1. A través de
la página web de la Federación de comercio, hostelería, turismo y juego de la Unión General de Trabajadores (CHT-UGT)
he tenido conocimiento de una nueva sentencia, la quinta hasta ahora, que
resuelve un conflicto colectivo que afecta a la vigencia de un convenio
colectivo. La sentencia se pronuncia en los mismos términos que las cuatro
anteriores y confirma la vigencia de dicho convenio.
2. Se trata de
la sentencia dictada el 16 de octubre por el juzgado de lo social número 3 deLeón, en demanda presentada el 26 de julio por dicha Federación contra la
empresa Siscor Norte SL. El conflicto encuentra su razón de ser, según los
hechos probados de la sentencia, en la decisión de la empresa después demandada
de dejar de aplicar el convenio provincial de hostelería y turismo, por
entender que había finalizado su vigencia a partir del 8 de julio en virtud de
lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la
disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
No obstante, el
caso tiene alguna particularidad con respecto a otros ya resueltos: la decisión
empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se efectúa el 22 del
mismo mes, aún cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende que ha de
ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco legal
sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las
condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la
empresa establece una diferencia de trato temporal entre trabajadores que
prestaban ya sus servicios en la misma y los que se contraten a partir del 8 de
julio, ya que el nuevo marco normativo se aplicaría a los segundos a partir de
esta fecha, mientras que la para los primeros habría un período de
mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el 30 de
septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los
nuevos posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a
mi parecer un intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar
de evitar una demanda contra su decisión, tanto por separar la regulación
normativa de los trabajadores según la fecha de su contratación como para
tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en la negociación de un
convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a cabo, negociación
que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el hecho
probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su
definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con
esa actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición
de la demanda que originó la sentencia ahora comentada.
3. El conflicto
versa sobre la interpretación del art. 3 del convenio colectivo provincial de hosteleríay turismo vigente en el momento en que se adoptó la decisión empresarial, convigencia desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2010. El último
párrafo del art. 3 dispone que “Este convenio se entenderá denunciado
automáticamente a la finalización de su vigencia y desde el 1 de enero del año
2011 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su
integridad”.
Es interesante
acudir a la lectura del acta del procedimiento de mediación-conciliación celebradoel 8 de agosto en el Servicio Regional autonómico de Relaciones Laborales,
instado por la UGT como paso previo a la interposición de la demanda “en
impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Por
la parte solicitante se argumenta que el convenio denunciado antes del 8 de
julio de 2012 y cuya modificación se sigue negociando ha de mantener su
vigencia mientras no se proceda a la suscripción de un nuevo acuerdo, tesis
también defendida por la representación de CC OO, que enfatiza que ha de ser de
aplicación a todos los trabajadores y con independencia de la fecha de su
contratación. Por la parte empresarial, y aquí enlazo con la referencia anteriormente
efectuada a u ingeniería jurídica, se argumenta que el convenio ha perdido
vigencia y no resulta por consiguiente aplicable, y esa es la razón por la que
se emite la circular de 22 de julio, “máxime cuando se está negociando un
convenio de empresa, acuerdo que previsiblemente se producirá antes del día 30
de septiembre”. Dicho sea
incidentalmente, ese mismo día, y sólo con 30 minutos de antelación, se celebró
otro intento de conciliación-mediación que versaba sobre la misma cuestión jurídica,en este caso dirigido contra la empresa Melia Hotels International SA, siendo
los argumentos de las partes sustancialmente coincidentes con los del primer
litigio, si bien cabe añadir que la empresa manifestó que a su parecer “lo más
conveniente sería negociar un nuevo convenio, y en ese sentido envió carta a
los trabajadores dando un plazo hasta el 31 de diciembre con el deseo de que en
ese tiempo se alcanzase un acuerdo”.
En definitiva,
obsérvese que el conflicto se insta por modificación sustancial de condiciones
de trabajo, es decir por entender la parte demandante que la empresa no ha
respetado la normativa vigente para proceder a tales modificaciones en cuanto
que se trata de un convenio colectivo estatutario para cuya modificación hay
que acudir al procedimiento negociador propiamente dicho, es decir a la
suscripción de un nuevo acuerdo, o bien al procedimiento de inaplicación
previsto en el art. 82.3 de la LET para dichos convenios.
3. La sentencia
rechaza, con carácter previo a la resolución sobre el fondo del litigio, tres excepciones
procesales alegadas por la representación de la parte demandada: la primera,
versaba sobre la petición de suspensión del juicio por estar pendiente recurso
de casación ante el Tribunal Supremo contra la sentencia de la Audiencia
Nacional de 23 de julio, la primera, y sin duda la más importante hasta este
momento, que se pronunció sobre el mantenimiento de la ultraactividad de los
convenios si la cláusula litigiosa lo estipulaba así hasta la suscripción o
entrada en vigor de uno nuevo, por no haber identidad de litigantes ni
extensión de cosa juzgada (arts. 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 1252
del Código Civil); tampoco considera procedente que fuera necesario traer a
juicio a los restantes sindicatos presentes en la empresa, sin perjuicio de la
posible aplicación del art. 155 de la Ley reguladora de la jurisdicción social
(“podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan
promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio
que el del conflicto”). Igualmente, se
desestima la alegación de falta de competencia territorial, tanto porque el
hecho de que la empresa tenga un centro de trabajo en Gijón no afecta a este
litigio, que versa sobre el convenio provincial de León, como por el hecho de
que aún cuando el juzgado que ha conocido del litigio no extiende su ámbito de
actuación a toda la provincia, la empresa no tiene centros de trabajadores en
Ponferrada.
Sobre el fondo
del conflicto, la sentencia es bastante escueta pero al mismo tiempo bastante
clara. El juzgador entiende que la empresa plantea modificación de condiciones
de trabajo de las recogidas de manera expresa en el apartado 1 del art. 41 de
la LET, tales como jornada, horario,
distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial.
Todas ellas, para su posible modificación, hubieran requerido que la empresa
hubiera acudido, tal como ya he dicho con anterioridad, a la búsqueda de un
nuevo acuerdo que sustituyera al anterior (en este caso un convenio de empresa
que sustituya al de ámbito provincial), o bien a la inaplicación por la vía del
art. 82.3, dado que la redacción del apartado tercero del art. 3 del convenio
provincial lleva a concluir que su vigencia se mantiene, en virtud de la
autonomía colectiva de las partes negociadora, hasta la suscripción de un nuevo
acuerdo (repito, independientemente de cuál sea el ámbito de afectación de la
unidad negociadora).
En definitiva,
la sentencia estima la demanda por carecer de cobertura jurídica la
modificación sustancial llevada a cabo, obligando a la empresa a dejarla sin efecto,
reponiendo a los trabajadores afectados por el conflicto en las condiciones de
trabajo de que disfrutaban hasta el 8 de julio, con lo que ello implica del “mantenimiento
de la vigencia y aplicación efectiva, en los centros de trabajo de la empresa
en León capital, del convenio colectivo provincial para el sector de Hostelería
y Turismo de la provincia de León… hasta la entrada en vigor de un nuevo
convenio…”.
Buena lectura de
la sentencia.
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