martes, 22 de enero de 2013

La demanda de oficio, la documentación requerida en despidos en la Administración local y el valor de los pactos de empresas como condicionantes de la decisión empresarial. Unas notas a tres nuevas sentencias sobre expedientes de regulación de empleo (y II)..



4. Por orden cronológico, la segunda sentencia, a la que tuve acceso a través de las redes sociales, es la dictada por el TSJ deCanarias, de 19 de diciembre, que estima la demanda interpuesta por laFederación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO contra el ERE presentado porel ayuntamiento de La Oliva, declarando la nulidad de la extinción de 46 contratos y “con derecho de los trabajadores a la reincorporación a sus puestos de trabajo, de conformidad a lo previsto en los apartado 2 y 3 del art. 123 LRJS..”.


La sentencia tiene especial interés por tratarse de la segunda (al menos hasta donde mi conocimiento alcanza) dictada en ERES presentados por ayuntamientos, tras la primera del TSJ de Andalucía el pasado mes de septiembre en el ERE del Ayuntamiento de Estepona, y los puntos a debate son el contenido de la documentación a presentar por la Corporación para justificar las extinciones, por una parte, y la voluntad de llevar a cabo un auténtico proceso negociador durante el período de consultas, debiendo destacarse que el ERE se presenta el 11 de junio de 2012, se cierra el período de consultas sin acuerdo el 11 de julio, y el día 25 del mismo mes se comunica a la representación de los trabajadores la extinción de los contratos.  

Según consta en el hecho probado primero la Corporación presentó, en el inicio del período de consultas, una memoria explicativa de la decisión de extinguir 46 contratos de un total de 255 trabajadores asalariados del ayuntamiento, y la solicitud del informe a la representación laboral. En cuanto a los criterios utilizados para seleccionar los trabajadores afectados, tenían que ver con puestos de trabajo no incluidos en la RPT, la supresión de servicios no obligatorios, y “titulación, antigüedad y edad”. Es importante destacar, al referirnos al cumplimiento o no de los requisitos formales previstos en la normativa, que la autoridad laboral requirió al ayuntamiento, entre otros documentos, para que presentara las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, mientras que por parte de aquel se aportó “certificación de la interventora con las cuentas de los cuatro últimos años”, de cuyos contenidos se obtiene una sucinta, pero suficiente a mi parecer, información en los hechos probados cuarto, quinto y sexto. Por la parte trabajadora se formularon propuestas detalladas, que constan recogidas en el hecho probado séptimo, sobre la adopción de distintas medidas que permitirían corregir la difícil situación económica de la Corporación y que evitarían los despidos (mejora de la gestión de los ingresos, reducción de diversas partidas del presupuesto , prejubilaciones, reducción de jornada, transformaciones de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial,…) Todas las propuestas fueron rechazadas por la parte empresarial con los argumentos que se recogen en el mismo fundamento jurídico.

La parte demandante alegaba la nulidad del ERE por los defectos formales en su tramitación, y de forma subsidiaria la declaración de inexistencia de la causa económica alegada y la declaración consiguiente de no conformidad a derecho de la decisión empresarial. La estimación de la primera petición llevará a no entrar en la segunda formulada. El TSJ pasa revista, en primer lugar, a la normativa aplicable al tratarse de un ERE en una Administración Pública, es decir la nueva disposición adicional 20ª de la Ley del Estatuto de los trabajadores incorporada por el RDL 3/2012, y relaciona dicho precepto con el nuevo artículo 51 de la LET resultante de la reforma, con el art. 124 de la LRJS y de la normativa reglamentaria vigente en las fechas del ERE, es decir el RD 801/2011, interpretado/modificado por la Orden ESS/487/2012. La sentencia pone de manifiesto, a modo de obiter dicta, la dificultad de la delimitación contable de qué debe entenderse por insuficiencia presupuestaria sobrevenida durante tres trimestres consecutivos, “dada la necesaria anualidad de los presupuestos de las Administraciones Públicas” (dificultad que ha tratado de corregir el RD 1483/2012) y se remite a la disposición adicional 20º de la LET (recuérdese que estaba en vigor el RD 801/2011, que no contemplaba la presentación específica de ERES en las Administraciones Públicas, a diferencia de cómo lo hace, y de forma detallada, el RD 1483/2012) para poner de manifiesto que el ERE debía efectuarse “en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de dichas Administraciones Públicas”.

A  tal efecto (y sigo insistiendo en que no había regulación detallada para presentación documental en ERES en las AA PP) la Sala acude a la normativa reguladora propia de la Administración Local, en concreto la OrdenEHA/4041/2004, de 23 de noviembre, en la que se dispone que las cuentas anuales de una Corporación Local consisten “en el balance, la cuenta de resultados económico-patrimonial, el estado de liquidación del presupuesto y la memoria”. De ahí que considere plenamente insuficiente la documentación aportada por la Corporación, consistente sólo en la memoria, en primer lugar, y en los informes de la interventora, de los que no se deduce en modo alguno la situación deficitaria alegada. El TSJ es muy crítico con el ayuntamiento y su incumplimiento de la normativa aplicable, afirmando con rotundidad que “los trabajadores despedidos no saben a ciencia cierta cuál es la situación económica de la Corporación que ha hecho necesario su cese como única y drástica medida correctora de los desequilibrios pretendidos”, y con mayor rotundidad si cabe afirma que “tan abrumadora falta de documentación contable y financiera – cuya llevanza es más exigible aún de una Administración Pública – produjo ya la más absoluta indefensión de los trabajadores, quienes se han visto afectados por una decisión determinante para sus vidas y las de sus familias sin mayor justificación”.

Los defectos formales no se paran aquí, a juicio de la Sala, sino que siguen en el período de consultas, aun cuando en puridad podemos hablar más de una mezcla de cuestiones formales y de fondo  en cuanto que a la falta de documentación puede sumarse la falta de voluntad negociadora. En efecto, la Sala reprocha a la Corporación su nulo esfuerzo por buscar alternativas a las extinciones de contratos durante el período de consultas, con independencia del reconocimiento de las limitaciones que tiene una AA PP cuando negocia un ERE, pero limitaciones que no impedían, ni antes ni después de la entrada en vigor del RD 1483/2012 un esfuerzo por ambas partes, y en este caso, por la Administración Local para buscar puntos de acercamiento, algo a lo que se negó la Corporación, ya que no aceptó ninguna propuesta de la parte laboral, y de esta manera según la Sala ( y resalto aquí nuevamente la  importancia del período de consultas y la negociación durante el mismo en el nuevo marco normativo de los ERES) se evidenció una absoluta falta de voluntad negociadora por parte de aquella, “únicamente encaminada a imponer rígidamente y sin cesión alguna su decisión, ya adoptada sin ofrecer alternativas ni dilucidar sobre las medidas propuestas”.

5. La tercera sentencia, no menos importante que las anteriores, es la dictada por el TSJ de Justicia de Madrid el pasado 8 deenero en el ERE presentado por la empresa Promotora de Informaciones SA (PRISA)de extinción de contratos de  24trabajadores. La importancia de la sentencia radica en el reconocimiento del valor jurídico de los pactos de empresa y de su obligado respeto por parte de la empresa en el momento de aplicación del ERE y en concreto de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores afectados, más cuantiosas en el pacto de empresa que en la decisión adoptada por la empresa en el ERE.

Desde el plano del conocimiento de la realidad del grupo PRISA, la sentencia tiene un indudable interés, y comprendo perfectamente que la Sala no haya respetado el plazo para dictar sentencia “debido a la complejidad del asunto”, porque permite conocer toda las actividades del grupo  y sus cuatro grandes áreas de negocio: “Educación/editorial, prensa, radio, audiovisual, estructura que se completa con dos unidades de negocio, Digital y PBS, que operan transversalmente en todas las áreas”.

Las razones aducidas para la presentación del ERE fueron de índole económica y organizativa, y guardan relación con el “deterioro comercial y económico del Grupo PRISA” que afecta directamente a la empresa que ha presentado el ERE . En los hechos probados hay una excelente y exhaustiva descripción de todo el proceso negociador desde la comunicación por parte de la empresa del inicio del ERE el 3 de septiembre, la documentación presentada, las reuniones de las partes y la falta de acuerdo final. Dado el cuidado análisis de los problemas económicos alegados por la empresa, vinculados a los del grupo, no me resisto a reproducir un párrafo del hecho probado decimonoveno que no afecta directamente a la resolución del litigio ahora objeto de comentario pero sí que puede tener incidencia en otros frentes abiertos en sede judicial, como el despido de 129 trabajadores de El País, y que además pone de manifiesto las diferencias abismales existentes entre el salario de los trabajadores y las retribuciones de los Consejeros Ejecutivos del Grupo, que en 2011 aumentaron más del 160 % con respecto a las de 2010. Dice la sentencia que “Algunos elementos retributivos de los consejeros han tenido incrementos por encima del 337 % (en el caso del bono de referencia para consejeros ejecutivos) (tres) de 4.056.860 en 201 a 10.566.920 en 2012, estas cifras no incluyen las retribuciones por pertenencia a otros Consejos o alta dirección de sociedades del grupo (cifras obtenidas de página 25, 26, 9 y 10 de informes corporativos a CNMV de  2010, 2011 y 2012, respectivamente)”.
    
Vuelvo a la dura realidad (para algunos), es decir al ERE, en el que la empresa acordó el abono de la indemnización legalmente establecida, es decir 20 días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Este es el punto de fricción principal, ya que en 2011 se habían firmado acuerdos entres los sindicatos CC OO y UGT y la representación empresarial del grupo, en el marco de un proceso negociador de ajuste de las empresas del grupo a la nueva situación económica, y en concreto los suscritos el 20 de mayo y el 14 de junio en el que las partes acordaron en caso de extinciones contractuales, y entre otros contenidos, “establecer como módulo indemnizatorio de referencia el abono de  45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades…”. Como cuestión formal que adquiere mucha importancia para la Sala, se destaca la creación el 14 de septiembre de una comisión paritaria de seguimiento de los acuerdos, disponiendo las partes que su funcionamiento durarán todo el tiempo de vigencia de aplicación del Plan del Acuerdo, “y en todo caso hasta el 31 de diciembre de 2012…” (hecho probado vigésimo quinto). En otras empresas del grupo, y tal como se recoge en el hecho vigésimo sexto, los ERES pactados fijaron una indemnización en los términos recogidos en los acuerdos de 20 de mayo y 14 de junio, es decir 45 días por año de servicio y un máximo de 42 mensualidades.

El núcleo del conflicto se centra en la validez de los acuerdos referenciado, adoptados según deja constancia el fundamento de derecho primero en el seno de un plan estratégico de futuro del grupo, “con vigencia, al menos hasta 2015”. Además, la parte demandante alega vulneración del art. 51.2 de la LET sobre incumplimiento de requisitos formales, falta de voluntad negociadora y existencia de mala fe por la empresa, cuestiones todas ellas que serán rechazadas en la sentencia, sin entrar a conocer de la alegación de inexistencia de causas económicas y organizativas planteadas también por los demandantes, en cuanto que el TSJ sólo se pronunciará sobre la vulneración de los acuerdos de  2011 y su efecto jurídico, rechazando la argumentación de la empresa de que el Acuerdo de 14 de junio y su aplicación al despido colectivo promovido el 3 de septiembre no era aplicable a la empresa ni se encontraba vigente.

La Sala, repito, procede al estudio de la posible infracción del artículo 51.2 de la LET, y del Reglamento 801/2011 (interpretado/modificado por la Orden ESS487/2012). De una forma un tanto confusa a mi parecer, ya que resulta complejo diferenciar el argumentario de la parte demandante con la decisión del TSJ, la sentencia afirma que los miembros de la comisión negociadora ad hoc no tienen la prioridad de permanencia en la empresa de la que disponen los representantes de los trabajadores ex art. 68 b) de la LET, que la comunicación a los representantes de los trabajadores no exige la expresión formal de la causa de despido, “porque las causas y motivos en el que el empresario ampara su decisión ya han sido puestas de manifiesto y analizadas en el período de consultas” (con una argumentación basada en una interpretación literal del art. 51.2 de la LET que no estoy precisamente seguro de que sea que corresponde a una interpretación de la norma basada en la utilización conjunta de los criterios fijados en el art. 3.1 del Código Civil, ni en los de la Directiva de 1998 de la UE), y que la documentación entregada durante el período de consultas se ajustó a la legalidad.

La sentencia acepta la tesis de la parte demandante sobre la validez y aplicación de los pactos objeto de litigio, poniendo de manifiesto que tienen la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo y que vinculan a todos los trabajadores y empresas incluidos en su ámbito de aplicación durante el período de vigencia, poniendo de manifiesto que los pactos estaba vigentes cuando se presentó el ERE, rechazando la argumentación de la empresa respecto a la pérdida de su vigencia, y también a su inaplicación por la alteración de las condiciones sobre las que se basó el acuerdo, es decir la cláusula “rebus sic stantibus”, ya que los propios pactos preveían las adaptaciones necesarias en caso de alteración de las condiciones pactadas. Por ello, la Sala acuerda estimar en parte la demanda y fija que la indemnización a abonar a los trabajadores debe ser la de los acuerdos de 2011 y no la del ERE, sin que acepte la tesis de la parte demandante de que el incumplimiento del acuerdo signifique que la empresa haya actuado de mala fe y que ello implique la nulidad de las actuaciones. En conclusión, se trata de una sentencia que desestima gran parte de los argumentos de la demandante en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales de la normativa vigente, y que acepta sólo el incremento de la indemnización en cuanto que sigue vigente un pacto de empresa con el mismo valor jurídico que un convenio colectivo y que afecta obligatoriamente a todas las empresas del grupo.

Buena lectura de las tres sentencias.  

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