1. Es objeto de breve
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del TribunalSuperior de Justicia del País Vasco el 16 de julio, de la que fue ponente la
magistrada Maite Alejandro, que estima el recurso de suplicación interpuesto
por la parte trabajadora.
El interés de la
resolución radica a mi parecer en cómo aborda la importancia del cambio de
horario laboral decidido por la empresa para llegar a considerarlo una
modificación sustancial de condiciones de trabajo, aun cuando una lejana
sentencia del Tribunal Supremo se había manifestado en un caso muy parecido en sentido
contrario, por el impacto que tiene sobre la vida personal de las trabajadores
y trabajadores de la empresa, y muy especialmente, no cabe negarlo, para las primeras
por lo que respecta a la llamada “doble jornada”. Se trata, como explicaré a
continuación de una modificación aparentemente de menor importancia, pero que
finalmente no resulta tal y que por ello hubiera debido procederse a su
tramitación por la vía del procedimiento previsto en el art. 41 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores. Por ello,
la sentencia al estimar el recurso declara injustificado el calendario laboral
adoptado por la empresa para 2019, lo deja sin efecto y obliga a aquella a
reponer a los trabajadores en sus anteriores condiciones.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda en
procedimiento de conflicto colectivo y que versa justamente sobre MSCT, interpuesta
por el sindicato ELA-STV contra la decisión empresarial de proceder a la
modificación del horario de trabajo. La demanda fue desestimada por la sentencia
dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Bilbao el 3 de abril, y contra
este se interpuso recurso de suplicación, al amparo de los apartados b) y c) del
art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con petición
de modificación de hechos probados en instancia y con alegación de infracción
de normativa y jurisprudencia aplicable.
¿Qué interesa
conocer, a partir de los hechos probados de la sentencia del JS, para
comprender el conflicto? En primer lugar, el horario laboral, en los dos años
anteriores, de las 17 personas que prestaban sus servicios en la empresa, en
concreto de lunes a viernes y de 9 a 14 y 15:30 a 18:30 horas. En segundo
lugar, el deseo manifestado por la plantilla de tratar cuestiones relativas al
calendario laboral y las manifestaciones del delegado de personal, dirigidas a
la dirección, de que en 2018 se iban a trabajar cincuenta horas más de las
previstas en el convenio colectivo aplicable. Más adelante, la celebración de reuniones
por parte de la dirección con el representante del personal, entregando en una
de ellas una nueva propuesta de horario de trabajo, que pasaría a ser de 9 a
13:30 y de 15:30 a 19 horas. Rechazada esta propuesta por la parte trabajadora,
se propone un horario alternativo que sería el siguiente: “De lunes y el
viernes, de 9 a 14 y de 15.30 a 18.30 horas. Menos los viernes comprendidos
entre febrero y octubre, en los que saldría a las 17.30 (a los viernes del
periodo vacacional se le seguiría imputando el horario de invierno)”. En fase posterior, la dirección propone
mantener su propuesta, si bien el viernes de los meses de febrero a octubre la
jornada finalizaría a las 18 horas.
La falta de
acuerdo llevó a la dirección de la empresa a la adopción de su nuevo horario de
trabajo, que es justamente el origen de la conflictividad judicial.
3. En el recurso
de suplicación, como ya he apuntado, se pide primeramente la revisión de hechos
probados, con petición de adición en el cuarto a que durante los meses de
febrero y marzo la jornada laboral sería de 7 horas en lugar de 8, siendo aceptada
la petición por deducirse de un documento aportado a los autos, tratándose,
dice la Sala, de “una circunstancia que contribuye a completar la propuesta
empresarial de esa fecha que incluía un reajuste de jornada”, al margen de la
trascendencia que pudiera tener en la resolución del conflicto. Por el contrario,
no se acepta la segunda petición efectuada (vid, fundamento de derecho segundo),
porque el hecho alegado de que la información se facilitó a todo el personal
menor al delegado no queda debidamente acreditado y no tiene relevancia para el
fallo.
La infracción de
normativa y jurisprudencia aplicable se concreta en los art. 41 y 34.6 de la
LET, y el art. 16 del convenio colectivo, así como de la sentencia del TS de 17
de octubre de 2008. La tesis de la recurrente es que el cambio operado en el horario
supone una MSCT y no es meramente, como sostuvo la sentencia de instancia, un simple
reajuste de jornada, sino que la empresa “ha introducido modificaciones cuyo
impacto se ha minimizado por el juzgador”.
Centrada, pues, la
cuestión jurídica, en determinar si estamos ante el ejercicio del poder
ordinario de dirección del sujeto empleador o bien ante una MSCT que requiere
de la existencia de una determinada causa (económica, técnica, organizativa o
de producción) que la justifique, y además de la tramitación de un proceso de
consulta-negociación con la representación del personal antes de su adopción, la
Sala pasa revista primeramente al marco normativo aplicable a cada supuesto,
encontrando el primero su fundamentación normativa en los arts. 1.1., 5 c), 8.1
y 20 de la LET, y el segundo en los arts. 40 y 41 de la misma norma, para traer
a colación a continuación dos sentencias del TS, también lejanas en el tiempo
para subrayar que “El carácter sustancial de la modificación de condiciones de
trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino
a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9/4/2001 ). El elemento decisivo
a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el
alcance o importancia de la modificación STS 9/12/2003).
4. Tras realizar
una didáctica explicación del marco normativo al que se somete la modificación ordinaria
llevada a cabo en el ejercicio ordinario del poder de dirección por una parte,
y el de la MSCT por otra, la Sala apunta, muy correctamente a mi parecer, la
necesidad de interpretar las normas, y en este caso concreto de determinar si
estamos en presencia de una modificación que es sustancial, de acuerdo a lo dispuesto
en el art. 3.1 del Código Civil, que nos impone prestar atención, entre otros
criterios, a “la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas”.
¿Se encuentra el “horario
y distribución del tiempo de trabajo”, dentro de las condiciones de trabajo que
pueden ser objeto de una MSCT? La respuesta es afirmativa ya que así lo
contempla el art. 41.1 b) de la LET, justamente después de la mención a la
jornada de trabajo, vínculos que pone de manifiesto la sentencia ahora
comentada al razonar que “el horario es una condición de trabajo muy próxima a
la jornada, ya que en el mismo se precisa el tiempo exacto que cada día se ha
de prestar al servicio y es una condición muy sensible para el trabajador ya
que puede afectar a la realización de otras actividades comprometidas fuera de
ese horario, afectando al derecho a la conciliación de la vida laboral y
personal”.
¿Es la
modificación del horario adoptada por la empresa, en concreto ampliar el horario
de comida en media hora y el salida del trabajo en idéntica duración? A primera
vista, cabría pensar, como así concluyó el juzgador de instancia, que se trata de
un mero “reajuste” de la organización diaria del tiempo de trabajo, y que
además se acompañaba de un adelanto del horario de salida en media hora, sobre
el anterior existente, los viernes nueve meses del año. En un caso semejante al
actual, el TS había fallado, en otra lejana sentencia de 10 de octubre de 2005,
mencionada expresamente por el TSJ, de la que fue ponente el magistrado Luis
Ramón Martínez y que estimó el recurso de casación interpuesto por una empresa de
alimentación contra la sentencia dictada en suplicación por el TSJ de Cataluña,
que “la modificación impuesta a los trabajadores, consistente en entrar media
hora más tarde al trabajo saliendo media hora más tarde, en segmentos horarios
que no afectan a los transportes públicos y únicamente durante los meses de
verano, no puede calificarse de sustancial. No se transforma el contrato.
Objetivamente no puede calificarse de más oneroso entrar al trabajo media hora
más tarde, ni se ha transformado un aspecto fundamental de la relación laboral”.
Sin embargo, el
TSJ vasco prestará atención a un factor que cada vez está cobrando más fuerza,
sin duda por el apoyo normativo que tiene, cuál es el del impacto que la medida
adoptada puede tener sobre la conciliación de la vida laboral y familiar, y lo hace además de forma clara y
contundente al rechazar el mantenimiento de la tesis defendida por el TS en la
sentencia citada, ya que la realidad social, y jurídica, ha cambiado sustancialmente
con respecto a la existente hace catorce años, de tal manera que lo que ahora
procede para ser fiel a los mandatos constitucionales y legales es, dice con
acierto la Sala, “realizar una más acorde con la protección del derecho a la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la dirección marcada
por leyes promulgadas posteriormente, como la Ley orgánica 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad de mujeres y hombres, que valora la conciliación de la
vida laboral y familiar como estrategia para la consecución de la igualdad
efectiva de hombres y mujeres, siendo necesario un cambio social que introduzca
nuevos modelos de organización”.
5. ¿Razones que llevan
a la Sala a considerar esas modificaciones del horario de trabajo como sustanciales?
Comprobarán los lectores y lectoras que todas ellas guardan relación con la
vida cotidiana laboral y su necesaria relación con la vida familiar y personal.
En primer lugar,
que no se ha modificado el horario de entrada al trabajo, no siendo de menor
importancia (a buen seguro que muchas personas trabajadoras estarán completamente
de acuerdo con el TSJ) que el personal se encuentra a disposición de la empresa
desde las 9 horas y además con horario partido.
En segundo término,
que no hay “compensación” por el hecho de poder dedicar media hora más a la
comida a cambio de salir media hora más tarde, afirmando con una lógica
aplastante la sentencia que una interrupción de noventa minutos, que era la
existente con anterioridad, “es más que suficiente para ese acto de la vida cotidiana”.
En tercer lugar,
la mejora relativa a salir a las 18 horas los vienes de nueve meses del año no
puede compensar la ampliación del horario de finalización durante todos los
días restantes del año.
Por último y mucho
más importante, y es donde radica a mi parecer el interés especial de la sentencia,
es que hay que tomar en consideración cuál es el tramo afectado por el cambio
horario, el de 18:30 a 19 horas. Pudiera ser, aparentemente, de menor importancia…
salvo que afecte a la vida familiar y personal, algo que contempla la Sala con argumentos
jurídicos y con evidente apoyo social. En efecto, dicha franja horaria es “muy
sensible para la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores,
que pueden estar comprometidos con otros deberes de mayor o menor
significación, como la atención de hijos menores que han terminado horas antes
sus colegios, o las compras en establecimientos con horarios comerciales a
punto de cerrar, etc. Se repara en este sentido que en numerosos foros se ha
venido criticando el horario laboral de nuestro país en relación al que impera
en otros países europeos en los que las jornadas laborales finalizan no más
tarde de las 18 horas, como medida que favorece esa conciliación de la vida
laboral y familiar incluso con las actividades de ocio, culturales, sociales, y
de descanso”.
6. Concluyo.
Desconozco si la empresa ha recurrido en unificación de doctrina o si ha
aplicado el art. 41 de la LET y ha buscado un acuerdo con la parte trabajadora.
En cualquier caso, sentencias como la ahora comentada demuestran, una vez más,
que la necesidad de prestar atención por las empresas a la conciliación de la
vida laboral con la familiar y personal de las personas trabajadoras adquiere
cada vez mayor importancia, y que de no hacerlo pueden obtener resoluciones
judiciales contrarias si el personal decide reivindicar sus derechos.
Buena lectura.
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