí se debatió en las
sentencias antes citadas, pues queda claro a su parecer (sin que exista mayor motivación
o fundamentación de esa afirmación) que “no se detectan tales lagunas en el
convenio superior”, argumentación que refuerza, y esta ya me parece más
fundamentada para la decisión final que adopta, con el dato de que la posible
existencia de lagunas “no se discute, pues ni siquiera ha sido manifestado o
alegado por el demandante”.
Una sentencia, en definitiva, con los claros y oscuros a los que me he referido al inicio de
mi comentario, y que muy probablemente sea objeto de recurso de suplicación.
4. ¿Continuarán mis análisis sobre documentos de interés y sentencias en
materia de ultraactividad? Si el cuerpo y la salud aguantan, supongo que sí,
pero no me negarán que cada vez es más difícil por el elevado número de
sentencias. Y si para muestra vale un botón, y con ello término, mientras
redactaba este escrito he tenido conocimiento a través de la página web de la Federación de Industria de UGT de dos
nuevas sentencias de los juzgados de lo social (núm. 9 de Bilbao, de 30 de enero, y núm. 1 deVitoria, de 27 de enero). En la primera, se declara la vigencia del convenio
colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia de eficacia
limitada, mientras que en la segunda declara vigente el convenio colectivo
provincial para la industria siderometalúrgica de Álava correspondiente al
período 2007-2010. Las dejo para una mejor ocasión.
Buena lectura de las sentencias.
2 comentarios:
Hola, Eduardo,
En tu comentario a la sentencia del juzgado de Bilbao señalas lo siguiente “permite que la empresa aplique un convenio sectorial que no es de ámbito superior sino simplemente de otro sector de actividad (recuérdese el último párrafo del apartado 3 del art. 86 de la LET dispone que se aplicará, si lo hubiere, “el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”)”.
No conozco el texto de la sentencia pero igual la motivación de dicha decisión reside en que el artículo 86.3 de la LET se habla solamente de ámbito superior sin aclarar si se está refiriendo al ámbito territorial o al sectorial. Así, determinados sectores de actividad fueron en su origen subsectores que separaron de determinado sector de actividad. También acontece que en determinados sectores también intervienen otros con los mismos problemas y dificultades.
En este sentido, Joaquim González Muntadas en el blog Metiendo bulla dice en una reciente entrada:
“Las dos Federaciones que se van a fusionar comparten diversos sectores industriales. El energético, con valor estratégico para la propia industria y la economía general del país. El automóvil, donde junto a las empresas metalúrgicas intervienen las industrias del plástico, caucho, vidrio y textil, por lo cual los trabajadores y trabajadoras de estos sectores tienen los mismos problemas y dificultades, viven los mismos avances, y necesitan participar y defender las mismas alternativas sindicales en el conjunto del sector industrial.
De la misma forma, las dos Federaciones comparten numerosos centros de trabajo en los complejos químicos, donde solo se distingue a los trabajadores que pertenecen a la empresa principal o a las empresas de servicio contratadas por el color de su ropa de trabajo, pero donde unos y otros están vinculados por los mismos problemas o las mismas soluciones de empleo, de salud y seguridad, de medio ambiente".
Adjunto el enlace a la antedicha entrada:
http://lopezbulla.blogspot.com.es/2014/02/felicidades-y-exitos-para-industria-ccoo.html
Por tanto, creo que es posible defender que cuando el artículo 86.3 LET habla de ámbito superior, no necesariamente debe entenderse por territorial, sino también sectorial, siendo en este último caso más amplias las posibilidades de aplicación dado que muchos sectores de actividad están interrelacionados entre ellos.
Saludos,
Gon
Hola Gonzalo, muchas gracias por tu aportación doctrinal.
En efecto, la que planteas es una posibilidad que creo abierta por el marco normativo vigente siempre y cuando se trate de un supuesto como el que contemplas en el último párrafo y que está muy bien explicado desde la perspectiva sindical por el secretario general de la Federación de industrias textil-piel, químicas y afines de Comisiones Obreras Joaquím González. Si se entendiera, en sintonía con esa tesis, que el convenio provincial de la construcción permite incorporar, como así hace, a la actividad productiva del subsector de fabricación de hormigón y las actividades de cantera, sería de aceptación tu planteamiento. No conozco suficientemente ese sector para dar ahora mi opinión al respecto, si bien me imagino que quienes han entendido que era posible la aplicación del convenio de la construcción habrán valorado positivamente tal posibilidad.
Saludos cordiales.
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