1. Recibí el
pasado martes, y agradezco su envío, la sentencia dictada el 10 de enero por elJuzgado de lo Social nº 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra el
magistrado-juez Jaime Segalés, con ocasión de la demanda interpuesta por el
sindicato ESK el 20 de noviembre contra la empresa OAL Viviendas Municipales deBilbao. El conflicto versa sobre la decisión de la empresa de entender decaída la
vigencia del convenio colectivo propio y entender aplicable otro de ámbito
superior (estatal). Como digo en el título, se trata de una sentencia muy
interesante, no tanto por declarar el mantenimiento de la vigencia del
convenio, ya que el juzgador aplica los mismos criterios que en otras anteriores
sentencias dictadas por la Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de
Justicia y el propio Juzgado, sino por las reflexiones jurídicas (la
consideración de profesor universitario del magistrado se demuestra de forma
clara en la sentencia) sobre cómo debe interpretarse el art. 41 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, en el bien entendido que no se trata aquí sólo de
reflexiones sino que las aplica al caso concreto y por tanto forman parte
plenamente del cuerpo de la resolución judicial.
2. Vayamos por
partes y situemos en primer lugar el marco en el que se origina el conflicto,
explicación que efectúo a partir de los hechos probados y de los fundamentos
jurídicos de la sentencia, así como también de la información facilitada por el
propio sindicato en su página web.
El punto de
referencia es la “Resolución de 16 deoctubre de 2008, de la Delegada Territorial en Bizkaia del Departamento deJusticia, Empleo y Seguridad Social, por la que se resuelve el registro ypublicación del Convenio Colectivo para la Empresa Viviendas Municipales deBilbao”. El art. 2 dispone lo siguiente: “Artículo 2.—Vigencia, duración y
denuncia. El presente Convenio estará vigente desde el 1 de enero de 2007 hasta
el 31 de diciembre de 2009. Por lo tanto, su duración será de 3 años. No
obstante, se entenderá prorrogado expresa, temporal y accidentalmente, hasta la
entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya. Las partes firmantes lo
considerarán denunciado automáticamente, con un mes de antelación al vencimiento
del mismo, esto es, el día 30 de noviembre de 2009. El personal del Organismo
disfrutará de las mejoras de todo tipo que se fijen en el Excmo. Ayto. de
Bilbao, sin perjuicio de su ajuste, cuando se llegue al acuerdo del nuevo
convenio”.
En los hechos
probados queda debida constancia de la celebración de varias reuniones, desde
el 7 de febrero de 2.013, “encaminadas a la conclusión de un nuevo convenio”,
con una propuesta concreta de borrador de texto presentado por la parte
empresarial en la reunión de 21 de mayo, debatida en una posterior reunión de
12 de junio en la que se alcanzaron “ciertos acuerdos” pero sin llegarse a un
acuerdo global. Se reanudan las negociaciones el 18 de septiembre y en la
siguiente reunión del 17 de octubre la parte empresarial manifiesta (hecho
probado cuarto) que “el Convenio estaba caducado desde el 7-7-2013, remitiendo
la regulación de las condiciones de trabajo al ET y a los Estatutos de la
Sociedad demandada (OAL)”. No obstante, conviene poner en relación este dato
con el planteamiento jurídico de la demandada en el acto del juicio y del que
queda constancia en el fundamento jurídico segundo, afirmando que el convenio
de la empresa “habría decaído al encontrarse en situación de ultra-actividad
desde el 1-1-2010, y ello a causa de la suscripción en el nivel confederal del
XVI Convenio de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE
13-10-2011, CEI)…”.
Sobre
los hechos que dan origen al conflicto partimos, pues, de un convenio colectivo
vigente hasta el 31 de diciembre de 2009, de un artículo que regula además su
vigencia y denuncia, y de su aplicación desde la fecha de finalización del
período pactado su vigencia sin complicaciones jurídicas, o al menos no se
recogen en la sentencia ni tampoco en la página web del sindicato. La dilación
en la negociación de un nuevo convenio, es decir no haber negociado durante más
de tres años, se imputa por la parte demandante (fundamento jurídico segundo) “a
los cambios en la composición de la estructura gestora de la demandada que, en
tanto empresa pública municipal, ha estado sometida a cambios en el panel
ejecutivo a causa de la promoción de algunos de sus miembros a otros cargos de
designación política”.
Una
mayor precisión sobre la negociación del convenio colectivo durante 2013 se
aporta por la parte sindical en su web cuando explica, el 29 de mayo, que “hemos comenzado la negociación para
firmar el nuevo convenio de los trabajadores/as del OAL Viviendas Municipales
de Bilbao. La empresa nos ha entregado una propuesta de partida sobre la que
empezar a trabajar. Actualmente nos encontramos en una primera fase de estudio
de la misma. Próximamente les devolveremos la misma con nuestros puntos de
vista. Será el momento de consensuar la plataforma definitiva que, en última
instancia y como en anteriores ocasiones hemos hecho, habrá de aprobar la
Asamblea de Trabajadores/as”. Con anterioridad al acto del juicio se celebró sin
avenencia el día 5 de diciembre el trámite previo de conciliación previsto en
el PRECO, y según consta en el acta de dicho acto (reproducida en la página websindical) “la representación de
Viviendas Municipales de Bilbao, O.A.L. se opone a la reclamación por entender
que con la legislación vigente, el convenio de empresa ha caducado y manifiesta
que pretende llegar con la representación legal del personal a la firma de un
nuevo convenio”.
3. La
demanda se interpone en proceso de conflicto colectivo, con alegación de haberse
producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la
empresa sin respetar la normativa vigente. Recordemos que el art. 153.1 dispone
que “Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo
genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión
empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del
artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de
jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que
afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos
en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una
práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los
trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación
directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163
de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán
de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley”.
El eje
nuclear de la demanda, reiterado en el acto de juicio, gira alrededor de la
decisión empresarial, hecha pública el 17 de octubre, de considerar decaído el
convenio colectivo de empresa, entendiendo la demandante que ello implica un
cambio sustancial, cambio que implica una alteración de la regulación de las
condiciones de trabajo en cuanto que se altera, de forma unilateral, la fuente
jurídica del marco regulador; dicho en los términos que se recogen en el
fundamento jurídico segundo, la decisión empresarial supone jurídicamente “relegar
la fuente regulatoria de las relaciones de trabajo a un nivel diferente que el
del Convenio y, particularmente, a la decisión unilateral de la empleadora, que
toleraría la aplicación de condiciones antes instaladas en el CVMB pero sin
respeto a esa norma”.
¿Qué
estrategia sigue la parte empresarial demandada para oponerse a la pretensión
de la demandante? Alega excepciones procesales formales, bien que una de ellas
tiene indudable trascendencia sobre el fondo del litigio. En primer lugar,
alegación de caducidad, que ya digo ahora que es desestimada por el juzgador
por quedar debidamente probado que no existe tal defecto formal, ya que entre
el dies a quo (17 de octubre, fecha en la que empresa comunica que, a su
parecer, ha decaído la vigencia del convenio) y la presentación de la demanda
(18 de noviembre), y una vez excluidos los días inhábiles, han transcurrido 20
días, por lo que la demanda se presenta en plazo.
En segundo
término, y en una línea semejante a la planteada por las partes empresariales
en otros conflictos (con resultado mayoritariamente negativos, aunque también
con una importante sentencia del TSJ del País Vasco de 3 de diciembre que acoge
su planteamiento, y que recuerdo que cuenta con un muy bien argumentado voto
particular en contrario), se plantea la falta de acción por la demandante ya
que la parte empleadora “no habría modificado condiciones laborales concretas,
más allá de concretar la pérdida de vigencia del CVMB”.
Por fin,
entrando en el fondo del litigio (aunque ciertamente la segunda excepción
alegada también guarda indudable relación con el mismo) la demandada reitera en
el acto de juicio que el convenio de empresa había decaído por haber finalizado
su vigencia el 31 de diciembre de 2009 y haber transcurrido un año hasta el 31
de diciembre de 2010 sin que se suscribiera nuevo convenio, pasando a ser de
aplicación el convenio estatal de empresas de ingeniería y oficinas de
estudios técnicos, con mención expresa a
la disposición final decimosegunda (“Eficacia y concurrencia. Adhesión”) y al
art. 1 (“Ámbito funcional. Especial vinculación”) para justificar que su
decisión se ajustaba a lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de
los trabajadores.
4. Nuevamente
se suscita la cuestión de una decisión empresarial de entender decaída la
vigencia del convenio hasta ese momento aplicable, pero a diferencia de otros
conflictos anteriores de los que han conocido los juzgados y tribunales, y que
han sido objeto de análisis en anteriores entradas del blog, la manifestación
realizada en una sesión negociadora, y de la que queda debida constancia en el
acta de la reunión, no tuvo inmediata concreción posterior en términos de
modificación de las condiciones de trabajo, o al menos eso es lo que deduzco de
la lectura de la sentencia y de la amplia información recogida en la página web
del sindicato, y ello lo confirma la propia manifestación empresarial en su
oposición a la demanda en el acto del juicio y queda muy bien reflejado en el
apartado B del fundamento jurídico segundo, en el que se expone que “El sujeto
colectivo entabla acción de Conflicto Colectivo señalando la manifestación de
una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). La empresa
rechaza esta premisa anotando que simplemente se limita a denotar una alteración
dentro de la fuente reguladora de las condiciones de trabajo, sin que haya
mediado decisión empresarial que haya trasformado la realidad, siendo ésta la
característica propia de las MSCT”.
A) Por
consiguiente, el primer debate jurídico no versa sobre la validez jurídica del
art. 2 del convenio colectivo de empresa, sino sobre la posibilidad de accionar
ante una manifestación empresarial (no concretada en términos de decisión ejecutiva
posterior) de entender decaído un convenio, ya que de aceptarse la tesis
empresarial de falta de acción la sentencia debería desestimar la demanda sin
entrar a resolver sobre el fondo de la cuestión planteada. Añadamos aquí, por
su importancia para la resolución del conflicto, que después de dicha
manifestación empresarial hubo una reunión del comité paritario de vigilancia e
interpretación del convenio el día 14 de noviembre, previa petición de la parte
trabajadora. En dicha reunión, según se recoge en la página web sindical “la empresa se ratifica en la no vigencia del
Convenio manifestando su voluntad de firmar uno nuevo que lo sustituya.
Los delegados, aunque también consideramos el mejor escenario la firma de un
nuevo Convenio, apuntamos que en la actualidad hay puntos de desencuentro que
no lo posibilitan, si bien la negociación no está cerrada. En cualquier caso,
consideramos que son discusiones diferentes y que la no firma de un nuevo acuerdo no justifica el que se quiera dejar sin
valor el anterior”.
Mi tesis sobre la importancia de la segunda excepción alegada por la
demandada, es decir la falta de acción de la demandante, es compartida por el
juzgador; se trata, en definitiva de una cuestión de especial trascendencia
material y no sólo formal, y “no es en absoluto previo al de fondo”. Para el
juzgador, y comparto su tesis, “ciertamente, de prosperar la demanda entablada
por la actora, que parte de considerar vigente el CVMB, la decisión empresarial
de remitir la regulación de las condiciones de trabajo a una fuente distinta
constituiría un evento que alteraría la situación precedente, degradando las
condiciones laborales a un estatuto inferior al de normas contenidas en un
Convenio”.
Y es en este momento cuando se refleja con claridad el contenido “reflexivo”
de la sentencia al que antes me he referido, y que no se queda ahí sino que
tendrá indudable relevancia práctica, y que para las personas amantes de la
brevedad (algo muy difícil de practicar en una sentencia de contenido complejo
como es ésta) se concretaría en esta tesis que desestima la alegación
empresarial: “…no cabe hablar de una falta de acción al intentar revertir la
decisión empresarial de degradar la fuente normativa regulatoria, aun y cuando
el cambio en la materia concreta no haya llegado a materializarse”.
La tesis del juzgador versa sobre la decisión empresarial, manifestada en
reunión de comisión negociadora, de cambiar (ciertamente por entender que su
decisión tenía cobertura jurídica) la “fuente reguladora” de las condiciones de
trabajo, algo que tiene una especial trascendencia jurídica al pasar de un
marco normativo (convenio colectivo) sólo modificable por acuerdo de las
partes, con la excepción incorporada por la reforma laboral de 2012 de
inaplicación del convenio cuando concurran determinadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, a otro (aplicación de la normativa
laboral general o “los estatutos de la sociedad”) que implica la plena
disponibilidad de modificación por decisión empresarial al amparo del art. 41
de la LET si concurren las causas previstas en dicho precepto, e incluso la modificación
por simple decisión empresarial sin aplicar dicho precepto. La decisión
empresarial que ha suscitado el conflicto implica “degradar” la fuente
normativa reguladora de las condiciones de trabajo, o lo que es lo mismo, una alteración
sustancial de las condiciones pactadas, en cuanto que de aceptarse tal
planteamiento la modificación consistiría justamente en “reducir por esa vía
las posibilidades de resistencia de los afectados a la mutación posterior de
materias concretas”.
En apoyo de esta tesis, el juzgador trae a colación el carácter no
cerrado, es decir no “numerus clausus” de los supuestos que pueden considerarse
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, numerus apertus que ha
aceptado el TS. Son también sugerentes, tanto desde la reflexión como desde la
posterior concreción, la tesis de la sentencia sobre el otorgamiento de la
prioridad a la resolución del conflicto material o de fondo frente a
hipotéticos defectos formales, en una interpretación respetuosa con la doctrina
del Tribunal Constitucional sobre cómo debe interpretarse el derecho a la
tutela judicial efectiva, concluyendo el juzgador con la afirmación de que “la
manifestación de un conflicto de orden interpretativo sobre las fuentes regulatorias
de la relación de trabajo constituye motivo suficiente para excitar la
respuesta de la Jurisdicción, más aún considerando la presencia de un
procedimiento especial cuya principal vocación es la de evitar la atomización
de la litigiosidad, como ocurre con el regulado desde la US en su art. 153”.
B) La aceptación del hecho de estar ante un supuesto que tendría cabida
como modificación sustancial al amparo del art. 41 de la LET lleva
inmediatamente a poder entrar en el fondo propiamente dicho del litigio, esto
es determinar cuál es el valor que ha de darse al art. 2 del convenio colectivo
de empresa, en relación con las modificaciones operadas por la reforma laboral
de 2012.
La dicción del precepto a mi parecer, y esta es también la tesis del
juzgador, es muy clara, y va en la misma línea que la iniciada por la sentencia
de la AN de 23 de julio. Si el convenio dispone que “se entenderá prorrogado
expresa, temporal y accidentalmente, hasta la entrada en vigor de uno nuevo que
lo sustituya”, y dicha cláusula fue pactada por las partes al amparo de su
autonomía colectiva con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012,
debe entenderse plenamente válida y por consiguiente de aplicación. Para el
juzgador, que ciertamente advierte una posible interpretación contradictoria de
dos apartados del mismo artículo y que salva por la vía de la interpretación
integradora del precepto ex art 3.1 del Código Civil “las partes desean por un
lado conservar la unidad negociadora y su producto cuando advierten de una
prórroga expresa, temporal y accidental, remitida hasta la entrada en vigor de
uno nuevo que lo sustituya, al tiempo que se emplazan a comenzar las
negociaciones en ese mismo momento en el que el pacto cumpla su periodo de vigencia
ordinario (incluyendo una denuncia simultánea a la firma del convenio)”. En
este punto cabe recordar que el mismo juzgado ha dictado otras sentencias
anteriores en la que ha mantenido la tesis que ahora reitera, esto es la
validez de los pactos alcanzados con anterioridad al 8 de julio de 2012, ya que la tesis empresarial de
considerar decaído el convenio de empresa y poder entonces aplicar el convenio
de ámbito superior o en su defecto la normativa laboral se contradice con la
interpretación más acorde a derecho que debe efectuarse del art. 86.3 vigente.
En apoyo de esta tesis se aportan dos fundamentos más concretos referidos
al caso enjuiciado: en primer lugar, la propia voluntad de las partes manifestada durante el período
2010-2013, hasta la manifestación empresarial del 17 de octubre de 2013, más de
tres meses después de la presunta pérdida de vigencia del convenio si aplicáramos
la interpretación propuesta por la parte
empresarial del art. 86.3 de la LET, afirmando con buen criterio interpretativo
el juzgador que “es más lógico que el CVMB, expresión de una unidad negocial determinada,
se esté planteado exclusivamente la sucesión de productos negociados por esa misma
unidad, en lugar de la sustitución de tanto el producto como de la unidad”, y
que justamente abona esa conclusión “el que, pese a la continuidad de ese
precepto por un considerable espacio de tiempo, las partes nunca hayan esbozado
una intención tendente al salto de unidad con amparo en esa norma”.
En segundo término, el ámbito de aplicación del convenio estatal, “empresas
de ingeniería y oficinas de estudios técnicos”, le parece al juzgador de difícil
conexión con la actividad de la demandada, siendo a mi parecer una reflexión
más en apoyo de las tesis anteriores que la que propiamente podría llevar a la
desestimación de la demanda, y ello me parece claro cuando el juzgador afirma
que “tampoco el ámbito funcional del CEI presenta contenidos que integren de forma
cómoda la actividad de la demandada”. En cualquier caso, y dicho sea
incidentalmente, la sentencia plantea sin duda otra cuestión de relevancia, y
que hasta ahora ha suscitado poca conflictividad en sede judicial, cual es la
selección del posible convenio colectivo sectorial de ámbito superior que puede
sustituir al que pierde su vigencia, y habrá que estar atentos, pues, a los
posibles conflictos que se susciten sobre esta cuestión.
5. La conclusión de todos los razonamientos y argumentaciones anteriores
lleva a la conclusión de que el convenio colectivo de empresa sigue vigente “hasta
la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya”, pues tal fue la voluntad de
las partes, y de ahí que deba considerarse contraria a derecho la decisión empresarial
de degradar normativamente las condiciones de trabajo, entendiendo que el
convenio estatal no puede ser de aplicación, con independencia de su dificultad
ya reseñada en términos de encaje formal, porque el convenio de empresa “nunca
dejó de perder vigencia”.
Por consiguiente, se declara la nulidad de la decisión empresarial en el
fallo de la sentencia, si bien me quedo, y con ello concluyo, con la cita textual
de dos párrafos del apartado C) del fundamento jurídico cuarto en los que se
recoge con mucha claridad cuál es la síntesis de la sentencia: “Ello excluye
por tanto la decisión empresarial de considerar concluida la vigencia del
citado pacto, en lo que constituye materia propia de conflicto colectivo
(identificación del convenio o fuente reguladora aplicable) y aún del marco
sustantivo propio de la MSCT; al haber pretendido la empresa configurar un
marco regulatorio susceptible de ser depauperado por la decisión unilateral del
empleador, bien causal (art. 41 ET) o acausal [ius variandi), pero en todo caso
de inferior al calidad al que garantiza un convenio colectivo sometido al
Título III del ET y protegido desde la garantía institucional proclamada ex
art. 37 CE. Tal intento sólo puede reputarse nulo, tanto desde la perspectiva
de una modificación sustancial de condiciones imposible (su ámbito no alcanza a
lograr este resultado), como en un marco más general, y todo ello ex art. 6.3
CC”.
Buena lectura de la sentencia.
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